Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường thanh hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.57 MB, 172 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các
đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công
trình nào khác.
TÊ
́H
U
Ế
Tác giả luận văn
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
Nguyễn Ngọc Toản
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực, cố gắng của bản
thân Tôi còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của Nhà trường, cơ quan và các cá
nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế
Huế và Phòng NCKH - HTQT - ĐTSĐH của nhà trường cùng các thầy cô giáo,
Ế
những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập.
U
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy
́H
giáo- PGS.TS Nguyễn Văn Phát, người thầy đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học
TÊ
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Tổng công ty đầu
H
tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho Tôi được tham gia khóa học
IN
này, cũng xin được cảm ơn đến các phòng ban, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
hiện nghiên cứu luận văn
K
trong Tổng công ty đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực
̣C
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
O
nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này
̣I H
Do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn của tôi chắc hẳn không thể tránh
khỏi những sơ suất, thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô
Đ
A
giáo cùng toàn thể bạn đọc.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Ngọc Toản
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : NGUYỄN NGỌC TOẢN
Chuyên ngành
: QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2013 - 2015
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĂN PHÁT
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ế
Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp Việt
U
muốn thành công cần phải chuẩn bị những hành trang cần thiết và vững vàng cho
́H
mình, trong đó xây dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạt động hiệu quả và
TÊ
năng suất là điều không thể thiếu.
Xuất phát từ nhận thức trên tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
H
nhân lực tại Tổng công ty đầu tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa” làm luận văn
IN
tốt nghiệp thạc sĩ của mình, nhằm góp phần giải quyết vấn đề nâng cao nguồn lực lao
động trong doanh nghiệp, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của Công ty.
K
2. Phương pháp nghiên cứu
̣C
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phương pháp
O
luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp
̣I H
phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số
liệu; phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS.
Đ
A
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL của Công ty cho thấy: Công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của Công ty còn những hạn chế như: Lao
động quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; Bố trí, sắp xếp và sử dụng NNL
tại Công ty còn bất cập; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; Chưa xây dựng kế
hoạch nâng cao chất lượng NNL. Bên cạnh đó, chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến
công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty. Trên cơ sở đó đề xuất 4 nhóm giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới
iii
CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
Ngân hàng phát triển Châu Á
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm Y tế
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBNV
Cán bộ, nhân viên
CTCP
Công ty cổ phần
CP
Cổ phần
DNNN
Doanh nghiệp nhà nước
DV
Dịch vụ
ĐTXD
Đầu tư xây dựng
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đông
HĐQT
Hội đồng quản trị
ISO 9001
Tiêu chuẩn của ISO về hệ thống quản lý chất lượng
KTXH
Kinh tế xã hội
U
Quản trị nhân sự
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TC-HC
Tổ chức hành chính
Đ
A
́H
TÊ
H
IN
K
̣C
̣I H
QTNS
Nguồn nhân lực
O
NNL
Ế
ADB
TCT
Tổng công ty
UBND
Ủy ban nhân dân
VLXD
Vật liệu xây dựng
XDCB
Xây Dựng cơ bản
WB
Ngân hàng thế giới
WTO
Tổ chức Thương mại thế giới
iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển dụng ..................................................................................16
Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển chọn...................................................................................17
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của Tổng công ty..............................................36
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thực trạng về công nghệ và trang thiết bị của Tổng Công ty ....................40
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2011-2013...............42
Bảng 2.3: Bảng biến động số lượng lao động của Tổng công ty năm 2011-2013......44
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động chính thức theo giới tính, độ tuổi và tính chất công việc
của TCT từ 2011 - 2013 ................................................................................................47
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động chính thức của Tổng công ty từ 2011 - 2013
49
Ế
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo xếp loại sức khỏe của người lao động tại Tổng công
U
ty từ năm 2011-2013 .....................................................................................................51
́H
Bảng 2.7: Số lượng, cơ cấu công nhân ký thuật của Tổng công ty theo bậc thợ từ năm
2011-2013 ......................................................................................................................53
TÊ
Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty từ 2011 - 2013 ........................58
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng lao động của Tổng công ty từ năm 2011-2013..........59
H
Bảng 2.10: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra về chính
IN
sách tuyển dụng của Tổng công ty................................................................................61
Bảng 2.11: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra
K
về chính sách tuyển dụng của Tổng công ty.................................................................62
̣C
Bảng 2.12: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về
O
chính sách tuyển dụng theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời
̣I H
gian công tác và tính chất công việc .............................................................................64
Bảng 2.13: Bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Tổng công ty .........................68
Đ
A
Bảng 2.14: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về công tác bố trí công
việc và thăng tiến của nhân viên ...................................................................................70
Bảng 2.15: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về công tác bố
trí công việc và thăng tiến của nhân viên .....................................................................71
Bảng 2.16: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về
công tác bố trí công việc và thăng tiến của nhân viên theo các tiêu chí giới tính, độ
tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác và tính chất công việc .........................72
Bảng 2.17: Thu nhập bình quân của lao động Tổng công ty từ năm 2011 - 2013 .....76
Bảng 2.18: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về chính sách tiền lương
........................................................................................................................................78
vi
Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính
sách tiền lương...............................................................................................................79
Bảng 2.20: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về
chính sách tiền lương theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời
gian công tác và tính chất công việc .............................................................................80
Bảng 2.21: Kinh phí chi cho công tác chế độ và đãi ngộ của Tổng công ty từ năm
2011- 2013 .....................................................................................................................83
Bảng 2.22: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về chế độ và chính sách
Ế
đãi ngộ............................................................................................................................86
U
Bảng 2.23: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chế
́H
độ và chính sách đãi ngộ ...............................................................................................87
TÊ
Bảng 2.24: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về
chế độ và chính sách đãi ngộ theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn,
thời gian công tác và tính chất công việc......................................................................88
H
Bảng 2.25: Kết quả đào tạo tại Tổng công ty từ năm 2011 – 2013 ............................91
IN
Bảng 2.26: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về chính sách đào tạo và
K
bồi dưỡng.......................................................................................................................93
Bảng 2.27: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính
̣C
sách đào tạo và bồi dưỡng.............................................................................................94
O
Bảng 2.28: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao
̣I H
động về chính sách đào tạo và bồi dưỡng theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ
chuyên môn, thời gian công tác và tính chất công việc ...............................................95
Đ
A
Bảng 2.29: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra .........................................98
Bảng 2.30: Kiểm định KMO and Bartlett's Test .........................................................99
Bảng 2.31: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra .............................................100
Bảng 2.32: Kiểm định mô hình hồi quy.....................................................................102
Bảng 2.33: Kết quả phân tích hồi quy........................................................................104
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ....................................iii
CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI.........................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ......................................................................................................v
Ế
DANH MỤC BẢNG......................................................................................................vi
U
MỤC LỤC ....................................................................................................................viii
́H
PHẦN I: MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
TÊ
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.............................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .......................................................................................2
H
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.........................................................3
IN
4. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................3
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ...................................................................4
K
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................5
̣C
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
O
NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
̣I H
DOANH NGHIỆP...........................................................................................................5
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.....5
Đ
A
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực....................................................................................5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ....................................................................................6
1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển.............................................................6
1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển.............................................................7
1.1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội .............................................8
1.1.2.4 Vai trò cuả nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường .............................................................................................................8
1.1.3 Khái niệm, chỉ tiêu đánh giá, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực..............................................................................................9
viii
1.1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................................9
1.1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........................................10
1.1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp .............12
1.1.4 Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................................14
1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................................15
1.2.1 Công tác tuyển dụng.............................................................................................15
Ế
1.2.2 Công tác bố trí công việc và thăng tiến cho người lao động ..............................17
U
1.2.3 Công tác tiền lương và thu nhập ..........................................................................21
́H
1.2.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ nhân sự.................................................................22
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................24
TÊ
1.3 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÀNH XÂY
DỰNG CƠ BẢN VÀ NHỮNG YÊU CẦU ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG
H
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................25
IN
1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT
K
SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ DOANH NGHIỆP HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH
VỰC XÂY DỰNG CƠ BẢN Ở VIỆT NAM ..............................................................27
O
̣C
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới ....27
̣I H
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ở Việt Nam.......................................................29
Đ
A
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG
CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA...........................34
2.1
GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG
THANH HÓA ...............................................................................................................34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................34
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.....................................................................36
2.1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Tổng công ty.......................................................37
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm qua...........................................41
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG
ix
TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA .......................................43
2.2.1 Qui mô, cơ cấu lao động của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh
Hóa.................................................................................................................................43
2.2.3 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu
tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa ..............................................................................51
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY
Ế
DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA ........................................................................54
U
2.3.1. Chính sách tuyển dụng........................................................................................55
́H
2.3.2 Chính sách bố trí công việc và thăng tiến............................................................65
2.3.3 Chính sách tiền lương ..........................................................................................74
TÊ
2.3.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ tại Tổng công ty ..................................................81
2.3.5 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng.........................................................................89
H
2.4 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
IN
LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA
K
........................................................................................................................................96
2.4.1 Kiểm định mô hình và phân tích nhân tố ............................................................96
O
̣C
2.4.2. Phân tích hồi quy...............................................................................................102
̣I H
2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL CỦA
TỔNG CÔNG TY ĐTXD CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA .......................................106
Đ
A
2.5.1 Kết quả đạt được ................................................................................................106
2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác nâng cao chất
lượng NNL của Tổng công ty ĐTXD cầu đường Thanh Hóa ...................................108
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA ..110
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA
GIAI ĐOẠN 2015-2020 .............................................................................................110
3.1.1 Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Tổng công ty đầu tư xây
x
dựng cầu đường Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020.....................................................110
3.1.2 Định hướng phát triển NNL của Tổng công ty trong những năm đến .............113
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA ............113
3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Tổng công ty.............113
3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ........................................................115
3.2.4 Đổi mới chính sách tiền lương...........................................................................118
Ế
3.2.5 Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng ..............................................................120
U
3.2.6 Giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển ....................................120
́H
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................123
1. Kết luận....................................................................................................................123
TÊ
2. Kiến nghị và giải pháp đối với Tổng công ty.........................................................124
2.1 Đối với Nhà nước và cơ quan ban ngành Trung ương .......................................124
H
2.2 Đối với chính quyền địa phương tỉnh Thanh Hóa................................................124
IN
2.3 Giải pháp đối với Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa...........125
K
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................126
̣C
PHỤ LỤC ....................................................................................................................128
O
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
̣I H
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2
GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA
Đ
A
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN
xi
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước
vận hội mới, nhưng cũng lại phải đối đầu với nhiều thách thức kinh doanh, phải cạnh
tranh với nhiều đối thủ mạnh hơn về tài chính, có trình độ sản xuất hàng hóa cao hơn
và nhiều kinh nghiệm trên thương trường. Chính vì vậy mà chúng ta phải nỗ lực
Ế
nhiều hơn nữa để rút ngắn các khoảng cách kinh tế, bằng nhịp độ công nghiệp hóa,
U
hiện đại hóa đất nước, bằng sự học hỏi kinh nghiệm quản lý thành thạo, thích nghi và
́H
đáp ứng tốt nhất các tín hiệu thị trường để có được điều đó chúng ta phải có những
TÊ
đội ngũ lao động trình độ cao vừa thích nghi tiếp thu những công nghệ mới, vừa phối
hợp một cách hệ thống các nguồn lực, từ đó đẩy mạnh sản xuất nâng cao chất lượng
H
quá trình họat động của doanh nghiệp
IN
Thế kỷ XXI - thế kỷ của nền kinh tế tri thức, trong nền kinh tế đó, yếu tố con
người được đề cao và chú trọng hơn cả. Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế
K
giới cũng không đứng ngoài quy luật đó. Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt và
̣C
khốc liệt, các doanh nghiệp Việt muốn thành công cần phải chuẩn bị những hành
O
trang cần thiết và vững vàng cho mình, trong đó xây dựng một nguồn nhân lực chất
̣I H
lượng cao, hoạt động hiệu quả và năng suất là điều không thể thiếu.
Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa là một đơn vị hoạt động
Đ
A
trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông của tỉnh Thanh Hóa được thành lập từ
những năm 1976 và sau nhiều lần chuyển đổi mô hình hoạt động cho phù hợp với
tình hình phát triển KT-XH của đất nước đến nay sau gần 40 năm hoạt động Tổng
công ty là một trong những đơn vị xây dựng giao thông hàng đầu của tỉnh Thanh
Hóa. Sản phẩm chủ yếu là các công trình về cầu, đường bộ, công trình thuỷ lợi. Địa
bàn hoạt động chủ yếu là trong tỉnh và một số tỉnh ngoài.
Hiện tại lĩnh vực xây dựng công trình giao thông cũng là một trong những
ngành đang bị cạnh tranh gay gắt bởi sự ra đời của nhiều các doanh nghiệp xây dựng
cùng với đó là sự cải tiến không ngừng của công nghệ và sự có mặt của các doanh
1
nghiệp lớn của nước ngoài có sức mạnh về tài chính, máy móc hiện đại cùng tham gia
vào đấu thầu xây dựng công trình nhất là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương
mại thế giới (WTO) và phải áp dụng hình thức đấu thầu quốc tế đối với những dự án
có nguồn vốn nước ngoài như: Ngân hàng Châu Á, Ngân hàng thế giới. Để đáp ứng
được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải không
ngừng đổi mới cả về công nghệ và nâng chất lượng nhân lực để nâng cao năng suất
lao động và chất lượng của công trình từ đó mới nâng cao được hiệu quả sản xuất
Ế
kinh doanh và duy trì được tốc độ phát triển của công ty. Trong những năm vừa qua
U
ban lãnh của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đã đề ra các chủ
́H
trương, chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển và để thực hiện các chủ trương,
chiến lược chính sách đạt kết quả tốt thì một trong những nội dung quan trọng mà
TÊ
Công ty cần sớm thực hiện và thực hiện đầu tiên đó là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực (NNL) của Công ty.
H
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu, khảo sát thực tế và
IN
thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư
K
xây dựng cầu đường Thanh Hóa”.
O
2.1 Mục tiêu chung
̣C
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân
̣I H
viên của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa, tìm ra những giải
Đ
A
pháp chủ yếu nhằm đề xuất các biện pháp khả thi nâng cao chất lượng NNL của
doanh nghiệp trong giai đoạn 2015-2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiến về NNL, nâng cao chất lượng
NNL và những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng NNL
trong các doanh nghiệp xây dựng giao thông
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu
đường Thanh Hóa. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực của đơn vị;
2
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đến năm 2020.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những
vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty
đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa.
- Phạm vi nghiên cứu:
Ế
+ Về không gian: Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại Tổng
U
công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa. Phạm vi nghiên cứu được tập trung
́H
vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và các chính sách liên
TÊ
quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu
đường Thanh Hóa
H
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất
IN
lượng nguồn nhân lực của công ty qua các năm từ 2011 – 2013, điều tra số liệu sơ
cấp 2014 và các biện pháp nâng cao, hoàn thiện nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu
K
tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đến năm 2020.
̣C
4. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
O
4.1. Dữ liệu nghiên cứu
̣I H
4.1.1 Dữ liệu thứ cấp
Từ các số liệu đã được công bố của các cơ quan ban ngành trong tỉnh như:
Đ
A
Cục thống kê, sở kế hoạch đầu tư, sở lao động thương binh xã hội tỉnh Thanh Hoá và
sử dụng các tài liệu đã được thống kê và công bố công khai tại công ty như : Bảng
cân đối kế toán, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về lao
động, danh sách theo dõi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảng thanh toán tiền lương..
trong giai đoạn nghiên cứu 2011 – 2013.
4.1.2 Dữ liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp
người lao động trong Công ty về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội
3
dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, sử dụng lao động, công tác tiền lương,
tiền thưởng, các chế độ chính sách trong công ty và việc đào tạo bồi dưỡng.
4.2 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng để đánh giá những vấn đề có tính ước
định, đặc biệt là tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các chuyên gia
để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp, đồng thời trắc nghiệm lại những tính toán và
những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa học và thực tiễn.
Ế
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê: Được sử dụng để nghiên cứu một
́H
U
số chỉ tiêu về chất lượng CBCNV.
- Phương pháp điều tra: Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên
TÊ
cứu hiện nay, luận văn đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó là
phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm
H
thu thập ý kiến của CBCNV trong Tổng công ty về những vấn đề nghiên cứu.
IN
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
K
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các bảng danh mục - phụ lục, danh mục tài liệu
̣C
tham khảo nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:
O
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao
̣I H
chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng
Đ
A
công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty
đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa.
4
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Ế
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
U
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
́H
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
TÊ
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một
nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng
H
không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì
IN
khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn
K
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực (Theo Liên Hợp Quốc): là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
̣C
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
O
mỗi cá nhân và của đất nước.
̣I H
Nguồn nhân lực (Theo Ngân hàng thế giới): là toàn bộ vốn con người bao gồm
Đ
A
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực
con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực của một quốc gia (Theo Tổ chức lao động quốc tế): là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
5
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu:
Nguồn nhân lực: là tổng hoà thể lực và trí lực (trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu
biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm
Ế
việc bằng cơ bắp, chân tay). Nó tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
U
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
́H
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
TÊ
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp: được hiểu là tất cả người lao động có
trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm
H
toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào
IN
các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành doanh
K
nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp
O
̣C
Trong các doanh nghiệp bên cạnh các nguồn lực như tài chính, công nghệ
̣I H
khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng bởi vì, các
nguồn lực về tài chính có dồi dào; máy móc thiết bị có tân tiến nhưng không có sự tác
Đ
A
động của của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể
phát huy được tác dụng.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển KT-XH được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực,… song
chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn
6
lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con
người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn
lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của
bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết,
hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người
cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của
lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ [17].
Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như
U
Ế
hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
́H
- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
TÊ
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động
H
chúng và đưa chúng vào hoạt động.
IN
Vì vậy, nếu xem xét nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực của con người
được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Trong
K
phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc
̣C
biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn
O
nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó
̣I H
sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển
Đ
A
Phát triển KT-XH suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho
cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con
người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó
thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát
triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con
người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua
quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của
một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra
hàng hóa đó và ngược lại [4].
7
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó
bao gồm nhu cầu vật chất, tinh thần,.. về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày
càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển KT-XH.
1.1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ
chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người [4].
Ế
Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động
U
hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai
́H
đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng
TÊ
thêm động lực cho sự phát triển KT-XH.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản
H
thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con
IN
người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.1.2.4 Vai trò cuả nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong nền
K
kinh tế thị trường
̣C
Hiện nay, các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả
O
phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp
̣I H
và thay đổi kịp thời với nhu cầu sử dụng của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các
yêu cầu trên thì các doanh doanh nghiệp mới có thể phát triển được và tìn được chỗ
Đ
A
đứng nhất định trên thị trường. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có một
đội ngũ CBCNV lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những
công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp
nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán
bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong
sản xuất. Ngay cả khi các quá trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị bằng
phần lớn dây truyền sản xuất tự động hay công nghệ tiên tiến thì doanh nghiệp đó
vẫn cần phải có những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó. Chính vì
vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có
8
lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một
phần cho xã hội.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Ế
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới
U
mục tiêu.
́H
1.1.3 Khái niệm, chỉ tiêu đánh giá, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
TÊ
1.1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
H
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
IN
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh
K
tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất
̣C
lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là
̣I H
nhất định [8].
O
một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội
Tầm quan trọng của chất lượng NNL trong các doanh nghiệp : Thực tiễn kinh
Đ
A
doanh cho thấy rằng: để đảm bảo năng suất cao, giá thành hạ làm tăng lợi nhuận các
nhà sản xuất không còn con đường nào khác là dành mọi ưu tiên hàng đầu cho chất
lượng, chất lượng là chìa khóa đem lại phồn vinh và sự phát triển bền vững cho các
doanh nghiệp và các quốc gia thông qua việc chiếm lĩnh thị trường phát triển kinh tế.
Chúng ta đang đứng trước vận hội mới, nhưng cũng phải đối đầu với nhiều thách
thức kinh doanh, phải cạnh tranh với nhiều đối thủ mạnh hơn về tài chính, có trình độ
sản xuất hàng hóa cao hơn và nhiều kinh nghiệm trên thương trường. Chính vì vậy
mà chúng ta phải nỗ lực nhiều hơn nữa để rút ngắn các khoảng cách kinh tế, bằng
nhịp độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, bằng sự học hỏi kinh nghiệm quản lý
9
thành thạo, thích nghi và đáp ứng tốt nhất các tín hiệu thị trường, để có được điều đó
chúng ta phải có những đội ngũ lao động có trình độ cao để thích nghi tiếp thu những
công nghệ mới, để phối hợp một cách hệ thống các nguồn lực, từ đó đẩy mạnh sản
xuất nâng cao chất lượng quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nếu nguồn lực
doanh nghiệp yếu kém sẽ không thích nghi được những công nghệ mới và phương
pháp quản lý ngày càng đa dạng và tiên tiến, sẽ không theo kịp tiến độ phát triển
chung của thế giới, bị ngưng trệ sẽ không tồn tại bền vững lâu dài trên thương trường.
Ế
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố là áp
U
dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn
́H
nhân lực.
TÊ
1.1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong
H
đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
IN
+ Chỉ tiêu cơ cấu lao động theo tình trạng sức khỏe
Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải
K
đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên
̣C
trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái
O
về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:
̣I H
A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.
B: Trung bình.
Đ
A
C: Yếu, không có khả năng lao động.
+ Chỉ tiêu cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình
độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa
được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ
- Tỷ lệ có trình độ tiểu học
- Tỷ lệ có trình độ phổ thông cơ sở
10
- Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học
- Tỷ lệ có trình độ đại học và trên đại học,…
Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá
trình phát triển KT-XH. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
+ Chỉ tiêu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn.., nó
U
Ế
biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại
́H
học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn
nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:
TÊ
- Tỷ lệ trung cấp.
- Tỷ lệ cao đẳng, đại học.
H
- Tỷ lệ trên đại học.
IN
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như
đại học: Bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ…, thậm chí trong từng chuyên môn lại
K
chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
̣C
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
O
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,
̣I H
những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu:
Đ
A
- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông.
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng.
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể
nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động
Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được. Nội dung
của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt:
11
- Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc.
- Truyền thồng về văn hóa văn minh dân tộc.
- Phong tục tập quán, lối sống,…
Nhìn chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của
người lao động.
- Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực, trong đó chú ý đề tuổi thọ bình quân; thể
trạng của người lao động; phân loại sức khỏe; chỉ tiêu suy giảm sức khỏe hoặc không
Ế
có khả năng lao động…
U
- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, đây là chỉ tiêu rất quan trọng
́H
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển
kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao sẽ tạo điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng
xuất, trong các lĩnh vực khác của đời sống.
TÊ
có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực tiễn lao động sản
H
- Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân lực được thể
IN
hiện bằng tỉ lệ cán bộ, công nhân và người lao động nói chung có trình độ tay nghề,
K
trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học so với nguồn nhân lực lao động chung của
cả nước.
O
̣C
1.1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp
̣I H
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ,
đạo đức, năng lực, kỹ năng,…của người lao động” và sự “phát triển chất
Đ
A
lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh
12
giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng
những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống : Chất lượng cuộc sống ngày
càng được nâng cao, nhu cầu của con người ngày càng thay đổi phức tạp, không
những cần cả về nhu cầu vật chất mà còn cả nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu nâng cao
chất lượng cuộc sống đó là tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ
Ế
tay nghề, việc nâng cao chất lượng NNL sẽ trang bị cho con người những công nghệ
́H
việc hiệu quả hơn và có nhiều thời gian nghỉ ngơi.
U
mới, máy móc hiện đại giúp giảm thiểu lao động chân tay giúp người lao động làm
TÊ
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản
H
phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú
IN
trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm
K
bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ CBCNV năng động luôn
̣C
bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.
O
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công
̣I H
nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh
nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Đ
A
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ
chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc
cho các doanh nghiệp, ở khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu
tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh
nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt
13
câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông qua đó biết cách
lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển dụng và sử
dụng lao động, thu hút người tài... nâng cao chất lượng công việc mang lại hiệu quả
cao cho doanh nghiệp [3]
1.1.4 Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Hoạt động SXKD ngày càng đặt ra cho công tác nâng cao chất lượng NNL
Ế
nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Đó là, việc đối phó với những thay đổi của môi
U
trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay
́H
đổi của pháp luật lao động…
TÊ
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động của công tác
nâng cao chất lượng NNL theo 2 nhóm chức năng chủ yếu như sau:
H
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm
IN
bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực
hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch SXKD, dịch
K
vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm
̣C
người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu,
O
ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy, nhóm chức năng thu hút NNL thường
̣I H
có các hoạt động: Dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của doanh nghiệp.
Đ
A
- Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh
nghiệp, nó gồm hai chức năng nhỏ đó là: Kính thích, động viên nhân viên và duy trì,
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó chức năng
kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá
của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
14
