Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH TM Quang Thiện

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI QUANG THIỆN

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn

HÀ THỊ THU NGUYỆT

TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG

Lớp: K46A – QTKD TH
Niên khóa: 2012-2016

Huế, tháng 5 năm 2016


Khúa lun tt nghip

GVHD: TS. Hong Trng Hựng

Li Cõm n
Trc tiờn, tụi xin chõn thnh cõm n cỏc thổy cụ giỏo trng

ọi hc Kinh t Hu ó giõng dọy v truyn ọt cho tụi nhng
kin thc, kinh nghim trong quỏ trỡnh hc tp v nghiờn cu.
Tụi xin c by tụ lũng bit n chồn thnh nhỗt n
TS. Hong Trng Hựng, thổy ó tn tỡnh hng dn v tọo mi
iu kin tt nhỗt tụi cú th hon thnh khúa lun ny.
Tụi cỹng xin chồn thnh cõm n Ban Giỏm c, cỏc anh ch
cỏn b v cụng nhõn viờn cỷa Cụng ty TNHH Thng Mọi
Quang Thin ó tọo mi iu kin tt nhỗt, cung cỗp nhng thụng
tin v ti liu quý bỏu trong thi gian tụi thc tp tt nghip tọi cụng
ty, cỹng nh ó tn tỡnh hp tỏc giỳp tụi hon thnh khúa lun.
Cui cựng, tụi xin cõm n tp th K46A Quõn tr kinh
doanh Tng hp, trng ọi hc Kinh t Hu, cõm n gia ỡnh
v bọn bố ó ht lũng ng viờn, giỳp tụi thc hin khúa lun ny.
Mc dự ó cú nhiu c gng nhng ti vn khụng trỏnh
khụi nhng thiu sút. Kớnh mong quý thổy cụ v cỏc bọn úng gúp ý
kin ti c hon thin hn na.
Tụi xin chõn thnh cõm n!
Sinh viờn thc hin
H Th Thu Nguyt
SVTH: H Th Thu Nguyt Lp: K46A QTKD TH

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................3
3.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu .....................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
4.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 3
4.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..............................................................................4
4.3. Phƣơng pháp chọn mẫu ........................................................................................4
4.4. Phƣơng pháp phân tích và xử lí số liệu ................................................................ 5
5. Bố cục đề tài ................................................................................................................5
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................8
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................................8
1.1. Cơ sở lý luận.........................................................................................................8
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp....................................................................................8
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp............................................................. 8
1.1.1.2. Các giai đoạn hình thành VHDN ............................................................. 9
1.1.1.3. Các cấp độ của VHDN ...........................................................................10
1.1.1.4. Các khía cạnh của VHDN ......................................................................13
1.1.1.5. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của tổ chức ......................... 14
1.1.2. Lòng trung thành của nhân viên ...................................................................16
1.1.2.1. Khái niệm ............................................................................................... 16
1.1.2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên .......17
1.1.3. Mối liên hệ giữa VHDN và lòng trung thành của nhân viên .......................18
1.1.4. Các mô hình nghiên cứu ..............................................................................18
1.1.4.1. Mô hình SMA Shah (2012)....................................................................18
1.1.4.2. Mô hình ZM Zain (2009) .......................................................................18
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

1.1.4.3. Mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) .................................19
1.1.4.4. Các dạng VHDN của Quin và McGrath (1985) ....................................19
1.1.4.5. Mô hình đề nghị .....................................................................................21
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................23
1.2.1. Thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại các DN Việt Nam................23
1.2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở một số công ty ....................................24
1.2.2.1. Công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk) ...........................................24
1.2.2.2. Tập đoàn FPT ......................................................................................... 25
CHƢƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM
QUANG THIỆN ............................................................................................................27
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH TM Quang Thiện ...............................................27
2.1.1. Tên và địa chỉ ............................................................................................... 27
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................27
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và địa bàn hoạt động .................................................29
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban .......................30
2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ..............................................................................30
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ..............................................30
2.1.5. Tình hình lao động Công ty .........................................................................32
2.1.6. Tình hình vốn kinh doanh của Công ty ........................................................33
2.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ba năm 2013 – 2015 ......................35
2.1.8. Thực trạng VHDN của Công ty TNHH TM Quang Thiện.......................... 38

2.2. Ảnh hƣởng của VHDN đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH
TM Quang Thiện ........................................................................................................40
2.2.1. Thiết kế bảng hỏi và mã hóa biến ................................................................ 40
2.2.2. Đặc điểm đối tƣợng điều tra.........................................................................43
2.2.2.1. Giới tính .................................................................................................43
2.2.2.2. Độ tuổi....................................................................................................43
2.2.2.3. Trình độ học vấn ....................................................................................44
2.2.2.4. Bộ phận làm việc....................................................................................44
2.2.2.5. Thời gian làm việc .................................................................................45
2.2.3. Kết quả nghiên cứu .......................................................................................45
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

2.2.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................... 45
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 49
2.2.3.3. Mô hình hiệu chỉnh ................................................................................54
2.2.3.4. Đánh giá của công nhân viên theo từng nhóm yếu tố về VHDN ...........55
2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về lòng trung thành ..........................................59
2.2.3.6. Định lƣợng vai trò của các nhân tố rút trích đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty TNHH TM Quang Thiện .................................................60
2.2.3.7. Phân tích hồi quy tuyến tính bội............................................................. 61
2.2.3.8. Kiểm định sự khác biệt về mức độ lòng trung thành của nhân viên theo
các đặc điểm cá nhân ........................................................................................... 64
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM QUANG THIỆN DỰA TRÊN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP .........................................................................................................71
3.1. Định hƣớng phát triển VHDN của Công ty TNHH TM Quang Thiện ...............71
3.2. Giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên dựa vào VHDN .......................71
3.2.1. Giải pháp cải thiện nhân tố “Đào tạo và phát triển” .....................................72
3.2.2. Giải pháp cải thiện nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị” ..........................................................................................................72
3.2.3. Giải pháp cải thiện nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định”.................73
3.2.4. Giải pháp cải thiện nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” .................................74
3.2.5. Giải pháp cải thiện nhân tố “Phần thƣởng và sự công nhận” .......................74
3.2.6. Giải pháp cải thiện nhân tố “Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai”................75
3.2.7. Giải pháp cải thiện nhân tố “Làm việc nhóm” .............................................76
PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................77
3.1. Kết luận ...............................................................................................................77
3.2. Kiến nghị với ban lãnh đạo Công ty ...................................................................77
3.3. Kiến nghị với cơ quan ban ngành .......................................................................78
3.4. Hạn chế của đề tài ............................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 80

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TM

: Thƣơng mại

TNHH TM

: Trách nhiệm hữu hạn thƣơng mại

DN

: Doanh nghiệp

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

CB – CN

: Cán bộ - công nhân

CCDV

: Cung cấp dịch vụ

DT

: Doanh thu

LN

: Lợi nhuận

HĐKD

: Hoạt động kinh doanh

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................4
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu mối tƣơng quan giữa các khía cạnh VHDN và lòng
trung thành của nhân viên.............................................................................................. 22
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH TM Quang Thiện ...................................30
Sơ đồ 4: Mô hình hiêu chỉnh mối tƣơng quan giữa các khía cạnh VHDN và lòng trung
thành của nhân viên .......................................................................................................54
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra ................................................................ 43
Biểu đồ 2: Cơ cấu độ tuổi của mẫu điều tra ..................................................................43
Biểu đồ 3: Cơ cấu trình độ học vấn của mẫu điều tra ...................................................44
Biểu đồ 4: Cơ cấu bộ phận làm việc của mẫu điều tra ..................................................44
Biểu đồ 5: Cơ cấu thời gian làm việc của mẫu điều tra.................................................45

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động Công ty TNHH TM Quang Thiện 2013 - 2015.............32
Bảng 2.2: Vốn kinh doanh của Công ty ........................................................................34
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
TM Quang thiện.............................................................................................................37
Bảng 2.4: Bảng mã hóa các biến quan sát .....................................................................41

Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha ...............................................................................46
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo của các thành phần lòng trung thành của
nhân viên........................................................................................................................49
Bảng 2.7: kiểm định KMO và Bartlett ..........................................................................50
Bảng 2.8: Kết quả EFA cho các thành phần của VHDN ..............................................51
Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett lòng trung thành của nhân viên .......................53
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về “Làm việc nhóm” ............................................55
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức” ................................ 55
Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về “Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai” ..............56
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị” ........57
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ...............57
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về “Phần thƣởng và sự công nhận” ......................58
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và phát triển” ....................................59
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về lòng trung thành ..............................................59
Bảng 2.19: Các hệ số xác định mô hình ........................................................................62
Bảng 2.20: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter .............................................62
Bảng 2.21: Kết quả Independent samples t – test thống kê nhóm theo giới tính ..........65
Bảng 2.22: Kết quả Independent samples t – test so sánh mức độ lòng trung thành
trong công việc theo giới tính ........................................................................................66
Bảng 2.23: Kiểm định phƣơng sai theo độ tuổi............................................................. 66
Bảng 2.24: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ lòng trung thành trong công việc
theo độ tuổi ....................................................................................................................67

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Bảng 2.25: Kiểm định phƣơng sai theo trình độ học vấn ..............................................67
Bảng 2.26: Kiểm định Post Hoc theo trình độ học vấn .................................................68
Bảng 2.27: Kiểm định phƣơng sai theo bộ phận làm việc ............................................69
Bảng 2.28: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ lòng trung thành trong công việc
theo bộ phận làm việc ....................................................................................................69
Bảng 2.29: Kiểm định phƣơng sai theo thời gian làm việc ...........................................69
Bảng 2.30: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ lòng trung thành trong công việc
theo thời gian làm việc ..................................................................................................70

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con ngƣời thì khó
có thể đứng vững và tồn tại đƣợc. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh
tế quốc tế, môi trƣờng cạnh tranh trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây
dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh,
nắm bắt các cơ hội trên thị trƣờng.
Trong xu hƣớng hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực
còn có sự giao lƣu giữa các dòng văn hóa đa dạng, ảnh hƣởng đến phong cách, thái độ

làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Nói đến con ngƣời là nói đến văn hóa, vì
toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực tinh thần của con ngƣời.
Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững
cho một tổ chức khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt
động của mình.
Theo Phan Đình Quyền (2012), “Hệ thống quản lý doanh nghiệp là cỗ máy thì văn
hoá doanh nghiệp là dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố kết dính
những con ngƣời riêng lẻ, thiếu hồn thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ biết chiến đấu
hết mình cho lý tƣởng của doanh nghiệp”. Từ đó thấy rằng văn hóa doanh nghiệp là một
trong các yếu tố tạo dựng nên tổ chức đó, là nền tảng tinh thần, là linh hồn cho hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp đó. VHDN rất khó hoặc không thể bắt chƣớc đƣợc toàn bộ
và văn hóa tạo nên nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
Để có một đội ngũ nhân sự tốt không phải là điều dễ dàng, tuy nhiên việc giữ
chân ngƣời tài và tạo môi trƣờng làm việc tốt nhằm giúp cho bộ máy nhân sự hoạt
động hiệu quả là một điều hết sức quan trọng. Và để đạt đƣợc điều đó, phần lớn các
doanh nghiệp ngày nay luôn không ngừng cố gắng tạo dựng và hoàn thiện VHDN để
tạo nên cái riêng, sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức, duy trì đƣợc lòng trung thành
của nhân viên đối với doanh nghiệp.

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Công ty TNHH TM Quang Thiện là một trong những đơn vị đi đầu và sở hữu
một hệ thống phân phối gạch men, sản phẩm nội thất toàn diện nhất. Mặc dù có nền

móng, công ty đã hoạt động gần 20 năm, nhƣng với đặc điểm thị trƣờng đang không
ngừng thay đổi và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, Quang Thiện đang không ngừng
thay đổi đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh và cố gắng ngày càng vƣơn
xa hơn. Đồng thời Công ty không ngừng hoàn thiện việc xây dựng VHDN để tạo nên
môi trƣờng làm việc tốt, thuận lợi nhằm đem đến sự hài lòng cho nhân viên, đồng thời
tác động tích cực đến sự gắn bó trung thành của nhân viên với Công ty. Chính vì điều
đó mà việc nghiên cứu đánh giá thực tế sự ảnh hƣởng của VHDN đến lòng trung thành
của nhân viên là điều quan trọng và cấp thiết để làm cơ sở phát triển doanh nghiệp
trong tƣơng lai. Do đó, trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi đã chọn đề tài:
“Nghiên cứu ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty TNHH TM Quang Thiện” làm đề tài khóa luận của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài “Nghiên cứu ảnh hƣởng của VHDN đến lòng trung thành của nhân viên
Công ty TNHH TM Quang Thiện” nhằm tìm hiểu và phân tích các yếu tố trong VHDN
ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH TM
Quang Thiện. Để đạt đƣợc mục tiêu đó, đề tài sẽ tiến hành kiểm định mối quan hệ giữa
các khía cạnh trong VHDN và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó đƣa ra một vài
giải pháp giúp cho các nhà quản trị của Công ty TNHH TM Quang Thiện xây dựng
VHDN ảnh hƣởng tốt đến nhân viên và tăng thêm lòng trung thành của nhân viên đối
với Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống hóa về mặt lí luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan VHDN,
lòng trung thành nhân viên, và mối liên hệ giữa VHDN và lòng trung thành của nhân viên.
 Xác định và đo lƣờng tác động của VHDN đến lòng trung thành của nhân
viên đang làm việc tại Công ty TNHH TM Quang Thiện.
 Xem xét sự khác biệt về ảnh hƣởng VHDN đến lòng trung thành của Công
ty TNHH TM Quang Thiện theo các đặc điểm khác nhau (giới tính, độ tuổi, thời gian
làm việc...).
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

 Đề xuất những giải pháp giúp Công ty tiếp tục xây dựng và phát triển
VHDN nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH TM
Quang Thiện.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
-

Đối tƣợng nghiên cứu: VHDN của Công ty TNHH TM Quang Thiện, lòng

trung thành nhân viên.
-

Khách thể nghiên cứu: nhân viên Công ty TNHH TM Quang Thiện

3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Nội dung nghiên cứu: Sự ảnh hƣởng của các yếu tố VHDN đến lòng trung

thành của nhân viên.
-

Không gian nghiên cứu: Các số liệu sơ cấp và thứ cấp đƣợc thu thập tại

Công ty TNHH TM Quang Thiện.
-

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu, phân tích các tài liệu thứ cấp của Công

ty TNHH TM Quang Thiện 2013 - 2015 và tài liệu sơ cấp có đƣợc từ điều tra, phát
phiếu phỏng vấn nhân viên trong tháng 3 năm 2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Xác định vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết
Mô hình nghiên cứu
Bảng hỏi dự thảo
Hiệu chỉnh
Phỏng vấn thử (n=10)
n = 10

Bảng hỏi chính thức

Thu thập thông tin
Xử lý thông tin
BÁO CÁO
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu về tình hình Công ty trong những năm qua
và các báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự tại Công ty TNHH TM Quang
Thiện. Các biện pháp, chính sách tạo dựng VHDN của Công ty. Ngoài ra còn thu thập
từ các bài viết trên sách, báo, internet, khóa luận khác.
Đối với dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi với các nhân
viên của Công ty (điều tra tổng thể).
4.3. Phƣơng pháp chọn mẫu
Tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 3/2016, Công ty có 84 nhân viên
chính thức. Mẫu đƣợc lấy là 82, do có loại trừ 2 cán bộ quản lý để đảm bảo tính tin cậy
và khách quan của kết quả nghiên cứu.
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

4.4. Phƣơng pháp phân tích và xử lí số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 22 để làm sạch và xử lý số liệu
 Phân tích dữ liệu
Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Một số

phƣơng pháp đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu:
(1) Lập bảng tần số để làm sạch dữ liệu trƣớc khi đƣa vào phân tích và mô tả
mẫu theo các tiêu thức nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thời
gian làm việc,…
(2) Hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Hệ số này dƣợc sử dụng trƣớc để loại bỏ các
biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc
kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu:
0,8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lƣờng tốt.
0,7 ≤ Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng đƣợc.
0,6 ≤ Cronbach Alpha < 0,7: Thang đo có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì
đƣợc xem là đáng tin cậy và đƣợc giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tƣơng quan
biến tổng nhỏ
(3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi
đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không
đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám phá
nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phƣơng pháp này rất có ích cho việc xác
định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và đƣợc sử dụng để tìm mối
quan hệ giữa các biến với nhau.
Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố:
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số
dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong
khoảng 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân
tích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu.
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Phân tích nhân tố khám phá còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lƣợng nhân
tố. Đại lƣợng Eigenvalue đại diện cho lƣợng biến thiên của mô hình đƣợc giải thích
bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ đƣợc giữ lại trong mô hình còn
những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn
một biến gốc nên sẽ bị loại khỏi mô hình.
Một phần quan trọng nữa trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố
(component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố đƣợc xoay (rotated
component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hoá bằng
các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố
(factoring loading) biểu diễn tƣơng quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho
biết nhân tố và biến có mối tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Trong nghiên cứu này sử
dụng phƣơng pháp trích nhân tố principal components nên hệ số tải nhân tố phải lớn
hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu.
Kết quả của quá trình phân tích này sẽ cho ra ma trận nhân tố (component
matrix). Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn tƣơng quan giữa các biến.
(4) Phương trình hồi quy tuyến tính: Sau khi rút trích đƣợc các nhân tố từ phân
tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tƣơng quan tuyến tính giữa tất cả các
biến bằng cách xây dựng ma trận tƣơng quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi phạm
giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội nhƣ kiểm tra hệ số phóng đại
phƣơng sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô
hình hồi quy tuyến tình bội đƣợc xây dựng. Và hệ số R2 đã đƣợc điều chỉnh (Adjusted
R square) cho biết mô hình hồi quy đƣợc xây dựng phù hợp đến mức nào.
 Xây dựng hàm hồi quy
Để phân tích ảnh hƣởng của VHDN đến lòng trung thành của nhân viên, sử
dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuộc là lòng trung thành

và các biến độc lập là các yếu tố cấu thành VHDN.

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

5. Bố cục đề tài
Đề tài đƣợc thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng và phạm vi
nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, bố cục đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Trong phần này bố cục gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty TNHH TM Quang Thiện

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên dựa
vào VHDN
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Phần này trình bày kết luận từ kết quả nghiên cứu, hạn chế, thiếu sót của đề tài.
Từ kết quả nghiên cứu có những kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty về xây dựng
VHDN và lòng trung thành nhân viên.

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, tri thức thì khó đứng
vững đƣợc. VHDN là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá
giao tiếp hay văn hoá kinh doanh nhƣ ta thƣờng nghĩ. VHDN không phải là những
khẩu hiệu của ban lãnh đạo đƣợc treo trƣớc cổng, trên hành lang hay trong phòng họp.
Đó chỉ là ý muốn, ý tƣởng. Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những
giá trị, niềm tin, chuẩn mực đƣợc thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành
viên doanh nghiệp.
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, VHDN đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác
nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và và các nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên có nhiều
lập luận cho rằng VHDN có thể xem nhƣ một hệ thống các giá trị, niềm tin và khuôn
mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp
định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans
(1992) cho rằng “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin
và bầu không khí tại môi trƣờng làm việc của DN”. Edgar Schien (1992), một nhà xã
hội học Mỹ đã viết “VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề
thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc này tỏ ra
hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và thủ pháp này

là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phƣơng thức hành động, phân
tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức DN không đắn đo suy nghĩ
về những ý nghĩa của những quy tắc mà xem chúng đúng ngay từ đầu.
Theo những định nghĩa trên, VHDN biểu thị sự thống nhất trong nhận thức của
tất cả các thành viên trong tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng
phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác. Chúng đƣợc mọi thành viên trong tổ chức
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

chấp thuận, có ảnh hƣởng trực tiếp hằng ngày đến hành vi và việc ra quyết định của
từng ngƣời và đƣợc hƣớng dẫn cho thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì
vậy, chúng còn đƣợc gọi là “bản sắc văn hóa của một tổ chức”, hay là “tính cách của
một DN”. VHDN có tính lan truyền từ ngƣời này sang ngƣời khác và lƣu truyền từ thế
hệ này sang thế hệ khác trong một tổ chức.
1.1.1.2. Các giai đoạn hình thành VHDN
a. Giai đoạn non trẻ
Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm
chung của họ. Nếu nhƣ doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và
phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ
sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa
khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những ngƣời
mới (hoặc lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những
doanh nghiệp trẻ thành đạt thƣờng đƣợc kế thừa mau chóng do: (1) Những ngƣời sáng

lập ra nó vẫn tồn tại; (2) Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình
và phát triển trong môi trƣờng đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó
là thành quả đúc kết đƣợc trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra, trừ
khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài nhƣ khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và
lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trƣờng.
Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ
ngƣời sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệp mới.
b. Giai đoạn giữa
Khi ngƣời sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền
lực cho ít nhất 2 thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những
xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những ngƣời muốn thay đổi VHDN để
củng cố uy tính và quyền lực của bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi VHDN trong giai đoạn này là những “đặc điểm”
của ngƣời sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

đặc điển này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu những thành viên quên đi rằng
những nền văp hóa của họ đƣợc hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và
kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ
thật sự chƣa cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp
thành công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trƣờng bên ngoài và quan trọng hơn là

môi trƣờng bên trong.
c. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái
Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trƣởng nữa do thị trƣờng
đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín mùi không hoàn toàn phụ thuộc
vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lỗi là
phản ảnh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp và những cơ hội và hạn
chế của thị trƣờng hoạt động.
Những yếu tố VHDN lỗi thời cũng có tác dụng tiêu cực không kém đến các
doanh nghiệp. Các tập đoàn vỗn đƣợc coi là những “cỗ xe lớn” của nền kinh tế Hàn
Quốc trong suốt 30 năm qua. Nhƣng từ giữa năm 1997, các tập đoàn này đã phải trải
qua những xáo trộn lớn cùng với cuộc khủng hoảng của nền kinh tế Hàn Quốc. Phong
cách quản lý dựa truyền thống dựa trên tinh thần Nho giáo, ý thức hệ gia trƣởng thống
trị các tập đoàn này là một trong những nguyên nhân khiến các cheabol kém linh hoạt
hơn trƣớc. Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi
văn hóa doang nghiệp. Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển
thành công và hình thành đƣợc những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của
riêng mình, thì sẽ khó thay đổi vì những giá trị này phản ảnh niềm tự hào và lòng tự
tôn của tập thể.
1.1.1.3. Các cấp độ của VHDN
Theo Edgar H. Schein (1992), văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp
độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận đƣợc của các
giá trị văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá
đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tƣợng đến bản chất của một nền văn hoá,
giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền
văn hoá đó.
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

10

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

a. Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Bao gồm tất cả những hiện tƣợng và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe và
cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ nhƣ:
-

Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm.

-

Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.

-

Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.

-

Lễ nghi và lễ hội hàng năm.

-

Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.

-

Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi

ứng xử thƣờng thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
-

Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.

-

Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.

-

Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.

Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
với những yếu tố vật chất nhƣ: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hoá này có
đặc điểm chung là chịu ảnh hƣởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công
ty, quan điểm của ngƣời lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít
khi thể hiện đƣợc những giá trị thực sự trong VHDN.
b. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục
tiêu, triết lí của doanh nghiệp)
Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lƣợc và
mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thƣờng đƣợc
công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị đƣợc công bố, một bộ
phận của nền VHDN.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì ngƣời ta có thể nhận biết và
diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hƣớng dẫn
cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và
rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trƣờng doanh nghiệp.
c. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy

nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh,
VHDN…) cũng đều có các quan niệm chung, đƣợc hình thành và tồn tại trong một
thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó
và trở thành điều mặc nhiên đƣợc công nhận.
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của ngƣời phụ nữ trong xã hội, văn hoá Á
Đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: Nhiệm vụ
quan trọng nhất của phụ nữ là chăm lo cho gia đình, còn công việc ngoài xã hội là thứ
yếu. Trong khi đó văn hoá phƣơng Tây lại quan niệm: Ngƣời phụ nữ có quyền tự do cá
nhân và không phải chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.
Để hình thành đƣợc các quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá (ở bất kì cấp
độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lí nhiều tình huống
thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm sẽ rất khó bị thay đổi.
Không phải vô lí mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam - nữ vẫn đang là một mục
tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở châu Á hƣớng tới. Quan niệm “trọng nam khinh
nữ” vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp độ văn hoá.
Xã hội ngày càng văn minh, con ngƣời có trình độ học vấn ngày càng cao, hầu nhƣ ai
cũng đƣợc nghe và có thể nói về bình quyền, nhƣng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ
vẫn “mong con trai hơn”; khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai ngƣời một nam,
một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn ngƣời nam hơn vì “vấn đề sức khoẻ, thời gian cho
công việc…”. Những hiện tƣợng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao

đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm).
Một khi trong tổ chức đã hình thành đƣợc quan niệm chung, tức là các thành
viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó
chấp nhận những hành vi đi ngƣợc lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao
động, các công ty Mĩ và nhiều nƣớc châu Âu thƣờng có chung quan niệm trả theo
năng lực. Chính vì vậy, một ngƣời lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận đƣợc mức
lƣơng rất cao nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp châu Á, trong
đó có Việt Nam, lại chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, ngƣời lao động
thƣờng đƣợc đánh giá và trả lƣơng tăng dần theo thâm niên cống hiến cho doanh
nghiệp. Một ngƣời lao động trẻ rất khó có thể nhận đƣợc mức lƣơng cao ngay từ đầu.
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

1.1.1.4. Các khía cạnh của VHDN
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) khi nói đến VHDN, ngƣời ta thƣờng
nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên
trong một tổ chức. Một nền văn hóa đƣợc định hình và xác định hành vi ứng xử của
các thành viên và chính sách trong tổ chức. VHDN đƣợc đo lƣờng trong 8 khía cạnh,
cụ thể nhƣ sau:
 Giao tiếp trong tổ chức: Số lƣợng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì
đƣợc giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
 Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc. Bên cạnh đó nhà
quản trị cung cấp các chƣơng trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tƣơng

lai của nhân viên.
 Phần thƣởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì đƣợc thƣởng và các hình
thức thƣờng đƣợc sử dụng, các nhân viên đƣợc thƣởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công việc mà tổ chức quy định.
 Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi nhƣ các quyết định
đƣợc tạo ra nhƣ thế nào và các mâu thuẫn đƣợc giải quyết ra sao, các quyết định nhanh
hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung chuyên
quyền hay dân chủ...
 Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến đƣợc đánh giá cao và tƣởng
thƣởng, chấp nhận rủi ro đƣợc khuyến khích, có sự mở rộng các ý tƣởng mới. Mọi
ngƣời bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm các ý tuƣởng mới.
 Định hƣớng kế hoạch: Hoạch định ngắn hạn hay dài hạn, và định hƣớng các
kế hoạch tƣơng lai, các tầm nhìn, chiến lƣợc, mục tiêu nào đƣợc chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt đƣợc chiến lƣợc và mục tiêu của tổ chức.
 Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến vấn đề đó là tầm quan trọng
của việc làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm: tầm quan trọng của sự hợp tác
giữa các phòng ban khác nhau và sự tin tƣởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn
vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

 Chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lƣờng sự công bằng và nhất quán
trong thực thi chính sách, sự ảnh hƣởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,

mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trƣờng làm việc an toàn.
1.1.1.5. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của tổ chức
a. Tác động từ văn hóa tích cực
 VHDN tạo ra lợi thế cạnh tranh: Lợi thế cạnh tranh của DN đƣợc hình thành
từ các yếu tố: nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phƣơng pháp
làm việc. Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu, phƣơng pháp hoạt động đóng
vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trƣớc khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai
trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì
vậy nó có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo ra những lợi thế cạnh tranh.
Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa của DN.
VHDN ảnh hƣởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lƣợc và chính
sách, nó tạo ra tính định hƣớng có tính chất chiến lƣợc cho bản thân DN, đồng thời
cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lƣợc đã lựa chọn của DN. Môi
trƣờng VHDN còn có ý nghĩa tác động đến tinh thần, thái độ, động cơ của các thành
viên, việc sử dụng lao động và các yếu tố khác.
 VHDN là một nguồn lực của DN: VHDN giúp xây dựng một phong cách
quản trị hiệu quả, đƣa hoạt động của DN vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác
thân thiện giữa các thành viên của DN, làm cho DN trở thành một cộng đồng làm việc
trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Nó giúp tạo nên một nề
nếp văn hóa lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
trong DN.
 VHDN thu hút nhân tài, tăng cƣờng sự gắn bó lao động: Nhân tài có khuynh
hƣớng gắn bó hơn với những DN có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có
thể giúp họ đạt đƣợc thành công trong sự nghiệp. Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các
ứng viên thƣờng quan tâm đế mức độ phù hợp của những chính sách và giá trị trong
công ty với những giá trị và sở thích của họ. Do đó, những DN nào có một nền văn
hóa đặc trƣng, lành mạnh, tiến bộ, đặt con ngƣời lên hàng đầu trong sự nghiệp phát
triển kinh doanh thì DN đó chắc chắn sẽ thu hút đƣợc nhiều sự chú ý và tạo đƣợc hình
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

ảnh tốt đẹp trong lòng các ứng viên, kích thích và thu út họ gia nhập tổ chức của mình,
đồng thời tạo cho các thành viên một sự tự hào và lòng trung thành với tổ chức.
 VHDN tạo nên bản sắc của DN: VHDN là tài sản tinh thần của DN và phân
biệt DN này với DN khác, tạo nên bản sắc ( phong thái, nề nếp, thông lệ) của DN.
VHDN di truyền, bảo tốn bản sắc của DN qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng
phát triển bền vững của DN, VHDN đƣợc ví nhƣ “ bộ gen” của DN.
Những DN thành công là những DN chú trọng việc xây dựng, tạo ra môi
trƣờng, văn hóa riêng biệt khác với các DN khác. Bản sắc văn hóa không chỉ là tấm
thẻ căn cƣớc để nhận diện DN mà còn là phƣơng thức sinh hoạt và hoạt động chung
của DN, giúp định hình phong cách kinh doanh của DN đó.
 VHDN ảnh hƣởng tới hoạch định chiến lƣợc: VHDN có ảnh hƣởng trực tiếp
đến hoạch định chiến lƣợc của DN thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra
những mức tiêu chuẩn theo giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc
cho các hoạt động. VHDN cũng có ảnh hƣởng đến hiệu quả của việc thực hiện chiến
lƣợc của DN. Bởi vì, một văn hóa mạnh, tức là tạo đƣợc một sự thống nhất và tuân thủ
cao đối với giá trị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công
chiến lƣợc của DN.
 VHDN tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng, VHDN giống nhƣ
một chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức, có vai trò rất quan trọng trong quản
lý tổ chức bằng cách đƣa ra các chuẩn mực để định hƣớng suy nghĩ và hành vi của
nhân viên. VHDN khẳng định mục tiêu của tổ chức, hƣớng dẫn và uốn nắn những
hành vi và cách ứng xử của các thành viên thành một khối thống nhất, góp phần thực
hiện thành công định hƣớng và chiến lƣợc phát triển của tổ chức.

b. Tác động từ văn hóa không tích cực
Thực tế chứng minh rằng: các DN có thành tích kém thuộc một trong hai loại:
không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng và đƣợc tháo luận
rộng rãi nhƣng chỉ là mục tiêu có thể lƣợng hóa đƣợc (mục tiêu tài chính) mà không có
mục tiêu mang tính chất định tính. ở một khía cạnh nào đó, các DN hoạt động kém đều
có VHDN “tiêu cực”.

SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Một DN có nền văn hóa tiêu cực có thể là DN mà cơ chế quản lý cứng nhắc
theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền, và hệ thống tổ chức quan liêu, gây ra
không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối
giới lãnh đạo. Đó cũng có thể là một DN không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào
khác giữa các nhân viên ngoài quan hệ công việc, DN đó chỉ là tập hợp hàng nghìn
ngƣời hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm dừng chân ở công ty, ngƣời quản lý chỉ phối hợp các cố
gắng của họ để sản xuất một cái gì đó, nhƣng niềm tin của nhân viên vào tổ chức thì
hoàn toàn không có.
Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị niềm tin của DN mang tính
tiêu cực thì nó sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến con ngƣời của DN đó. Công việc xác định
phần lớn cuộc đời của nhân viên, nó quyết định thời giờ đi lại của chúng ta, nơi chúng
ta sống, cả đến hàng xóm láng giềng của chúng ta. Nó cũng quyết định cách chúng ta
dùng thời gian sau khi về hƣu, đời sống vật chất của chúng ta và những vấn đề chúng
ta gặp phải lúc đó. Do đó, nếu môi trƣờng văn hóa ở DN không lành mạnh, không tích

cực sẽ ảnh hƣởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến kết
quả kinh doanh của DN.
1.1.2. Lòng trung thành của nhân viên
1.1.2.1. Khái niệm
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần cam kết của tổ chức, cũng có thể là một
khái niệm độc lập.
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết
với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của
họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện làm việc tố hơn:
họ có thể trung thành với tổ chức vì họ không có cơ hội kiếm đƣợc công việc tốt hơn
và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Mowday, Steers và Porter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung
thành nhƣ khái niệm” duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều
năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ DN,
sẽ ở lại tổ chức/ DN mặc dù nơi khác có lời đề nghị lƣơng cao hơn.
SVTH: Hà Thị Thu Nguyệt – Lớp: K46A QTKD TH

16