Tầm quan trọng của HRM trong doanh nghiệp hiện đại

Đề Tài:
Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực
Hãy sử dụng những kiến thức đã học, những kinh nghiệm và sự sáng tạo của bản thân
để giải quyết vấn đề trên. Hãy chỉ ra cách tiếp cận vấn đề của riêng mình, dám khác
biệt.

I . Mở đầu
Nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội.
Trong bất cứ loại hình hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của tổ chức, con người đều là
trung tâm của sự phát triển. Con người nắm giữ và sử dụng mọi nguồn lực của tổ
chức, nắm trong tay sự thành công hay thất bại của tổ chức đó.
Những trải nghiệm về quản lý cho phép chúng ta rút ra kết luận quản lý con
người là việc rất khó. Con người vốn là một thực thể phức tạp, là tổng hòa của các
mối quan hệ xã hội. Xã hội càng phát triển, nhận thức của con người càng được nâng
cao về mọi mặt, khiến cho việc quản lý con người ngày càng trở nên phúc tạp hơn.
Các mục tiêu, chiến lược, sách lược về quản lý con người ngày nay đều phát triển trên
nền tảng của tâm lý học, sinh lý học, đạo đức học, dân tộc học…. Quản lý nguồn nhân

1


lực ngày nay là một khoa học đồng thời là một nghệ thuật chỉ huy, lôi cuốn con người
hoạt động song song với phát triển để đạt mục tiêu của tổ chức.
Hiện nay, trong nền kinh tế chuyển đổi và đầy biến động do ảnh hưởng của suy
thoái kinh tế toàn cầu cũng như vòng xoáy toàn cầu hóa, tính cạnh tranh trong thị
trướng ngày càng khốc liệt, yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên
đang là sức ép lớn, đòi các nhà quản trị phải có tầm nhìn rộng hơn, lĩnh hội và ứng
dụng được các quan điểm mới hiện đại về quản lý con người. Quản lý con người trong
một tổ chức không chỉ bó hẹp trong khái niệm “Quản trị nhân sự” với vai trò hạn hẹp
như tuyển dụng & bố trí lực lượng lao động, thực hiện các chế độ chính sách lao động
tiền lượng … mà được mở rộng và nâng cao thành “Quản trị nguồn nhân lực” với

nhiều nhiệm vụ trọng yếu nhằm quản lý và phát triển tối ưu Nguồn nhân lực – vốn là
nguồn lực quan trọng làm nên sự khác biệt và tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Nghiên cứu về nội dung trên, hiện nay có rất nhiều tài liệu của nhiều chuyên
gia về HRM trong cũng như ngoài nước với nhiều hướng tiếp cận khác nhau. Trong
phạm vi bài tiểu luận này, chúng tôi mạn phép tổng hợp từ vài tài liệu để góp phần
minh họa tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management
- HRM)
II/ Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
a. Khái niệm:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của
các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp.
b. Nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.

2


Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới
mục tiêu đã định sẵn.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động

trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của con người.
III. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực (HRM)
1.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng
được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá
và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn
tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có
những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các
mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các
nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi

3


điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định
trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng
và hiệu quả công tác của tổ chức.

2. Tính chất của HRM hiện đại
2.1. Tính chiến lược:
Một trong những tính chất nổi trội của HRM là các chính sách quản lý nguồn
nhân lực liên kết, phối hợp chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược của tổ chức. John
Stovey (1989) tin tưởng rằng việc định vị các chính sách nhân sự ở tầm chiến lược là
cần thiết và nhấn mạnh vai trò liên kết phát triển của HRM trong một tổ chức.
2.2 Thúc đẩy sự cam kết
HRM khuyến khích và thúc đẩy cam kết cá nhân với tổ chức bằng những chủ
trương chính sách hợp lý và ổn định. (theo Karen Legge -1995)
2.3 Tập trung vào sự phối hợp:

4

Tầm quan trọng của sự phối hợp giữa các cấp quản lý và nhân viên về mục
tiêu, trách nhiệm, quyền hạn và cả khen thưởng được thể hiện ngày càng phổ biến
trong các chính sách hoạt động của HRM. Quan điểm này được nhấn mạnh bởi
Wilton (1985), ông cho rằng các chính sách này sẽ làm tăng sự cam kết của nhân viên
với tổ chức. Điều này tất yếu kéo theo sự gia tăng thành tích công việc lẫn sự phát
triển của đội ngũ nhân viên.
2.4 Con người được xem là tài sản quí giá:
Con người được xem như là một “nguồn vốn” (Human capital – Beer et al
1984). Amstrong và Baron (2004) đã nêu rõ rằng con người, cùng với kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm của họ, ngày nay được ghi nhận là nguồn đóng góp đáng kể vào
thành công và là yếu tố cạnh tranh chính của tổ chức.
2.5 Tập trung vào giá trị kinh doanh
Quan điểm này thể hiện qua tất cả mọi chiến lược và hoạt động của HRM đều
nhằm hỗ trợ cho tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu định kỳ của tổ chức.
Năm 1995, Karen Legge đã nêu rõ rằng các chính sách của HRM cần phải
tương thích với mục tiêu của doanh nghiệp và hỗ trợ cho các thay đổi về mục tiêu
cũng như điều kiện hoạt động của doanh nghiệp.
2.6 Cân nhắc giữa thu nhập của tổ chức và thu nhập của người lao động
Khái niệm này được nhấn mạnh nhằm đạt đến mục tiêu chọn con người làm
trung tâm và đạo đức trong kinh doanh.
Kochen (2007) cho rằng những nhà quản trị nhân sự chuyên nghiệp có trách
nhiệm về sự cân bằng giữa nhu cầu của tổ chức và lực lượng lao động.
2.7 HRM là một hệ thống
Khác với mô hình quản trị nhân sự cổ điển, các hoạt động của HRM ngày nay
là một hệ thống mở gồm các chuỗi hoạt động theo các chính sách, chiến lược của tổ
chức, phát triển theo cùng với mức phát triển của tổ chức.

5

HRM đề cập đến sự thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức nhằm
đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát triển năng lực của con người,
hướng tới sự hoàn thành hay vượt quá kỳ vọng các mục tiêu của tổ chức.
3.Tổng quan về các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource
Management - HRM)
Tùy theo qui mô và mức độ phát triển của tổ chức, nội dung hoạt động của
HRM có thể mô tả theo sơ đồ của Michael Amstrong như sau:

6


Quản trị nguồn nhân lực

I. Các tiến trình
HRM

II.Công việc và
nhân viên

Quản lý Kiến thức
Quản lý năng lực
Hệ thống làm việc
thành tích cao

V.Quản lý nhân lực
Chiến lược và kế hoạch
về nhân lực
Tuyển dụng
Quản lý tài năng Quản lý nghề nghiệp
Giới thiệu tổ chức

Duy trì nhân sự

Công việc
(Work)
Mối quan hệ
nhân viên
(Employment
relationship)

VI. Quản trị thành
VI. Quản trị thành
tích
tích
Tiến trình quản lý
Tiến trình quản lý
thành tích
thành tích
360oo Feedback
360 Feedback

IX. Quan hệ nhân viên
Khuôn khổ các mối
quan hệ
Các tiến trình về quan
hệ nhân viên
Tiếng nói và các giao
tiếp của nhân viên

III. Quản lý hành vi
tổ chức

Cốt lõi của hành vi tổ
chức
Văn hoá tổ chức
Động viên, thúc đẩy
cam kết

VII. Học tập và
phát triển
Chiến lược học tập
và phát triển
Chính sách và kế
hoạt học tập và
phát triển
Quản lý phát triển
Tổ chức học hỏj

X. Sức khoẻ, an toàn
và chất lượng cuộc
sống của nhân viên
Sức khoẻ và an toàn
Chất lượng cuộc sống
của nhân viên

IV.Cấu trúc tổ chức
và phát triển
Cấu trúc tổ chức
Phát triển tổ chức
Quản lý thay đổi
Công việc và phân
tích vai trò

Thiết kế công việc và
vai trò

VIII. Chính sách
khen thưởng
Quản lý khen thưởng
Xây dựng cấu trúc
cấp độ (Grade)
Lợi ích của nhân
viên

XI.Các tiến trình và
hệ thống quản lý nhân
sự
Các chính sách, quy
trình quản lý nhân
sự.
Hệ thống thông tin
nhân sự.

7


4. Vai trò và tầm quan trọng của HRM
Mọi hoạt động quản trị của tổ chức (Quản trị tài chính, quản trị sản xuất và
dich vụ…) đều thông qua con người. Mục tiêu của mọi tổ chức là biến đầu vào 4M –
Tiền (Money), Máy móc (Machine), Nguyên liệu (Materials) và con người (Man)
thành sản phẩm (Product) hay dịch vụ (Services) một cách có hiệu quả với hiệu suất
cao nhất. Trong đó nhân tố con người sẽ vận hành 3 nhân tố còn lại. Con người ngày
nay là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tổ

chức. Chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra hàng hóa và dịch vụ và kiểm tra
quá trình sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, con người hiện là nguồn vốn mang tính chiến
lược . Trong điều kiện xã hội chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố vốn,
công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó trong khi nguồn nhân lực có
tính năng động sáng tạo và hoạt động trí thức của con người ngày càng trở nên quan
trọng.
HRM làm gia tăng năng lực và hiệu suất bằng cách sử dụng tốt nhất (Hiệu quả
và bền vững) nguồn nhân lực: Đúng người (Right person), Đúng việc (right thing) và
Đúng người làm việc đúng (Right person do right thing right )
Mô hình hoạt động và các tính chất nêu trên của HRM nhằm đảm bảo thực hiện
được những mục tiêu này và thể hiện đầy đủ tầm quan trọng của HRM.
4.1 Vai trò xây dựng và tư vấn chiến lược dùng người cho ban lãnh đạo
- Thực hiện hoạch định các chiến lược về nguồn nhân lực cho tổ chức (Dài hạn,
trung hạn và ngắn hạn )
- Thực hiện dự báo về nguồn nhân lực (bên trong và bên ngoài)
- Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (Human resource information system – HRIS)
4.2 Vai trò tìm kiếm, duy trì và phát triển lực lượng lao động
- Tuyển dụng
- Đào tạo và phát triển
4.3 Vai trò xây dựng và phát triển môi trường làm việc thuận lợi
- Quản lý thành tích
- Động viên
8


- Khen thưởng
- Môi trường làm việc hấp dẫn người lao động
4.4 Vai trò tác nghiệp cơ bản
- Các chính sách về lượng bổng, phúc lợi nhân viên
- Chất lượng cuộc sống của nhân viên

IV. Kết luận
Từ phần phân tích trên về tính chất và hoạt động cũng như vai trò của HRM,
chúng ta đã cơ bản nhận ra tầm quan trọng của HRM trong một tổ chức. HRM tác
động trực tiếp lên thành quả lao động đội ngũ nhân viên của một tổ chức. Nguồn nhân
lực- con người- vốn là nguồn lực vô tận, nếu biết khai thác đúng cách, tổ chức doanh
nghiệp không phải là đối tượng duy nhất hưởng lợi mà nguồn nhân lực này sẽ sáng tạo
ra nhiều của cải, thỏa mãn nhu cầu ngày càng đa dạng của xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Nhân sự là chìa khóa thành công của doanh nghiệp, nhưng để quản lý có hiệu
quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh
đạo và không ngừng học hỏi và tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị nguồn nhân
lực.

9


Tài liệu tham khảo
1. Michael Amstrong – Amstrong’ s handbook of Human Resource Management
Practice
2. Anna- Wil Harzing & Joris Van Ruysseveldt- International Human Resource
Management
3. The Oxford handbook of Human Resource Management
4. Karl Wiig- People- Focused Knowledge management
5. TS. Bùi Văn Danh & MBA Nguyễn Văn Dung & ThS. Lê Quang Khôi – Quản

trị nguồn nhân lực – NXB Phương Đông 2011
6. PGSM – Tài liệu tham khảo Quản trị nguồn nhân lực

10