Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phân bón lam sơn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Phân bón Lam Sơn” là đề tài nghiên cứu của riêng bản thân
tôi đã thực hiện.
Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này đều được thu thập từ đơn vị nghiên cứu và chưa được sử dụng để bảo vệ một

́H

U

Ế

học vị nào.

TÊ

Thanh Hoá, ngày 10 tháng 03 năm 2015

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Học viên cao học

i

Nguyễn Xuân Đức


LỜI CẢM ƠN
Tôi tin chắc rằng bản thân mình khó để hoàn thành Luận văn này nếu không có
sự hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ của các cá nhân và doanh nghiệp. Với sự biết ơn và
tình cảm sâu sắc, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân
và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học

Ế

Kinh tế Huế đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học. Đặc biệt

U

tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Bùi Đức Tính, người đã hướng dẫn tận tìnhvà

́H

có trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

TÊ

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Phòng
Hợp tác Đào tạo Sau đại học; các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián

H

tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

IN

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ công nhân Công ty Cổ phần
Phân bón Lam Sơn Thanh Hóa; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác,

K

cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

̣C

Kết quả trình bày trong luận văn này là nỗ lực và có gắng hết sức của bản

O

thân, nhưng chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Tôi

̣I H

kính mong Quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến Đề tài,
đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài được

Đ
A

hoàn thiện hơn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân trong gia đình,

bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên
cứu đề tài.
Tác giả

Nguyễn Xuân Đức

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Nguyễn Xuân Đức
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102

Niên khóa:

2013 - 2015

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. BÙI ĐỨC TÍNH
Tên đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN PHÂN BÓN LAM SƠN.
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định
sự thành công và năng lực cạnh tranh của mọi doanh nghiệp, trong mọi lĩnh vực. Trong
bối cảnh cạnh tranh gay gắt, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh
nghiệp là rất lớn, song thực tế đào tạo tại các cơ sở chưa đáp ứng được nhu cầu của các
doanh nghiệp, trong đó có Công ty cổ phân phân bón Lam sơn. Thực hiện luận văn này
nhằm mục đích phân tích thực trạng nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cho doanh nghiệp.
2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, các phương pháp chính được sử dụng
trong đề tài bao gồm phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố
và phương pháp thống kê mô hình. Với nguồn số liệu được thu thập trực tiếp tại
doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm số liệu thứ cấp giai
đoạn 2011 - 2013 và số liệu sơ cấp từ điều tra 148 cán bộ nhân viên và người lao
động trong doanh nghiệp.
3. Kết quả nghiên cứu và kết luận:
Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp không cao, số lượng cán bộ nhân viên có trình độ đại học chưa đến 20%,
phần lớn lao động được đào tạo sơ cấp và công nhân kỹ thuật. Doanh nghiệp cũng
đã thực hiện nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song hiệu
quả thực tế chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Luận văn cũng đã phân
tích 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các nhóm giải pháp. Dựa vào kết quả nghiên cứu,
luận văn đã đề xuất được 06 nhóm giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển của doanh nghiệp
trong giai đoạn mới.

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

NSLĐ

Năng suất Lao đông

NLĐ

Người lao động

HĐQT

Hội đồng Quản Trị

CP

Cổ phần

SXKD

Sản xuất Kinh doanh

TCKT

Tài chính Kế toán

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

EFA

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ năm 2011 - 2013 ...........39
Bảng 2.2. Số lượng nguồn nhân lực phân theo chức năng. .................................................41
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (2011 - 2013) ........................43
Bảng 2.4. Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2011 - 2013.............................................45
Bảng 2.5. Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2011 - 2013 .......................................46
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp theo trình độ (2011- 2013) ..............52

Ế

Bảng 2.7. Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp

U

Giai đoạn 2011 - 2013........................................................................................53

́H

Bảng 2.8. Phân bổ mẫu số cán bộ nhân viên doanh nghiệp tham gia điều tra.....................54

TÊ

Bảng 2.9. Đánh giá của đội ngũ lao động về việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ .............55
Bảng 2.10. Thái độ của đội ngũ lao động đối với vị trí công việc hiện tại..........................56

H

Bảng 2.11. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất

IN

lượng lao động..................................................................................................58
Bảng 2.12. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân

K

gián tiếp đến chất lượng lao động theo độ tuổi ................................................59

̣C

Bảng 2.13. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân

O

trực tiếp đến chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn...........................61

̣I H

Bảng 2.14. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân
gián tiếp đến chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn ..........................63

Đ
A

Bảng 2.15. Các thông số về độ tin cậy (Reliability Statistics).............................................64
Bảng 2.16. Các thông số về độ tin cậy (Reliability Statistics).............................................65
Bảng 2.17. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO (KMO and Bartlett's Test) ..................67
Bảng 2.18. Kết quả trích lập nhân tố từ phương pháp EFA.................................................68
Bảng 2.19. Kết quả tóm tắt mô hình ....................................................................................72
Bảng 2.20. Kết quả phân tích hồi quy nhân tố.....................................................................72

v


DANH MỤC C ÁC HÌNH

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn..................................33

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC C ÁC HÌNH MỤC LỤC.................................................................... vi
MỤC LỤC............................................................................................................... vii

Ế

PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1

U

1. Tính cấp thiết...........................................................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu:...............................................................................................2

TÊ

3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
5. Phương pháp nhiên cứu...........................................................................................3

H

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................7

IN

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP.........................................7

K

1.1. Một số khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực .......................7

̣C

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................7

O

1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................9

̣I H

1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................10
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................10

Đ
A

1.2.2. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................12
1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá ....................................................................................12
1.2.2.2. Phương pháp đánh giá..................................................................................13
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.............................................. 13

1.2.3.1. Nhân tố bên trong nguồn nhân lực ...............................................................13
1.2.3.2. Nhân tố bên ngoài nguồn nhân lực ..............................................................15
1.2.4. Mục tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty ........................17
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........23
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhật bản....................23
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore [29] ....................................................................24

vii


1.3.3. Đặc điểm nguồn nhân lực và kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở Nước ta.............................................................................................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN LAM SƠN .....................................31
2.1. Sơ lược về Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn................................................31
2.1.1. Quá trình thành lập..........................................................................................31
2.1.2. Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty..........................................................31
2.1.3. Công nghệ sản xuất phân bón .........................................................................32

Ế

2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty ..............................................................32

U

2.1.5. Tình hình sử dụng lao động ............................................................................38

́H

2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2011 2013...........................................................................................................................43

TÊ

2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần phân bón Lam Sơn............................................................................................45

H

2.2.1. Công tác đào tạo nội bộ...................................................................................45

IN

2.2.2. Công tác đào tạo bên ngoài .............................................................................46
2.2.3. Công tác đào tạo đột xuất................................................................................48

K

2.2.4. Công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp. ..........................................49

̣C

2.2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của doanh nghiệp.................................51

O

2.3. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp...................................................54
2.4. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất

̣I H

lượng lao động...........................................................................................................57
2.4.1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh

Đ
A

nghiệp ........................................................................................................................64

2.4.2. Kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp .............................................................................................................67
2.4.3. Kết quả phân tích Hồi quy ..............................................................................71
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN LAM SƠN
THANH HÓA ...........................................................................................................75
3.1. Định hướng về phát triển nguồn nhân lực..........................................................75
3.1.1. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................75

viii


3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc trong nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực..............................................................................................................................76
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần
phân bón lam sơn Thanh Hóa ...................................................................................77
3.2.1. Xác định số lượng nguồn nhân lực .................................................................77
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực..................................................................78
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực.....................80
3.2.3.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu cần phải đào tạo...............................................80

Ế

3.2.3.2. Xác định đối tượng và thời gian đào tạo ......................................................80

U

3.2.3.3. Phương pháp đào tạo....................................................................................81

́H

3.2.3.4. Đổi mới các loại hình đào tạo ......................................................................81
3.2.4. Rèn luyện kỹ năng cho người lao động ..........................................................82

TÊ

3.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động ...........................................83
3.2.6. Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động .......................................................84

H

3.2.6.1. Hoàn thiện quy chế tiền lương .....................................................................85

IN

3.2.6.2. Cải thiện môi trường làm việc: ....................................................................86
3.2.6.3. nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực .......................................................87

K

3.2.6.4. Thực hiện tốt công tác thăng tiến cán bộ .....................................................87

̣C

Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................89

O

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................90
I. KẾT LUẬN............................................................................................................90

̣I H

II. KIẾN NGHỊ..........................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................94

Đ
A

PHỤ LỤC..................................................................................................................97
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VÂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

ix


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Một trong những nhân tố mang tính quyết định đến sự phát triển của toàn bộ
nền kinh tế nói chung và hoạt động của doanh nghiệp nói riêng là nhân tố con người.
Một Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả phải kết hợp được đầy đủ các yếu tố
như như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, chính sách, con người

Ế

v.v… trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính

U

vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của

́H

mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong điều kiện kinh tế phát triển với hội nhập kinh tế

TÊ

quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng
đóng vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân

H

lực của các doanh nghiệp kinh doanh cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng

IN

nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới
đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về

K

lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát

̣C

triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

O

Tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp hay một

̣I H

tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào
cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Phát triển kinh tế được dựa

Đ
A

trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác
dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được
tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực
con người bởi lẽ chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều
đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. Ngay cả đối với
máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì
chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và
đưa chúng vào hoạt động.

1


Công ty cổ phần Phân bón Lam Sơn với ngành nghề: Sản xuất phân bón các
loại và xuất - nhập khẩu phân bón. Công ty đóng trên địa bàn xã Xuân Phú - huyện
Thọ Xuân - tỉnh Thanh Hóa. Là Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu phân bón nên
trong bối cảnh hội nhập cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp
ngày càng tăng, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên
môn cao mới đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong

những năm qua công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phân bón

Ế

Lam Sơn chưa được chú trọng cả về chất lượng lao động lẫn số lượng lao động,

ngũ cán bộ nhân viên mới được tuyển dụng chưa

́H

còn ở mức thấp, đặc biệt đội

U

nguồn lao động của Công ty không mang tính ổn định, chất lượng lao động đang

đáp ứng được thực tiễn của công việc. Vì vậy, doanh nghiệp đang gặp khó khăn

TÊ

trong công tác nguồn nhân lực. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản
xuất kinh doanh và hiệu quả của doanh nghiệp. Trước thực tế đó đề tài nghiên cứu:

H

"Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phân bón

IN

Lam Sơn" được lựa chọn làm đề tài Luận văn cao học.

K

2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung

O

̣C

Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động

̣I H

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, luận văn đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn.

Đ
A

2.2. Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp

nâng cao chất lượng nguồn nhận lực cho các doanh nghiệp,
+ Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty,
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Phân bón Lam Sơn.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ

Phần Phân bón Lam Sơn.

2


3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phân bón Lam
Sơn như thế nào?
2. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần phân bón
Lam Sơn đã thực hiện như thế nào, có những thuận lợi, tồn tại và khó khăn
gì?
3. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến nguồn chất lượng nhân lực của doanh

Ế

nghiệp?

U

4. Những giải pháp có thể để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần

́H

phân bón Lam Sơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

TÊ

a. Đối tượng nghiên cứu:

Là chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn.

H

b. Đối tượng điều tra:

IN

Là cán bộ công nhân viên chức người lao động đang tham gia hoạt động sản

K

xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Phân bón Lam sơn.
b Phạm vi:

O

̣C

Không gian nghiên cứu là Công ty Cổ phần Phân bón Lam Sơn, với nguồn

̣I H

số liệu thứ cấp giai đoạn 2010 - 2013 và số liệu sơ cấp điều tra trong năm 2014.
5. Phương pháp nhiên cứu

Đ
A

a. Phương pháp tiếp cận của luận văn:

Phương pháp tiếp cận chủ yếu của luận văn là phân tích định lượng các chỉ

tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích định tính
cũng được sử dụng kết hợp để bổ sung cho phân tích định lượng.
b. Nghiên cứu định tính:
Thông tin cần thu thập ở dạng định tính không thể đo lường, lượng hóa bằng
các con số cụ thể, song có thể trả lời các câu hỏi theo chiều sâu. Trước hết, luận văn
sẽ tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan như các bài báo khoa học được đăng

3


tải trên các tạp chí khoa học, các giáo trình, bào cáo của doanh nghiệp và các tài
liệu nghiên cứu liên quan được thực hiện trước đây ở Việt Nam và nước ngoài. Trên
cơ sở nguồn dữ liệu này, cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu được tổng
hợp và làm định hướng cho nghiên cứu vấn đề thực tiễn.
c. Nghiên cứu định lượng
Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin ở dạng định lượng, có
thể lượng hóa được thành con số cụ thể, phục vụ cho đo lường và phân tích các khái

U

câu hỏi: Bao nhiêu? Nguồn số liệu định lượng được

Ế

niệm nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực. Thông tin trả lời cho các

́H

Kỹ thuật được sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng
hỏi. Tiến hành phát bảng hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm thu

TÊ

thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ hài lòng đối với các yếu tố trong công việc
được đưa ra trong bảng hỏi. Kết quả nghiên cứu phục vụ cho các mục tiêu nghiên

IN

d. Nguồn dữ liệu nghiên cứu

H

cứu đã đề ra.

K

Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là nguồn dữ liệu
thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.

O

̣C

- Nguồn dữ liệu thứ cấp:

̣I H

+ Các đề tài khoa học có liên quan
+ Các dữ liệu về tình hình kinh doanh và tình hình quản lý nhân sự, công tác

Đ
A

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua 3 năm (2011 - 2013) được cung cấp bởi
phòng Kế hoạch - Tổng hợp của Công ty.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng hỏi cấu trúc
trên cơ sở bảng hỏi mang tính khách quan.
e. Phương pháp chọn mẫu:
Chọn ngẫu nhiên hệ thống tại thực địa để phù hợp với đặc điểm của nhân viên.
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích
nhân tố tối thiểu phải gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý

4


nghĩa. Với số lượng biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần đảm bảo ít nhất 140
đến 150 mẫu điều tra. Tuy nhiên, trong điều kiện giới hạn điều tra cùng một số yếu
tố khác nên tác giả tiến hành điều tra 148 mẫu.
f. Phương pháp điều tra số liệu:
- Phương pháp luận sử dụng nghiên cứu này là Nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
- Phương pháp thu thập số liệu:

Ế

+ Số liệu thứ cấp: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp tại Sở kế hoạch đầu

U

tư, Văn phòng VCCI đại diện tại Thanh Hóa, Hiệp hội các doanh nghiệp vừa và nhỏ

́H

Thanh Hóa, Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm
2010 -2013; Các luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học, sách, báo, tạp trí, Internet

TÊ

liên quan đến nguồn nhân lực v.v...

+ Số liệu sơ cấp định tính: Số liệu sơ cấp được thu thập qua các mẫu điều tra

H

thực tế, bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp liên quan đến công tác phát triển nguồn

IN

nhân lực tại Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn.

K

+ Số liệu sơ cấp định lượng: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên điều tra
công nhân lao động:

O

̣C

+ Phương pháp xử lý số liệu.

̣I H

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực: Tuyển
dụng, đào tạo và sử dụng lao động.

Đ
A

- Sử dụng công cụ thống kê mô tả trên chương trình phần mềm SPSS15,
thông qua điểm trung bình thang đo khoảng, từ đó xác định mức độ ảnh hưởng đến
các yếu tố phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức
độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần phân bón Lam Sơn.
- Dựa trên việc phân tích các số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu có liên
quan làm căn cứ để xác định các nguyên nhân và đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn.

5


6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận văn được bố cục thành 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần lý luận về nguồn nhân lực bao gồm:
Khái niệm nhân lực, đặc điểm và yêu cầu của nhân lực. Phần lý luận về chất lượng

Ế

nguồn nhân lực bao gồm: Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, mục tiêu đánh

U

giá chất lượng nguồn nhân lực, các chỉ số và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn

́H

nhân lực, các phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
và một số kinh nghiệm thực tiễn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

TÊ

Chương 2: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phân Phân
bón Lam Sơn

H

Đây là chương chính của luận văn. Trên cơ sở các thông tin liên quan đến

IN

chất lượng nguồn nhân lực thu thập được từ ý kiến của đội ngũ nguồn nhân lực

K

trong Công ty và dựa các chỉ tiêu đánh giá, tác giả làm rõ thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty thông qua các phương pháp đánh giá.

O

̣C

Chương 3: Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP

̣I H

Phân bón Lam Sơn

Trên cơ sở phân tích thực trạng và đánh giá của người lao động về các nhân

Đ
A

tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, luận văn đã đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

6


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Ế

Như chúng ta đã biết, sản xuất sản phẩm công nghiệp và dịch vụ có chất

U

lượng cao đảm bảo khả năng cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi

́H

nguồn nhân lực có chất lượng tốt. Đó yếu tố chủ yếu, hàng đầu của mỗi doanh

TÊ

nghiệp. Chất lượng của những lao động này là yếu tố mang tính quyết định đến chất
lượng sản phẩm cho một doanh nghiệp.

Nhân lực là yếu tố của bản thân con người. Theo cách hiểu đơn giản thì nhân

H

lực gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ mỗi con

IN

người, mức sống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi... Trước đây, người ta xếp sức lao

K

động của con người ngang bằng với các tư liệu sản xuất khác, tức là việc lập kế
hoạch cho các vấn đề về nhân lực và các thiết bị sản xuất như nhau. Theo Taylor,

̣C

một nhà kinh tế học nổi tiếng người Mỹ thì “Con người là yếu tố phụ thuộc vào

O

máy móc”. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển của nền sản xuất, các tri thức khoa

̣I H

học, công nghệ ngày càng được áp dụng rộng rãi và dần đóng vai trò quan trọng.
Con người với vai trò sản xuất ra các thiết bị công nghệ, làm chủ các phương tiện,

Đ
A

thiết bị hiện đại đã trở thành trung tâm của nền sản xuất. Theo từ điển tiếng Việt thì
“Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản xuất” hay sức lao động “là toàn
bộ thể lực và trí lực trong mỗi con người, trong nhân cách sinh động của một con
người thể lực và trí lực làm cho con người phải hoạt động để sản xuất ra những vật
có ích”. Sức lao động tồn tại gắn liền với bản thân con người, nó là sản phẩm của
lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên duy trì và
hoàn thiện sau mỗi quá trình lao động [8, 25]. Như vậy, khi nói tới nhân lực là nói
tới con người gắn với việc sản xuất ra một hoặc một số sản phẩm nào đó cho xã hội
để giúp xã hội và bản thân người đó tồn tại và phát triển.

7


Theo liên hợp quốc: “nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động .
Một số khái niệm khác cho rằng “ Nhân lực cần được hiểu là dân số và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực

U

của một quốc gia hay một địa phương nào đó [26]

Ế

tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội

́H

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh
tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao

TÊ

gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [2]. Nguồn nhân
lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể

H

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần

IN

được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao

sản xuất xã hội [15].

K

gồm những người bắt đầu bước vào độ tưổi lao động trở lên có tham gia vào nền

O

̣C

Trên giác độ doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn [31] đã định nghĩa nhân

̣I H

lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhân công.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến

Đ
A

một mức độ nào đó con người tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Trong khi
đó nguồn nhân lực là tồng thể các tiềm năng con người, trước hết là tiềm năng lao

động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người, được huy động vào quá trình lao
động nhằm đáp ứng mục tiêu của một doanh nghiệp [31].
Nguồn nhân lực được định nghĩa bao gồm cả số lượng người lao động và chất
lượng nguồn lao động. Số lượng nguồn nhân lực được đề cập đến số lượng hiện có
trong một doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện
tại và dự kiến trong tương lai. Yếu tố số lượng trong quá trình quản lý nguồn nhân
lực tương ứng với việc quản lý biên chế. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu biên

8


chế hiện tại hoặc dự kiến trong tương lại. Xác định một số đặc điểm mang tính định
lượng về nguồn nhân lực như độ tuổi, trình độ, giới tính…các yếu tố này đó được
chú trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực [27, 31].
Trên cơ sở tổng hợp các khái niệm trên, khái niệm nhân lực được hiểu một cách
ngắn gọn là nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu
nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để
xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã

Ế

định. Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao

U

động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân

́H

cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá

TÊ

trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.

1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

H

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ ngoài

IN

yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người để sản xuất ra
hàng hoá dịch vụ đó. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ

K

lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã

̣C

hội. Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con

O

người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất

̣I H

lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố tài chính, xác định các chiến
lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc

Đ
A

hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Do
đó, trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhân lực
đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng
tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.
Sự sáng tạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận. Mặt khác sự sáng tạo
cũng giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình.

9


- Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nhân lực là một nguồn lực vô hạn: xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả

Ế

mãn nhu cầu ngày càng cao của con người và đảm bảo sự phát triển và năng lực

U

cạnh tranh cho doanh nghiệp.

́H

1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực

TÊ

Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường dựa vào tri thức, nguồn nhân
lực đòi hỏi phải được nâng cao chất lượng và củng cố số lượng và thể lực. Nguồn

H

nhân lực chất lượng cao có thể được hiểu là lực lượng lao động đủ sức khỏe đã qua

IN

đào tạo hoặc tự đào tạo đạt tới một trình độ chuyên môn, tay nghề nhất định, được

K

sử dụng đúng ngành nghề, chuyên môn đào tạo, hoàn thành nhiệm vụ được giao
một cách sáng tạo và hiệu quả. Nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa

O

̣C

với bằng cấp hình thức, học hàm, học vị.

̣I H

Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động
trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức. Yếu tố chất lượng trong việc sử

Đ
A

dụng nguồn nhân lực tương ứng với sử dụng năng lực và động lực làm việc của
người lao động. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu về năng lực lao động cần có để
so sánh với năng lực lao động thực tế của nhân viên.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động
kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc
trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và
phát triển con người. Do vậy, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: tình trạng sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất…Chất lượng

10


nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng,
chăm sóc sức khỏe, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ
thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác.
Trên thực tế, rất khó xác định được chất lượng nguồn nhân lực đang tham gia
vào quá trình tạo ra sản phẩm. Xem xét vai trò của chất lượng nguồn nhân lực có
thể thông qua các yếu tố làm cho lao động có năng suất hơn. Đó là các chỉ tiêu nói

lên trình độ học vấn, sức chịu đựng cả thể chất và tinh thần, kinh nghiệm được tích

Ế

lũy trong lao động sản xuất, mọi khả năng và bí quyết để nhằm đạt được mục tiêu

U

tăng tưởng kinh tế.

́H

Trong nền kinh tế thị trường, số lao động chỉ phản ánh một mặt đóng góp

TÊ

của lao động vào phát triển kinh tế, còn chất lượng lao động giữ vị trí quyết định,
chi phối quá trình cạnh tranh phát triển của nền kinh tế.

H

Chất lượng nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua quá trình

IN

đào tạo, tự đào tạo tích lũy kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi
ngộ, trọng dụng, khả năng thích ứng linh hoạt với những môi trường làm việc hiện

K

đại. Đó là một quá trình liên tục không chỉ liên quan đến khâu đào tạo, mà còn liên

̣C

quan đến việc sử dụng, phát huy tài năng trong hoạt động thực tiễn. Nguồn nhân lực

O

chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức phải là những con người phát triển về cả trí

̣I H

lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo
đức, tình cảm trong sáng. Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội

Đ
A

để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát
triển kinh tế là hết sức cần thiết [6].
Tựu chung lại, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở hai tiêu chí: phẩm

chất đạo đức và năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp) của người lao động.
Trong 2 tiêu chí trên, tiêu chí thứ 2 dù vất vả mới đạt được nhưng dễ dàng
đánh giá và dễ hiệu chỉnh hơn. Còn tiêu chí thứ nhất tuy rất dễ nói nhưng rất khó
lường, vì vậy cũng rất khó hiệu chỉnh.

11

1.2.2. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá
Để xác định và đánh giá cụ thể chất lượng của cán bộ quản lý cũng như nhân
viên lao động trong Công ty thông thường người ta so sánh, đối chiếu những phẩm
chất, kết quả hiện tại so với các tiêu chuẩn đã được đặt ra. Do đó, tác giả tham khảo
các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung trong thực tiễn.
Ngân hàng thế giới (WB) nêu ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng lao động

Ế

nói chung như sau:

́H

+ Mức độ sẵn có của lao động chất lượng cao

U

+ Những ấn tượng chung về hệ thống giáo dục và đào tạo

TÊ

+ Mức độ sẵn có của nhân lực quản lý hành chính chất lượng cao
+ Sự thành thạo ngoại ngữ

H

+ Sự thành thạo về kỹ thuật và công nghệ tiên tiến [6].

IN

Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, chưa có chỉ tiêu, tiêu chuẩn cụ thể về
yêu cầu chất lượng lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất phân bón mà chỉ áp

K

dụng chung trong các doanh nghiệp. Mà chất lượng nguồn nhân lực phản ánh rõ nét

̣C

nhất thông qua quá trình và kết quả làm việc của đội ngũ nguồn nhân lực. Các quá

O

trình và kết quả này được phản ánh thông qua đánh giá về sự hài lòng, thái độ làm

̣I H

việc của những người lao động trong quá trình làm việc, sản phẩm của Công ty. Bởi
vì, mức độ hài lòng, thái độ của lao động phản ánh sự nhiệt tình, tận tâm và trách

Đ
A

nhiệm của họ đối với công việc. Mức độ hài lòng của khách khi sử dụng sản phẩm
cũng phản ánh chất lượng lao động, dịch vụ sản phẩm.
Do đó, ngoài các tiêu chí trên, tác giả chú trọng đến việc đánh giá chất lượng

nguồn nhân lực của Công ty thông qua hai tiêu chí sau:
+ Sự hài lòng, thái độ của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp thông qua

một số tiêu chí đánh giá (được trình bày cụ thể trong phần sau). Đội ngũ nguồn
nhân lực càng hài lòng về công việc, vị trí công việc cũng như những yếu tố khác
liên quan đến doanh nghiệp thì chất lượng làm việc của họ càng cao.

12


+ Sự hài lòng của khách hàng về nhân lực, sản phẩm trong doanh nghiệp.
Khách hàng càng hài lòng về lao động, sản phẩm của Công ty thì đồng nghĩa với
chất lượng đội ngũ nhân sự của Công ty càng cao.
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty.
1.2.2.2. Phương pháp đánh giá
Thông qua điều tra, thu thập ý kiến của nhân viên và người sử dụng lao động của
Công ty về những vấn đề liên quan đến chất lượng sản phẩm, chất lượng lao động, tác

Ế

giả tiến hành:

U

- Đánh giá sự hài lòng và thăm dò ý kiến của người sử dụng các hoạt động

́H

sản xuất trong Công ty thông qua các tiêu chí như: kỹ năng kiến thức, kỹ năng làm
việc và giao tiếp trong doanh nghiệp.

TÊ

- Đánh giá sự hài lòng, mức độ phù hợp với vị trí công việc hiện tại và mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ nhân viên trong Công ty.

H

- Đánh giá ý kiến của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến

IN

chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

K

Tiến hành xây dựng mức độ hài lòng của nhân viên với các thang điểm khác
nhau từ 1 đến 5 như đã trình bày ở phần trước.

̣C

1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

̣I H

O

1.2.3.1. Nhân tố bên trong nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được tựu lại từ hai tiêu chí; phẩm chất đạo đức

Đ
A

và năng lực hoạt động. Do đó, hai tiêu chí này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực.
- Phẩm chất đạo đức hay còn gọi là chỉ tiêu tâm lý xã hội:
Những phẩm chất của người lao động cần phải xác định như tính kỷ luật, tự
giác, tác phong làm việc, trách nhiệm, lương tâm nghề nghiệp và đạo đức, vv…Để
đánh giá, định lượng các yếu tố này quả thực là rất khó. Vì thế cách đánh giá các
yếu tố này chủ yếu dùng phương pháp điều tra trên cơ sở dùng các phương pháp xã
hội như bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát, vv…Tuy nhiên, nhiều khía cạnh của các yếu
tố này có thể sử dụng phương pháp thống kê hay chỉ tiêu định lượng, ví dụ như tỷ lệ

13


lao động vi phạm kỷ luật lao động về thời gian (đi muộn, về sớm, không chấp hành
kỷ luật lao động), tỷ lệ người sai phạm quy trình công nghệ, tỷ lệ người bị kỷ luật vì
thiếu trách nhiệm, vv…
Với một lao động có phẩm chất tốt họ sẽ góp phần nâng cao chất lượng lao
động cho doanh nghiệp và ngược lại.
- Năng lực hoạt động hay còn gọi là các chỉ tiêu về trí lực
Năng lực hoạt động là yếu tố quan trọng nhất tác động đến chất lượng nguồn

Ế

nhân lực. Năng lực hoạt động của nhân lực bao gồm vấn đề sau đây:

U

+ Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là khả năng về trí lực và kỹ năng tiếp

́H

thu những tri thức cơ bản, thực hiện những việc cơ bản để duy trì cuộc sống. Trình
độ văn hóa đạt được thông qua hệ thống giáo dục, đào tạo. Tùy vào yêu cầu của

TÊ

công việc và doanh nghiệp mà đòi hỏi trình độ văn hóa khác nhau đối với nguồn
nhân lực. Trong hoạt động kinh doanh Công ty không đòi hỏi cao về trình độ văn

H

hóa đối với các lao động trực tiếp nên họ thường có trình độ văn hóa thấp.

IN

+ Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là tri thức và kỹ năng cần thiết

K

để đảm đương nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật trong một ngành nghề nhất định. Đối
với lao động trực tiếp trong hoạt động kinh doanh Công ty thường đòi hỏi trình độ

O

̣C

chuyên môn nghiệp vụ cao. Nhân lực nào có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ

̣I H

góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và ngược lại.
Trình độ văn hóa và chuyên môn có thể được hiểu là: Biết cái gì biết đến

Đ
A

đâu, biết làm thế nào?. “Biết cái gì, biết đến đâu” nói về sự nhận biết các sự kiện,
các sự vật, các hiện tượng những như sự hiểu biết về bản chất của thế giới tự nhiên
và đời sống kinh tế - xã hội. Tri thức này là cơ sở giúp người lao động hoàn thành
tốt nhiệm vụ của họ. “Biết làm thế nào?” chỉ kỹ năng hoặc năng lực làm một việc gì
đó của người lao động, thể hiện việc họ biết kết hợp thông tin với kinh nghiệm và
năng lực để đi đến hành động có hiệu quả ngày càng cao hơn. Nó bao gồm cả những
năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường hiện đại, thể hiện ở:
+ Mức thành thạo chuyên môn nghề nghiệp (phản ánh khả năng biến tri thức
thành những kỹ năng lao động nghề nghiệp).

14


+ Khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ
thuật, công nghệ tiên tiến, làm chủ được khoa học công nghệ hiện đại.
+ Sự nhạy bén, thích nghi nhanh với những biến động trên thị trường lao
động toàn cầu trong điều kiện “thế giới phẳng”.
1.2.3.2. Nhân tố bên ngoài nguồn nhân lực
Ngoài hai nhân tố bên trong, chất lượng nguồn nhân lực cũng bị ảnh hưởng
bởi nhiều yếu tố bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài nguồn nhân lực bao gồm các yếu

Ế

tố bên trong và các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong phạm vi

U

nghiên cứu này, chỉ bàn đến các nhân tố bên trong doanh nghiệp, có tác động trực

́H

tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty như: sứ mạng, mục tiêu của doanh
nghiệp, môi trường, văn hóa doanh nghiệp, chính sách, chiến lược doanh nghiệp và

TÊ

cổ đông, công đoàn.

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong Công ty. Môi trường bên trong

H

chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của Công ty, chính sách và chiến lược của Công ty và

IN

bầu không khí văn hóa của Công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng

K

không nhỏ.

- Sứ mạng, mục tiêu của Công ty: Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích

O

̣C

riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty. Trong thực

̣I H

tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu riêng. Mục đích hay sứ mạng của
Công ty là một yếu tố ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh

Đ
A

doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn
này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của Công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận
mình. Chẳng hạn với một Tổng Công ty kinh doanh đa ngành đa nghề thì rất cần
bầu không khí văn hóa sáng tạo trong từng lĩnh vực cụ thể để nuôi dưỡng, thúc đẩy
sáng kiến mới. Do đó Công ty này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa
học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao. Công ty nên đặt trọng
tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của mình.
Công ty phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để
duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng

15


kiến. Ngược lại với Công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các
quyết định đều do cấp cao làm ra. Vì thế người có nhiều sáng kiến mới có thể
không phù hợp với Công ty này. Chính vì thế mà các Công ty này ít chú trọng phát

triển các cấp quản trị cấp thấp. Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu
cầu của Công ty mà ra.
- Chính sách, chiến lược của của Công ty: Chính sách của Công ty
thường thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn,

Ế

chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích

U

và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các

́H

cấp quản trị. Chẳng hạn nếu Công ty có chính sách “mở cửa” (open door) cho phép
nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp

TÊ

trực tiếp quản lý mình. Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các
cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong.

H

Các chính sách của Công ty có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực, ảnh

IN

hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: chính sách lương,

K

chính sách thưởng phạt, đề bạt, thăng chức, các chế độ bảo hiểm, cơ hội thăng tiến.
+ Lương bổng và quyền lợi: Với một doanh nghiệp có chế độ lương bổng và

̣C

quyền lợi đảm bảo cho nguồn nhân lực thì sẽ góp phần thỏa mãn

O

- Bầu không khí văn hóa của Công ty hay còn gọi là môi trường làm việc:

̣I H

Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên

Đ
A

của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc
khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn - tất
cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một
mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế
giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa
của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một
phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu văn
hóa Công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Nó được định
nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ

trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực

16