Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------

VƢƠNG THỊ THÙY

ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ
SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2016

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------

VƢƠNG THỊ THÙY

ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ
SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
Chuyên ngành: Tâm lý học
Mã số: 60 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Thị Hồng Thái

HÀ NỘI - 2016

2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực
và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Vƣơng Thị Thùy

3


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình và chu đáo của cán bộ, giảng viên trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn – ĐH Quốc Gia Hà Nội.
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Hồng Thái, giảng
viên khoa Tâm lý học - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, người đã
trực tiếp hướng dẫn tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong
suốt thời gian học tập và nghiên cứu vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, giảng khoa Tâm lý học - Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc tiếp
cận, thu thập các tài liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu

Đồng thời, tôi cũng gửi lời cảm ơn đến Trung tâm Thư viện trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, thư viện khoa Tâm lý học, những anh
chị cán bộ, nhân viên công ty Sungwoo vina, bệnh viện Đa Khoa Bắc Ninh, Lữ
Đoàn 229, Công an Tỉnh Bắc Ninh, Công ty cổ phần Công nghệ môi trường
Minh Huy và cán bộ giáo viên trường Tiểu học Đại Đồng Thành số 1 đã giúp đỡ,
và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi thu thập tài liệu trong suốt quá trình làm
luận văn.
Tuy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết cho luận văn, nhưng do kiến
thức và kỹ năng còn hạn chế nên luận văn của tôi còn nhiều thiếu sót, kính mong
nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để luận văn của tôi có thể hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 07 tháng 12 năm 2015
Tác giả
Vương Thị Thùy

MỞ ĐẦU
4


1. Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa cùng với sự mở rộng nền kinh tế thị trường làm
nảy sinh những vấn đề về lao động ngày càng được chú ý nghiên cứu cả trên
bình diện lý luận và thực tiễn. Những câu hỏi liên quan đến các chiến lược
của tổ chức và hành vi nghề nghiệp của người lao động được xem xét phân
tích từ nhiều ngành như Kinh tế, Xã hội học, Khoa học quản lý, Tâm lý học…
Trong lĩnh vực Tâm lý học, từ góc độ người lao động, rất nhiều câu hỏi được
đặt ra và nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong lao động, cái tôi trong lao
động, ý nghĩa của công việc đối với người lao động, đánh giá về sự công bằng

trong lao động…
Vấn đề đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, dù
được xem là những đánh giá mang tính chủ quan, rất thường xuyên được
nghiên cứu. Các tác giả không những chỉ ra các loại công bằng trong tổ chức
mà còn phân tích sự ảnh hưởng của những đánh giá về sự công bằng đối với
hành vi của người lao động trong tổ chức (Paillé, 2006; Fall, 2011) [12, 25]
hay tới sức khỏe tâm thần của người lao động (Fabio và Bartolini, 2012)
[24]… Mặc dù đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức
được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn trên thế
giới, nhưng những nghiên cứu liên quan đến chủ đề này hầu như vắng bóng ở
Việt Nam. Trong khi đó, khả năng ứng dụng các kết quả nghiên cứu trong
lĩnh vực này vào hoạt động quản lý tổ chức đã được minh chứng qua hàng
loạt các công trình nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỉ trước
đến nay.
Từ góc độ kinh tế xã hội, gần 30 năm sau Đổi Mới, có thể nói, Việt
Nam vẫn đang trong quá trình chuyển đổi kinh tế. Cùng với sự phát triển của
nền kinh tế trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi
5


lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động mà họ đóng góp cho tổ chức.
Bên cạnh đó, tính tích cực chủ động, quyền được lựa chọn công việc và tổ
chức của người lao động cũng tạo ra những thay đổi lớn trong vấn đề lao
động. Về phía tổ chức, việc xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tính ổn
định nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở
thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Trong bối cảnh
này, những vấn đề trong lao động trước đây chưa từng được đặt ra như sự gắn
kết với công việc, sự hài lòng với công việc, bầu không khí tâm lý trong lao
động, tính tích cực của người lao động… đang trở thành tâm điểm cho những
nghiên cứu hiện nay. Tuy nhiên, khía cạnh công bằng trong lao động hầu như

vắng bóng các nghiên cứu. Có thể nói, cho đến nay, lĩnh vực nghiên cứu khoa
học xã hội và nhân văn nói chung và tâm lý học nói riêng vẫn còn thiếu vắng
những công trình nghiên cứu cặn kẽ, đầy đủ và tường minh về sự công bằng
trong tổ chức. Trong khi rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của những
đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức.
Từ những lí do trên và với mong muốn đóng góp nguồn tài liệu về lý
luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi
quyết định thực hiện đề tài: “Đánh giá của người lao động về sự công bằng
trong tổ chức”.
2. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là sự đánh giá của người lao động
về sự công bằng trong tổ chức mà họ đang làm việc.
3. Khách thể nghiên cứu
350 người lao động đang làm việc trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh (công nhân
sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, giáo viên, bác sĩ, người
làm trong lực lượng vũ trang…) thuộc các cơ quan, tổ chức khác nhau.

6


4. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận về sự công bằng trong lao động và chỉ ra thực trạng
mức độ đánh giá về sự công bằng của người lao động trong tổ chức cũng như
những yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của họ.
Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ đánh giá về sự
công bằng trong tổ chức của người lao động.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Những nhiệm vụ cơ bản được đặt ra trong nghiên cứu này là:
5.1. Nghiên cứu lý luận
- Xây dựng cơ sở lí luận về đánh giá về sự công bằng trong tổ chức.

- Làm sáng tỏ các khái niệm công cụ của đề tài: đánh giá, sự công bằng
trong tổ chức (gồm các khía cạnh của sự công bằng: Công bằng về thu nhập,
công bằng về thủ tục hành chính, công bằng về mối quan hệ, công bằng về
tiếp cận thông tin), người lao động, đánh giá của người lao động về sự công
bằng trong tổ chức.
5.2. Nghiên cứu thực tiễn
- Xác định mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức làm việc của
người lao động.
- Tìm hiểu và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đánh giá
về sự công bằng trong tổ chức từ góc độ những đặc điểm của tổ chức và của
người lao động.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10 năm 2014 đến
tháng 5 năm 2015.
- Địa điểm: Công ty Sungwoo vina, trường Tiểu học Đại Đồng Thành

7


số 1, bệnh viện Đa Khoa Bắc Ninh, Lữ Đoàn 229, Công an Tỉnh Bắc Ninh và
Công ty cổ phần Công nghệ môi trường Minh Huy.
7. Câu hỏi nghiên cứu
- Mức độ đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức
họ làm việc thể hiện như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến đánh giá của họ về sự công bằng
trong tổ chức?
8. Giả thuyết nghiên cứu
Người lao động hiện nay có mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ
chức chưa cao. Sự đánh giá của họ vừa phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.
Từ việc tham khảo các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về đánh giá

của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi đưa ra 2 giả
thuyết nghiên cứu là:
Giả thuyết 1: Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ
chức bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm nhân khẩu nghề nghiệp và tự đánh giá
cái tôi trong tổ chức của người lao đôngh.
Giả thuyết 2: Sự thừa nhận người lao động của tổ chức và sự giúp đỡ
của người quản lý trực tiếp đối với người lao động càng lớn thì đánh giá của
người lao động về sự công bằng trong tổ chức càng tích cực.
Các giả thuyết trên được mô hình hóa bằng sơ đồ 1.

8


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt:
1. Đặng Bảo Quốc, Khoa học tổ chức và quản lý - Một số vấn đề lý luận
và thực tiễn, Nxb Thống kê, Hà Nội, 1999, tr 25.
2. Lê Duẩn, Mấy vấn đề về cán bộ tổ chức và về tổ chức trong cách mạng
XHCN, Nxb Sự thật, Hà Nội, 1973, tr 28.
3. Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước - Ban Tổ chức
cán bộ Chính phủ, Hà Nội, 2000, tr 8.
Tài liệu tiếng Anh:
4. Adam, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (ed.),
Advances in Experimental Social Psychology. New York Academic
Press, Vol. 2, p. 267-299.
5. Beugré, C.D. (1998). Managing Fairness in organizations. Westport,
CT: Quorum Books.
6. Bies, R.J., Moag, J.F. (1986). Interactional justice: Communication
criteria of fairness. In R.J. Lewicki, B.H. Sheppard, M.H. Bazerman
(Eds.). Research on Negotiations in Organizations. Greenwich, CT,

JAI Press, Vol. 1, p. 43-55.
7. Erdogan, B., Kraimer, M. L., Liden, R. C. (2001). Procedural justice as
a two-dimensional construct, an examination in th performance
appraisal context, Journal of Applied Behavioral Science, vol.37, No2,
pp. 205-222.

9


8. Judge, T.A. (2009). Core self-evaluations and work succes. Current
directions in psychological science, 18, 58-62.
9. Lee, J., Peccei, R. (2007). Perceived organizational support and
affective commitment. The mediating role of organization-based selfesteem in the context of job insecurity. Journal of Organizational
Behavior, Vol.28, No. 6, 661-685.
10.Milkovich, G.T., Newman, J.M. (1999), Compensation, Homewood,
Illinois: Richard D.Irwin.
11.Niehoff, B., Moorman, R. (1993). Justice as a mediator of the
relationship between methods of monotoring and organizational
citizenship behavior, Academy of Management Journal, vol.36, n°3,
527-556.
12.Paillé, P. (2006), The relationship between job involvement,
organizational citizenship behaviour and intention to withdrawal, Revue
européenne de psychologie appliquée, 56, pp. 139-149.
13.Pierce, J.L, Gardner, D.G., Cummings, L.L., Dunham, R.B. (1989).
Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement and
validation. Academy of Management Journal, 32, 622-648.
14.Pierce, J.L., Garner, D.G. (2004), Self-esteem within the work and
organizational context: A review of the organization-based self-esteem
literature, Journal of Management, No 30, pp. 591-622.
15.Price, J. L., Mueller, C. W. (1986). Hanbook of organizational

measurement, Marshfield, Pitman.
16.Saphiro, D.L. (1991), The effects of explanations on negative reactions
to deceit, Administrative Science Quaterly, (36), pp. 614-630.

10


17.Skarlicki, D.P., Folger, R. (1997), Retaliation in the Workplace: The
roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of
Applied Psychology, Vol. 82, No. 3, 434-443.
18.Sousa, F. H., Vala, J. (2002), Relational Justice in Organizations: The
Group-Value Model and Support for Change, Social Justice Research,
Vol. 15, (No. 2), pp. 99-121.
19.Russ, F. A., Mc Neilly, K. (1995), Links among satisfaction,
commiment and turnover intentions: the moderating effect of
experience, gender and performance, Journal of Business Research,
vol.34, 57-65.
20.Thibaut, J., Walker, L. (1975). Procedural justice: Apsychological
Analysis. Hillsdale, NJ, Erlbaum.
21.Williams, J. R., Levy, P. E. (2000), Investigating some neglected
criteria: the influence of organizational level and perceived system
knowledge on appraisal reactions, Journal of Business and Psychology,
vol.14, pp. 501-513.
Tài liệu tiếng Pháp:
22.Akremi, A. E., Ameur, S. B. (2005). Rôle de la justice
organisationnelle

dans

le

processus

de

rupture

du

contrat

psychologique. 16ème conférence de l’AGRH - Paris Dauphine - 15 et
16 Septembre 2015.
23. Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., Rupp, D. E. (2001),
“Moral virtues, fairness heuristics, social entities and other denizens of
organizational justice”, Journal of Vocational Behavior, vol.58, pp.
164-209.

11


24.Fabio,

A.D.,

Bartolini,

C.

(2012).

L’impact

de

la

justice

organisationnelle sur la satisfaction au travail et l’engagement affectif
dans un hôpital italien. Psychologie du travail et des organisations,
Vol. 15, Numéro 4, Spécial Santé au travail, p. 429-434.
25.Fall, A. (2011). L’effet des pratiques de management sur le
comportement des salariés dans le secteur touristique: le cas des
perceptions de justice organisationnelle sur la motivation autonome au
travail. 3ème journée de Recherche et d’Echanges en Management du
Tourisme, 10 juin 2011, Groupe Sup de Co La Rochelle, France.
26.Morin, E. (2008), Sens du travail, santé mentale et engagement
organisationnelle, Institut de recherche de Robert-Sauvé et santé et en
sécurité du travail.
27.Nadia, B., Zeineb, B.A.M., Multidimensionnalité et déterminants de la
justice organisationnelle
28.Nars, M.I., El Akremi, A., Vandenberghe, C. (2008), Justice
organisationnelle, confiance et comportement de citoyenneté: Test d’un
modele multi-sources multi-cibles de l’échange social au travail,
Université Toulouse 1.
29.Paillé, P. (2007), Les relations entre le soutien organisationnel percu,
les comportements de citoyenneté organisationnelle et l’intention de
quitter l’organisation, Bulletin de Psychologie, No.490, pp. 349-355.
30.Thériault, R. (1983), Gestion de la rémunération: politiques et

pratiques efficaces et équitables, Chicoutimi, Gaetan Morin.
31.Vandenberghe, C., De Keyser, V., Vlecrick, P., D’hoore, W. (2004).
Changements organisationnels, stress des employés et satisfaction des
clients: Emergence du concept de flexihealth. Politique scientifique
fédérale.

12


32.Vézina, M., Ndjaboué, R., Brisson, C. (2010). Facteur psychosociaux
de l’environnement de travail et santé mentales des travailleurs:
Recherche exploratoire sur l’utilisation et la mesure de la justice
organisationnelle, la prédictabilité et le lédership au travail.
33.William, S. (2000), Les apports des théories de la justice au marketing
des services, 16e Congrès AFM, Montréal, Canada.
Trang web
34.Les

inégalités

de

salaires

hommes-femmes:

état

des

lieux.

Truy cập ngày 20/8/2015.
35. Truy cập ngày 10/8/2015.
36. Đăng ngày 07/03/2013. Truy cập ngày
10/8/2015.
37. Truy cập ngày
20/11/2015.

13


14