Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại công ty cổ phần tài việt 1 5

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ

tế

H

uế

----------

cK

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC

họ

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

Đ
ại

TÀI VIỆT 1-5

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn

Phạm Thị Phương Vân

TS. Trương Tấn Quân

Lớp: K46 - TKKD
Niên khóa: 2012 - 2016

Huế, tháng 6 năm 2016


Lời Cảm Ơn

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

Để hoàn thành được đề tài nghiên cứu này, lời đầu
tiên em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy TS.
Trương Tấn Quân là người đã luôn theo sát và tận tình
hướng dẫn cho em từ khi tiến hành lựa chọn đề tài, làm
bảng hỏi và cho đến khi kết thúc nghiên cứu.
Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô
trong khoa Hệ Thống Thông Tin Kinh Tế, Trường Đại Học
Kinh Tế Huế đã tận tình truyền đạt kiến thức học tập. Với
vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ
là nền tảng cho quá trình nghiên cứu mà còn là hành trang
quý báu để chúng em bước vào đời một cách vững chắc và
tự tin.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị của công
ty cổm phần Tài Việt 1-5, dù rất bận rộn với công việc
nhưng vẫn dành thời gian chỉ bảo, hướng dẫn, tạo điều
kiện thuận lợi nhất để giúp tôi tìm hiểu và thu thập thông
tin phục vụ cho đề tài này.
Cảm ơn những người bạn đã giúp đỡ trong quá trình
điều tra và em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình mình.
Cuối cùng, tuy đã nỗ lực hết sức, nhưng với khả năng
và thời gian có hạn nên nghiên cứu của em không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Vậy, em rất mong nhận được sự quan
tâm, chỉ bảo, góp ý tận tình của quý thầy, cô giáo để ngày
càng nâng cao và hoàn thiện hơn kiến thức của mình.
Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn!
Huế, năm 2016
Sinh viên

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

Phạm Thị Phương Vân


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ ......................................................................v
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

uế

1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2

H

1.3. Mục tiêu nghiên cứu. ................................................................................................2
1.3.1. Mục tiêu chung. .....................................................................................................2

tế

1.3.2. Mục tiêu cụ thể. .....................................................................................................2

h

1.4. Phương pháp nghiên cứu. .........................................................................................2

in

1.4.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu. ..................................................................2
1.4.1.1. Số liệu thứ cấp. ...................................................................................................2

cK

1.4.1.2. Số liệu sơ cấp......................................................................................................3

1.4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu .................................................................3

họ

1.4.3. Phương pháp phân tích số liệu ..............................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................5
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................5

Đ
ại

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................5
1.5. Kết cấu đề tài. ...........................................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....... 6
1.1. Người lao động .........................................................................................................6
1.1.2. Khái niệm ..............................................................................................................6
1.1.3. Phân loại ................................................................................................................6
1.2.2. Khái niệm về mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc..................9
1.3. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động .......................10
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động...............15
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

i


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

1.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết....................................................................17
1.5.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................17
1.5.2. Các giả thuyết. .....................................................................................................18
1.6. Xây dựng các thang đo ...........................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI VIỆT 1-5................................................................22
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Tài Việt 1-5. ..........................................................22

uế

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................22
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................22

H

2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................23
2.1.4. tình hình lao động của công ty. ...........................................................................25

tế

2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh..........................................................................27
2.2. Thực trạng những chính sách tạo động cơ làm việc cho người lao động tại công ty

h

cổ phần Tài Việt 1-5 ......................................................................................................29

in

2.2.1. Về cơ hội thăng tiến.............................................................................................29

cK

2.2.2. Chính sách đào tạo...............................................................................................29
2.2.3. Tiền lương ...........................................................................................................30
2.2.4. Phúc lợi................................................................................................................30

họ

2.3. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.........................................32
2.3.1. Mô tả mẫu điều tra...............................................................................................32

Đ
ại

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. ....................37
2.3.3. Kết quả thống kê mô tả theo các nhân tố ............................................................40
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................45
2.3.5 Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu ........................................................49
2.3.6. Kiểm tra độ tin cậy. .............................................................................................50
2.3.7 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và các giả thuyết nghiên cứu.............................51
2.3.8. Xây dựng mô hình hồi quy và phân tích tương quan. .........................................52
2.3.8.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...........................................................52
2.3.8.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình....................................................................53
2.3.8.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình. ................................................................54
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

ii

GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

2.3.9. Kiểm định giả thuyết của mô hình. .....................................................................55
2.3.10. Phân tích mức độ hài lòng theo các đặc điểm đối tượng điều tra .....................56
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ
THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TÀI VIỆT 1-5............................................................................................65
3.1. Định hướng phát triển.............................................................................................65
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại công

uế

ty cổ phần Tài Việt 1-5. .................................................................................................66
3.2.1. Giải pháp về cơ hội thăng tiến.............................................................................66

H

3.2.2. Giải pháp về chính sách đào tạo. .........................................................................67
3.2.3. Giải pháp về môi trường làm việc. ......................................................................67

tế

3.2.4. Giải pháp về lãnh đạo. .........................................................................................68
3.2.5. Giải pháp về tiền lương. ......................................................................................69

h

3.2.6. Chính sách phúc lợi. ............................................................................................70

in

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................71

cK

1. Kết luận......................................................................................................................71
2. Kiến nghị. ..................................................................................................................71
2.1. Đối với công ty cổ phần Tài Việt 1-5.....................................................................71

họ

2.2. Đối với cơ quan quản lý. ........................................................................................72

Đ
ại

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................74

SVTH: Phạm Thị Phương Vân

iii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

LĐ

: Lao động

SL

: Số lượng

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

ĐH

SVTH: Phạm Thị Phương Vân

iv


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng Tài Việt 1-5. ....................23
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh. ..................................................................51

Hình 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. .......................................................10

uế

Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. .............................................................12
Hình 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam.....................................................................13

H

Hình 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.......................................................................14

tế

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu. .....................................................................................18

h

Biểu đồ 2.1. Thống kê tỷ lệ % theo giới tính. ...............................................................34

in

Biểu đồ 2.2. Thống kê tỉ lệ % theo độ tuổi....................................................................34

cK

Biểu đồ 2.3. Thống kê tỉ lệ % theo thời gian làm việc. .................................................35
Biểu đồ 2.4. Thống kê tỉ lệ % theo trình độ học vấn.....................................................35
Biểu đồ 2.5. Thống kê tỉ lệ % theo thu nhập hàng tháng. .............................................36

Đ
ại

họ

Biểu đồ 2.6. Thống kê tỉ lệ % theo bộ phận làm việc. ..................................................36

SVTH: Phạm Thị Phương Vân

v


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố duy trì và động lực...........................................................11
Bảng 1.2: Các thang đo trong nghiên cứu .....................................................................19
Bảng 2.1. Tình hình lao động của công ty cổ phần Tài Việt 1-5. .................................26
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Tài Việt 1-5 qua

uế

3 năm 2013 – 2015. .......................................................................................................28

Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra. .....................................................................................32

H

Bảng 2.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố .....................................................37
Bảng 2.5. Thống kê mô tả - Đặc điểm công việc. .........................................................40

tế

Bảng 2.6. Thống kê mô tả - Bố trí công việc. ...............................................................40
Bảng 2.7. Thống kê mô tả - Cơ hội Thăng Tiến............................................................41

h

Bảng 2.9. Thống kê mô tả - Môi trường làm việc. ........................................................42

in

Bảng 2.10. Thống kê mô tả - Đồng nghiệp. ..................................................................43

cK

Bảng 2.12. Thống kê mô tả - Tiền lương. .....................................................................44
Bảng 2.13. Thống kê mô tả - Phúc lợi...........................................................................44
Bảng 2.14. Thống kê mô tả - Mức độ hài lòng..............................................................45

họ

Bảng 2.15. Kiểm định KMO & Bartlett’s Test. ............................................................46
Bảng 2.16. Ma trận xoay nhân tố. .................................................................................47

Đ
ại

Bảng 2.17. Ma trận xoay nhân tố mức độ hài lòng chung.............................................49
Bảng 2.18. Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu...............................................50
Bảng 2.19. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến. ....................................................52
Bảng 2.20. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter. ............................................53
Bảng 2.21. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter. ............................................54
Bảng 2.22. Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................................55
Bảng 2.23. Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình. ................................................56
Bảng 2.24. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng của các nhân tố. ..............................57
Bảng 2.25. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng theo nhân tố Môi trường làm việc –
Đồng nghiệp. .................................................................................................................57

SVTH: Phạm Thị Phương Vân

vi


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

Bảng 2.26. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng theo nhân tố Lãnh đạo. ...................58
Bảng 2.27. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng theo nhân tố Tiền lương. ................59
Bảng 2.28. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng theo nhân tố Cơ hội thăng tiến. ......60
Bảng 2.29. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng theo nhân tố Đặc điểm công việc...........61
Bảng 2.30. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng theo nhân tố Phúc lợi......................62

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

Bảng 2.31. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng chung. .............................................63

SVTH: Phạm Thị Phương Vân

vii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh tình hình kinh tế hiện nay, kinh tế Việt Nam đang có những biến
đổi lớn, hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới dẫn đến có nhiều cơ hội cũng
như là thách thức đối với các doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh sôi động hiện
nay. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải tận dụng những cơ hội mang lại đồng thời

uế

không ngừng nổ lực để vượt qua những thách thức. Để làm tốt điều đó, ngoài việc
nâng cao chất lượng dịch vụ, công nghệ sản suất hiện đại, cơ sở hạ tầng phát triển, đáp

H

ứng nhu cầu của khách hàng… thì một trong những yếu tố then chốt quyết định đến sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp đó chính là nguồn nhân lực có trình độ

tế

cao, đầy kinh nghiệm, có trách nhiệm, hăng say làm việc và trung thành với công ty.
Để có được những nguồn nhân lực đó các chủ doanh nghiệp không ngừng ngại

h

đưa ra các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn, đưa ra

in

các chính sách để tạo không gian, tinh thần và trách nhiệm làm việc để có hiệu quả cao

cK

hơn. Đồng thời sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và
làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hoá
doanh nghiệp.

họ

Cũng như công ty cổ phần Tài Việt 1 – 5 là một công ty có nguồn nhân lực dồi
dào, có nhiều kinh nghiệm, có nhiều chính sách hợp lý đối với lợi ích của người lao

Đ
ại

động xong vẫn có không ít người đang cảm thấy không hài lòng khi làm việc ở doanh
nghiệp. Để hiểu được tâm tư, nguyện vọng nguồn nhân lực của mình, những động cơ
giúp họ gắn bó với doanh nghiệp là gì để chọn ra các giải pháp lao động đồng thời
giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý, nâng cao sự hài
lòng của người lao động trong công ty để người lao động quan tâm hơn đến công việc
của mình, có trách nhiệm hoàn thành tốt công việc đồng thời tạo được sự trung thành
của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Từ những lý do
trên, tôi quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá mức độ hài lòng về công
việc của người lao động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5” để làm khoá luận tốt
nghiệp của mình.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

1


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

1.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Lý thuyết sử dụng cho quá trình phân tích những vấn đề liên quan đến mức độ
hài lòng về công việc của người lao động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5 là gì?
- Thực trạng mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại công ty cổ
phần Tài việt 1-5 là như thế nào?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của người lao
động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5?

ty và xây dựng lòng trung thành của người lao động?

H

1.3. Mục tiêu nghiên cứu.

uế

-Giải pháp nào để góp phần nâng cao mức độ hài lòng về công việc đối với công

1.3.1. Mục tiêu chung.

tế

Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại công ty cổ
phần Tài Việt 1-5 từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao hơn nữa mức độ hài

cK

1.3.2. Mục tiêu cụ thể.

in

kinh doanh của công ty.

h

lòng về công việc của người lao động tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến mức độ hài lòng
về công việc của người lao động trong doanh nghiệp.

Tài Việt 1-5.

họ

- Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại công ty cổ phần

Đ
ại

-Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của người lao

động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng về công việc và

xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với công ty trong thời gian tới.
1.4. Phương pháp nghiên cứu.
1.4.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu.
1.4.1.1. Số liệu thứ cấp.
Các thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận về mức độ hài lòng về công việc

của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của nhân viên;
thông tin về đội ngũ lao động và cơ cấu tổ chức của công ty; các số liệu về tình hình
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

2


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

kinh doanh, số liệu về nguồn nhân lực…được cung cấp bởi các phòng ban của công ty
cổ phần Tài Việt 1-5 giai đoạn 2013 – 2015.
1.4.1.2. Số liệu sơ cấp
- Nghiên cứu được thực hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao
động, hướng dẫn, gợi ý để họ điền vào phiếu phỏng vấn sau đó thu lại để tiến hành
phân tích.
- Đề tài được tiến hành điều tra tổng thể, nghĩa là điều tra 150 nhân viên của
công ty cổ phần Tài Việt 1-5.

uế

- Bảng hỏi được thiết kế để tiến hành điều tra phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực
hài lòng trong công việc của mình.
1.4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

H

trạng và những đánh giá của công nhân trong công ty cổ phần Tài Việt 1-5 về mức độ

tế

- Số liệu sau khi điều tra thu thập được tổng hợp bằng phương pháp phân tổ

h

thống kê theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

in

- Số liệu được xử lý, tính toán bằng phần mềm SPSS 16.0.
1.4.3. Phương pháp phân tích số liệu

cK

 Phương pháp thống kê mô tả:

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối

họ

để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.

Đ
ại

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo:
Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm định độ tin cậy các tham số ước lượng trong

tập dữ liệu theo từng nhóm nhân tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin
cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên thì thang đo
lường là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Cũng cõ nhà nghiên cứu đề nghị rằng
Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong những trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu
(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì
Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được. Hệ số tương quan biến - tổng phải
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

3


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

lớn hơn 0.3 . Các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến
rác và được loại ra khỏi thang đo (Nannally và Burnstein, 1994).
 Phương pháp phân tích nhân tố:
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến
thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Barlett.
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ
thuật được sử dụng để tóm tắt và thu nhỏ các dữ liệu. Dữ liệu phù hợp để phân tích

uế

nhân tố:
+ KMO > 0.5 (Hair & ctg, 2006): Dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố.

H

+ Sig (Bartlett’s Test) < 0.05 (Hair & ctg, 2006): Các biến quan sát có tương
quan với nhau trên tổng thể

tế

 Phương pháp hồi quy tương quan:

Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý

h

nghĩa để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.

in

Kiểm định các nhân tố của mô hình, mô hình đã được hiệu chỉnh và với mức ý

cK

nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng
tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo phương pháp hồi quy tuyến tính:

họ

Y = β0 + β1F1 + β2F2 + β3F3 + … + βnXn + ei

Trong đó:

+ Y: Mức độ hài lòng về công việc.

Đ
ại

+ β: Các hệ số của các nhân tố.
+ F1, F2,…, Fn: Các nhân tố của mô hình.
+ ei: Sai số của phương trình hồi quy.
Mặt khác, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối

cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dung đại lượng thống
kê Durbin – Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số phóng đại phương sai VIF).
 Kiểm định giả thuyết và giá trị trung bình của tổng thể (One Sample T Test):
Cặp giả thuyết thống kê:
H0 : µ = Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

4


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

Nếu: Sig. ≥ 0.05: Chấp nhận giả thiết H0.
Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến mức độ hài lòng về công
việc của người lao động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.
- Khách thể nghiên cứu: người lao động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.

uế

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với người lao động

H

tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.
- Phạm vi về thời gian

tế

+ Số liệu thứ cấp: 3 năm từ năm 2013 đến năm 2015.
+ Số liệu sơ cấp: từ 1/2016 đến 4/2016.

in

Phần I: Đặt vấn đề.

h

1.5. Kết cấu đề tài.

cK

Phần II: Nội dung nghiên cứu.

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại

họ

công ty cổ phần Tài Việt 1-5.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng về công

Đ
ại

việc của người lao động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Phạm Thị Phương Vân

5


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Người lao động

1.1.2. Khái niệm
Các vấn đề liên quan đến người lao động được quy định rõ trong Bộ Luật Lao
động Việt Nam. Trong đó đáng lưu ý có: “người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi,

uế

có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” [Điều 6]. “Người lao động

H

được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng suất, chất lượng, hiệu quả

tế

công việc, được bảo hộ lao động; làm việc trong những điều kiện đảm bảo về an toàn
lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo

h

hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp

in

đồng lao động, thả ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động

1.1.3. Phân loại

cK

và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động” [Điều 7].

Trong các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực kinh doanh khác nhau thì việc phân

họ

loại lao động không giống nhau, tuỳ thuộc vào yêu cầu quản lý lao động trong điều
kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
Nhìn chung các doanh nghiệp có thể phân loại lao động như sau:

Đ
ại

 Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp:
 Lao động trực tiếp: gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD

tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. Theo nội dung
công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao
động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác.Theo
năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại:
- Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có
nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức
tạp đòi hỏi trình độ cao.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

6


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

- Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào
tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được
trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
 Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
doanh trong doanh nghiệp.Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại
lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân

uế

viên quản lý hành chính.Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp
được phân thành các loại:

H

+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.

tế

+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại
học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.

h

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác

in

thực tế chưa nhiều.

cK

+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp,
có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.
 Lao động trí thức và lao động phổ thông:

họ

 Lao động trí thức: là lao động không dùng đến tay chân mà chỉ vận dụng đầu
óc, trình độ để lao động như cán bộ, bác sĩ, giáo viên…

Đ
ại

 Lao động phổ thông: là những lao động có quy trình kỹ thuật đơn giản, phù

hợp với đại đa số người lao động. Những dạng lao động này thông thường chủ yếu đòi
hỏi sức khỏe là chính, hoặc có thể tham gia lao động không thông qua đào tạo như:
khuân vác, phụ hồ, ... hoặc qua những khóa đào tạo ngắn hạn như: thợ xây, thợ may,
phục vụ quán ăn, nhà hàng...
 Lao động thường xuyên và lao động thời vụ:
 Lao động thường xuyên: Là công việc được thực hiện liên tục, hết ngày này
qua ngày khác và được thực hiện liên tục từ một năm trở lên.
 Lao động thời vụ: Là những công việc có tính chất tạm thời, không thường
xuyên, hoặc những công việc có thể hoàn thành trong thời hạn 12 tháng.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

7


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông
tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động
trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy
hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại lao động trong
toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí nhân công trong
chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực
hiện các kế hoạch và dự toán này.
1.2. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

uế

1.2.1. Động cơ và mục đích làm việc của người lao động
 Động cơ làm việc:

H

- Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay
trong lòng một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định.

tế

Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực
và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.

h

- Động cơ làm việc của các cộng sự viên, cùng với những kỹ năng và phương

in

pháp làm việc là một trong những yếu tố chính tạo nên thành tích của họ trong công

cK

việc. Mọi sự sút giảm trong động cơ làm việc sẽ dẫn đến một hiệu quả thấp hơn, trong
trường hợp này, rủi ro sẽ khá lớn và cứ dịch chuyển theo một vòng xoáy không có kết
cuộc: thành tích giảm, động cơ làm việc giảm...

họ

- Các yếu tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:
+ Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.
+ Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

Đ
ại

+ Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
+ Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
+ Đối xử không công bằng với các nhân viên.
+ Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.

- Ngoài ra, còn có những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, sẽ gợi mở được

những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao
nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:
+ Mong muốn thu nhập đảm bảo sung túc.
+ Mong muốn thành đạt.
+ Mong muốn hoạt động.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

8


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

+ Mong muốn sở hữu.
+ Mong muốn quyền lực.
+ Mong muốn khẳng định.
+ Mong muốn được thừa nhận.
+ Mong muốn làm được việc có ý nghĩa.
 Mục đích làm việc:
- Mục đích làm việc là điểm đích của con đường tìm kiến việc làm. Nếu không
xác định được cái đích đó thì ta sẽ không biết được phía cuối con đường của mình là gì

uế

và đó có thực sự là nơi ta sẽ mong muốn đến hay không. Mục đích làm việc sẽ cho ta
biết cần bắt đầu từ đâu và nên đi như thế nào. Không có nó, ta có thể sẽ lúng túng, có

H

những quyết định không chính xác, bỏ qua những cơ hội việc làm phù hợp và lâm vào
cho những việc làm không cần thiết.
- Mục đích làm việc rất đa dạng như:

tế

trạng thái bất ổn công việc. Thêm vào đó, ta có thể mất công sức và thời gian quý giá

h

+ Làm việc nhằm kiếm tiền để giải quyết các vấn đề của cuộc sống.

in

+ Làm việc để thực hành kỹ năng nghề nghiệp và trao dồi kinh nghiệm,

cK

chuyên môn.

+ Làm việc để mở rộng môi trường giao tiếp xã hội.
+ Làm việc để xác lập vị trí của mình trong xã hội…

họ

1.2.2. Khái niệm về mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của người lao động như:

Đ

ại

“Mức độ hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ

việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó” (Philip
Kotler 2001).

“Mức độ hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác
nhau giữa những mong muốn trước đó và thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận” (Tise
và Wilton 1988).
“Mức độ hài lòng là phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những
mong muốn” (Theo Oliver 1997,13).
- Mức độ hài lòng về công việc của người lao động đối với doanh nghiệp được
thể hiện trong công việc là thái độ thích hoặc không thích của người lao động đối với
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

9


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

công việc, nó thể hiện mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của người lao
động về công việc với kết quả mà họ có được ( như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ
hội thăng tiến…).
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về mức độ hài lòng về công việc, nhưng
nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng
chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải
mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách

tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng của người lao động.

uế

1.3. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động
a) Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943).

H

Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều không
được thoả mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thoả mãn những nhu cầu trội nhất sẽ

tế

thúc ép mạnh nhất. Những nhu cầu cấp thấp phải được thoả mãn trước khi một nhu
cầu cao hơn xuất hiện. Nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác

h

nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại

in

và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

cK

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu
sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi,v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn,
ổn định,v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng

họ

(thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc

Đ
ại

thấp nào đó đã được thoả mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Thể hiện mình
(Self-actualization)
Nhu cầu tôn trọng
(Self-esteem)
Nhu cầu xã hội
(Belonging and love)
Nhu cầu an toàn
(Satety)
Nhu cầu sinh lý
(Physiological)

Hình 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

10


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng
thoả mãn của người lao động:
- Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi.
- Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công
việc với cấp trên và đồng nghiệp.
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự
chủ trong công việc.
b) Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

uế

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến mức độ thoả mãn công việc: Nhân tố động lực tác động theo xu hướng tích

H

cực và nhân tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố
động lực dẫn đến mức độ hài lòng công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì

tế

dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.

h

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố duy trì và động lực.
CÁC NHÂN TỐ

STT

Đ
ại

họ

cK

in

Nhân tố duy trì
Nhân tố động lực
(Hygiene Factor)
(Motivation Factor)
1
Điều kiện công việc
Thành tựu
2
Chất lượng giám sát
Công nhận thành tựu
3
Lương bổng
Trách nhiệm công việc
4
Địa vị, vị thế công ty
Quan tâm công việc
5
An toàn
Tiến bộ công việc mức độ cao hơn
6
Làm việc theo nhóm

Tăng trưởng, trưởng thành
7
Tính chất công việc
8
Chính sách và quy định công ty
9
Quan hệ cá nhân
Kịch bản phối hợp nhân tố duy trì và nhân tố động lực
 Động lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên
nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.
 Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng
không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
 Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
 Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

11


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

Nhân viên bất

Nhân viên

mãn và không

không còn bất

có động lực

Nhân tố
duy trì

Nhân viên
không còn bất

mãn nhưng

Nhân tố

mãn và có

không có động

động lực

động lực

lực

Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.

uế

Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức

H

độ tác động đến mức độ hài lòng của người lao động. Tuy nhiên, một số nhà nghiên
cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì

tế

không mang lại mức độ hài lòng trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007).
Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ hài

h

lòng của người lao động dưới hai góc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì

in

làm việc.

cK

c) Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963).
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực
làm việc nhằm xác định yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức

họ

trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc,v.v…) và
yếu tố đầu ra (output) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá

Đ
ại

hiệu quả công việc, sự thông cảm,v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản
thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng
nghiệp trong công ty, nếu:
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì

người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp

thì người lao động đủ tiếp tục duy trì công việc đang làm.
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh
hướng muốn thôi việc.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

12


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

Người lao động A

Người lao động B

>

Đầu ra/ đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra/ đầu vào
Không thay đổi, duy trì

=

Đầu ra/ đầu vào
Không thay đổi, duy trì

Đầu ra/ đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

<

Đầu ra/ đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

uế

Đầu ra/ đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

H

Hình 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam.

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng hài

tế

lòng của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn

h

hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so

in

sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.

d) Thuyết kỳ vọng của V. Vroom.

cK

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để hài lòng công việc
dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor
Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác

họ

(Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Đ
ại

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và

đạt mục tiêu đề ra của bản thân
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc,
điều kiện làm việc, tự chủ công việc,v.v…để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với
thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ
khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

13


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

H

uế

Khoá luận tốt nghiệp

tế

Hình 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng hài lòng nhu

h

cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo

in

nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
+ Đặc điểm nổ lực để hoàn thành công việc: chọn nhân viên phù hợp với công

cK

việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát
và thu thập thông tin phản hồi,v.v…

họ

+ Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu: đo lường quá trình làm
việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế
đãi ngộ theo kết quả công việc,v.v…

Đ
ại

+ Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ hài lòng của người lao động: đảm bảo là

các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hoá sự
khác biệt trong mức độ thoả mãn các kết quả,v.v…
e) Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975).
Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng
mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu
quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này mô tả 3 nhân tố chính trong mô
hình như sau: Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng
đối với người lao động; Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công
việc của người lao động; Nhận thức về kết quả công việc.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

14


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

Những đặc điểm ảnh hưởng đến 3 nhân tố chính trong mô hình:
-Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất
công việc, tầm quan trọng công việc.
-Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc
lập và suy xét chính chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành
công việc.
-Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp

bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.

uế

trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê

H

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia

tế

tăng mức độ hài lòng về công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội
tại cao, hài lòng tăng trưởng cao, hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao.

h

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham được ứng dụng trong đo

in

lường mức độ hài lòng của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.

cK

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
a) Đặc điểm công việc.

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến

họ

kết quả làm việc của người lao động. Những yếu tố này liên quan đến những thách
thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi

Đ
ại

thực hiện công việc.

b) Bố trí công việc.
Bố trí và sử dụng người lao động là quá trình sắp đặt lao động vào các vị trí công

việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao
động nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Mục tiêu của bố trí công việc và sử dụng
người lao động:
- Đảm bảo đúng số lượng.
- Đảm bảo đúng người.
- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ.
- Đảm bảo đúng thời hạn.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

15