Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố nam định, tỉnh nam định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (924.66 KB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
NGUYỄN THỊ MINH THU
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NỮ
TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH
TỈNH NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------
NGUYỄN THỊ MINH THU
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NỮ
TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH
TỈNH NAM ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN
HÀ NỘI - 2016
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
MỘT SỐ CỤM TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: .......................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu: ............................................................................................... 5
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 6
4. Phương pháp nghiên cứu: ......................................................................................... 6
5. Những đóng góp của Luận văn: ............................................................................... 6
6. Kết cấu của luận văn: ............................................................................................... 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ VÀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC CHO NỮ CÁN BỘ ............................................................................... 8
1.1. Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ: .............................................................. 8
1.1.1. Khái niệm về cán bộ: .......................................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm về năng lực cán bộ. ........................................................................... 10
1.1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực. ........................................................................... 12
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ. .......................................................... 16
1.2.1. Yếu tố về bản thân người cán bộ: ....................................................................... 16
1.2.2. Yếu tố về môi trường làm việc: .......................................................................... 17
1.2.3. Yếu tố về môi trường xã hội:.............................................................................. 18
1.2.4. Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo). ................................................................ 19
1.3. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ. ....................................... 19
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ: ............................................................... 19
1.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ. ............................................................. 21
1.4. Cán bộ nữ và năng lực cán bộ nữ: ......................................................................... 23
1.4.1. Đặc điểm của phụ nữ trong công việc và trong công tác quản lý: ..................... 23
1.4.2. Một số đặc thù đối với việc nâng cao năng lực của cán bộ nữ........................... 25
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1......................................................................................... 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ
HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH, TỈNH NAM ĐỊNH .......................... 28
2.1. Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
...................................................................................................................................... 28
2.2. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các cơ quan, đơn vị hành chính thành
phố Nam Định. ............................................................................................................. 29
2.3. Thực trạng năng lực cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của thành phố Nam
Định, tỉnh Nam Định. ................................................................................................... 30
2.3.1. Tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở các cấp của thành phố Nam Định, tỉnh
Nam Định. .................................................................................................................... 31
2.3.2. Độ tuổi, trình độ của nữ lãnh đạo quản lý các cấp thành phố Nam Định tỉnh Nam
Định. ............................................................................................................................. 37
2.3.3 Kỹ năng và kinh nghiệm cán bộ lãnh đạo nữ của thành phố Nam Định ............. 41
2.3.4. Phẩm chất đạo đức của cán bộ lãnh đạo nữ của thành phố Nam Định. ............. 42
2.4. Về công tác cán bộ nữ của thành phố Nam Định. ................................................. 42
2.4.1. Thực hiện quy trình về công tác cán bộ: ............................................................ 42
2.4.2. Vai trò của Hội liên hiệp phụ nữ với công tác cán bộ nữ. .................................. 48
2.5. Khảo sát năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh
Nam Định. .................................................................................................................... 50
2.5.1. Phương pháp khảo sát năng lực đội ngũ cán bộ nữ. ........................................... 50
2.5.2. Kết quả khảo sát về năng lực cán bộ tại thành phố Nam Định ……………..…51
2.6. Yếu tố ảnh hưởng đến phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý. ................................... 56
2.6.1. Vai trò của lãnh đạo cấp trên. ............................................................................. 56
2.6.2. Cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ................................................................. 57
2.6.3. Những ảnh hưởng từ phía gia đình. .................................................................... 62
2.6.4. Những yếu tố từ chính bản thân của cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo quản lý. ... 63
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI
CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH TỈNH NAM ĐỊNH .. 69
3.1. Các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác phụ nữ,
công tác cán bộ nữ. ....................................................................................................... 69
3.2. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của địa phương đối với công tác phụ nữ và công tác cán bộ
nữ. ................................................................................................................................. 72
3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ ở thành phố Nam Định tỉnh Nam Định.
...................................................................................................................................... 75
3.3.1. Về cơ chế, chính sách. ........................................................................................ 75
3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ: ........................................................................... 78
3.3.3. Bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ nữ. ............................................................. 82
3.3.4. Nâng cao vai trò tham mưu của Hội liên hiệp phụ nữ về công tác cán bộ nữ, cán
bộ Hội và hoạt động của tổ chức Hội. .......................................................................... 84
3.3.5. Nâng cao vai trò, năng lực của Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ.................................. 85
3.3.6. Đối với bản thân đội ngũ cán bộ nữ. .................................................................. 85
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 87
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 90
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................. 92
LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các
đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định”.
“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tôi nghiên cứu các tài liệu,
thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ nữ tại
các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định để đưa ra các giải pháp,
các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm đảm bảo chất
lượng công tác cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo, quản lý và sự phát triển của tổ chức,
của địa phương thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định. Các số liệu, kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ
ràng”.
Tác giả
Nguyễn Thị Minh Thu
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo TS.
Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản
lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tôi có thể
triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu.
Xin cảm ơn các đơn vị đã hợp tác chia sẻ thông tin, trả lời phiếu điều tra, cung
cấp cho tôi những tư liệu hữu ích để làm luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin gửi lời tri ân
sâu sắc đến gia đình, bạn bè đồng nghiệp đẫ động viên hỗ trợ tôi trong suốt quá trình
học tập, làm việc và hoàn thành luận văn.
Tôi rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của Quý Thầy,
Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu về sau này.
Xin trân trọng cảm ơn./.
Tác giả
Nguyễn Thị Minh Thu
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo khối Đảng thành phố Nam Định .................. 31
Bảng 2.2: Tỷ lệ nữ lãnh đạo MTTQ và đoàn thể chính trị thành phố Nam Định ..... 33
Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý khối Nhà nước các cấp thành phố ................. 34
Nam Định .................................................................................................................. 34
Bảng 2.4: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước ........................... 35
Thành phố Nam Định ................................................................................................ 35
Bảng 2.5: Tương quan độ tuổi và chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp Thành phố .......... 37
Bảng 2.6 Tương quan giữa giới tính và trình độ lãnh đạo ........................................ 38
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nước ............... 40
cấp thành phố Nam Định........................................................................................... 40
Biểu 2.8: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của thành phố giai đoạn 2010-2015 .............. 43
Bảng 2.9: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của xã giai đoạn 2010-2015 ......................... 44
Bảng 2.10. Đánh giá năng lực của cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố
Nam Định .................................................................................................................. 52
Bảng 2.11. Kiến thức Tốt - yếu nhất của cán bộ lãnh đạo quản lý .......................... 53
Bảng 2.12. Kỹ năng tốt - Yếu của cán bộ lãnh đạo quản lý................................... 54
Bảng 2.13. Phẩm chất đạo đức của lãnh đạo quản lý............................................... 55
Bảng: 2.14: Các yếu tố tác động đến nam và nữ của thành phố Nam Định ............. 58
Bảng 2.15: Đánh giá phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo ................................ 63
Luận văn thạc sĩ
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1.Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc: .................................... 22
Hình 2.1 Yếu tố cản trở sự tham gia lãnh đạo quản lý của phụ nữ ........................... 65
Luận văn thạc sĩ
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
MỘT SỐ CỤM TỪ VIẾT TẮT
CT
: Chỉ thị
CNH-HĐH
: Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
HĐND
: Hội đồng nhân dân
KH
: Kế hoạch
MTTQVN
: Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
LHPN
: Liên hiệp phụ nữ
NĐ
: Nghị định
NQ
: Nghị quyết
TNCSHCM
: Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
TW
: Trung ương
TU
: Tỉnh ủy
UBND
: Ủy ban nhân dân
UBMTTQ
: Ủy ban Mặt trận Tổ quốc
QĐ
: Quyết định
Luận văn thạc sĩ
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thành phố Nam Định là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh, năm
2006 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án quy hoạch tổng thể phát triển thành
phố Nam Định trở thành trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của Vùng Nam đồng
bằng sông Hồng. Ngày 28/11/2011 Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định số
2084/QĐ-TTg công nhận thành phố Nam Định là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Nam
Định. Kinh tế, xã hội của thành phố trong nhiều năm qua không ngừng phát triển,
an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, quốc phòng... luôn được giữ vững.
Là một lực lượng chiếm trên 50% dân số, các thế hệ phụ nữ thành phố Nam
Định luôn đóng góp xứng đáng công sức của mình vào thành tích chung của thành
phố. Các thế hệ chị em công tác tại các đơn vị hành chính của thành phố đã ngày
càng phát huy vai trò của mình trên từng lĩnh vực công tác; đảm nhiệm nhiều vị trí
quan trọng ở nhiều cơ quan, ban, ngành của thành phố. Tuy nhiên, công tác cán bộ
nữ còn chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt quan tâm đến công tác phụ
nữ. Người nói: “Xem trong lịch sử Cách mệnh chẳng có lần nào là không có đàn
bà, con gái tham gia và An Nam Cách mệnh cũng phải có nữ giới tham gia mới
thành công”. Đặc biệt, khi bàn đến công tác cán bộ nữ, Người đã chỉ rõ: "Đảng và
Chính phủ cần phải có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cân nhắc và giúp đỡ để
ngày càng thêm nhiều phụ nữ phụ trách mọi công việc kể cả công việc lãnh đạo,
bản thân phụ nữ thì phải cố gắng vươn lên, đó là một cuộc cách mạng đưa đến
quyền bình đẳng thực sự cho phụ nữ". Những năm qua, Việt Nam được thế giới
đánh giá là một trong những quốc gia đạt được một số thành công trong thu hẹp
khoảng cách giới nói chung và cải thiện vị thế của phụ nữ nói riêng. Những quan
điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước đã tạo
hành lang pháp lý cho việc bình đẳng giới, bảo đảm quyền bình đẳng cho phụ nữ.
Luận văn thạc sĩ
1
1
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Cùng với phụ nữ cả nước, đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành
phố Nam Định được quan tâm tạo điều kiện, có môi trường phấn đấu tốt. Trình độ
chuyên môn, lý luận chính trị; năng lực lãnh đạo, tổ chức điều hành nhiệm vụ từng
bước được nâng lên. Đa số chị em được đào tạo chính quy, bài bản, có trình độ
chuyên môn tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, ý thức tổ
chức kỷ luật; được rèn luyện, thử thách nên từng bước trưởng thành. Một số chị
em đi lên từ cơ sở, trưởng thành từ thực tiễn. Nhìn chung, lực lượng cán bộ nữ ở
các đơn vị hành chính thành phố Nam Định đã đóng góp công sức không nhỏ trong
thành tích chung của các cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới,
công tác cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định còn không ít
hạn chế. Tỷ lệ lãnh đạo nữ ở những nơi này còn thấp, thậm chí nhiều ngành, nhất
là các lĩnh vực quản lý Nhà nước không có lãnh đạo nữ. Tỷ lệ nữ trong cấp ủy
Đảng, trong cơ quan dân cử, các ngành chưa đạt so với chỉ tiêu trong chương trình
hành động thực hiện Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ Chính trị. Nếu tham gia lãnh
đạo, quản lý, chị em ở đây thường là cấp phó giúp việc, ít thực quyền.
Vì sao lại có tình hình như vậy? Thực trạng của vấn đề này như thế nào?
Làm cách nào để có những bước đột phá trong công tác cán bộ nữ tại thành phố
Nam Định nói chung và trong các cơ quan hành chính thuộc Thành phố nói
riêng?... Đó là những vấn đề lớn cần được nghiên cứu một cách tổng thể và toàn
diện nhằm thực hiện ba khâu đột phá của Nghị quyết Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn
quốc lần thứ XI nhiệm kỳ (2012-2017) và Nghị quyết Đại hội đại biểu phụ nữ tỉnh
Nam Định lần thứ XV nhiệm kỳ (2011-2016) trong công tác cán bộ nữ và chính
sách phát triển nguồn nhân lực nữ.
Đến nay, theo hiểu biết của tác giả, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về
vấn đề cán bộ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Các công trình đó chủ yếu đề cập đến các vấn đề liên quan đến tỷ lệ cán bộ nữ tham
gia lãnh đạo, quản lý; các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý;
các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm thúc đẩy tỷ lệ cán bộ nữ tham
gia lãnh đạo, quản lý. Các nghiên cứu đều cho thấy, tỉ lệ nữ lãnh đạo trong bộ máy
Luận văn thạc sĩ
2
2
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
chính trị của Việt Nam ngày càng được cải thiện, đặc biệt là ở các cơ quan dân cử
như Quốc hội, Hội đồng nhân dân. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ lãnh đạo tại khu vực hành
chính của Chính phủ, tại một số ngành và cấp của Đảng, tại các cơ quan nghiên cứu
khoa học và pháp luật vẫn còn thấp. Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo và ra quyết định đặc
biệt thấp ở cấp phường, xã. Bên cạnh đó, tỷ lệ nữ đảm nhận vị trí lãnh đạo, chủ chốt
trong các cơ quan chính trị như các vị trí Bí thư, phó Bí thư, ủy viên Ban chấp hành
Đảng ủy các cấp hay chức vụ Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân các cấp còn khá thấp, nhất là ở cấp Trung ương. Phụ nữ chủ yếu đảm
nhiệm cấp phó giúp việc cho thủ trưởng là nam giới. Ở những vị trí này, phụ nữ
không có thực quyền. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ giữ chức vụ lãnh đạo ở các tổ chức chính
trị xã hội lại khả quan hơn, chiếm hơn 70% số Chủ tịch và phó Chủ tịch từ Trung
ương tới cấp xã. Các nghiên cứu đó còn chỉ ra rằng, mặc dù giáo dục và y tế là hai
lĩnh vực tập trung đông nữ nhất nhưng đa số các chức vụ lãnh đạo trong hai ngành
này lại thuộc về nam giới. Trong ngành giáo dục, số Giám đốc, phó Giám đốc các
sở Giáo dục và Đào tạo là nữ chiếm 29%, số Vụ trưởng, phó Vụ trưởng là 19%. Bộ
máy lãnh đạo của các trường đại học hầu hết là nam giới. Tương tự, tỷ lệ nam giới
nắm giữ các cương vị chủ chốt trong các cơ sở y tế thường cao hơn nhiều so với
phụ nữ. Hầu hết các cơ quan quản lý Nhà nước về khoa học, cơ quan nghiên cứu
khoa học không có cán bộ lãnh đạo nữ tham gia trong ban lãnh đạo cấp Bộ và cũng
có rất ít phụ nữ tham gia lãnh đạo cấp Viện, cấp Vụ. Tại Viện Khoa học và Công
nghệ Việt Nam và Viện Khoa học xã hội Việt Nam, không có nữ giới đảm nhận vai
trò lãnh đạo. Ở các viện nhỏ trực thuộc, ít phụ nữ giữ chức Viện trưởng, phó Viện
trưởng hoặc trưởng, phó phòng, ban thuộc Viện. Tại tỉnh Nam Định, nữ giữ vị trí
lãnh đạo chủ chốt tỉnh như Bí thư tỉnh ủy, Phó Bí thư Thường trực, Phó Bí thư-Chủ
tịch UBND tỉnh; giữ vị trí trưởng ngành và tương đương như trưởng các Ban xây
dựng Đảng của Tỉnh ủy, Chủ tịch UBMTTQ, Giám đốc các Sở, Trưởng các Đoàn
thể…đều rất ít, chiếm tỷ lệ từ 0%- tối đa 40% ( Nguồn Ban Tổ chức Tỉnh ủy Nam
Định).
Luận văn thạc sĩ
3
3
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Các công trình nghiên cứu nói trên cũng đã nêu rõ các yếu tố tác động đến nữ
giới khi được giao công tác quản lý, lãnh đạo. Thông thường, nữ lãnh đạo thường bị
quan sát khắt khe và dễ bị phê phán hơn so với nam. Nam giới không cần phải tỏ ra
mềm mỏng khi thực thi quyền lực nhưng phụ nữ thì được trông chờ là phải nhẹ
nhàng, mềm mỏng. Nếu những người phụ nữ có phong cách lãnh đạo quyết đoán,
họ sẽ bị cho là giống đàn ông và không được mọi người thích. Là phụ nữ, ở cơ
quan, chỉ nên giao phụ trách các công việc hành chính, sự vụ, ít liên quan đến
nhiệm vụ chiến lược.
Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên, hầu hết các công trình nghiên cứu
nói trên đều chỉ ra 3 nguyên nhân chính. Đó là do nhận thức của người có trách
nhiệm, các quy định về chính sách (gồm công tác đào tạo - bồi dưỡng, quy định tiêu
chuẩn) và định kiến, chuẩn mực cũ. Không ít nhận thức cho rằng phụ nữ là người
hướng nội, người của công việc bếp núc, đẻ và nuôi dạy con cái. Thực hiện thiên
chức, đó là việc của phụ nữ. Việc tham gia chính trị, xã hội là công việc của nam
giới. Các đồng nghiệp nam và lãnh đạo nam cho rằng phụ nữ không thể làm các
công việc phức tạp, yêu cầu độ tư duy cao. Vì thế, chỉ nên bố trí cho phụ nữ những
cấp bậc quản lý thấp hoặc những việc chuyên môn đơn giản. Thậm chí, ngay chính
bản thân các nữ cán bộ cũng không đặt niềm tin và sự ủng hộ cho các nữ cán bộ
khác. Các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng, chính bản thân phụ nữ - yếu tố
chủ quan - cũng còn thiếu năng động, có tư tưởng an phận và không thích ứng kịp
với những đòi hỏi ngày càng cao của công tác quản lý. Không ít phụ nữ có năng lực
lãnh đạo, quản lý nhưng nghĩ rằng bản thân nên “hy sinh”, giành phần phấn đấu,
phát triển sự nghiệp cho chồng, con. Bên cạnh đó, một yếu tố rất quan trọng không
thể không kể đến là sự lỗi thời, không phù hợp của chính sách đối với cán bộ nữ.
Về các kiến nghị và giải pháp khắc phục tình trạng nói trên, các công trình
nghiên cứu tập trung kiến nghị cần tăng tỷ lệ tham gia của phụ nữ trong các ban của
Đảng và khu vực hành chính của Chính phủ, vào các cơ quan dân cử. Cần làm tốt
hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ nữ, nâng cao kiến thức và năng lực quản lý cho
cán bộ nữ và sử dụng hợp lý cán bộ nữ. Một số giải pháp cơ bản lâu dài được
Luận văn thạc sĩ
4
4
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
khuyến nghị bao gồm: Xây dựng chiến lược đảm bảo tính đồng bộ và khả thi;
nghiên cứu, bổ sung tiêu chuẩn cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý; xây dựng chiến lược
đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ; bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp
luật, chính sách đối với phụ nữ nói chung và cán bộ nữ nói riêng; củng cố, xây dựng
cơ chế tổ chức và hoạt động, tăng cường công tác chỉ đạo và kiểm tra; nâng cao vai
trò và năng lực của các tổ chức liên quan đến phụ nữ; tăng cường công tác thông
tin, truyền thông về giới cho cán bộ các cấp; động viên nỗ lực vươn lên của cán bộ
nữ.
Qua tìm hiểu, tác giả thấy rằng mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về
cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ, song chưa có một nghiên cứu riêng nào về thực
trạng, giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính tại các
cấp địa phương cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần tăng cường sự
tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và ra quyết định tại các cấp địa phương.
Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao năng
lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định tỉnh Nam Định là
cần thiết, phù hợp với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về
công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện với mục đích là xác định năng lực cần thiết của cán
bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định trong trong
giai đoạn hiện nay; đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nữ ở đây; đồng thời, phát
hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ
nữ tại các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam Định. Đề xuất những phương
hướng, giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị
hành chính thành phố Nam Định trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2020; góp
phần tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo nhằm phát huy tối
đa năng lực của phụ nữ và tiến tới bình đẳng giới.
Luận văn thạc sĩ
5
5
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là Năng lực của cán bộ nữ trong bối
cảnh của các đơn vị hành chính địa phương.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm những nữ lãnh đạo, quản lý, nữ chuyên
viên (gọi chung là cán bộ nữ) thuộc các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam
Định, tỉnh Nam Định.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện nghiên cứu này, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
(i) Nghiên cứu lý thuyết qua các sách vở, tài liệu tham khảo sẵn có
(ii) Nghiên cứu thực tiễn từ các số liệu thứ cấp, các thống kê của địa phương,
của Trung ương.
(iii) Nghiên cứu thông qua các số liệu sơ cấp bằng việc điều tra trực tiếp một
số cán bộ nữ để có những thông tin tươi mới.
(iv) Phân tích, tổng hợp, so sánh đối chứng giữa các cơ sở lý thuyết với
các số liệu thống kê cả sơ cấp và thứ cấp đưa ra kết luận, kiến nghị và giải pháp
phù hợp.
5. Những đóng góp của Luận văn:
- Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực và nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính nói chung và thành phố
Nam Định, tỉnh Nam Định nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và ảnh hưởng của thực trạng năng lực đội
ngũ cán bộ nữ thuộc các đơn vị hành chính thành phố Nam Định trong tình hình
hiện nay.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn
vị hành chính của thành phố Nam Định, Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của Thành phố trong giai đoạn
tới.
Luận văn thạc sĩ
6
6
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận văn được chia làm 3 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luân về năng lực cán bộ nữ và nâng cao năng lực
cho nữ cán bộ
Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính
thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các cơ quan,
đơn vị hành chính thành phố Nam Định tỉnh Nam Định.
Luận văn thạc sĩ
7
7
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ
VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO NỮ CÁN BỘ
1.1. Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ:
1.1.1. Khái niệm về cán bộ:
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công
vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Theo
các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các
thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng
bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ
chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể những
tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chưa có
văn bản nào quy định chính thức.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”;
“viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,
kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm
hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức. Lần đầu tiên Luật Cán
bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công
chức…Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách
thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản lý
đặt ra. Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc hình
thành Luật Viên chức năm 2010.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công chức
có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
Luận văn thạc sĩ
8
8
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên;
làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp Thành phố; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
Thành phố; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân
định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp Thành phố, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người
đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các
cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt
động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho
và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán
bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều chỉnh
hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công chức quy
định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được
các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị
- xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan Nhà nước sẽ được xác
định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ
chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội
đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán Nhà nước và các quy định khác
của pháp luật có liên quan.
Có 3 loại hình cán bộ:
Luận văn thạc sĩ
9
9
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
- Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ
một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh
đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung.
- Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh
đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về chuyên
môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời
những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục
vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và
một số vị trí thư ký khác.
Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn này, thuật
ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu chỉ gồm cán bộ lãnh đạo quản lý.
1.1.2. Khái niệm về năng lực cán bộ.
Trước khi tìm hiểu về năng lực cán bộ, chúng ta cần hiểu thế nào là năng lực.
Năng lực “là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu
cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt
hiệu quả cao”. (Trích: Trang 18, Giáo trình Tâm lý học Quản trị kinh doanh, TS.
Thái Trí Dũng (2010), NXB Lao động xã hội, tái bản lần 5). Năng lực gồm 2 dạng:
- Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá ...
- Năng lực chuyên môn: Là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của
xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, năng lực lao
động, năng lực hội hoạ, toán học...
Năng lực chung và năng lực riêng có mối quan hệ qua lại chặt chẽ, bổ sung
cho nhau, năng lực riêng được phát triển dễ dàng và nhanh chóng hơn trong điều
kiện tồn tại năng lực chung.
Từ trên, năng lực cán bộ: “Là khả năng của một người để làm một việc gì đó,
để xử lý các tình huống, phân tích và giải quyết các vấn đề trong các tình huống
Luận văn thạc sĩ
10
10
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
khác nhau và để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định”
(Trích Tài liệu của Vụ Đào tạo - Bộ Nội vụ).
Năng lực của cán bộ không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong
mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể
hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác.
Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác
nhau.
Năng lực của cán bộ luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát
triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực cán bộ là một trong những điều kiện quyết định tới chất lượng công
việc, đội ngũ cán bộ là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể
vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Năng lực của cán bộ được
tiếp cận trên các khía cạnh:
Thứ nhất là năng lực lãnh đạo, quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả
năng xử trí tình huống, khả năng hoạt động của cán bộ lãnh đạo quản lý trong quá
trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
Thứ hai là năng lực thực thi công việc của mỗi cán bộ: bao gồm khả năng
đưa ra sáng kiến có giá trị, sáng tạo, có tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn,
có năng lực tổ chức thực hiện; kỹ năng thực hành để ứng dụng được kiến thức
chuyên môn, dám chịu trách nhiệm, xử lý tốt các tình huống được dự báo trước và
tình huống không được dự báo trước.
Thứ ba là năng lực thực thi công việc của tập thể (năng lực nhóm): Năng lực
này liên quan tới tổng hợp năng lực của cán bộ, năng lực này kết hợp tất cả các
năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu
tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức.
Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ và năng lực tập thể là mối quan hệ
biện chứng, năng lực của cơ quan, tổ chức dựa trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng
lực của nhiều cán bộ trong cơ quan, tổ chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều
Luận văn thạc sĩ
11
11
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
kiện hỗ trợ sự phát triển của năng lực cán bộ và tổng hợp các lĩnh vực đó một cách
có hiệu quả và hiệu suất cao.
Năng lực người cán bộ có vai trò rất lớn và có tính quyết định tới chất lượng
công việc được đảm nhiệm. Tuy nhiên, để năng lực người cán bộ phát huy tốt vai
trò trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi người cán bộ phải đạt được tiêu
chuẩn nhất định về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Một người cán bộ
được coi là có năng lực khi cá nhân người cán bộ đó đạt được các yêu cầu về “Kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức”.
Như vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ
từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để
tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực cán bộ. Năng lực cán bộ là nguồn lực chủ
yếu của tổ chức để tổ chức đó có thể vận hành và thực thi nhiệm vụ của mình.
Ở đây, cũng cần nói thêm một chút để phân biệt các khái niệm “năng lực”,
“khả năng” và “trình độ”. Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Khả năng là cái vốn có về
vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì” (Từ điển tiếng Việt - Hoàng
Phê - Nxb Đà Nẵng 2011). Như vậy, “năng lực” được thể hiện ở tầm tri thức và
phương pháp áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong
công việc. Cũng theo Từ điển Tiếng Việt thì “Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về
kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” (Sách đã
dẫn). Như vậy, có thể hiểu năng lực là khả năng thực thi các công việc được giao
tương xứng với trình độ và phẩm chất đạo đức cần có của một cá nhân hay cán bộ
được phân giao công việc.
1.1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực.
Năng lực thực hiện công việc hay ở đây gọi văn tắt là năng lực của một người
lao động thông thường được cấu thành bởi các yếu tố như: Kiến thức, kỹ năng thực
hiện công việc và phẩm chất đạo đức.
(i) Kiến thức: Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần
thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó.
Luận văn thạc sĩ
12
12
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Kiến thức bao gồm kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp nói chung của người
lao động khi thực thi một công việc cụ thể. Đơi với cán bộ quản lý, ngoài các kiến
thức về chuyên môn nghiệp vụ, người quản lý đòi hỏi phải có các kiến thức về tâm
lý - xã hội, kiến thức về luật pháp và các kiến thức có liên quan như kinh tế, thống
kê, quản trị và những kiến thức khác phục vụ cho đặc thù của công tác quản lý.
- Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp của người cán bộ có được là thông qua
một quá trình đào tạo bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công
tác, quá trình trải nghiệm công tác thực tế. Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm
đáp ứng yêu cầu công việc, cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức
còn thiếu, lạc hậu, hoàn thiện các kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp chuyên môn.
- Kiến thức tâm lý - xã hội giúp người cán bộ giải quyết các vấn đề về quan hệ
con người, bố trí sắp xếp lao động, thiết lập các mối quan hệ con người và tổ chức,
khuyến khích và khơi dậy động cơ và tinh thần làm việc tự giác, có hiệu quả cao,
điều hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội.
- Kiến thức về luật pháp giúp người cán bộ thực hiện các hoạt động quản lý
đúng với quy định của pháp luật.
- Kiến thức về thống kê để nhận biết cách thu thập, tập hợp số liệu, phân tích,
giải thích, đưa ra những nhận xét chính xác.
- Các kiến thức quản trị như: Nhân sự, tài chính-kế toán, quản lý chất
lượng...giúp người cán bộ hiểu được các mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực
chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các chương
trình, biện pháp mang tính đồng bộ và khả thi.
Một cơ sở kiến thức rộng về nhiều mặt khác nhau ngoài lĩnh vực chuyên môn
cụ thể rất quan trọng đối với người cán bộ quản lý, giúp họ tham gia có hiệu quả
vào công tác lập kế hoạch, thiết lập các mối quan hệ giữa con người và tổ chức,
kiểm soát và đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Luận văn thạc sĩ
13
13
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
(ii) Kỹ năng:
“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế.” (Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb
Đà Nẵng-trang 520)
Kỹ năng mang yếu tố thực hành. Người lao động có kỹ năng là người có sự
thành thạo nhất định đối với công việc được giao. Như vậy rõ ràng kỹ năng là một
khái niện gắn với sự thực hành công việc chứ không phải chỉ đơn thuần làm năm
vững kiến thức công việc mà thiếu đi sự thực hành. Muốn có kỹ năng đòi hỏi gười
lao động phải có kinh nghiệm thực tiễn, đã kinh qua những công việc tương tự.
Điều này là đặc biệt quan trọng đối với cán bộ quản lý.
Trong điều kiện bối cánh kinh tế xã hội ngày càng phát triển và hiện đại hóa
như hiện nay các cán bộ cần phải có các kỹ năng thực hiện công việc đa dạng, khả
năng áp dụng phong phú các kiến thức được đào tạo vào thực tiễn công việc phù
hợp với su thế một cách có lựa chọn và hợp lý, có cách làm việc sáng tạo nhanh
nhạy. Đồng thời người cán bộ quản lý phải biết cách làm việc khoa học cũng như
vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào cơ quan, tổ chức của mình, biết phân tích và đánh
giá công việc và có kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu để nâng
cao phẩm chất và kiến thức hiện có.
(iii) Phẩm chất đạo đức.
Phẩm chất đạo đức được đề cập đến chính là yếu tố phản ánh sự phù hợp của
tính cách cá nhân và thể lực sức khỏe của người lao động đối với công việc được
giao. Yếu tố tính cách cá nhân phù hợp bao hàm cả yếu tố đạo đức xã hội và trách
nhiệm đối với công việc. Bất kỳ người lao động nào dù có trình độ tốt, kỹ năng
thành thạo nhưng thiếu đi phẩm chất cá nhân và đạo đức xã hội, trách nhiệm với
công việc đều không phù hợp với tổ chức hay nói cách khác hiện nay yếu tố phẩm
chất đạo đức ngày càng được coi trọng.
Điều này lại càng vô cùng quan trọng đối với người cán bộ quản lý, nhất là tại
các cơ quan hành chính, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp
Luận văn thạc sĩ
14
14
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
phục vụ Nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn
trong thực thi công vụ.
Khi nói về năng lực của người cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh thường nói:
Người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, người có tài mà không có
đức thì vô dụng. Nhưng chữ “Đức” ở đây phải được hiểu cho đúng, không thể coi
những người gọi dạ, bảo vâng, không có chính kiến rõ ràng, không dám đấu tranh
phê bình những sai trái như: quan liêu, tham nhũng, kiêu căng tự mãn, là thiếu
"đức". Nói về năng lực cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng cả đức và tài,
trong đó đức là gốc. Người chỉ rõ yêu cầu đối với cán bộ là: "Phải có chính trị trước
rồi có chuyên môn; chính trị là đức, chuyên môn là tài. Có tài mà không có đức là
hỏng... Đức phải có trước tài" (Hồ Chí Minh - Tác phẩm Sửa đổi lối làm việc trang
26). Để nhấn mạnh tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ cách mạng, Bác viết:
"Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải
có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức; không có đạo
đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân" (Hồ Chí Minh - Tác
phẩm Sửa đổi lối làm việc trang 39).
Trong công tác giáo dục con người Chủ tịch Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo
dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc giáo dục, rèn luyện đạo đức cách
mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo Người đạo đức là cái “gốc” của con
người, đức là cái gốc là rất quan trọng. Khi một người đã là cán bộ thì tư cách đạo
đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến
Đảng và nhân dân, nhất là những tính xấu, tính xấu của một người thường có hại
cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân. Người đã xác
định “các cơ quan của Chính phủ từ cấp Trung ương cho đến các cơ sở thôn/xóm
đều là công bộc của dân, nghĩa là đều gánh vác công việc chung cho dân”, cán bộ
phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi
của nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “Việc gì có lợi cho dân
phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để
người cán bộ được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là
Luận văn thạc sĩ
15
15
Ngành Quản trị kinh doanh
