Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn sài gòn MORIN HUẾ

Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Lôøi Caûm Ôn

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Để thực hiện và hoàn thành đề tài khóa luận này tôi đã nhận
được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ quý giá. Bằng tình cảm chân
thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn của mình đến
tất cả những sự giúp đỡ quý giá đó.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà
trường, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể các thầy, cô giáo
trường Đại học Kinh Tế Huế, đã truyền đạt những kiến thức
chuyên môn quý giá cho tôi trong thời gian 4 năm Đại học vừa
qua.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo Thạc
sỹ Trương Thị Hương Xuân đã tận tình, dành nhiều thời gian, công
sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên
cứu đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, nhân viên Khách sạn SÀI
GÒN MORIN HUẾ đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tôi trong quá trình thực tập, nắm bắt tình hình thực tế tại
đây.
Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn những người thân trong
gia đình, toàn thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng
góp ý kiến chân thành, giúp tôi có thể hoàn thiện tốt đề tài của
mình.

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm và
thời gian hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong quý thầy, cô giáo, những người quan tâm đến đề tài,
đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Nguyễn Thị Thùy Nhung


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1

Ế

1. Tính cấp thiết ........................................................................................................... 1

U

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2

TẾ

4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn ..................................................................................................... 8

H

6. Bố cục đề tài ............................................................................................................ 9

IN

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.................................... 10

K

1.1. Cơ sở lí luận........................................................................................................ 10

C

1.1.1. Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan................................................... 10

Ọ

1.1.1.1. Động lực làm việc ..................................................................................... 10

IH

1.1.1.2. Tạo động lực làm việc ............................................................................... 10
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc...................................................... 10

Ạ

1.1.1.4. Động cơ ..................................................................................................... 12

Đ

1.1.1.5. Phân biệt động cơ với động lực làm việc .................................................. 12

G

1.1.1.6. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động ...................................... 13
1.1.1.7. Nhu cầu...................................................................................................... 14

N

1.1.1.8. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động.......... 14

Ờ

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động ............................................................. 15

TR

Ư

1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ........................................................ 15
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG ................................................................................. 16
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố F. Herzberg................................................................. 17
1.1.2.4. Thuyết kì vọng của Victor H. Vroom ....................................................... 18
1.1.2.5. Thuyết công bằng ...................................................................................... 19
1.1.2.6. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Burrhus Frederic Skinner ........ 20

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động ................................ 21

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

1.2. Cơ sở thực tiễn.................................................................................................... 25
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho người lao động ở nước ta hiện
nay ............................................................................................................................. 25
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng đến động lực

Ế

làm việc của người lao động...................................................................................... 26

U

1.3. Một số nghiên cứu về tạo động lực trước đây.................................................... 30

H

1.5. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................ 34

TẾ

1.6. Xây dựng và điều chỉnh thang đo....................................................................... 34
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

H

LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN SÀI GÒN MORIN HUẾ.... 36

IN

2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu....................................................................... 36
2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ................................ 36

K

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ................... 39

C

2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ ............. 40

Ọ

2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................. 40

IH

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.................................................... 42
2.1.4. Tình hình lao động của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ qua các năm 2012

Ạ

– 2014 ........................................................................................................................ 45

Đ

2.1.5. Cơ sở vật chất kĩ thuật của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ..................... 47
2.1.5.1. Cơ sở vật chất phục vụ lưu trú .................................................................. 47

G

2.1.5.2. Cơ sở vật chất phục vụ ăn uống ................................................................ 48

N

2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ ........ 49

Ờ

2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách

Ư

sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ ..................................................................................... 52

TR

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu..................................................................................... 52
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố................................... 59
2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .............................................................. 59
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................... 61
2.2.3. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ.............................................................. 71


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

2.2.3.1. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ......................................... 71
Bảng 2.17: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Phúc lợi............ 76
2.2.3.2. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của
nhân viên tại khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ.................................................. 77

Ế

2.2.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................. 80

U

2.2.4.1. Nội dung và kết quả phân tích................................................................... 80

H

2.2.4.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu........................................................ 84

TẾ

2.2.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................... 85
2.2.4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................. 86

H

2.2.5. Nhận xét kết quả thống kê mô tả ..................................................................... 87

IN

2.2.5.1. Yếu tố Lương, thưởng ............................................................................... 87
2.2.5.2. Yếu tố Lãnh đạo và đồng nghiệp .............................................................. 88

K

2.2.5.3. Yếu tố Bản chất công việc......................................................................... 88

C

2.2.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................. 89

Ọ

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP....................................................... 91

IH

3.1. Định hướng phát triển của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ ........................ 91
3.2. Các giải pháp chủ yếu của từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

Ạ

nhân viên tại khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ..................................................... 91

Đ

3.2.1. Giải pháp về lương, thưởng............................................................................. 91
3.2.2. Giải pháp về bản chất công việc...................................................................... 92

G

3.2.3. Giải pháp về lãnh đạo và đồng nghiệp ............................................................ 92

N

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 94

Ờ

1. Kết luận ................................................................................................................. 94

Ư

2. Kiến nghị ............................................................................................................... 95

TR

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 97
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 99

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Bảng 1: Số lượng nhân viên cần điều tra. (ĐVT: Người) .............................................. 6
Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực..................................................................... 13
Bảng 1.3: Các biến quan sát đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực
làm việc của nhân viên ................................................................................................. 34
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua các năm 2012-2014 ........................ 45
Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ(2012 – 2014)50
Bảng 2.5: Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo nhóm biến độc lập ................. 59
Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo nhóm biên phụ thuộc ............ 61
Bảng 2.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (Lần 1)................................................. 62

Bảng 2.8: Xoay nhân tố lần 1 ....................................................................................... 63
Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (Lần 2)................................................. 65
Bảng 2.10: Xoay nhân tố lần 2 ..................................................................................... 65
Bảng 2.11: Kết quả Cronbach’ Alpha biến độc lập của các nhân tố mới .................... 69
Bảng 2.12:Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lương, thưởng ........ 71
Bảng 2.13: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lãnh đạo và đồng
nghiệp ........................................................................................................................... 72
Bảng 2.14: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Bản chất công việc........ 73
Bảng 2.15: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Môi trường và điều
kiện làm việc................................................................................................................. 74
Bảng 2.15: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Thương hiệu và cơ hội
đào tọa thăng tiến.......................................................................................................... 75
Bảng 2.17: Kiểm định Independent Sample T Test theo Giới tính đối với các nhân tố
tạo động lực làm việc.................................................................................................... 77
Bảng 2.24: Ma trận hệ số tương quan .......................................................................... 81
Bảng 2.25: Các hệ số xác định mô hình lần 1 .............................................................. 82
Bảng 2.26: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 1 ................................... 83
Bảng 2.27: Các hệ số xác định mô hình lần 2 .............................................................. 83
Bảng 2.28: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 2 ................................... 84
Bảng 2.29: Kiếm định sự phù hợp của mô hình hồi quy.............................................. 86
Bảng 2.30: Thống kê mô tả- Lương, thưởng................................................................ 87
Bảng 2.31: Thống kê mô tả- Lãnh đạo và đồng nghiệp ............................................... 88
Bảng 2.32: Thống kê mô tả- Bản chất công việc ......................................................... 88
Bảng 3.1: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố............................ 91


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 4
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow...................................................................... 16

Ế

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 33

U

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ................................... 41

H

TẾ

H

Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 68

K

IN

DANH MỤC HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính (%)............................................................................ 53

C

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về độ tuổi (%) .............................................................................. 53

Ọ

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về bộ phận làm việc (%).............................................................. 54

IH

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về chức vụ (%)............................................................................. 55

Ạ

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc (%)........................................................... 55

Đ

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu về trình độ văn hóa (%) ............................................................... 56
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu về mức thu nhập trung bình một tháng (%)................................. 57

G

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu mục đích đi làm vì thu nhập (%) ................................................ 57

N

Biểu đồ 2.9: Cơ cấu mục đích đi làm vì tạm thời (%).................................................. 58

TR

Ư

Ờ

Biểu đồ 2.10: Cơ cấu đi làm vì yêu nghề (%) .............................................................. 58

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung


G

N

Ờ

Ư

TR
Đ
C

Ọ

IH

Ạ

H

IN

K

TẾ

Ế

U

H


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
Trong mỗi tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước cho đến các doanh nghiệp tư

Ế

nhân, từ một địa phương nhỏ bé cho đến một quốc gia rộng lớn, không chỉ ở các nước

U

phát triển mà cả các nước đang phát triển, nguồn nhân lực luôn là một tài sản vô giá,

H

huyết mạch của tổ chức, của doanh nghiệp và quyết định đến sự tồn vong của tổ chức,

TẾ

doanh nghiệp đó. Nhân viên chính là bộ mặt của doanh nghiệp, là lực lượng tiếp xúc
trực tiếp với khách hàng. Họ có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm
khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại.

H

Để nhân viên có thể làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực làm việc. Từ thực tiễn

IN

đó đặt ra một vấn đề lớn cho các nhà quản trị của các doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp cần

K

phải có chính sách tuyển dụng và đào tạo hiệu quả, nhưng trên hết, công việc cần phải thực
hiện là khuyến khích, động viên nhân viên của họ thông qua việc tạo cơ hội để nhân viên

C

phát huy năng lực, tính sáng tạo trong khuôn khổ điều kiện cho phép của doanh nghiệp. Để

Ọ

làm được điều đó thì điều đầu tiên là phải hiểu rõ về nhân viên, coi nhân viên là trung tâm

IH

của sự phát triển doanh nghiệp, có như thế mới không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực
thúc đẩy nhân viên hoàn thiện cá nhân và phát triển doanh nghiệp.

Ạ

Khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ với nhiều năm kinh nghiệm trong xây dựng

Đ

và phát triển, là một trong những doanh nghiệp lớn hàng đầu về chất lượng dịch vụ và

G

hiệu quả kinh doanh của Huế và khu vực miền Trung, nhưng dù muốn hay không thì

N

cũng phải đối mặt với những khó khăn của sự cạnh tranh nguồn nhân lực của rất nhiều
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Huế nói chung và của các doanh nghiệp kinh

Ờ

doanh dịch vụ khách sạn nói riêng. Muốn mở rộng quy mô sản xuất, đưa khách sạn

Ư

ngày càng phát triển, thì việc thực hiện các chính sách động viên nhân viên là vấn đề

TR

cần được quan tâm. Hiểu được sự cấp thiết của vấn đề đó, khách sạn đã và đang thực
hiện các chính sách như: chính sách về môi trường làm việc, chính sách lương bổng và
phúc lợi, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát
triển cá nhân của nhân viên… Đây cũng chính là những yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên và luôn được ban lãnh đạo quan tâm và ngày càng hoàn
thiện.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Nhưng trên thực tế, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc
của nhân viên tại khách sạn như thế nào, thì chưa có một nghiên cứu nào nêu cụ thể.
Xuất phát từ lí do đó, trong thời gian thực tập tại khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ
tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Ế

của nhân viên tại khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ” làm đề tài khóa luận tốt

U

nghiệp của mình.

H

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

TẾ

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách
sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực

H

làm việc của nhân viên trong khách sạn.

IN

2.2. Mục tiêu cụ thể

-Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân

K

viên.

Ọ

sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ.

C

-Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách

IH

-Kiểm tra xem có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo đặc tính
cá nhân: thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhập,...

Ạ

-Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên khách sạn

Đ

SÀI GÒN MORIN HUẾ

2.3. Câu hỏi nghiên cứu

G

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn

N

SÀI GÒN MORIN HUẾ?

Ờ

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên khách

Ư

sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ như thế nào?

TR

- Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên khách sạn SÀI

GÒN MORIN HUẾ là gì?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Động lực làm việc của những nhân viên trong khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

3.2. Đối tượng điều tra
- Nhân viên trong khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn SÀI GÒN

Ế

MORIN HUẾ

U

- Phạm vi thời gian:

H

Dữ liệu thứ cấp về khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ được thu thập trong giai
đoạn từ năm 2012 đến năm 2014.

TẾ

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng bảng
hỏi tại khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ, được tiến hành từ tháng 2 đến hết tháng 4

H

năm 2015. Thông qua đó, phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho

IN

nhân viên khách sạn trong giai đoạn 2012 đến năm 2014 và đề xuất giải pháp tạo động
lực làm việc cho nhân viên đến năm 2017.

K

4. Phương pháp nghiên cứu

C

4.1. Thiết kế nghiên cứu

Ọ

Đề tài nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả được tiến hành qua 2 giai

IH

đoạn chính như sau:
 Nghiên cứu sơ bộ

Ạ

 Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài

Đ

nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

G

 Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 đến

N

10 nhân viên của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ. Các thông tin phỏng vấn sẽ

Ờ

được thu thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến,

Ư

các yếu tố dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở thiết kế bảng câu

TR

hỏi cho nghiên cứu định lượng.
 Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn với dàn bài

soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu
định lượng, điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 nhân viên để điều
chỉnh mô hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu,
hoàn thiện bảng hỏi. Kết quả của quá trình nghiên cứu này sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn SÀI GÒN
MORIN HUẾ. Sau đó hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu chính thức:
Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.

Ế

Tiến hành nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân với sự

U

hỗ trợ của bảng hỏi điều tra.

Xác định
vấn đề

H

Thiết kế nghiên cứu

TẾ

H

 Quy trình nghiên cứu

K

IN

Nghiên cứu
sơ bộ

IH

Ọ

C

Thiết lập bảng hỏi

G

Đ

Ạ

Phỏng
vấn thử

Ờ

N

Phỏng vấn chính thức

TR

Ư

Xử lý, phân
tích

Kết quả,
thảo luận
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

4

Kết luận,
báo cáo


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

 Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu thứ cấp
- Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức, các công ty.

Ế

- Cơ sở lý luận của các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động

U

lực làm việc.

H

- Thông tin về nhân viên và các chính sách dành cho nhân viên của khách sạn

TẾ

SÀI GÒN MORIN HUẾ.

- Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu tại thư viện trường Đại học

H

Kinh tế Huế, các bài luận văn, giáo trình, sách báo trên Internet…

IN

- Báo cáo nghiên cứu khoa học của các tác giả đã được công bố trên các tạp chí,
sách báo…

K

Dữ liệu sơ cấp

C

- Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, bằng cách quan sát

Ọ

thực tế công việc của nhân viên làm việc tại khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ.

IH

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Tham khảo một số ý kiến của cán bộ, lãnh
đạo và nhân viên của khách sạn về mô hình nghiên cứu.

Ạ

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng

Đ

phương pháp phỏng vấn cá nhân sử dụng phiếu điều tra.
4.2. Phương pháp chọn mẫu

N

G

 Cách chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên
đơn giản.

Ờ

-Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên.

Ư

Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và có ý nghĩa, dựa trên một

TR

hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được rút ra từ mỗi tầng này. Chia
tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu sẽ có tính đại diện hơn, vì có thể
chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ trong mẫu.

Cụ thể nhân viên của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ sẽ được chia thành các
bộ phận khác nhau dựa vào vị trí làm việc trong khách sạn. Mẫu nghiên cức được lựa
chọn có tỷ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỷ lệ của tổng thể.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

-Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản: Trong mỗi bộ phận sẽ tiến hành chọn ngẫu
nhiên số nhân viên để điều tra sao cho đủ số lượng yêu cầu.
 Xác định cỡ mẫu:
-Đối với phân tích hồi quy đa biến: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công

Ế

thức là 50+8*m (m là số biến độc lập) ( theo Tabachnick và Fidell, 1996)

U

-Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,

H

Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó

TẾ

kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

Mô hình sử dụng trong bài có 34 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 34x5=170 (mẫu).

H

Cách chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng

IN

Bước 1: Từ danh sách tổng thể đã có, tác giả tiến hành chia tổng thể thành các
nhóm theo các bộ phận. Như vậy tổng thể sẽ được chia thành 9 bộ phận.

K

Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.

C

Tổng thể nghiên cứu: N = 220 (nhân viên)

Ọ

Cỡ mẫu điều tra: n = 170 (nhân viên)

IH

Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%)

Ạ

Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x Ni/N

Đ

Bảng 1: Số lượng nhân viên cần điều tra.

G

(ĐVT: Người)

TR

Ư

Ờ

N

Tỷ lệ nhân viên
Số nhân viên
Số lượng nhân
trong mỗi bộ phận
STT Các bộ phận
trong mỗi bộ
viên cần điều tra
so với tổng thể
phận (Ni)

ở mỗi bộ phận (ni)
(Ni/N) %
1
Tiền sảnh
30
13,6
23
2
Tổ chức-hành chính
5
2,3
4
3
Tài chính- kế toán
26
11,8
20
4
Nhà hàng
27
12,3
21
5
Bếp
33
15
26
6
Buồng phòng
60

27,3
46
7
Kinh doanh – Tiếp thị 5
2,3
4
8
Bảo vệ
12
5,4
9
9
Kĩ thuật
22
10
17
Tổng
220
100
170
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra

các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi

U

kê SPSS cụ thể là phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để xử lý và phân tích.

Ế

nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm thống

H

 Thống kê tần số (frequencises), bảng kết hợp các biến nhằm mô tả quan hệ

TẾ

giữa các biến (crosstabulation).

 Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số

H

Cronbach’s Alpha và giá trị của hệ số tương quan biến tổng. Yêu cầu để thang đo

IN

được chấp nhận là loại bỏ các biến số có tương quan biến tổng (item-total correlation)
nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6.

K

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

C

Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ

Ọ

số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation), những biến nào không đảm bảo độ

IH

tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.

 Cronbach’s Alpha > 0,8: Thang đo tốt

Ạ

 0,8 > Cronbach’s Alpha > 0,7: Thang đo sử dụng được

Đ

 0,7 > Cronbach’s Alpha > 0,6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái
niệm mới.

Kiểm định giá trị trung bình

N



G

Hệ số tương quan biến tổng (Item- Total Correlation) > 0,3

Independent-Sample T-Test: Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của

Ờ



TR

Ư

hai trung bình tổng thể.
Giả thuyết
H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.
H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương
sai (Levene’s Test).

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Nếu giá trị Sig. < 0,05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không
đồng nhất (Equal variances not assumed).
Nếu giá trị Sig.  0,05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất
(Equal variances assumed).

U

Nếu giá trị Sig. của t  0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0.

Ế

Nếu giá trị Sig. của t <0,05: Bác bỏ giả thuyết H0.

H

 Kiểm định ANOVA: Sử dụng phân tích phương sai Anova để tìm ra sự khác

TẾ

biệt về kết quả đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí giữa các nhóm đối tượng
khảo sát khác nhau của hai yếu tố.

H

Giả thuyết :

IN

H0: Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau

H1: Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau.

K

Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig. của Levene’s Test

Ọ

Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:

C

 0,05 (tức phương sai đồng nhất).

IH

Nếu giá trị Sig. <0,05: Bác bỏ giả thuyết H0.
Nếu giá trị Sig.  0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H0.

Ạ

 Kiểm định mối liên hệ giữa hai biến định danh- định danh hoặc định

Đ

danh- thứ bậc trong tổng thể bằng việc sử dụng kiểm định Chi bình phương χ2và

giá trị Cramer V

G

Giả thuyết:

N

H0: Hai biến độc lập với nhau

Ờ

H1: Hai biến có mối liên hệ với nhau

TR

Ư

Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:
Nếu giá trị Sig. <0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
Nếu giá trị Sig.  0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H0.

5. Ý nghĩa thực tiễn
-Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản
thân là gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo khách sạn
trong thời gian tới.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

-Đối với khách sạn: Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên, cán bộ quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng
nhất, từ đó ngày càng hoàn thiện các chính sách nhằm tác động đến động lực làm việc của
nhân viên, giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển khách sạn.

Ế

6. Bố cục đề tài

U

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

H

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

TẾ

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

IN

K

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

H

Chương 3: Định hướng và giải pháp

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận

Ế

1.1.1. Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan

U

1.1.1.1. Động lực làm việc

H

Có nhiều quan điểm khác nhau nói về động lực làm việc trong lao động, nhưng

TẾ

đều có chung những điểm cơ bản nhất.

Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ

H

lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,

IN

2012).

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm

K

việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là

C

sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như

Ọ

bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2013).

IH

Suy cho cùng thì động lực cũng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, một
tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những người lao động làm việc tích

Ạ

cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người

Đ

quản lý sử dụng để tạo động lực cho người lao động.
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc

G

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp mà nhà quản

N

trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động (Bùi Văn

Ờ

Chiêm, 2010).

TR

Ư

1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và

tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý
cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương

Ế

đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi

U

mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì

H

họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm

TẾ

giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu
cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống

H

hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.

IN

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động

K

học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình

Ọ

Đối với doanh nghiệp

C

độ để tự hoàn thiện mình.

IH

Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con

Ạ

đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam.

Đ

Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ
tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn,

G

lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao

N

động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó

Ờ

có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện

Ư

đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn

TR

đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động
sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và
các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển
nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con
người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan
nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm
việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác,
từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao
động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con

Ế

người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi

Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ

H



TẾ

lệ nghỉ việc.


U

của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng:

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong

doanh nghiệp.

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.



Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.



Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

K

IN

H



C

1.1.1.4. Động cơ

Ọ

Có nhiều định nghĩa về động cơ như sau:

IH

Bài giảng môn hành vi khách hàng của Tống Viết Bảo Hoàng, trường đại học
Kinh tế Huế có trích dẫn hai định nghĩa về động cơ:

Ạ

-Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên trong

Đ

mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được nảy sinh bởi trạng thái căng
thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn.

G

-Theo Philip Kotler: Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người

N

phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái

Ờ

căng thẳng, và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ tạm thời sẽ

TR

Ư

biến mất.

Một định nghĩa khác, động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với

nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Trần Minh Đạo, 2007).
1.1.1.5. Phân biệt động cơ với động lực làm việc
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường đại học Kinh tế quốc dân:
 Giống nhau:
Động cơ và động lực có những điểm tương đồng nhau
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

-Động lực lao động và động cơ đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao
động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.
-Động cơ và động lực mang tính trừu tượng, đều là những thứ không quan sát
được mà chỉ được quan sát thông qua hành vi của người lao động rồi phỏng đoán.

Ế

Do có nhiều điểm tương đồng như vậy nên để rõ phân biệt rõ hơn về động cơ và
 Khác nhau:

TẾ

Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực

H

U

động lực thì cần chú ý tới các đặc điểm sau:

Động cơ lao động

Động lực lao động

H

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân - Chịu sự tác động lớn từ bản thân người

IN

người lao động, gia đình và môi trường xã lao động và môi trường tổ chức nơi người
hội xung quanh.

lao động làm việc.

K

- Nói tới sự phong phú đa dạng, cùng - Động lực lao động nói tới sự biến đổi
về mức độ: cao hay thấp, có hay không.

C

một lúc có thể tồn tại nhiều động cơ.

Ọ

- Nó trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao - Nó trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người
lao động làm việc cho tổ chức hiệu quả
đến vậy?

Ạ

IH

động làm việc?

Đ

1.1.1.6. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động
-Động cơ và động lực có mối quan hệ chặt chẽ, mật thiết với nhau. Động cơ là cơ

G

sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần

N

củng cố cho động cơ lao động.

Ờ

-Động cơ lao động là cái dẫn dắt con người đi tìm cho mình một công việc phù

Ư

hợp và trong quá trình làm việc dưới tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động

TR

có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.
Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu

thành nên chí phí kinh doanh cũng như lợi nhuận của doanh nghiệp. Từ mối quan hệ
giữa động cơ và động lực lao động giúp cho các nhà quản trị có biện pháp tạo động
lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ làm việc của họ. Làm thế nào để
làm cho người lao động hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

lý và hiệu quả nguồn tài nguyên quý giá này của doanh nghiệp? Đây là câu hỏi lớn
dành cho các nhà quản trị.
1.1.1.7. Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, nguyện vọng, mong

Ế

muốn của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ

U

nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm lý, mỗi người có những nhu cầu

H

khác nhau (GS.TS Trần Minh Đạo, 2007).

TẾ

Nhu cầu là cảm giác thiều hụt một cái gì đó mà con người có thể cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả

H

năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng

IN

nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự
chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).

K

(Wikipedia)

C

1.1.1.8. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động

Ọ

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường đại học Kinh tế quốc dân, thì

IH

nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù vĩnh viễn trong mọi
chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu khi nó xuất

Ạ

hiện. Nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ được thỏa

Đ

mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện một nhu
cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu mới đó. Tuy nhiên,

G

nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính

N

lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người.

Ờ

Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lại có vai trò tạo động lực

Ư

khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợi ích kia trở thành lợi ích

TR

cấp bách.
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu cầu

là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu hiện của
nhu cầu. Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc. Nhưng lợi
ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn với nhau. Để người lao động có thể

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

tự nguyện theo các định hướng của tổ chức thì cần phải làm cho họ thấy rõ được lợi
ích của bản thân họ chỉ đạt được khi đạt được lợi ích của tập thể.

Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu cầu
và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này, con người mới có động cơ và động lực thúc đẩy họ

Ế

hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình. Theo các định hướng

U

của tổ chức thì cần phải làm cho họ thấy rõ được lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được

H

khi đạt được lợi ích của tập thể.

TẾ

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

H

Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng

IN

hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp

K

xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được

C

sắp xếp thành năm bậc sau:

Ọ

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con

IH

người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
thể khác.

Ạ

Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe

Đ

dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ...
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội...

G

Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được

N

người khác tôn trọng, địa vị…

Ờ

Những như cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,

TR

Ư

hài hước...

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu

cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
đông- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn
là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà

Ế

quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu

U

người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn

H

đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời

TẾ

bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

H

Thểhiện bản thân

IN

Tôn trọng

C

Thấp

Ạ

IH

Sinh lý

Ọ

An toàn

K

Xã hội

Cao

G

Đ

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow

N

1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG
Năm 1972, R. Alderfert sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng

Ờ

định con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản:

Ư

- Nhu cầu tồn tại (Existance Neeđs): Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh

TR

thần

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs): Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với

mọi người
- Nhu cầu phát triển (Growth Needs): Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá
nhân

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Hơn nữa, ông còn khẳng định rằng khi con người gặp trở ngại và không được
thoả mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện
các nhu cầu còn lại.

Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ

Ế

động của mỗi nhân viên để từ đó có thế đáp ứng nhu cầu của của họ và động viên họ

U

trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt của họ.

H

Nội dung của thuyết như sau:

TẾ

- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu
cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

H

- Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh

IN

hưởng đến sự động viên

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn

K

và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu

C

chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì, lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn

Ọ

với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng.

IH

1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố F. Herzberg

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các

Ạ

chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công việc liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn

Đ

và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các
nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra

G

một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng

N

ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai

Ờ

tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được,

Ư

F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thõa mãn mà là không

TR

thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các

nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chức chưa chắc đã bất mãn.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

17