Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khách sạn du lịch công đoàn hồ núi cốc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG LIÊN HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN
DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HỒ NÚI CỐC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG LIÊN HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN
DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HỒ NÚI CỐC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đoàn Quang Thiệu

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn
toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ
cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các thông tin và tài liệu
trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Đặng Liên Hương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc”, tôi đã nhận được sự

hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được
bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn tới Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,
các Khoa, các Phòng của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học
Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn là
TS Đoàn Quang Thiệu.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa
học, các Thầy, Cô giáo trong Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Đại
học Thái Nguyên
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi nhận được sự giúp đỡ và cộng tác của
các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và
các cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi
Cốc. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực
hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Đặng Liên Hương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..........................................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG.........................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ...................................................................................viii
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu trong luận văn .......................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu ......................................................................... 3
5. Những đóng góp mới của đề tài ...................................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................ 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực .................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm, vai trò quản lý nguồn nhân lực .............................................................. 5
1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực ..................................................................... 10
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ........................................................................... 12
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực.............................. 18
1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới và ở Việt Nam... 22
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới ...................... 23
1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp Việt Nam .......... 27
1.2.3. Bài học về quản lý nguồn nhân lực rút ra từ kinh nghiệm của một số nước trên
thế giới và tại một số doanh nghiệp Việt Nam ................................................................. 31
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 35
2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết ...................................................................... 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 35

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .............................................................................. 35
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................ 37
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................................... 38
2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu phân tích ............................................................................... 39
Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HỒ NÚI CỐC .............................. 42
3.1. Đặc điểm Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc .................. 42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công
đoàn Hồ Núi Cốc ................................................................................................................ 42
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ phát triển du lịch của Công ty Cổ phần Khách sạn Du
lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc ...................................................................................... 44
3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần khách sạn Du lịch Hồ Núi Cốc 44
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2014 ....... 47
3.2. Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khách sạn
Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc ................................................................................ 49
3.2.1. Tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ
Núi Cốc ..................................................................................................................... 49
3.2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du
lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc............................................................................................... 54
3.3. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch
Công đoàn Hồ Núi Cốc ...................................................................................................... 76
3.3.1. Những kết quả đạt được........................................................................................... 76
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................................... 77
Chương 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HỒ NÚI CỐC .. 82
4.1. Phương hướng tăng cường công tác quản lý NNL tại Công ty Cổ phần Khách sạn
Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc ........................................................................................ 82
4.1.1. Quan điểm tăng cường quản lý NNL tại Công ty .................................... 82
4.1.2. Phương hướng mục tiêu .......................................................................... 82

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v
4.2. Giải pháp tăng cường quản lý NNL tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch
Công đoàn Hồ Núi Cốc..................................................................................... 83
4.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng ........................................................... 83
4.2.2. Giải pháp về sắp xếp công việc ............................................................... 87
4.2.3. Giải pháp đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề ..................................... 89
4.2.4. Giải pháp về tạo động lực lao động ......................................................... 92
4.2.5 Giải pháp về kiểm tra đánh giá lao động .................................................. 93
4.3.2. Kiến nghị với chính quyền tỉnh Thái Nguyên .......................................... 96
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 99
PHỤ LỤC......................................................................................................................... 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

CP

Cổ phần

3

CTCP

Công ty cổ phần

4

DN

Doanh nghiệp

5

DT

Doanh thu

6

LĐ

Lao động

7

LN

Lợi nhuận

8

KHKT

Khoa học kỹ thuật

9

KT-XH

Kinh tế - xã hội

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

12

UBND

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty từ năm 2012 -2014 ...............47
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ

Núi Cốc 2012-2014..................................................................................50
Bảng 3.3: Kết quả tuyển dụng tại Công ty năm 2012 -2014.....................................55
Bảng 3.4: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du
lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc ....................................................................57
Bảng 3.5: Đánh giá công tác sắp xếp công việc tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du
lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc ....................................................................59
Bảng 3.6: Số lượng lao động tham gia đào tạo qua các năm ....................................61
Bảng 3.7: Đánh giá công tác đào tạo nâng cao tay nghề tại Công ty Cổ phần Khách
sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc ........................................................63
Bảng 3.12: Mức lương tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi
Cốc năm 2012 - 2014 ...............................................................................65
Bảng 3.13: Mức thưởng tại Công ty qua các năm ....................................................67
Bảng 3.14: Số ngày nghỉ được quy định hàng năm tại Công ty ...............................68
Bảng 3.15: Đánh giá về chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch
Công đoàn Hồ Núi Cốc............................................................................69
Bảng 3.8: Số lao động bị kỷ luật tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn
Hồ Núi Cốc qua các năm .........................................................................71
Bảng 3.9: Các mức đánh giá công việc tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch
Công đoàn Hồ Núi Cốc............................................................................72
Bảng 3.10: Bảng đánh giá kết quả làm việc của từng cá nhân trong Công ty Cổ phần
Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc .............................................73
Bảng 3.11: Đánh giá công tác kiểm tra chất lượng tại Công ty Cổ phần Khách sạn
Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc...............................................................74

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CPKSDLCĐHNC ..............45
Sơ đồ 4.1: Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực .....................................................84

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Kinh phí đào tạo qua các năm ..............................................................63

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững. Tri thức con người là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn
được tái sinh với chất lượng ngày càng cao hơn bất cứ nguồn lực nào khác. Lịch sử
phát triển nhân loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: nguồn nhân lực con người là
lâu bền nhất, chủ yếu nhất trong sự phát triển kinh tế xã hội.
Trước đây trong các nhân tố sản xuất truyền thống như: đất đai, lao động,
vốn thì đất đai được coi là nhân tố sản xuất quan trọng nhất. Song ngày nay đã có sự
thay đổi thứ tự ưu tiên. Chính nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố cơ
bản nhất của mọi quá trình. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao, các quốc gia
trên thế giới đều rất quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngày
nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, doanh nghiệp, các công ty, các sản phẩm chủ
yếu là cạnh tranh về tỷ lệ hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm hàng hóa,

dịch vụ nhờ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Du lịch là một trong những ngành kinh tế đang được Đảng và Nhà nước chú
trọng đầu tư phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước ta hiện
nay. So với các ngành kinh tế khác, du lịch là một trong những ngành kinh tế còn
non trẻ của Việt Nam, đặc biệt là về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn nghề nghiệp và trình độ quản lý. Nhu cầu của xã hội về nguồn nhân lực
trong lĩnh vực hoạt động du lịch trên phạm vi toàn quốc nói chung và khu vực trung
du miền núi Bắc Bộ trong đó có tỉnh Thái Nguyên nói riêng ngày càng tăng. Thực
tế đó đòi hỏi mỗi quốc gia, địa phương và các công ty chuyên kinh doanh về lĩnh
vực khách sạn du lịch ngày càng phải quan tâm hơn, tìm cách đáp ứng tốt hơn nhu
cầu, mong muốn của khách hàng và tạo ra giá trị cao hơn cho họ. Để thực hiện được
mục đích này có rất nhiều yếu tố liên quan nhưng một trong những yếu tố quyết
định đó chính là nguồn nhân lực.
Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc, hàng năm có hàng
trăm nghìn lượt khách quốc tế và nội địa đến đây tham quan nhưng nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
phục vụ ở đây chủ yếu chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, yếu kém về năng
lực ngoại ngữ và kỹ năng quảng bá du lịch. Nguyên nhân của các yếu kém này là do
phần lớn các công ty kinh doanh du lịch chưa thực sự có chiến lược đầu tư, phát triển
nguồn nhân lực một cách bài bản, chưa có đội ngũ quản trị nhân sự có tính chuyên
nghiệp cao, quy trình tuyển chọn nhân sự, công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
chưa được chú ý đúng mức cũng như chưa thực sự quan tâm giải quyết tốt chính sách
đãi ngộ, sử dụng và bồi dưỡng người lao động một cách thỏa đáng…
Xuất phát từ thực tế khách quan đó tôi chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc” để thực hiện

luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong Công ty
Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc sẽ phát hiện ra những ưu điểm,
những tồn tại và tiềm năng trong quản lý nguồn nhân lực để từ đó đề ra các giải pháp
nhằm tăng cường quản lý tốt nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch
Công đoàn Hồ Núi Cốc, góp phần phát triển công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực
trong ngành khách sạn du lịch.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong
Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu trong luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công
đoàn Hồ Núi Cốc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
- Về thời gian: Tài liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ năm 1984
đến nay; Số liệu sơ cấp đánh giá thực trạng Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch

Công đoàn Hồ Núi Cốc điều tra từ năm 2012-2014.
- Về nội dung: Luận văn phân tích, đánh giá những chỉ tiêu chủ yếu, các yếu
tố ảnh hưởng chính đến công tác quản lý nguồn nhân lực và đề xuất những giải
pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn góp phần nâng
cao công tác quản lý chất lượng, số lượng, phương hướng phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc, là tài liệu giúp cho
Công ty xây dựng kế hoạch, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tốt hơn.
5. Những đóng góp mới của đề tài
- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn
nhân lực trong ngành du lịch và khách sạn.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Khách sạn Du
lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc giai đoạn 2012-2014.
- Đề xuất các giải pháp quản lý nguồn nhân lực phù hợp với Công ty Cổ
phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được trình bày trong 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khách
sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc;
Chương 4: Giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ Núi Cốc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

4

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm, vai trò quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
* Khái niệm về nguồn nhân lực:
Thuật ngữ “ Nguồn nhân lực ” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người,
phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất
hiện của thuật ngữ “ Nguồn nhân lực ” thể hiện sự công nhận của phương thức quản
lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Nguồn lực con người được hiểu là tổng hòa của các mối quan hệ thống nhất
giữa năng lực, thể lực, trí lực, văn hóa và tính năng động, nhạy bén của con người
trong một xã hội.
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh
tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố
của sản xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa
tiếp cận theo hướng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức. Với cách tiếp
cận này, NNL được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại

hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT - XH của quốc gia, khu vực và thế giới.
Xem xét con người từ góc độ là những lực lượng LĐ cơ bản nhất trong xã
hội, chủ nghĩa Mác - Lênin coi nguồn lực con người là là lực lượng sản xuất hàng
đầu của nhân loại, là phương tiện chủ yếu để sản xuất hàng hóa, dịch vụ.
Lí luận về vốn con người xem xét nhân tố con người với tư cách là một
yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển KT - XH và còn
xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển của nó.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
Với cách tiếp cận này, ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con
người gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu và được
xem là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, vốn công
nghệ, vốn tài nguyên thiên nhiên,…và họ cũng cho rằng việc đầu tư cho con người
giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát
triển bền vững.
Theo từ điển thuật ngữ của Pháp (1915 - 1985) định nghĩa rằng: “NNL xã
hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng LĐ và muốn có
việc làm”.
Các nhà khoa học ở Việt Nam cho rằng: “Con người Việt Nam - mục tiêu và
động lực cho sự phát triển KT - XH”. Ở đây, NNL được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và
phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.
Cách tiếp cận khác cho rằng: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hoặc xã hội (kể cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và

phát triển doanh nghiệp.
Quan niệm khác cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí
tuệ, tinh thần, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển
vọng mới phát triển của con người”.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định
nghĩa về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng NNL: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ
tăng trưởng NNL. Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong,
bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố
bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng LĐ do di dân.
- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7
- Cơ cấu NNL: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào
tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằm ngay
trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người
và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá
nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Với cách hiểu như vậy, nội hàm NNL không chỉ bao hàm những người trong
độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các
hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có
khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng
kinh tế bền vững.
NNL cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người
trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. NNL là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư,
chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không
chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
NNL được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL là toàn bộ vốn kiến thức,
kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công.
Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm NNL được hiểu như
sau: NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông
qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người
cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
NNL là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ

chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố
đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần
thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà
hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển NNL
của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
Ngày nay, trong hoạt động kinh tế và quản trị kinh doanh, nhiều nhà nghiên cứu đã
cho rằng: rủi ro của mọi rủi ro là rủi ro về nguồn nhân lực.
* Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân:
“Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết
định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán
bộ công nhân viên của nó. Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến
lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản lý” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan
đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân
lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển
quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng
xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản lý nguồn nhân lực là gì?
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị

và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ
đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của
người lao động… Nó bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hưởng tới mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
1.1.1.2.Vai trò quản lý nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Chính bởi lẽ đó mà vai trò quản lý nguồn nhân lực ngày càng trở nên
quan trọng và đóng vai trò hết sức to lớn trong hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp nói riêng và trong đời sống kinh tế - xã hội nói chung.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

10
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm việc và cống hiến sức lao động tối đa cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân
con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, nên quản lý nguồn nhân lực
như thế nào, luôn là câu hỏi được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu để đưa doanh
nghiệp của mình phát triển.
1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp cũng như nhiều dạng quản
lý khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Quản lý nguồn
nhân lực phải hướng đến mục tiêu làm cho doanh nghiệp tồn tại, vận động và phát
triển trong môi trường cạnh tranh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Quản lý nguồn nhân lực suy cho đến cùng là quản lý con người nhằm phát
huy tích cực tính sáng tạo của người lao động. Song động lực cuối cùng của nhà
quản lý là lợi ích, do đó nguyên tắc quan trọng của quản lý là phải chạm đến lợi ích
của con người, phối hợp điều hoà các lợi ích, trong đó lợi ích của người lao động là
động lực trực tiếp đồng thời chú ý đến lợi ích tập thể và lợi ích của xã hội.
Vì vậy mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực là phải đảm bảo cho
doanh nghiệp có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt được mục
tiêu này nhà quản lý phải biết tuyển dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của
mình. Xét đến cùng công tác quản lý nguồn nhân lực cũng nhằm đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của xã hội, của người lao động.
Để hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề
cơ bản:
+ Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng ( sản xuất cái gì, sản
xuất để làm gì, sản xuất cho ai, sản xuất bằng phương thức nào…).
+ Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với
môi trường doanh nghiệp cũng như mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của doanh nghiệp và khả năng
khai thác của doanh nghiệp trước nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực
cả bên trong và tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào?.
Như vậy mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là phải góp

phần một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và những trách
nhiệm xã hội mà doanh nghiệp phải thực hiện.
Trên cơ sở các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực doanh
nghiệp, những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là:
+ Giúp cho doanh nghiệp vươn đến mục tiêu của doanh nghiệp khi ba yếu tố:
mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức và con người được kết hợp với nhau và quản lý
tốt. Sự gắn kết ba yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng, tạo
nên bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
+ Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm
thế nào để sức mạnh của từng con người cụ thể phải được tạo ra và khai thác để
đem lại lợi ích chung.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
+ Cung cấp cho doanh nghiệp những người lao động được đào tạo tốt và có
động cơ rõ ràng. Thưởng, phạt phân công bằng và đặt người lao động vào đúng chỗ
của họ.
+ Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong doanh nghiệp. Mọi
người lao động trong doanh nghiệp đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau,
không được sử dụng các hình thức phân biệt.
+ Quản lý nhân lực doanh nghiệp cũng nhằm ngăn chặn những tác động
không tích cực của sự thay đổi, nhằm làm cho doanh nghiệp thích ứng với sự thay
đổi đó một cách hiệu quả.
+ Mở rộng cơ hội giao tiếp, cần trao đổi nguồn nhân lực, tăng cạnh tranh trên
thị trường lao động.
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ các
nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị
trí công việc trống. Tuyển dụng nhân sự vào gồm hai quá trình: Tuyển mộ và
tuyển chọn.
Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt động quan
trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp thực hiện được đúng người, đúng việc, đúng
thời điểm cần, giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí rủi ro trong kinh doanh như:
phải tuyển mới, sa thải, mất bạn hàng,... Tuyển dụng nhân sự tạo điều kiện để thực
hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả và
đảm bảo tính thống nhất của các phương án nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự
phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.
Yêu cầu của tuyển dụng là phải gắn với mục tiêu của tổ chức, dựa vào kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công việc, có
kỷ luật, trung thực và mong muốn đảm nhận công việc đó.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
Ngoài ra, để tuyển dụng đạt kết quả tốt doanh nghiệp phải xây dựng được
một quy trình tuyển dụng cụ thể, quy trình này cần căn cứ vào các nội dung sau để
đánh giá: đơn xin việc, lý lịch của người ứng tuyển, bằng cấp, các loại chứng chỉ, hệ
thống câu hỏi phỏng vấn và trả lời của người ứng tuyển. Sau khi các nội dung trên
đã đạt yêu cầu của nhà tuyển dụng thì cần thực hiện công tác kiểm tra sau khi phỏng
vấn gồm: đánh giá quá trình thử việc, thử trình độ tay nghề, kiểm tra trình độ
chuyên môn. Sự đánh giá này bao gồm sự tự đánh giá của chính bản thân người ứng
tuyển, sự đánh giá của người trực tiếp hướng dẫn giám sát những nhân viên mới này

để từ đó có cái nhìn tổng quan nhất về tay nghề, trình độ chuyên môn, năng lực
cũng như đạo đức của người ứng tuyển để có quyết định tuyển dụng và nhận họ vào
làm chính thức hay không.
Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công đoàn Hồ
Núi Cốc nhìn chung là khá tốt và toàn diện nhưng việc tuyển dụng tại Công ty mới
chỉ dừng lại ở việc xây dựng được một quy trình tuyển dụng trong việc đánh giá hồ
sơ và năng lực của người ứng tuyển còn Công ty chưa thực hiện được việc kiếm tra,
đánh giá về trình độ chuyên môn, tay nghề sau khi thời gian thử việc để có thể
quyết định tuyển dụng các đối tượng này hay không, đây được xem là điểm còn hạn
chế và cần khắc phục trong thời gian tới của Công ty để công tác tuyển dụng ngày
càng hoàn thiện góp phần nâng cao việc quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao.
1.1.3.2. Sắp xếp công việc
Nếu như mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo cho tổ chức một
đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiệm vụ tốt thì sắp xếp công việc và
sử dụng lao động sẽ thực hiện bước tiếp theo của quản lý nhân sự. Sắp xếp công
việc và sử dụng lao động nhằm mục đích là nâng cao năng suất lao động, chất lượng
công việc, phát huy năng lực, sở trường của người lao động, tạo ra động cơ và tâm
lý làm việc tốt cho nhân viên.
Sắp xếp công việc và sử dụng nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng
cho nhân viên mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống
chức (còn gọi là biên chế nội bộ). Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của
người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
định và hợp lý. Do vậy, đòi hỏi các nhà quản lý nhân sự phải có cách thức tổ chức,
sắp xếp, điều chỉnh lao động một cách hợp lý, khoa học để sử dụng sao cho có hiệu

quả nhất.
Để đạt được những mục tiêu trên trong sắp xếp công việc các doanh nghiệp
cần tuân thủ theo những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhiệm;
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: chuyên môn hoá sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm;
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?
- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt;
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
Ngoài những nguyên tắc cần tuân thủ trong quá trình sắp xếp công việc thì
các doanh nghiệp cũng cần chú ý nên lựa chọn phương pháp sắp xếp nào cho phù
hợp và đạt hiệu quả cao nhất trong việc sắp xếp đúng người, đúng vị trí, đúng công
việc là bài toán khó. Có hai cách sắp xếp: trực tiếp và thi tuyển.
- Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động
nhà quản lý có quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể;
- Theo hình thức thi tuyển, căn cứ vào nội dung thi tuyển và số điểm đạt
được của từng người để bố trí vào vị trí tương xứng.
Việc sắp xếp công việc tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Công Đoàn
Hồ Núi Cốc mới chỉ dừng lại ở việc sắp xếp theo đúng nguyên tắc, sắp xếp một
cách trực tiếp chứ không qua hình thức thi tuyển. Điều này, đôi lúc còn gây ra sự
thiếu công bằng, minh bạch và chính xác trong việc thuyên chuyển, bố trí công việc
và còn mang tính tư hữu cá nhân nhiều. Vì thế, trong thời gian tới Công ty cần đổi
mới phương thức và giám sát chặt chẽ hơn đối với nội dung sắp xếp công việc để có
thể đạt được hiệu quả cao đồng thời hoàn thiện hơn nữa việc quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

15
1.1.3.3. Đào tạo nâng cao tay nghề
Đào tạo và phát triển được hiểu là tất cả các hoạt động có tổ chức diễn ra
trong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động. Đào tạo và phát triển được chia làm các hoạt động chính: hoạt động đào tạo,
hoạt động giáo dục và hoạt động phát triển.
Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho người lao động thực hiện
công việc có hiệu quả hơn, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của
tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại, làm tăng sự
trung thành của người lao động với tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp cho người
lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, giảm bớt một số chi phí trong quá
trình thực hiện công việc, qua đó tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thị trường.
Đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực đặc biệt thông qua hoạt động này
sẽ nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, việc đào tạo phát
triển nguồn nhân lực có thể thông qua các hình thức đào tạo như: đào tạo trong
nước, đào tạo ở nước ngoài, đào tạo quản lý, đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo và
học việc tại chính doanh nghiệp hoặc có thể gửi đi đào tạo và học việc tại một số
doanh nghiệp tiêu biểu, các nước phát triển trên thế giới, đào tạo chuyên sâu, đào
tạo tập trung…
Tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Hồ Núi Cốc thì việc đào tạo nâng cao
tay nghề mới chỉ tập trung chủ yếu vào hình thức đào tạo trong nước và học hỏi kinh
nghiệm, trau dồi kiến thức tại một số khách sạn, công ty lớn trong nước về ngành du
lịch mà chưa thật sự chú trọng đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài. Đây là điểm hạn chế
bởi đối với ngành du lịch và khách sạn, việc mở rộng tầm nhìn và học hỏi kinh
nghiệm từ các nước có nền du lịch phát triển trên thế giới là điều rất quan trọng.
1.1.3.4. Tạo động lực trong lao động

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp, chính vì vậy tạo động lực trong lao động luôn được các
doanh nghiệp xem trọng và liên tục hoàn thiện để thu hút và giữ chân người lao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN