Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH
-------------------------

LÊ HỒNG QUÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA
THANH TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NỘI

NAM ĐỊNH - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH
-------------------------

LÊ HỒNG QUÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA
THANH TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. TRẦN NGỌC PHÚC

NAM ĐỊNH - 2015

LỜI CẢM ƠN
Học viên xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo, cô
giáo Trường Đại học Lương Thế Vinh; sự hướng dẫn trực tiếp, tận tình của Thầy
giáo PGS. TS. Trần Trọng Phúc; sự khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi của các
đồng nghiệp trong Thanh tra Sở GTVT Hà Nội trong suốt quá trình nghiên cứu thực
hiện luận văn này
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc nghiên cứu và lựa chọn các nội dung
để trình bày trong luận văn, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Học viên xin cảm ơn những đóng góp quý báu của các Thầy giáo, Cô giáo để đề tài
được hoàn thiện hơn.
Nam Định, tháng 8 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Hồng Quân


LỜI CAM ĐOAN
Đào tạo nguồn nhân lực là đề tài đã có nhiều Tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên
với những kiến thức đã được học và hiểu biết trong quá trình công tác tại Thanh tra
Sở GTVT Hà Nội, tôi lựa chọn đề tài luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo đội ngũ cán bô, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội” làm
công trình nghiên cứu Thạc sĩ Kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Nam Định, tháng 8 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Hồng Quân


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................3
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................4
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.............................................................12
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.1. Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực.....................................................4
1.1.1. Một số khái niệm...................................................................................4
1.1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................4
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.................5
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực........................7
1.2.1. Các nhân tố bên trong...........................................................................7
1.2.2. Các nhân tố bên ngoài...........................................................................9
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực..........................................11
1.3.1. Đào tạo trong công việc.......................................................................12
1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc................................................12
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề..............................................................13
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm; được thực hiện nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một
nghề hoàn chỉnh cho người lao động.........................................13
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề thực chất là sự kèm cặp của
công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp
thông dụng ở Việt Nam...............................................................13
1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo..........................................................................13
1.3.1.4. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.....................14

1.3.2. Đào tạo ngoài công việc.......................................................................15
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy...................................................16
1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo................................16
1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
.......................................................................................................17
1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa......................................................17
1.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm...............................................18
1.4. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...19
Khi thực hiện các hoạt động đào tạo, các tổ chức cần xem xét các vấn đề
về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đạo tạo
nguồn nhân lực. Trên cơ sở mô tả công việc của từng vị trí việc
làm, các tổ chức rà soát, sắp xếp nhân sự phù hợp với nguồn
nhân lực hiện có đồng thời tổ chức tuyển dụng mới; thực hiện
đào tạo và đào tạo lại nhân lực hiện có, đáp ứng yêu cầu công
việc tại thời điểm hiện tại và tương lai......................................19
1.4.1. Mô tả công việc....................................................................................20
1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................20
Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu
quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân
tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công
việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm
nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên
nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của
người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác
định nhu cầu đào tạo...................................................................20

Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực
của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng
thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công
việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng.
Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo chúng ta
phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học
tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.. .21
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều
phương pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo,
chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo
luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…..................21
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những
khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyên vọng đào tạo
của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần
thiết từ phía tổ chức…)...............................................................21
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập
thông tin về nhu cầu đào tạo. Người lao động sẽ trả lời những
câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc,
nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng câu hỏi.
Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: ngoài những
thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên
tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua
nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc
và năng lực hiện tại của người lao động chính là cơ sở để tổ
chức xây dựng nhu cầu đào tạo..................................................21


Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện

công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có
(kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất,
hiệu quả làm việc…)....................................................................21
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực,
các tổ chức sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại
kiến thức kỹ năng cần đào tạo....................................................21
1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................22
1.4.4. Xác định đối tượng đào tạo.................................................................22
1.4.5. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo..............22
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên..........................................................22
1.4.7. Dự tính chi phí đào tạo........................................................................23
1.4.8. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo........................23
1.4.9. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo......................................23
Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo...........................24
(Nguồn: Tài liệu tham khảo)........................................................................24
1.5. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại.......24
- Thứ nhất: do yêu cầu của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế...........................24

1.6. Kết luận chương 1..................................................................................25
CHƯƠNG 2....................................................................................................26
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO............................26
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THANH TRA.........................26
SỞ GTVT HÀ NỘI........................................................................................26
2.1. Giới thiệu khái quát về Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội.....26
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển.......................................................26
2.2.2. Nhân tố bên ngoài...................................................................................34


2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại

Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội......................................................35

2.3.1. Quy mô, cơ cấu, chất lượng đào tạo...................................................35
2.3.1.1. Quy mô đào tạo.................................................................................35
2.3.1.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực...........................................................35
2.3.1.3. Chất lượng đào tạo...........................................................................35
2.3.2. Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Thanh tra Sở GTVT Hà Nội......................................................39
2.3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.......................................................46
3.1. Quy hoạch giao thông Thủ đô Hà Nội đến năm 2030 và tầm nhìn đến
năm 2050......................................................................................53
3.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Thanh tra Sở GTVT trong
thời gian tới..................................................................................56
3.2.1. Nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công chức tuyển mới.............56
3.2.2. Nhu cầu đào tạo về kỹ năng làm việc và kỹ năng giao tiếp ứng xử 57
3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội......................................62
3.4.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện bản mô tả công việc của Thanh tra Sở
GTVT Hà Nội..............................................................................62
3.4.1.1. Cơ sở khoa học của giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc....62
3.4.1.2. Nội dung của giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc...............62
3.4.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo...........66
3.4.2.1. Cơ sở khoa học của giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu
cầu đào tạo...................................................................................66
3.4.2.2. Nội dung của giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào
tạo.................................................................................................66


3.4.2.3. Hiệu quả mong đợi đạt được của giải pháp hoàn thiện công tác
xác định nhu cầu đào tạo............................................................67

3.5. Kết luận chương 3..................................................................................77
KẾT LUẬN....................................................................................................79
- Các văn bản pháp luật liên quan...............................................................81
+ Luật số 22/2008/QH12, Luật cán bộ, công chức.....................................81
+ Luật số 56/2010/QH12, Luật Thanh tra..................................................81
83


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Chữ viết tắt

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

ATGT
ATGT-ĐT
BGTVT
CBCC
CN
CNH-HĐH
CHXHCN
GTCC
GTĐB
GTVT
NSLĐ
NLĐ
QĐ
TTĐT
UBND
VPHC
VTVL

Nghĩa của chữ viết tắt
An toàn giao thông
An toàn giao thông – đô thị
Bộ Giao thông vận tải
Cán bộ, công chức
Công nhân
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Giao thông công chính
Giao thông đường bộ
Giao thông vận tải

Năng suất lao động
Người lao động
Quyết định
Trật tự đô thị
Ủy ban nhân dân
Vi phạm hành chính
Vị trí việc làm


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................3
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................4
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................4
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.............................................................12
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.1. Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực.....................................................4
1.1. Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực.....................................................4
1.1.1. Một số khái niệm...................................................................................4
1.1.1. Một số khái niệm...................................................................................4
1.1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................4
1.1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................4
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.................5
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.................5
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực........................7
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực........................7
1.2.1. Các nhân tố bên trong...........................................................................7
1.2.1. Các nhân tố bên trong...........................................................................7
1.2.2. Các nhân tố bên ngoài...........................................................................9

1.2.2. Các nhân tố bên ngoài...........................................................................9
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực..........................................11
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực..........................................11
1.3.1. Đào tạo trong công việc.......................................................................12
1.3.1. Đào tạo trong công việc.......................................................................12


1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc................................................12
1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc................................................12
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề..............................................................13
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề..............................................................13
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm; được thực hiện nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một
nghề hoàn chỉnh cho người lao động.........................................13
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm; được thực hiện nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một
nghề hoàn chỉnh cho người lao động.........................................13
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề thực chất là sự kèm cặp của
công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp
thông dụng ở Việt Nam...............................................................13
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề thực chất là sự kèm cặp của
công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp
thông dụng ở Việt Nam...............................................................13
1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo..........................................................................13

1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo..........................................................................13
1.3.1.4. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.....................14
1.3.1.4. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.....................14
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc.......................................................................15


1.3.2. Đào tạo ngoài công việc.......................................................................15
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy...................................................16
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy...................................................16
1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo................................16
1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo................................16
1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
.......................................................................................................17
1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
.......................................................................................................17
1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa......................................................17
1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa......................................................17
1.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm...............................................18
1.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm...............................................18
1.4. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...19
1.4. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...19
Khi thực hiện các hoạt động đào tạo, các tổ chức cần xem xét các vấn đề
về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đạo tạo
nguồn nhân lực. Trên cơ sở mô tả công việc của từng vị trí việc
làm, các tổ chức rà soát, sắp xếp nhân sự phù hợp với nguồn
nhân lực hiện có đồng thời tổ chức tuyển dụng mới; thực hiện
đào tạo và đào tạo lại nhân lực hiện có, đáp ứng yêu cầu công
việc tại thời điểm hiện tại và tương lai......................................19
Khi thực hiện các hoạt động đào tạo, các tổ chức cần xem xét các vấn đề
về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đạo tạo

nguồn nhân lực. Trên cơ sở mô tả công việc của từng vị trí việc
làm, các tổ chức rà soát, sắp xếp nhân sự phù hợp với nguồn
nhân lực hiện có đồng thời tổ chức tuyển dụng mới; thực hiện


đào tạo và đào tạo lại nhân lực hiện có, đáp ứng yêu cầu công
việc tại thời điểm hiện tại và tương lai......................................19
1.4.1. Mô tả công việc....................................................................................20
1.4.1. Mô tả công việc....................................................................................20
1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................20
1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................20
Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu
quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân
tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công
việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm
nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên
nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của
người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác
định nhu cầu đào tạo...................................................................20
Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu
quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân
tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công
việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm
nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên
nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của
người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác

định nhu cầu đào tạo...................................................................20


Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực
của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng
thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công
việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng.
Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo chúng ta
phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học
tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.. .21
Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực
của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng
thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công
việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng.
Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo chúng ta
phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học
tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.. .21
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều
phương pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo,
chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo
luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…..................21
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều
phương pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo,
chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo
luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…..................21
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những
khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyên vọng đào tạo
của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần
thiết từ phía tổ chức…)...............................................................21

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những
khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyên vọng đào tạo
của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần
thiết từ phía tổ chức…)...............................................................21
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập
thông tin về nhu cầu đào tạo. Người lao động sẽ trả lời những
câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc,
nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng câu hỏi.
Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: ngoài những
thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên
tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua
nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc
và năng lực hiện tại của người lao động chính là cơ sở để tổ
chức xây dựng nhu cầu đào tạo..................................................21
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập
thông tin về nhu cầu đào tạo. Người lao động sẽ trả lời những
câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc,
nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng câu hỏi.
Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: ngoài những
thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên
tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua
nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc
và năng lực hiện tại của người lao động chính là cơ sở để tổ
chức xây dựng nhu cầu đào tạo..................................................21
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện
công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có

(kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất,
hiệu quả làm việc…)....................................................................21
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện
công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có
(kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất,
hiệu quả làm việc…)....................................................................21
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực,
các tổ chức sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại
kiến thức kỹ năng cần đào tạo....................................................21
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực,
các tổ chức sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại
kiến thức kỹ năng cần đào tạo....................................................21
1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................22
1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................22
1.4.4. Xác định đối tượng đào tạo.................................................................22
1.4.4. Xác định đối tượng đào tạo.................................................................22
1.4.5. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo..............22
1.4.5. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo..............22
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên..........................................................22
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên..........................................................22
1.4.7. Dự tính chi phí đào tạo........................................................................23
1.4.7. Dự tính chi phí đào tạo........................................................................23
1.4.8. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo........................23
1.4.8. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo........................23
1.4.9. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo......................................23

1.4.9. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo......................................23
Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo...........................24
Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo...........................24
(Nguồn: Tài liệu tham khảo)........................................................................24
(Nguồn: Tài liệu tham khảo)........................................................................24
1.5. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại.......24
1.5. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại.......24
- Thứ nhất: do yêu cầu của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế...........................24

1.6. Kết luận chương 1..................................................................................25
1.6. Kết luận chương 1..................................................................................25
CHƯƠNG 2....................................................................................................26
CHƯƠNG 2....................................................................................................26
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO............................26
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO............................26
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THANH TRA.........................26
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THANH TRA.........................26
SỞ GTVT HÀ NỘI........................................................................................26
SỞ GTVT HÀ NỘI........................................................................................26
2.1. Giới thiệu khái quát về Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội.....26
2.1. Giới thiệu khái quát về Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội.....26
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển.......................................................26
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển.......................................................26
2.2.2. Nhân tố bên ngoài...................................................................................34
2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại
Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội......................................................35

2.3.1. Quy mô, cơ cấu, chất lượng đào tạo...................................................35
2.3.1. Quy mô, cơ cấu, chất lượng đào tạo...................................................35

2.3.1.1. Quy mô đào tạo.................................................................................35
2.3.1.1. Quy mô đào tạo.................................................................................35
2.3.1.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực...........................................................35
2.3.1.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực...........................................................35
2.3.1.3. Chất lượng đào tạo...........................................................................35
2.3.1.3. Chất lượng đào tạo...........................................................................35
2.3.2. Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Thanh tra Sở GTVT Hà Nội......................................................39
2.3.2. Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Thanh tra Sở GTVT Hà Nội......................................................39
2.3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.......................................................46
2.3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.......................................................46
3.1. Quy hoạch giao thông Thủ đô Hà Nội đến năm 2030 và tầm nhìn đến
năm 2050......................................................................................53
3.1. Quy hoạch giao thông Thủ đô Hà Nội đến năm 2030 và tầm nhìn đến
năm 2050......................................................................................53
3.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Thanh tra Sở GTVT trong
thời gian tới..................................................................................56
3.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Thanh tra Sở GTVT trong
thời gian tới..................................................................................56
3.2.1. Nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công chức tuyển mới.............56
3.2.1. Nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công chức tuyển mới.............56
3.2.2. Nhu cầu đào tạo về kỹ năng làm việc và kỹ năng giao tiếp ứng xử 57
3.2.2. Nhu cầu đào tạo về kỹ năng làm việc và kỹ năng giao tiếp ứng xử 57
3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội......................................62


3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công

chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội......................................62
3.4.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện bản mô tả công việc của Thanh tra Sở
GTVT Hà Nội..............................................................................62
3.4.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện bản mô tả công việc của Thanh tra Sở
GTVT Hà Nội..............................................................................62
3.4.1.1. Cơ sở khoa học của giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc....62
3.4.1.1. Cơ sở khoa học của giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc....62
3.4.1.2. Nội dung của giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc...............62
3.4.1.2. Nội dung của giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc...............62
3.4.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo...........66
3.4.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo...........66
3.4.2.1. Cơ sở khoa học của giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu
cầu đào tạo...................................................................................66
3.4.2.1. Cơ sở khoa học của giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu
cầu đào tạo...................................................................................66
3.4.2.2. Nội dung của giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào
tạo.................................................................................................66
3.4.2.2. Nội dung của giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào
tạo.................................................................................................66
3.4.2.3. Hiệu quả mong đợi đạt được của giải pháp hoàn thiện công tác
xác định nhu cầu đào tạo............................................................67
3.4.2.3. Hiệu quả mong đợi đạt được của giải pháp hoàn thiện công tác
xác định nhu cầu đào tạo............................................................67
3.5. Kết luận chương 3..................................................................................77
3.5. Kết luận chương 3..................................................................................77
KẾT LUẬN....................................................................................................79


KẾT LUẬN....................................................................................................79
- Các văn bản pháp luật liên quan...............................................................81

+ Luật số 22/2008/QH12, Luật cán bộ, công chức.....................................81
+ Luật số 56/2010/QH12, Luật Thanh tra..................................................81
83
83


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang trở thành một quốc gia có tốc độ phát triển nhanh và
mạnh mẽ. Dự kiến tăng trưởng kinh tế quốc gia giai đoạn 15 năm tới sẽ duy trì 7%
mỗi năm. Dân số đô thị sẽ tăng từ xấp xỉ 30% hiện nay lên trên 50% vào năm 2025.
Đảng và Chính phủ đã chỉ đạo yêu cầu đô thị hoá và phát triển đô thị phải đáp ứng
được mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội theo hướng CNH-HĐH và phân bố dân cư
hài hoà và bền vững. Hiện nay, Chính phủ đang có chương trình chiến lược ưu tiên
phát triển Hà Nội thành một Thủ đô có quy mô lớn, tầm cỡ quốc tế, là trung tâm
chính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục, kinh
tế và giao dịch quốc tế. Ngày 29/05/2008, Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam đã
ra Nghị quyết 15/2008/QH12 về việc mở rộng địa giới hành chính thủ đô Hà Nội,
gồm Thành phố Hà Nội cũ với tỉnh Hà Tây cũ, huyện Mê Linh tỉnh Vĩnh Phúc và 4
xã thuộc huyện Lương Sơn tỉnh Hòa Bình với tổng diện tích tự nhiên 3.344,6 km2,
dân số 6.350.000 dân. Ngày 22/12/2008, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số
1878/QĐ-TTg phê duyệt Nhiệm vụ đồ án quy hoạch chung xây dựng Thủ đô Hà
Nội mở rộng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2050.
Một trong những nhiệm vụ quan trọng góp phần thực hiện thành công đồ án
quy hoạch chung xây dựng Thủ đô Hà Nội mở rộng đến năm 2030 và tầm nhìn đến
năm 2050 là công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có nguồn
nhân lực của Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội. Để có được đội ngũ cán
bộ, công chức tinh nhuệ, có chất lượng cao đòi hỏi các nhà quản lý phải giải quyết
tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có. Vì vậy,
trên cơ sở kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, trong phạm vi hiểu biết của mình, học

viên đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ,
công chức của Thanh tra Sở Giao thông Vận tải Hà Nội ”.

1


2. Lịch sử nghiên cứu
Ở Việt Nam hiện nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo
nguồn nhân lực như:
- Vũ Thị Hạnh Nguyên, Hoàn Thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Trường trung học Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin 2 . Bảo
vệ năm 2010.
- Hồ Quốc Phương, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Đà Nẵng. Bảo vệ năm 2011.
- Ngô Hữu Phước, Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần gốm sứ
Taicera. Bảo vệ năm 2012.
Thanh tra Sở GTVT Hà Nội là đơn vị có vị trí, vai trò quan trọng trong công
tác quản lý nhà nước về lĩnh vực GTVT trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Đội ngũ
cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội đã được bổ sung, tăng cường
biên chế theo từng năm và thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị,
quản lý nhà nước cũng như kỹ năng, nghiệp vụ chuyên ngành nhưng nhìn chung
vẫn còn tồn tại những hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm
vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh
tế quốc tế.
3. Mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Thứ nhất, đưa ra những vấn đề lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực.
- Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của
Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ,

công chức của Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội.
3.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là hệ thống lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực và nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở
GTVT Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức
của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội trong ba năm 2011, 2012, 2013. Từ đó, đưa ra một

2


số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra
Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội.
4. Các luận điểm cơ bản và đóng góp của luận văn
- Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề về đào tạo đội ngũ cán bộ,
công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội.
- Về thực tiễn: Xuất phát từ thực tế nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT
Hà Nội, để đáp ứng quy hoạch chung của ngành GTVT Thủ đô trong giai đoạn
2010 đến 2030, luận văn đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội. Trên cơ sở đó,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ,
công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp
nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và
phân tích số liệu, thu thập thông tin, phương pháp so sánh, đối chiếu, đánh giá. Đề
tài thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước về bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao cho Ngành GTVT Việt Nam.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức
của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội.

3