Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty điện lực quảng trị

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H
uế

-----  -----

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Đ

CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG TRỊ

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Lê Thò Thu Trang

TS. Hoàng Quang Thành

Lớp: K44A QTKDTH
Niên khóa: 2010 - 2014

Huế 05/2014


Lời Cảm Ơn!
Đầu tiên, tôi xin gửi đến chú Nguyễn Văn Liên ( Trường phòng
nhân sự) và ban lãnh đạo Công ty Điện lực Quảng Trị lời cảm ơn sâu sắc
vì đã tạo điều kiện thực tập, nghiên cứu tại công ty và cung cấp số liệu, chỉnh
sửa, đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành đề tài này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn T.S. Hoàng Quang Thành đã
cách trọn vẹn nhất.

tế
H
uế

tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và chỉnh sửa để tôi có thể hoàn thiện đề tài một
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô, các chú và các anh, chị đang
công tác tại Phòng Tổ chức và Nhân sự - Công ty Điện lực Quảng Trị
đã dìu dắt, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại công ty

ại
họ
cK
in
h

để tôi có cách nhìn thực tế các công việc trong công ty và định hướng nghề
nghiệp cho tương lai

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các cô, chú, anh, chị tại các phòng, ban của
công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ và đóng góp ý kiến để tôi có được những dữ
liệu quý báu phục vụ cho đề tài.

Đ

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực để hoàn thành nghiên cứu này với tất cả sự
nhiệt tình và năng lực của mình, nhưng không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót,
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng xét tốt
nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Huế.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Lê Thị Thu Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

MỤC LỤC
MỤC LỤC ....................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1

1.Lí do chọn đề tài ...........................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................1

tế
H
uế

2.1Mục tiêu chung ...........................................................................................................1
2.2Mục tiêu cụ thể ...........................................................................................................1
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2
3.1Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................2

ại
họ
cK
in
h

3.2Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................2
3.2.1Phạm vi không gian .................................................................................................2
3.2.2Phạm vi thời gian .....................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................2
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................2
4.2.1Dữ liệu thứ cấp ........................................................................................................2
4.2.2Dữ liệu sơ cấp ..........................................................................................................2

Đ

4.2Phương pháp xử lí và phân tích số liệu ......................................................................3
5. Kết cấu của khóa luận ..................................................................................................3

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..........4
1.1Những vấn đề lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên ....................................................................................................4
1.1.1Một số khái niệm .....................................................................................................4
1.1.1.1Nhu cầu .................................................................................................................4
1.1.1.2Động cơ hoạt động của con người ........................................................................6
1.1.1.3Động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên ...............................................7
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.1.2Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động .......................................11
1.1.2.1Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ........................................................11
1.1.2.2Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F.Skinner ................................13
1.1.2.3Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg ......................................................13
1.1.2.4Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom ......................................................14
1.1.2.5Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams...................................................15
1.1.3Các cách thức tạo động lực làm việc cho nhân viên .............................................15
1.1.3.1Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
từng người lao động.......................................................................................................16

tế
H
uế

1.1.3.2Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ....................16
1.1.4.Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ......... 20
1.1.4.1.Mô hình lý thuyết ..............................................................................................20
1.1.4.2.Mô hình đề xuất và các giả thiết ........................................................................21

ại
họ
cK
in
h

1.2.Vài nét về ngành Điện lực và công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên ngành
Điện lực Việt Nam .........................................................................................................22
1.2.1 Đặc điểm, vai trò của ngành Điện lực Việt Nam .................................................22
1.2.2Vài nét về lực lượng lao động ngành Điện lực Việt Nam .....................................24
1.2.3 Một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên ngành điện lực ....27
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ........30
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC

Đ

QUẢNG TRỊ .................................................................................................................30
2.1 Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị ....................................................................30
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Quảng Trị ...................30
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .......................................................................32
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................32
2.1.4 Đặc điểm các yếu tố nguồn lực chủ yếu của Công ty ..........................................35
2.1.4.1 Nguồn nhân lực của Công ty .............................................................................35

2.1.4.2 Tình hình vốn và tài sản của Công ty ................................................................38
2.1.5 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.................................41
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực
Quảng Trị .......................................................................................................................43
2.2.1 Chính sách tiền lương ...........................................................................................43
2.2.2 Chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến...................................................................44
2.2.3 Cấp trên.................................................................................................................45
2.2.4 Đồng nghiệp .........................................................................................................46
2.2.5 Môi trường và điều kiện làm việc ........................................................................46
2.2.6 Chế độ phúc lợi.....................................................................................................47
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ...................48

tế
H
uế

2.3.1 Mô tả mẫu điều tra ................................................................................................49
2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................53
2.3.4 Mô hình hiệu chỉnh ...............................................................................................59
2.3.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy bội ................................61

ại
họ
cK
in
h

2.3.6 Mức độ đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ....... 64
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG TRỊ ........................................................69
3.1 Định hướng trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện
lực Quảng Trị .................................................................................................................69
3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị .... 70
3.2.1 Nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương ....................................................................70

Đ

3.2.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .........................................................72
3.2.4 Cải thiện và tăng cường quan hệ đồng nghiệp trong nội bộ Công ty ...................73
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................75
1.Kết luận.......................................................................................................................75
2.Kiến nghị ....................................................................................................................76
2.1Đối với Nhà nước .....................................................................................................76
2.2Đối với Tổng Công ty Điện lực miền Trung ............................................................76
2.3 Đối với Công ty Điện lực Quảng Trị .......................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................79
PHỤ LỤC ......................................................................................................................80
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

iii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Cán bộ công nhân viên

CTĐL:

Công ty Điện lực

ĐTXD:

Đầu tư xây dựng

ĐNT:

Điện nông thôn

KDĐN:

Kinh doanh điện năng

KTAT – BHLĐ:

Kỹ thuật an toàn – Bảo hộ lao động

PCLB – PCCN:

Phòng chống lụt bão – Phòng chống cháy nổ

QLCL:

Quản lý chất lượng

QLKT:

Quản lý kỹ thuật

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

CBCNV:

Tài chính – kế toán

TC – NS:

Tổ chức – Nhân sự

TCTĐL:

Tổng Công Ty Điện lực

UBND:

Ủy ban nhân dân

Đ

TC – KT:

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Wiley C ...........21
Sơ đồ 1.2:Mô hình nghiên cứu đề nghị .........................................................................22
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Điện lực Quảng Trị ...................33
Sơ đồ 2.1: Mô hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị ...............................................60
Biểu đồ 2.1 : Giới tính ...................................................................................................51

Biểu đồ 2.2: Độ tuổi ......................................................................................................51

tế
H
uế

Biểu đồ 2.3: Thời gian làm việc ....................................................................................52
Biểu đồ 2.4: Trình độ....................................................................................................52

Đ

ại
họ
cK
in
h

Biểu đồ 2.5: Thu nhập ...................................................................................................53

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ................................................12

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty....................................................................36
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2011 – 2013..........39
Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh .........................................................42
Bảng 2.4:Bảng mã hóa các biến quan sát ......................................................................48
Bảng 2.5: Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................50

tế
H
uế

Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s alpha ................................................................................53
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s alpha thang đo sự hài lòng chung đối với các động lực
làm việc..........................................................................................................................56
Bảng 2.8: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của động lực làm việc ........57

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.9: Kết quả EFA của thang đo Sự hài lòng chung về các yếu tố ảnh hưởng đên
động lực làm việc ..........................................................................................................59
Bảng 2.10: Ma trận tương quan giữa các biến ..............................................................61
Bảng 2.11: Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................62
Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về các yếu tố thuộc thành phần
“tiền lương” ...................................................................................................................65
Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về các yếu tố thuộc thành phần

Đ

“chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến” .....................................................................66
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về các yếu tố thuộc thành phần
“môi trường và điều kiện làm việc” ..............................................................................66
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về các yếu tố thuộc thành phần
“đồng nghiệp” ................................................................................................................68

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết, điện lực là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng đối với
mọi quốc gia. Bất kì một ngành nghề kinh doanh nào nếu thiếu điện thì không thể hoạt
động được. Điện lực là một lĩnh vực vừa sản xuất vừa kinh doanh lại mang tính chất
độc quyền nên rất khó để loại bỏ hoặc thay thế. Bởi tính chất đặc biệt đó mà ngành này
cần phải phát triển để có thể đưa nền kinh tế nước nhà đi lên. Bên cạnh đó thì yếu tố
con người là yếu tố vô cùng quan trọng mà không bất kì cái gì có thể thay thế được
trong mọi ngành nghề kinh doanh và điện lực cũng không ngoại lệ, hơn thế nữa con

tế
H
uế

người đóng vai trò rất quan trọng trong ngành công nghiệp mũi nhọn này.
Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, quản lý nhân sự được coi là một trong
những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh khốc liệt
với những doanh nghiệp khác trên thương trường. Quản lý nhân sự bao gồm việc thiết

ại
họ
cK
in
h

kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động. Và để quản lý tốt thì người lãnh
đạo cần phải hiểu rõ được những nhu cầu cũng như những động cơ làm việc của nhân
viên, từ đó mới có thể điều chỉnh hướng quản lý của mình đối với nhân viên cũng như
đối với công ty một cách tốt nhất.

Chính vì những lí do đó mà tôi đã chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng

Đ

đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc
của người lao động, phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm gia
tăng động lực làm việc của họ trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể

• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của
người lao động.
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

• Xác định, phân tích, đánh giá thực trạng động lực và mức độ tác động của các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị.
• Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Điện lực Quảng Trị trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực
Quảng Trị.

3.2.1 Phạm vi không gian

tế
H
uế

3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Điện lực Quảng Trị.
3.2.2 Phạm vi thời gian

- Thực trạng vấn đề được đánh giá trong giai đoạn 2010-2013.

ại
họ
cK
in
h

- Các kết quả điều tra, khảo sát được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2
đến tháng 4 năm 2014.

- Các giải pháp đề xuất áp dụng cho 6 năm tới (2014 – 2020).
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1 Dữ liệu thứ cấp

- Những dữ liệu thứ cấp cần thu thập gồm:

Đ

• Các số liệu về nguồn nhân lực của Công ty.
• Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty.
• Ngoài ra còn có các thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các giáo
trình, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: tất cả dữ liệu thứ cấp liên quan đến Công ty
được thu thập từ phòng Tổ chức – Nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán của Công ty Điện
lực Quảng Trị.
4.2.2 Dữ liệu sơ cấp
- Dữ liệu sơ cấp cần thu thập:

• Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối của nhân viên công ty.
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

• Mức độ tác động của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên Công ty.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
• Đối với “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty”:
Thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia bằng việc tham khảo ý kiến ban lãnh
đạo công ty về các yếu tố cần đảm bảo trong quá trình thực hiện công việc, các yếu tố
tác động đến động cơ làm việc của nhân viên.
• Đối với “Mức độ tác động của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên
công ty”: Tiến hành thu thập ý kiến bằng bảng hỏi đối với 85 đối tượng là nhân viên
làm việc tại Công ty.
Trong đó:
n: kích thước mẫu cần tìm.

tế
H
uế

Kích thước mẫu được xác định theo công thức: n = N/[1 + N*(e2)]

N: số lượng tổng thể nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị ( N = 108)
e: sai số (e = 0.05).

ại
họ
cK
in
h

Từ đó ta tính được n = 85.

4.2 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để mô tả đối tượng điều tra: độ tuổi,
giới tính, trình độ học vấn, thu nhập của nhân viên Công ty.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
- Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA để thiết lập các nhân tố có khả
năng ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Công ty.

Đ

- Sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tương quan để đo lường mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
5 . Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận và kiến nghị, Phụ lục thì nội dung chính của
Khóa luận được thiết kế gồm các chương như sau:
Chương I: Tổng quan về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên.
Chương II: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực
Quảng Trị.
Chương III: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Điện lực Quảng Trị.
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Những vấn đề lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất,

tế
H
uế

tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con
người nhằm mong muốn đạt được cái gì đó.

Nhu cầu được phân loại theo nhiều cách:

 Căn cứ vào tính chất: Bản chất con người là một thực thể tự nhiên – xã hội

ại
họ

cK
in
h

nên nhu cầu của con người cũng có nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
- Nhu cầu tự nhiên: Là những nhu cầu bẩm sinh mang tính vật chất, sinh học
như ăn, uống, nhà ở, mặc, ngủ, sinh đẻ,...

- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được tập nhiễm mang tính chất tinh thần
do học tập mà có như nhu cầu giao tiếp, trao đổi thông tin, nhu cầu hiểu biết, thưởng
thức cái đẹp, cảm thụ cái hay, sự cảm thông, đồng tình,...
Giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Đ

Lúc đầu nhu cầu vật chất là cần thiết hơn nhưng khi đã đạt đến một mức độ nhất định
thì nhu cầu tinh thần trở nên quan trọng hơn.
 Căn cứ vào mức độ thỏa mãn thì nhu cầu gồm 2 loại:
- Nhu cầu bậc thấp: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn thấp: ăn no,
mặc ấm, có chỗ ở,...
- Nhu cầu bậc cao: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn cao: ăn ngon,
mặc đẹp, theo mốt, chỗ ở sang trọng,...
 Theo hệ thống thang bậc nhu cầu của A. Maslow thì ở con người có 5 loại
nhu cầu được sắp xếp theo trình tự từ thấp đến cao:
- Nhu cầu tự nhiên (sinh lý): Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại
như ăn, mặc, duy trì và phát triển nòi giống,...
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

4

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

- Nhu cầu về sự an toàn: An toàn về sức khỏe, tính mạng, công ăn việc làm, an
ninh, chuẩn mực, luật lệ,....
- Nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận,...
- Nhu cầu tự trọng: Nhu cầu được người khác tôn trọng, địa vị,..
- Nhu cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,...
A. Maslow lại nhóm gộp 5 thang bậc trên thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp.
Nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và an toàn. Loại này được thỏa mãn chủ yếu từ
bên ngoài và dễ thỏa mãn hơn bởi lẽ nó có giới hạn. Còn các nhu cầu cấp cao bao gồm
3 loại còn lại: nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện được thỏa mãn chủ yếu là tự nội
 Thuyết E.R.G

tế
H
uế

tại con người.
Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale cho rằng: Hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu. Cùng một lúc con người theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại
Maslow.

ại
họ
cK
in

h

của con người, nhóm này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và an toàn của
- Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng.
- Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong mỗi một con người cho sự phát triển
các nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow.
Điều kiện khác biệt ở lý thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc

Đ

theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan
điểm của Maslow. Hơn nữa, thuyết này cho rằng một khi nhu cầu nào đó bị cản trở
con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu khác. Điều này giải
thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ
giữa họ tốt hơn và dốc nỗ lực cho đầu tư, cho tương lai nhiều hơn.
Ngoài ra, nhu cầu của con người còn được phân chia theo các tiêu thức khác:
- Nhu cầu tất yếu: Là những nhu cầu nhất thiết phải được đáp ứng, nếu không
được đáp ứng thì sẽ bị chết hay sinh bệnh.
- Nhu cầu không tất yếu: Là những nhu cầu được thỏa mãn thì càng tốt còn nếu
chưa được thỏa mãn thì cũng chẳng sao.

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

- Nhu cầu hợp lý: Là những nhu cầu khi đáp ứng cho bản thân không ảnh
hưởng đến nhu cầu của người khác và cho xã hội.
- Nhu cầu không hợp lý: Là nhu cầu khi thỏa mãn thì ảnh hưởng đến người khác.
Một số nhu cầu của người lao động: Đối với mọi nhà quản lý, việc nghiên cứu,
tìm hiểu để nắm bắt được nhu cầu, nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của các thành viên
trong tập thể là một yêu cầu không thể thiếu. Muốn tập thể lao động tốt thì phải giải
quyết tốt các nhu cầu tất yếu và nhu cầu hợp lý. Thông qua giải quyết nhu cầu để kích
thích lao động tích cực, sáng tạo, uốn nắn, giáo dục để các nhu cầu phù hợp với những
tiêu chuẩn đạo đức xã hội.
Nhu cầu chủ yếu của người lao động bao gồm: Công ăn việc làm ổn định đảm
đặc điểm cơ thể.

tế
H
uế

bảo nuôi sống bản thân và gia đình, công việc phải phù hợp với năng lực, sở trường và
1.1.1.2 Động cơ hoạt động của con người
 Động cơ hoạt động:

ại
họ
cK
in
h

- Động cơ là động lực thúc đẩy, kích thích, chỉ huy con người hành động nhằm
thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của mình.

Theo Mác thì “Con người sinh ra không làm cái gì khác ngoài việc tìm mọi cách
để thỏa mãn một trong các nhu cầu của anh ta”.

- Nhu cầu là biểu hiện của xu hướng về ước muốn, nguyện vọng, đòi hỏi cần
được thỏa mãn để sống và hoạt động. Nhu cầu là yếu tố kích thích bên trong, là nguồn
gốc của tính tích cực và óc sáng tạo, là động cơ thúc đẩy con người hành động.

Đ

- Cơ thể con người như một cơ chế bỏ ngõ luôn tương tác với môi trường, con
người còn sống thì còn tương tác, trao đổi với môi trường để đảm bảo sự cân bằng sinh
học. Mỗi khi mất cân bằng con người xuất hiện xúc cảm khó chịu và nếu không được
thỏa mãn sẽ sinh ra tâm trạng bực dọc, tức tối, chán nản, ghét, sợ,v.v.. Những cảm giác
đó sẽ thúc đẩy con người hoạt động nhằm giành lấy đối tượng, thông qua đối tượng để
thỏa mãn và lấy lại sự cân bằng cho cơ thể. Nếu nhu cầu được thỏa mãn thì con người
cảm thấy vui tươi, phấn khởi, thích thú.
- Động cơ là cái nằm bên trong khó nắm bắt, khó xét đoán, mặt khác vì con
người là một thực thể có ý thức nên thường hay che dấu động cơ thật và ngụy trang
bằng những động cơ giả.

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

 Các quy luật của động cơ:

- Động cơ của con người bao gồm nhu cầu và tình cảm vốn bất tận, vì vậy mà
con người mới phát triển, xã hội ngày càng tiến bộ.
- Bất cứ nhu cầu, tình cảm nào cũng gắn liền với đối tượng cụ thể, nó phụ thuộc
vào lứa tuổi, hoàn cảnh sống, sức sản xuất của xã hội, đặc tính của dân tộc, cộng đồng,..
- Quá trình thỏa mãn bất kì nhu cầu nào cũng đều diễn ra qua 3 giai đoạn tương
ứng với 3 trạng thái cảm xúc:
o Giai đoạn 1: Xuất hiện sự thiết thốn, mất cân bằng trong cơ thể buộc con
người hoạt động để giải tỏa và lấy lại sự cân bằng.
o Giai đoạn 2: Khi đã chiếm lĩnh được đối tượng, nhu cầu được thỏa mãn, con

tế
H
uế

người cảm thấy dễ chịu, vui tươi, phấn khởi.

o Giai đoạn 3: Khi nhu cầu cũ đã được thỏa mãn hoàn toàn thì một mặt sẽ nảy
sinh cảm xúc chán ngấy đối tượng cũ và mặt khác tạo ra sự mất cân bằng mới. Chính
sự mất cân bằng mới này lại thúc đẩy con người hoạt động và đi tìm đối tượng mới để

ại
họ
cK
in
h

thỏa mãn.

- Nhu cầu, tình cảm có nhiều mức độ khác nhau, biến từ cường độ yếu đến
cường độ mạnh và quá mạnh. Có thể chia thành 3 mức độ: lòng mong muốn, sự say

mê và sự đam mê.

1.1.1.3 Động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên
 Động lực là khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Như vậy,

Đ

động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác
nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
 Tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công
cụ quản lí thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho xuất hiện động lực
trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ
lực hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu.
Nhưng để đề ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao
động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và
kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua
việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp mình nỗ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động
đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách
tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong
nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp.
 Động lực làm việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Các yếu tố đó có thể chia

tế
H
uế

thành hai nhóm:
• Các yếu tố thuộc bản thân người lao động.

Gồm các yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động hay là các yếu tố chủ quan:
- Nhu cầu của người lao động: Con người ở một khoảng không gian nhất định

ại
họ
cK
in
h

luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ
là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn
thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đầy con người làm việc nữa mà lúc này động cơ
mới sẽ xuất hiện và đóng vai trò này.

- Giá trị cá nhân: Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của
người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá

nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác

Đ

nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
- Đặc điểm tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý
cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con
người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
- Khả năng, năng lực của mỗi người:
o Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một
công việc, một kỹ năng hay một kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ hoạt động ở
lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn
những người khác.

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

o Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện
và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan
trọng nhất là năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức. Do đó trong quá trình lao
động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động
có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đánh giá đúng
năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản trị sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh
nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù

hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công
việc ở mức tốt nhất và ngược lại.

tế
H
uế

• Các yếu tố bên ngoài.
Gồm các yếu tố không xuất phát từ bản thân người lao động mà có thể từ các tác
động xung quanh họ hay là các yếu tố mang tính chất khách quan:
- Các yếu tố thuộc về công việc:

ại
họ
cK
in
h

o Tính hấp dẫn của công việc: Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn
đối với công việc của người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của
người đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá
rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó
còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,
những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng
tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Khi người lao động nhận

Đ

được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực
làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị

cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp
công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt
cho người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải
mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với
nhu cầu của họ.
o Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển
lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi
ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

thăng hoa. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực
của người lao động.
o Quan hệ trong công việc: Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động
trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá
nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu
liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn
thiện tốt nhiệm vụ của họ. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ
thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó.

tế
H
uế

- Các yếu tố thuộc về tổ chức
o Chính sách quản lý của doanh nghiệp: Quản trị nhân lực vừa là một khoa học
vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm
vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách

ại
họ
cK
in
h

quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân
lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương
pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu
cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Như vậy chính sách quản lý của doanh
nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh
nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh
nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách

Đ

quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp.
o Hệ thống trả công trong doanh nghiệp: Lương bổng và đãi ngộ là một trong
những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là
một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công
ty mà đi của người lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và
trình độ của các cấp quản trị.
o Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú
và đa dạng, mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động rất

nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

 Điều kiện tâm sinh lý lao động là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp
độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú
của người lao động.
 Điều kiện thẩm mỹ là việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
 Điều kiện tâm lý xã hội liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả
doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các
phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong
doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.

tế
H
uế

 Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: xây dựng tốt chế độ làm việc và
nghỉ ngơi hợp lí sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai
nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.

1.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động

ại
họ
cK
in
h

1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho

Đ

con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác.

 Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an
toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
 Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về
tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
 Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị …
 Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh, an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu
cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại
được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với
việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có
thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con

tế
H
uế

người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là
yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao

ại
họ
cK

in
h

động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các
giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm
đạt đến các mục tiêu tổ chức.

Từ tháp nhu cầu đó mà Maslow đưa ra được các yếu tố ở mỗi nhu cầu trong quá
trình lao động của nhân viên, thể hiện ở bảng sau:

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn

Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

Đ

Tự khẳng định mình

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.1.2.2 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F.Skinner
Theo học thuyết này có những hành vi của con người nên được thúc đẩy, có
hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ.
Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại, làm lơ hoặc bị phạt có xu
hướng bị loại bỏ dần.
Theo Skinner khuyến cáo thì trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không
nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử
dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân

tế

H
uế

viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người. Phê
bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện
trước tập thể.

Ý nghĩa của học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner: Các nhà quản

ại
họ
cK
in
h

lý cần đặt ra các hành vi cụ thể mà họ mòng muốn người lao động thể hiện trong công
việc cũng như các hành vi cần loại bỏ và phổ biến cho người lao động biết. Từ đó
người lao động có những căn cứ rõ ràng để phấn đấu làm việc.
1.1.2.3 Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác,
còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố
liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với

Đ

các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên
người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì
tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các
nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt
thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.

SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg.
THUYẾT HAI NHÂN TỐ

Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

Yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc cần thiết phải có để

tế
H
uế

duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong đợi của
người lao động. Có một điều đáng chú ý là ngay cả khi những yếu tố này được thỏa
mãn cao thì cũng không có tác dụng tạo động lực lao động. Tuy nhiên, khi không đảm
bảo được các yếu tố duy trì thì sẽ khiến người lao động chán nản, bất mãn, không hài

ại
họ
cK
in
h

lòng và làm việc giảm sút. Herberg gọi đây là các “yếu tố gây bất mãn”, các yếu tố
không tạo ra động lực lao động.

Yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố thuộc bên trong công việc khiến người lao động
cảm thấy hứng thú và thỏa mãn. Khi thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động sẽ
biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng, làm việc kém hiệu quả. Theo Herberg thì đây
chính là các “yếu tố thỏa mãn”, các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.1.2.4 Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom

Đ

Victor Vroom đã đưa ra công thức về động lực lao động như sau:
M = E * V* I

Trong đó:
M: Động lực làm việc của người lao động
E: Kì vọng cá nhân
V: Giá trị của phần thưởng
I : Các công cụ tạo động lực
Theo Victor Vroom, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, rằng: một
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Ý nghĩa của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Nhà quản lý khi muốn tạo
động lực lao động thì phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực,
thành tích kết quả và phần thưởng đồng thời tạo nên sự kỳ vọng của họ với các kết quả
và phần thưởng cũng như tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả và phần thưởng đó.
1.1.2.5 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối
quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ
đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm
thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào

tế
H
uế

hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của
mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó…
Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ
áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.

ại
họ
cK
in
h

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản
lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức
đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ
khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu
chung của tổ chức.

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên
tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ

Đ

chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến
khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự
nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hi sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu

suất và hiệu quả trong công việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền
lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, được
tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
1.1.3 Các cách thức tạo động lực làm việc cho nhân viên
Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế
hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào các nội dung
chính được trình bày như sau:
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.1.3.1 Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho từng người lao động
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng
nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này
là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng
doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu
nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo
của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: Xác định rõ mục tiêu
hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho

tế
H
uế

người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động, nhân viên phải được giao quyền và có trách nhiệm. Rủi ro do những
quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương

ại
họ
cK
in
h

trình huấn luyện, kèm cặp tốt.

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp
với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
1.1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp
cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng

Đ

của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp trong tương lai. Song song
đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người
lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty.
Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau:
- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” tránh
tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc, thiết
kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú vị giúp

họ hăng say hơn trong công việc.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.1.3.3 Kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát
triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy
sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra
đươc một sức mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh
học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô
hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con
người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động
lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.

tế
H
uế

a. Tạo động lực bằng yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất được thể hiện thông qua hệ thống thù lao lao động bao gồm: thù
lao trực tiếp và thù lao gián tiếp.

 Tạo động lực lao động thông qua tiền lương

ại
họ
cK
in
h

Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định. Như vậy tiền lương là một
trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà
người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động
và những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát
huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho

Đ

người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và
ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua
tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến
của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu
cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
 Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo
động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động, khuyến khích họ làm
việc hăng say hơn. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng
kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến
SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH

17