Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải pháp

TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ
KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ
------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải pháp.

GVHD

: TS.Hồng Phúc Lâm

SVTH

: Nguyễn Thị Huyền Trang

Hà Nội, tháng 5 năm 2011
1


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 4
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NNL NƢỚC TA TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ......................... 6
1.1. CÁC KHÁI NIỆM ............................................................................................................ 6
1.2. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .................................. 14
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ....................................................... 19
2.1.CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA ............. 19

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM ......................................................... 20
2.3. ĐÁNH GIÁ ƢU VÀ NHƢỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA .......................................... 25
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .............. 34
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA
TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .............................................................................. 34
3.2. QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NƢỚC
TA HIỆN NAY ........................................................................................................................ 36
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÂT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ................................... 36
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 44
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 45

2


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Chữ viết tắt

1

CĐ

Cao đẳng

2

CNH

Công nghiệp hóa

3

ĐH

Đại học

4

HĐH

Hiện đại hóa

5

PTTH

Phổ thông trung học

6

THCN

Trung học chuyên nghiệp

7

THCS

Trung học cơ sở

STT

3


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xƣa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn nhỏ, giàu nghèo thì
con ngƣời luôn là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại, phát triển của
quốc gia đó. Nguồn tài nguyên con ngƣời là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, vừa là
nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự phát triển kinh tế xã hội
Bƣớc vào thế kỉ XXI, khi mà khoa học công nghệ phát triển nhƣ vũ bão và đƣợc
ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội ngũ có tri thức, có
năng lực phẩm chất đạo đức là vấn đề quan tâm ng đầu của mỗi quốc gia
Từ xu hƣớng hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam chính thức trở thành thành
viên cúa Tổ chức thƣơng mại Thế giới (WTO)vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO cơ
hội đến với Việt Nam là rất nhiều nhƣng thách thức cũng không phải là ít. Điều đó
cũng đòi hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng thích ứng
với hội nhập, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Trƣớc yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hội
nhập kinh tế quốc tế với Việt Nam, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải
pháp”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực con ngƣời trong hội
nhập kinh tế quốc tế để thấy đƣợc những thành tựu và hạn chế. Với mục đích nhằm

đƣa ra những giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn lực ở Việt
Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực
con ngƣời ở nƣớc ta trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau:
+ Nội dung phƣơng pháp đào tạo nguồn lực con ngƣời trong thời kỳ hội nhập
kinh tế quốc tế.

4


+ Kết quả và hạn chế trong đào tạo nguồn lực con ngƣời ở nƣớc ta trong thời kỳ
hội nhập kinh tế quốc tế.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: Là phƣơng pháp thống kê đối chứng so sánh,
phƣơng pháp chuyên gia và phân tích xử lý thông tin trên cơ sở kết hợp các nguồn tƣ
liệu cả trong nƣớc và nƣớc ngoài
5. Giới hạn đề tài
Đào tạo nguồn nhân lực trong đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và
trƣờng nghề.
Thời gian: 2005-2010
6. Nội dung khóa luận
Nội dung khóa luận gồm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Những lý luận về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực ở nƣớc ta
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở nƣớc ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.

5


CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NƢỚC TA TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1.Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham
gia lao động.
* Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng:
- Số lƣợng: Đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trƣởng
nguồn nhân lực.Số lƣợng nguồn nhân lực của một quốc gia là những ngƣời trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy
động đƣợc từ họ.
Việc quy định độ tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tùy thuộc yêu cầu của
trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn ở Việt Nam, độ tuổi lao
động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi.
Các chỉ tiêu về số lƣợng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ
tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến qui mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngƣợc lại.
Chất lƣợng: Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận nhƣ trí tuệ sức khoẻ và trình độ, kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và trình độ lành
nghề của ngƣời lao động. Trong các yếu trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua một hệ thống chỉ tiêu,
trong đó các chỉ tiêu chủ yếu sau:
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe là trạng
thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời thông qua chuẩn mức đo

lƣờng chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh đó việc
đánh giá trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động còn dựa trên các chỉ tiêu chung của
một quốc gia nhƣ tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh dƣỡng của trẻ em, tuổi thọ
trung bình, cơ cấu giới tính, mức GDP/đầu ngƣời… Ngƣời lao động có sức khoẻ tốt
thể hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ, năng suất cao. Tỷ lệ ngƣời qua các

6


cấp học nhƣ tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học, trên
đại học… lao động có trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: trình độ
chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một số chuyên môn
nghề nghiệp nào đó đƣợc biểu hiện qua:
 Số lƣợng lao động đào tạo và chƣa đào tạo.
 Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo.
 Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực, thông qua
chỉ tiêu này cho thấy năng lực sản xuất của con ngƣời trong một doanh nghiệp trong
một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện
đại vào sản xuất .Cũng giống nhƣ các loại nguồn lực khác, nguồn nhân lực bao hàm số
lƣợng đặc biệt là chất lƣợng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tạo ra của cải vật
chất và văn hóa cho xã hội.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vốn đƣợc hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, vốn đƣợc biểu hiện dƣới
nhiều dạng khác nhau nhƣ vốn nhân lực là một trong những loại vốn quan trọng
nhất.
Vốn nhân lực là nguồn lực con ngƣời song không phải bất kỳ ngƣời nào cũng

có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống nhƣ các nguồn khác để đƣa lại lợi ích kinh
tế cũng phải có giá trị, yếu tố con ngƣời muốn trở thành vốn nhân lực cũng cần phải có
giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào
trình độ phát triển lành nghề của nhân lực, có ý nghĩa để ngƣời lao động trở thành vốn
nhân lực không thể có con đƣờng nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.
Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con ngƣời phải có kiến thức chuyên môn, nghề
nghiệp, và để có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ tiên tiến dẫn
đến hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở nên lạc hậu và nhiều nghành công
nghiệp mới ra đời. Vì vậy chất lƣợng đội ngũ nhân lực cần hƣớng vào việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.

7


Nhƣ vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức và mục tiêu của tổ chức, rèn
luyện kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động, giúp họ
thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tƣơng lai.
1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời lao động tiếp
thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho phù hợp
với công việc, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giúp cho doanh nghiệp
khai thác đƣợc tối đa nguồn nhân lực của mình. Từ đó mà doanh nghiệp có thể đạt
đƣợc mục tiêu đề ra.
- Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông.
+ Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
-Trang bị kiến thức đào tạo đƣợc chia ra:
+ Đào tạo mới: đã đƣợc áp dụng đối với những ngƣời chƣa có nghề.

+ Đào tạo lại: đào tạo những ngƣời đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ
không còn phù hợp nữa.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dƣỡng nâng cao kiến thức và
kinh nghiệm làm việc để ngƣời lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp
hơn.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lƣợng của đội ngũ lao
động. Để đạt tới trình độ nào đó trƣớc hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực .Nghề
đƣợc hiểu là một tập hợp hay toàn bộ những công việc tƣơng tự về nội dung và có liên
quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi ngƣời lao động phải có những hiểu biết về
chuyên môn và nghiệp vụ, đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ năng để thực hiện công
việc nào đó.
Đối với ngƣời lao động, đào tạo và phát triển giúp ngƣời lao động làm việc tốt
hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thỏa mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt. Đào
tạo và phát triển nâng cao năng lực của ngƣời lao động, vì thế giúp họ làm việc tốt hơn
và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có đƣợc cách nhìn và tƣ duy mới mẻ.
Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại lảm tăng khả năng thích nghi của ngƣời lao
động đối với những biến đổi của công việc trong tƣơng lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn

8


và mang lại cho họ sự tự tin, thỏa mãn, đồng thời giúp họ tiến những bƣớc dài trong
nấc thang sự nghiệp của mình .
Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự cần thiết
vì hàng năm có nhiều thanh niên bƣớc vào độ tuổi lao động nhƣng chƣa đào tạo đƣợc
nghề, một chuyên môn nào, ngồi trình độ văn hóa phổ thông. Cùng với nền kinh tế
nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển mạnh cách
mạng khoa học kỹ thuật, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực cần phải đƣợc đào
tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không chỉ đáp ứng đƣợc yêu
cầu đội ngũ nhân lực trƣớc mắt mà còn trong tƣơng lai.

Đối với xã hội hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có đƣợc nguồn
năng lực chất lƣợng cao, thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội. Nguồn nhân
lực đƣợc đào tạo và phát triển sẽ có những năng lực, phẩm chất cần thiết, đáp ứng yêu
cầu công việc trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Đồng thời con ngƣời đƣợc đào
tạo và phát triển sẽ mang lại đƣợc những phẩm chất tốt, do có quá trình làm việc
nghiêm túc hiệu quả. Bên cạnh đó, nguồn năng lực đƣợc đào tạo và phát triển sẽ làm
việc tốt hơn, các doanh nghiệp do vậy cũng hoạt động có hiệu quả hơn. Vì vậy, xã hội
- doanh nghiệp - ngƣời lao động tăng cƣờng mối quan hệ hợp tác với nhau, thúc đẩy
phát triển kinh tế.
1.1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ
năng phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động, tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh đến
việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn phát triển
là chú trọng đến các cơng việc trong tƣơng lai.Nhƣ vậy, đào tạo luôn gắn với chiến
lƣợc phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu của công
việc hiện tại, còn phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng khả năng
thích ứng của ngƣời lao động đối với những biển đổi của công việc trong tƣơng lai.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong hội nhập kinh tế quốc tế
Trong quá trình toàn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra
nhiều cơ hội phát triển, duy trì đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả
mọi nguồn lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các quan hệ xã hội, cải
thiện đời sống con ngƣời... Trong điều kiện mới đó, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ
thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất

9


nhƣ trƣớc đây. Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực
quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời, nguồn
nhân lực.

Đối với Việt Nam, một nƣớc còn nhiều hạn chế về nguồn lực tài chính, và
nguồn tài nguyên chƣa đƣợc sử dụng hiệu quả thì nguồn lực con ngƣời đóng vai trị
quyết định. So với nhiều nƣớc trên thế giới Việt Nam có lợi thế dân số đông, tuy nhiên
nếu không đƣợc đào tạo một cách bải bản thì dân đông sẽ trở thành gánh nặng cho
toàn bộ xã hội, nếu đƣợc đào tạo, đó sẽ là nguồn nhân lực có tác động tích cực trực
tiếp đến tốc độ tăng trƣởng kinh tế. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn
nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội. Đây là
nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đƣa Việt Nam trở
thành một nƣớc công nghiệp phát triển, có sức hấp dấn đối với các nhà đầu tƣ nƣớc
ngoài.
1.1.4. Nội dung và phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong
hội nhập kinh tế quốc tế
1.1.4.1 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển chuyên môn - kỹ thuật là nội dung đào tạo căn bản nhất
vì không có chuyên môn thì ngƣời lao động không thể làm việc đƣợc . Đào tạo và phát
triển chuyên môn – kỹ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các kỹ năng
nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.
- Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản là những kỹ năng cần thiết đối với hầu
hết ngƣời lao động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ. Đào tạo và phát
triển những kỹ năng này giúp cho ngƣời lao động có thể hòa nhập dễ dàng với môi
trƣờng làm việc và thực hiện công việc một cách tốt hơn.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao
phẩm chất chính trị và trang bị lý luận cho ngƣời lao động. Nội dung đào tạo này
thƣờng thấy ở các doanh nghiệp nhà nƣớc. Đào tạo chính trị thƣờng bao gồm các nghị
quyết, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, các văn bản pháp luật, đạo đức
kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao
gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.
- Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm đƣợc
phƣơng pháp làm việc khoa học và đúng đắn. Đào tạo và phát triển phƣong pháp tác

10


nghiệp thƣờng nằm dƣới dạng các thủ tục và quy trình làm việc, nhân viên đƣợc
hƣớng dẫn các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng
pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa
chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính
của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ
yếu đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc và ở nƣớc ta hoặc có thể áp dụng ở nƣớc ta.
* Đào tạo trong công việc: là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao
động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phƣơng pháp phổ biến dựng để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát,
trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo
dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dân chặt chẽ của ngƣời dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến nơi
làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, đƣợc thực
hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phƣơng pháp này dựng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phƣơng pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với ngƣời học và là phƣơng pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Kèm cặp và chỉ bảo. Phƣơng pháp này thƣờng dùng cho cán bộ quản lý và các

nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trƣớc mắt và công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản
lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.

11


+ Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản
lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đƣợc công việc cao hơn
trong tƣơng lai. Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
 Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhân cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.
 Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
 Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Những ƣu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có
thu thập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với
những đồng nghiệp tƣơng lai của họ, và bắt chƣớc những hành vi lao động của những
đồng nghiệp.
Những nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết đƣợc trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
ngƣời dạy.
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải đƣợc lựa chọn cẩn thận và giải đáp ứng những
yêu cầu chƣơng trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và
khả năng truyền thụ.

12


- Quá trình (chƣơng trình) đào tạo phải đƣợc tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
* Đào tạo ngoài công việc: là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc
tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phƣơng pháp bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp,
hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đƣợc
yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo
với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phƣơng pháp này hƣớng
trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung
cho các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành đƣợc tiến hành ở các
xƣởng thực tập do các kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này
giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử ngƣời lao
động đến học tập ở các trƣờng dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung
ƣơng tổ chức. Trong phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời

gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: có thể đƣợc tổ chức tại doanh
nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chƣơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đƣợc các kiến
thức kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. Đây là
phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nƣớc đang
sử dụng rộng rãi. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên
đĩa mềm của máy tính, ngƣời học chỉ việc thực hiện theo các hƣớng dẫn của máy tính,
phƣơng pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có ngƣời
dạy.
* Đào tạo lại theo phương thức từ xa: là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời
dạy và ngƣời học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông
qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian. Phƣơng tiện trung gian này có thể sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phƣơng tiện trung gian ngày càng đa dạng.

13


Phƣơng thức đào tạo này có ƣu điểm nổi bật là ngƣời học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, ngƣời học ở các địa điểm xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia đƣợc những khóa học, chƣơng trình đào tạo có chất
lƣợng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cở sở đào tạo phải có tính chuyên
môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chƣơng trình đào tạo phải có sự đầu tƣ lớn.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Phƣơng pháp này bao gồm các cuộc hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật nhƣ: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách
đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho ngƣời học thực tập giải quyết các tình huống

giống nhƣ thực tế.
* Mô hình hóa hành vi. Đây cũng là các phƣơng pháp diễn kịch nhƣng các vở
kịch đƣợc thiết kế sẵn các mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Đây là một kiểu bài tập, trong đó
ngƣời quản lý nhân đƣợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tƣờng trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một ngƣời quản lý có thể nhận
đƣợc khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng
đắn. Phƣơng pháp này giúp cho ngƣời quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
1.2. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ
1.2.1. Nhật Bản
Duy trì và phát triển nhân lực không đơn giản chỉ là việc rèn luyên sức khỏe, cơ
bắp mà quan trọng hơn là đào tạo rèn luyện năng lực trí tuệ cho ngƣời lao động để tạo
ra năng suất lao động ngày một cao. Trí lực con ngƣời không phải là cái bẩm sinh,
“nhất thành bất biến” mà phải đƣợc đào tạo, rèn luyện thƣờng xuyên, liên tục ngay từ
khi còn ở tuổi mẫu giáo. Nhật Bản là nƣớc đứng đầu thế giới trong lĩnh vực đào tạo
nguồn nhân lực “ từ xa” thông qua quá trình giáo dục từ tiền phổ thông cho đến khi
thạo nghề làm ra sản phẩm xã hội. Ở Nhật Bản, giáo dục tiểu học và trung học cơ sở
tuy đƣợc miễn phí nhƣng là bắt buộc, ngay từ khi bƣớc chân vào trƣờng tiểu học, học
sinh đã đƣợc rèn luyện thói quen kỹ thuật, tinh thần hợp tác trong sinh hoạt cũng nhƣ

14


trong lao động. Năm 1972, Nhật Bản thực hiện chế độ giáo dục bắt buộc với khẩu hiệu
“Văn minh và khai hóa; làm giàu và bảo vệ đất nƣớc; học tập văn minh và kỹ thuật
Âu-Mỹ, bảo vệ truyền thống văn hóa và đạo đức Nhật Bản”. Sự phát triển vững chắc

trong hệ thống giáo dục ở Nhật Bản đã có ảnh hƣởng quan trọng đến quá trình tạo
dựng một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Sự cần cù, lòng kiên trì, bền bỉ, kỷ luật
lao động nghiêm, trung thành, tận tụy với công việc và gắn bó sống còn với tổ chức
mà họ đang làm việc… kết hợp với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật
ngày càng đƣợc nâng lên không ngừng là truyền thống quý báu đối với nhiều thế hệ
ngƣời Nhật Bản. Đặc biệt từ những năm 80 của thế kỷ XX, Nhật Bản đã bắt đầu triển
khai một số chƣơng trình cơ cấu lại nền kinh tế với mục tiêu hình thành và phát triển
một hệ thống mạng lƣới các tâm điểm kinh tế với trọng tâm là các khu công nghiệp
trí tuệ. Công nghiệp thông tin, mà đặc biệt là công nghiệp phần mềm đƣợc coi nhƣ là
một trong những mũi nhọn của nền kinh tế. Công nghệ phần mềm của Nhật Bản hiện
nay đứng vị trí thứ hai trên thế giới với tổng doanh thu năm 1995 (không kể dịch vụ
phần mềm) lên đến 35 tỷ USD, chiếm 20% ngành công nghiệp phần mềm thế giới.
Ở Nhật Bản luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình - công ty - nhà trƣờng
và xã hội trong việc phát huy và sử dụng nguồn nhân lực .Vì “con ngƣời là tổng hòa
các mối quan hệ xã hội” nên việc hình thành và phát triển con ngƣời cả về năng lực
lẫn nhân cách, phải là kết quả của sự tác động qua lại giữa gia đình (nơi họ sinh
ra,đƣợc nuôi dƣỡng và sinh sống), nhà trƣờng (nơi họ đƣợc học tập và đào tạo) công ty
(nơi họ làm việc và phát triển nghề nghiệp thậm chí nhân cách) xã hội (nơi họ tồn tại
và chịu tác động của nhiều nhân tố) nên các nhân tố này ở Nhật Bản đều đƣợc khai
thác và huy động vào việc phát huy, sử dụng nguồn nhân lực.Tính nhân văn đƣợc đề
cao trong việc sử dụng và phát huy nhân tố con ngƣời. Phát huy và sử dụng nhân tố
con ngƣời phải gắn chặt với chiến lƣợc phát triển kinh tế quốc gia cũng nhƣ chiến lƣợc
kinh doanh của từng doanh nghiệp .
Ở Nhật Bản nhà nƣớc có vai trò quan trọng nhƣ là ngƣời khởi xƣớng, vạch kế
hoạch và tổ chức trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con ngƣời. Nhà nƣớc là
ngƣời vạch ra những định hƣớng, mục tiêu kinh tế lớn trong tứng thời kỳ, nhờ đó huy
động và khai thác đƣợc hết nguồn lực lớn, nhất là nhân lực để phát triển kinh tế. Nhà
nƣớc tạo ra một xã hội có trật tự và luật pháp, hình thành đƣợc một hệ thống pháp luật
hoàn chỉnh, phù hợp với từng thời kỳ. Bộ máy chính phủ của Nhật Bản mặc dù gọn

15


nhẹ nhất thế giới ,nhƣng là một bộ máy mạnh, hoạt động có hiệu quả. Chính phủ Nhật
Bản mạnh còn nhờ tập hợp đƣợc một đội ngũ công chức giỏi và có trách nhiệm cao.
Hầu hết họ đều tốt nghiệp từ trƣờng đại học nên có năng lực và rất đƣợc nể trọng.
Chính phủ Nhật Bản đã thấy rõ đƣợc tầm quan trọng của vấn đề con ngƣời đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội và biết tập trung mọi nguồn lực để đầu tƣ thích đáng,
có hiệu quả. Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã để lại những bài học kinh nghiệm cho các nƣớc, trong đó có Việt
Nam tham khảo và vận dụng.
1.2.2. Hàn Quốc
Hàn Quốc là một trong những nƣớc có tỷ lệ ngân sách đầu tƣ cho giáo dục ở
mức cao hàng năm. Chính vì vậy, tỷ lệ học sinh đến trƣờng của Hàn Quốc cũng rất
cao, bậc tiểu học 100%, trung học cơ sở 70% và trung học phổ thông là 60%. Nhƣ vậy,
có thể nói, trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hóa từ sau khi kết thúc chiến
tranh, đặc biệt là từ đầu thập kỷ 1960, Hàn Quốc đã rất chú trọng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đi đôi với các chính sách CNH hƣớng về xuất khẩu. Các viện nghiên
cứu đƣợc chú trọng đầu tƣ những trang thiết bị và phƣơng tiện hiện đại, có chế độ trả
lƣơng ƣu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kỹ sƣ tài năng của Hàn Quốc ở nƣớc
ngoài trở về góp sức vào công cuộc xây dựng đất nƣớc. Nhờ có chính sách phát triển
nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát triển công nghệ và các biện pháp đẩy
nhanh sự phát triển của các nghành công nghiệp mới, nên chỉ sau một thời gian ngắn,
Hàn Quốc đã thành công trong việc sản xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng có hàm
lƣợng khoa học công nghệ cao.
Sự thành công của Hàn Quốc còn là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ một
phần gánh nặng chi phí giáo dục - đào tạo công ty tƣ nhân, các tổ chức xã hội, các tổ
chức tình nguyện và các gia đình. Đồng thời sự gắn bó giữa giáo dục - khoa học sản
xuất đã đƣợc thực hiện một cách hữu cơ, đƣợc cụ thể hóa trong từng kế hoạch 5 năm.
Ngƣời dân Hàn Quốc khao khát đƣợc giáo dục, có cơ hội tới trƣờng ngang nhau. Rất

nhiều ngƣời Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, không chỉ giành cho con cái
mà còn cho cả anh chị em họ.
Mặc dù là một đất nƣớc nghèo nàn về tài nguyên, song Hàn Quốc có một nguồn
lực phong phú cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng và những đặc tính riêng vốn có của một
dân tộc tƣơng đối thuần nhất về chủng tộc, những ảnh hƣởng sâu sắc của văn hóa nhƣ

16


lòng trung thành, tính hiếu học, tính tiết kiệm và tinh thần dân tộc cao là những đặc
trƣng nổi bật của ngƣời Hàn Quốc.
Chính phủ Hàn Quốc đã có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngay từ khi đất nƣớc giành độc lập với nhiều nội dung phong phú. Trong khi xuất phát
điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách cho giáo dục theo
kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinh nghiệm tốt. Bằng việc ƣu tiên tới 89%
ngân sách cho việc mở rộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học cơ sở, Hàn
Quốc đã kích thích đƣợc nhu cầu đối với giáo dục bậc cao và ở một mức độ lớn đã
khai thác đƣợc khu vực tƣ nhân để đáp ứng nhu cầu này. Ngoài việc đào tạo giáo dục
đại học ở trong và ngoài nƣớc, Hàn Quốc còn khuyến khích đào tạo nghề. Chính sách
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này góp phần quan trọng dẫn đến sự thành công
của đƣờng lối công nghiệp hóa hƣớng về xuất khẩu của Hàn Quốc. Các chính sách
giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc luôn đi liền với chiến lƣợc
và chính sách phát triền kinh tế
Thực tế do khi nhận thức đƣợc sự cần thiết và tính tất yếu khách quan của việc
cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với
những yêu cầu của tình hình mới, chính phủ Hàn Quốc đã mạnh dạn tiển hành các
cuộc cải cách. Qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc cho thấy giáo dục - đào tạo
để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Đầu tƣ cho giáo dục
là dạng đầu tƣ có lợi nhất.
1.2.3.Ấn Độ

Chính phủ Ấn Độ nhận thấy một trong những chính sách ƣu tiên hàng đầu để
cải thiện mức sống dân cƣ vùng nông thôn và phát triển nguồn nhân lực là xúc tiến
công nghiệp nhỏ ở vùng nông thôn trong chƣơng trình công nghiệp hóa với một đất
nƣớc có hơn 900 triệu dân, trong đó 75% dân sống bằng nghề nông. Các loại hình
công nghiệp có quy mô nhƣ ở Bangalore, Mysore, Auragabad và phổ biến ở vùng
ngoại ô thành phố Hyderbad… đã nói lên sự thành công của Chính phủ Ấn độ trong
việc phát triển doanh nghiệp nhỏ nông thôn thông qua hệ thống tài chính tín dụng, các
tổ chức nghiên cứu, các dự án phát triển, các chƣơng trình đào tạo, hỗ trợ tiếp thị, áp
dụng công nghệ mới…
Chủ trƣơng có tính chiến lƣợc của Ấn độ trong phát triển nguồn nhân lực là đào
tạo lao động làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Mục tiêu là phổ cập công

17


nghệ thông tin cho mọi ngƣời vào năm 2008, đẩy nhanh tốc độ thâm nhập của máy vi
tính trong nƣớc từ mức trung bình 1PC cho 500 ngƣời hiện nay (năm 1998) lên tới
1PC cho 50 ngƣời với khả năng truy nhập phổ biến Internet/Intranet vào năm 2008,
với các ứng dụng phong phú về mọi mặt của đời sống kinh tế và xã hội của đất nƣớc.
Cùng với mục tiêu công nghệ thông tin cho mọi ngƣời vào năm 2008, Chính phủ Ấn
Độ sẽ đƣa ra các chính sách nhằm tạo cơ sở để phát triển nhanh chóng ý thức công
nghệ thông tin, nối mạng trong chính phủ, công nghệ thông tin phục vụ phát triển kinh
tế, xâm nhập các ứng dụng công nghệ thông tin vào nông thôn, huấn luyện ngƣời dân
sử dụng công nghệ thông tin nhƣ: ngân hàng từ xa, khám bệnh từ xa, trung tâm thông
tin từ xa, thƣơng mại điện tử… Huấn luyện các chuyên gia công nghệ thông tin đạt
trình độ thế giới cả về chất và lƣợng.
TIỂU KẾT CHƢƠNG I: Chƣơng 1 đã tập trung đƣa ra những phƣơng hƣớng
và một số biện pháp, phƣơng pháp về phát triển nguồn nhân lực. Thông qua cách đào
tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc tiêu biểu nhƣ Nhật Bản,
Hàn Quốc…Từ đó có những giải pháp và phƣơng thức phát triển nguồn nhân lực phù

hợp với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam. Hiện nay Việt Nam cũng đã chuyên
nghiệp hơn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công cuộc công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, đó cũng là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.

18


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
2.1. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
NƢỚC TA
- Ngân sách nhà nƣớc cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhờ tình hình kinh tế đƣợc cải thiện, ngân sách nhà nƣớc dành cho giáo dục
cũng tăng lên có thêm sự đóng góp sâu rộng của nhân dân, nên chất lựong giáo dục
ngày càng đƣợc nâng cao. Theo Bộ Giáo dục - Đào tạo cho biết tổng dự toán chi ngân
sách cho giáo dục và đào tạo năm 2011 là 5.081,6 tỷ đồng, tăng 2,9% so với năm 2010
(4937,5 tỷ đồng) trong đó, các khoản chi sẽ tăng là sự nghiệp khoa học công nghệ tăng
8,1%, sự nghiệp bảo vệ môi trƣờng tăng 5,3%... Với ngân sách này đã góp phần giải
quyết kinh phí thực hiện các mục tiêu ƣu tiên của nghành giáo dục nhƣ: xây dựng cơ
sở vật chất, cải cách sách giáo khoa …
- Hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam đã có những bƣớc phát triển và chuyển
biến về mọi mặt cả về cơ cấu hệ thống mạng lƣới loại hình trƣờng, cơ sở vật chất, quy
mô đào tạo ở tất cả các bậc học và ngành đào tạo. Việt Nam bắt đầu giai đoạn phổ cập
THCS với mục tiêu đến năm 2010 đạt trình độ phổ cập THCS trên phạm vi toàn quốc.
Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng và THCN đang từng bƣớc củng cố và phát triển
là nguồn cung cấp nhân lực kỹ thuật chính cho nền kinh tế, cho thị trƣờng lao động ở
các nghành, lĩnh vực kinh tế - xã hội khác nhau.
Về cơ sở đào tạo
Bảng 2.1: Số trƣờng, cơ sở đào tạo đại học-cao đẳng

Năm

2005

2006

2007

2008

2009

Số trƣờng

277

322

369

393

403

Công lập

243

275

305

322

326

Dân lập

34

47

64

71

77

Nguồn: Tổng cục thống kê

19


Bảng 2.2: Về cơ sở đào tạo trung học chuyên nghiệp
Năm

2005

2006

2007

2008

2009

Số trƣờng

284

269

275

282

282

Công lập

227

205

203

203

198

Dân lập

57

64

72

79

84

Nguồn: Tổng cục thống kê
 Về quy mô giáo dục
Quy mô giáo dục đại học - cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp tăng trong các
năm vừa qua và tiếp tục tăng trong những năm sắp tới để đáp ứng nhu cầu nhân lực
ngày càng tăng của các lĩnh vực kinh tế - xã hội.
Nâng dần quy mô tuyển sinh mới hàng năm của cả mạng lƣới để đạt mục tiêu
tuyển khoảng 420.000 sinh viên trong năm 2010; gần 600.000 sinh viên trong năm
2015 và 1.200.000 sinh viên trong năm 2020;
Tổng quy mô đào tạo đại học, cao đẳng của cả mạng lƣới đạt khoảng 1,8
triệu ngƣời vào năm 2010; 3,0 triệu ngƣời vào năm 2015 và 4,5 triệu ngƣời vào
năm 2020.
Quy mô đào tạo của các trƣờng đại học, cao đẳng đƣợc xác định trên cơ sở bảo
đảm các điều kiện, yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng nhƣ: số lƣợng, chất lƣợng giảng viên,
cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, phòng học, phòng thí nghiệm, thực hành, ký túc xá
sinh viên, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo, quản lý nhà
trƣờng..., đồng thời đƣợc cân đối phù hợp với đặc điểm của các trƣờng, ngành nghề
đào tạo, bậc đào tạo và năng lực quản lý để bảo đảm chất lƣợng đào tạo ngày càng
đƣợc nâng cao. Định hƣớng quy mô đào tạo (số lƣợng sinh viên đã quy đổi theo hình

thức đào tạo chính quy) của các nhóm trƣờng đại học, cao đẳng nhƣ sau:
- Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh: khoảng
42.000 sinh viên;
- Các trƣờng đại học trọng điểm khác: khoảng 35.000 sinh viên;
- Các trƣờng đại học, học viện đào tạo các ngành nghề kỹ thuật - công nghệ,
kinh tế, luật, sƣ phạm và các lĩnh vực khác có gắn với kinh tế - kỹ thuật: khoảng
15.000 sinh viên quy đổi;
- Các trƣờng đại học, học viện đào tạo các ngành nghề y tế, văn hoá - xã hội:
khoảng 8.000 sinh viên;

20


- Các trƣờng đại học, học viện đào tạo các ngành năng khiếu: khoảng 5.000
sinh viên;
- Các trƣờng cao đẳng đa ngành, đa cấp: khoảng 8.000 sinh viên;
- Các trƣờng cao đẳng đào tạo theo lĩnh vực công nghệ và trƣờng cao đẳng cộng
đồng: khoảng 5.000 sinh viên;
- Các trƣờng cao đẳng đào tạo các ngành năng khiếu: khoảng 3.000 sinh viên.
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
2.2.1. Về số lƣợng lao động tiếp tục tăng lên
Số lƣợng nhân lực lớn là một điều kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện CNH HĐH đất nƣớc ta trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.Theo số liệu thống kê trong
những năm gần đây, tốc độ tăng dân số và lực lƣợng lao động nƣớc ta khá cao và liên
tục, nên bổ sung vào lao động trong đội ngũ lao động là rất lớn.
Năm 2009 nƣớc ta có ¾ dân số nƣớc ta trong độ tuổi tử 15 tuổi trở lên tham gia
lực lƣợng lao động). Tỷ lệ thất nghiệp ngày càng giảm năm 2005 là 5,31%, năm 2006
là 4,8%, năm 2007 là 4,6%, năm 2008 là 4,7%, năm 2009 là 2,6% (tƣơng đƣơng gần
1,3 triệu lao động).
Năm 2010 dân số trung bình cả nƣớc ƣớc tính 86,93 triệu ngƣời, tăng 1,05% so
với năm 2009, bao gồm dân số nam 42,97 triệu ngƣời, chiếm 49,4% tổng dân số cả

nƣớc, tăng 1,09%; dân số nữ 43,96 triệu ngƣời, chiếm 50,6%, tăng 1%. Trong tổng dân
số cả nƣớc năm 2010, dân số khu vực thành thị là 26,01 triệu ngƣời, chiếm 29,9% tổng
dân số, tăng 2,04% so với năm trƣớc; dân số khu vực nông thôn là 60,92 triệu ngƣời,
chiếm 70,1%, tăng 0,63%. Tỷ lệ giới tính của dân số năm 2010 ở mức 97,7 nam trên
100 nữ (Năm 2009 tỷ lệ này là 97,6/100).
Lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2010 là 50,51 triệu ngƣời, tăng
2,68% so với năm 2009, trong đó lực lƣợng lao động trong độ tuổi lao động là 46,21
triệu ngƣời, tăng 2,12%. Tỷ lệ dân số cả nƣớc 15 tuổi trở lên tham gia lực lƣợng lao
động tăng từ 76,5% năm 2009 lên 77,3% năm 2010. Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm
nghiệp và thủy sản giảm từ 51,9% năm 2009 xuống 48,2% năm 2010; khu vực công
nghiệp và xây dựng tăng từ 21,6% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 26,5% lên
29,4%.
Tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%, trong đó khu
vực thành thị là 4,43%, khu vực nông thôn là 2,27% (Năm 2009 các tỷ lệ tƣơng ứng là:

21


2,9%; 4,6%; 2,25%). Tỷ lệ thiếu việc làm năm 2010 của lao động trong độ tuổi là
4,50%, trong đó khu vực thành thị là 2,04%, khu vực nông thôn là 5,47% (Năm 2009
các tỷ lệ tƣơng ứng là: 5,61%; 3,33%; 6,51%) (Tổng điều tra dân số nhà ở 2009, NXB
Thống kê 2010).
Qua những số liệu trên ta thấy số lƣợng ngƣời lao động Việt Nam khá dồi dào.
Đây là một trong những nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý,
triệt để và có hiệu quả.
2.2.2. Về chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam
Việt Nam đã và đang bƣớc vào hội nhập thế giới, từng bƣớc tiến tới chiếm lĩnh
khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lƣợng đông đảo nhân lực có trình độ
cao, có khả năng làm việc trong môi trƣờng công nghệ và cạnh tranh. Đặc biệt với một
số ngành đặc thù nhƣ năng lƣợng nguyên tử, công nghệ thông tin lại càng đòi hỏi nhân

lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi nhọn nhƣ ngân hàng
tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích ứng với mọi biến động
của thị trƣờng trong nƣớc và thế giới…
Hiện nay tình trạng thể lực của ngƣời Việt Nam đã đƣợc cải thiện đáng kể. Tuy
nhiên sức khoẻ và thể trạng của lao động Việt Nam còn nhỏ bé, hạn chế nhiều về thể
lực, khó làm việc với dây chuyền sản xuất đòi hỏi cƣờng độ cao. Kỷ luật lao động của
lao động Việt Nam còn hạn chế ở sự phối hợp cùng nhau. Đa số chƣa đƣợc qua đào
tạo kỷ luật lao động, còn mang nặng phong cách sản xuất nông nghiệp, tuỳ tiện về thời
gian và hành vi.
Trình độ học vấn của lực lƣợng lao động chƣa cao trình độ này cũng không đều
giữa các vùng, miền nhƣng đang ngày càng đƣợc cải thiện. Lực lƣơng lao động ở
thành thị có trình độ cao hơn lao động ở nông thôn, và lao động ở các vùng đồng bằng
có trình độ cao hơn nhiều so với lao động ở các vùng núi và cao nguyên.Trình độ
chuyên môn kỹ thuật của ngƣời lao động cũng chƣa cao, số lƣợng công nhân kỹ thuật
có trình độ thấp, xảy ra tình trạng thừa thày thiếu thợ.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu thể hiện chất lƣợng nguồn nhân lực và
tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực. Do đó để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
thì phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho ngƣời lao động. Trong tổng số
sinh viên tuyển mới vào các trƣờng đại học và cao đẳng thì số sinh viên vào các trƣờng
đại học là chủ yếu, trong đó phần lớn là vào các trƣờng công lập.

22


Năm 2009 tổng chỉ tiêu tuyển sinh ĐH-CĐ là 512800 chỉ tiêu, tăng 12% so với
năm 2008. Năm 2010 tổng chỉ tiêu tuyển sinh ĐH-CĐ là 570000 chỉ tiêu, tăng 10% so
với tổng chỉ tiêu năm 2009. Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo đại học là rất lớn,
lớn hơn rất nhiều so với các loại hình khác. Đây vừa là điểm tốt vừa là điểm không
tốt. Tốt vì nó cho thấy đƣợc nhu cầu đào tạo đại học, cao đẳng của nhân dân ngày
càng tăng, làm cho số dân có trình độ cao ngày càng tăng. Tuy nhiên đây cũng lại là

thách thức lớn đối với công tác giáo dục, đào tạo của đất nƣớc.
Do nền kinh tế còn yếu kém nên đầu tƣ cho giáo dục đào tạo còn nhiều hạn chế,
do đó không thể đáp ứng tốt đƣợc nhu cầu của ngƣời dân và chất lƣợng đào tạo cũng
không đƣợc cao, gây lãng phí rất lớn nguồn nhân lực. Cùng với việc tăng nhanh số
lƣợng sinh viên thì tình hình thất nghiệp của đội ngũ tốt nghiệp đại học cũng là một
vấn đề nổi cộm.
Trƣớc tình hình trên một luồng ý kiến khác phổ biến đã nảy sinh: không nên gia
tăng số lƣợng sinh viên đại học nữa, vì xã hội không có nhu cầu, tăng số lƣợng sinh
viên chỉ làm tăng đội quân thất nghiệp đại học. Thật ra nếu xem xét kỹ hơn thì vấn đề
sẽ đƣợc nhìn theo cách khác. Trƣớc hết, tuy số lƣợng sinh viên nƣớc ta tăng nhiều,
nhƣng con số hiện tại chƣa phải là cao: tính trên một vạn dân, ta chỉ có khoảng 130
sinh viên, và tỷ lệ độ tuổi đại học ta chỉ đạt cỡ 8%. Nhƣ vậy tỷ lệ độ tuổi đại học của
nƣớc ta chỉ đạt cỡ một nửa yêu cầu của giai đoạn giáo dục đại học đại chúng, tƣơng
ứng với nền kinh tế công nghiệp.
Do đó, có thể thấy số lƣợng sinh viên đại học đƣợc đào tạo ở nƣớc ta hiện nay
không phải là quá lớn và từ đó tạo nên thất nghiệp đại học, cũng không phải chúng ta
cần ngăn chặn sự phát triển về số lƣợng, mà vấn đề quan trọng là ở chỗ chúng ta phải
đảm bảo và tăng cƣờng chất lƣợng đào tạo đại học.
Tuy đã có những bƣớc phát triển đáng kể nhƣng nhìn chung chất lƣợng nguồn
lao động nƣớc ta vẫn còn rất thấp so với các nƣớc trên thế giới và trong khu vực, chƣa
đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình chuyển dịch cơ cấu, phát triển kinh tế.
Trình độ văn hoá và dân trí của nƣớc ta cũng đã tăng qua các thời kỳ, tuy nhiên
chất lƣợng thì vẫn chƣa tốt, đặc biệt là lao động ở vùng nông thôn và miền núi, cao
nguyên thì tỷ lệ mù chữ là rất cao và tỷ lệ tốt nghiệp các cấp học vẫn còn thấp. Nhƣ
chúng ta đã biết, trong gần 86 triệu ngƣời ở Việt Nam thì nông dân chiếm gần khoảng
73% dân số cả nƣớc.

23

Không chỉ có trình độ học vấn chƣa cao mà trình độ chuyên môn kỹ thuật của
lực lƣợng lao động nƣớc ta cũng còn rất thấp đến năm 2008 tỷ lệ lao động chƣa tốt
nghiệp tiểu học trở xuống còn 15%, số lao động tốt nghiệp phổ thông trung học mới có
25% lực lƣợng lao động. Trong khi đó, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân
lực còn thấp, năm 2009 tỷ lệ lao động qua đào tạo là 36,4% lực lƣợng lao động (công
nhân kỹ thuật có bằng trở lên 22,37%). Do không đƣợc đào tạo một cách chính quy
nên khả năng làm việc và phát triển nghề cuả họ không cao.
Một vấn đề cần đƣợc quan tâm nữa hiện nay là cơ cấu đào tạo, tỷ lệ lao động
qua đào tạo theo các cấp trình độ ở Việt Nam năm 2002 là 1/1/3,65, năm 2004 là
1/1,2/2,7, trong khi đó thì tỷ lệ này của các nƣớc phát triển trên thế giới là 1/4/10. Nhƣ
vậy có thể thấy là cơ cấu đào tạo của nƣớc ta đang có sự mất cân đối lớn và lại có xu
hƣớng ngày càng bất hợp lý hơn, gây ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ làm hạn chế rất
lớn việc sử dụng nguồn nhân lực làm lãng phí nguồn nhân lực của đất nƣớc, không đáp
ứng đƣợc yêu cầu của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp mà lƣợng lao động đã qua đào tạo thì chất
lƣợng cũng không đƣợc cao. Thể hiện ở năng suất lao động thấp và tỷ lệ thất nghiệp
vẫn còn cao.
Bảng 2.3: Tỷ lệ thất nghiệp của nguồn lao động qua các năm
Đơn vị:%
2005

2006

2007

2008

5,3

4,8

4,6

4,7
Nguồn: Tổng cục thống kê

Năng suất lao động chung của cả nƣớc năm 2007 là 25,3 triệu VNĐ/LĐ, năm
2008 tăng lên là 32,triệu VNĐ/LĐ, năm 2009 là 34,7 triệu VNĐ/LĐ nhƣ vậy năng suất
lao động của cả nƣớc có xu hƣớng tăng lên, nhƣng tỷ lệ tăng là không đáng kể, và mức
năng suất lao động này là còn rất thấp so với các nƣớc tiên tiến trong khu vực và trên
thế giới. Tỷ lệ lao động thất nghiệp của nƣớc ta là khá cao, trong đó thì những lao
động đã qua đào tạo bị thất nghiệp cũng còn khá lớn, ngoài ra thì với các lao động
đang làm việc trong các doanh nghiệp thì tỷ lệ đào tạo lại công nhân kỹ thuật, trung
học chuyên nghiệp và cao đẳng là khá cao, chiếm hơn 20% tổng số lao động đƣợc
chọn. Qua đó ta có thể thấy chất lƣợng của nguồn nhân lực nƣớc ta là rất thấp. tuy
những năm gần đây đã có những sự thay đổi tiến bộ nhƣng vẫn chƣa đáp ứng đƣợc

24


nhu cầu của xã hội, của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Do đó để có thể thúc đẩy
quá trình phát triển kinh tế thì cần phải chú trọng hơn nữa đến công tác giáo dục, đào
tạo nâng cao trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn kỹ thuật cho lực lƣợng lao động
- nguồn lực bên trong của đất nƣớc.
2.3. ĐÁNH GIÁ ƢU VÀ NHƢỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA
2.3.1. Ƣu điểm
* Chất lượng đào tạo:
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của con ngƣời đối với sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nƣớc. Trong nhƣng năm gần đây công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực đã đƣợc Đảng và nhà nƣớc ta quan tâm đúng mức. Chất lƣợng đào tạo nhân
lực đã đƣợc nâng cao rõ rệt.
Khái niệm chất lƣợng đào tạo có thể đƣợc tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau.
Ở đây chúng ta chỉ tiếp cận chất lƣợng đào tạo từ sản phẩm của đào tạo đó là các kiến
thức và kỹ năng mà ngƣời học có đƣợc sau các khó đào tạo. Kiến thức và kỹ năng là
những tiêu chí tổng hợp phản ánh chất lƣợng của quá trình đào tạo ngƣời lao động.
Tuy nhiên có thể đánh giá những tiêu chí này thông qua một số chỉ tiêu nhƣ kết quả
học tập các môn lý thuyết và thực hành nghề: Về kiến thức chuyên môn tỷ lệ học viên
có điểm lý thuyết đạt khá giỏi trở lên chiếm gần 40% và có xu hƣớng ngày càng tăng
lên. Về kỹ năng thực hành nghề của học sinh cũng đƣợc nâng cao rõ rệt. Qua các kỳ
thi thực hành tỷ lệ học viên có điểm thực hành đạt loại khá và giỏi trở lên ngày càng
tăng.
Chất lƣợng đào tạo còn thể hiện qua đánh giá của các doanh nghiệp. Theo các
doanh nghiệp thì khoảng 1/3 số sinh viên có kiến thức và năng lực khá và tốt trong
một số tiêu chí nhƣ kiến thức chuyên môn nghề; kỹ năng thực hành nghề; kỹ năng làm
việc độc lập; năng lực phân tích và giải quyết vấn đề; năng lực thích ứng và tự giải
quyết trong công việc; năng lực làm việc theo tổ nhóm; tác phong lao động công
nghiệp; năng lực giao tiếp xã hội… Đại đa số doanh nghiệp đánh giá học sinh học
nghề đạt mức trung bình trở lên.
Nhƣ vậy chất lƣợng đào tạo nghề về cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu của các
doanh nghiệp sản xuất với công nghệ hiện đại. Một số cơ sở đào tạo đã có đủ điều kiện
đào tạo đƣợc những công nhân kỹ thuật tƣơng đƣơng trình độ khu vực. Với số lƣợng

25