Phân tích tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kim loại màu nghệ tĩnh

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM
LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

NGUYỄN THỊ HUỆ

ThS. BÙI VĂN CHIÊM

Lớp: K46-QTNL
Niên khóa: 2012-2016

Huế, 05/2016
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

i


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế
và sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn ThS. Bùi Văn Chiêm tôi đã thực hiện đề tài “
Phân tích tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim loại
màu Nghệ Tĩnh”.
Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận
tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở
trường Đại học Kinh tế Huế.
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn ThS. Bùi Văn Chiêm đã tận tình,
chu đáo hướng dẫn tôi. Những kiến thức, kinh nghiệm và góp ý của thầy là định hướng
quan trọng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn thực hiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, sự dẫn dắt tận tình của
anh Triệu Quang Tuấn và các anh chị trong phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ
phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh trong suốt thời gian tôi thực tập tại qúy công ty.
Mặc dù có rất nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn thiện nhất nhưng
do buổi đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học và tiếp cận với công việc
thực tế, cũng như do hạn chế về thời gian, kiến thức và kinh nghiệm nên bài làm
không thể tránh khỏi những thiếu sót mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong nhận
được sự góp ý của qúy Thầy cô và bạn bè đồng nghiệp để khóa luận này được hoàn
chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

i

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 2
3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 2
3.2 Đối tượng điều tra ...................................................................................................... 2
3.3 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
4.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................................. 2
4.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................................................. 3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................. 4
CHƯƠNG I:TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................ 4
1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ............................................................ 4
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 5
1.1.3. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 5
1.1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................... 6
1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 7
1.1.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc ................................................................ 7

1.1.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc ................................................................ 9
1.1.6. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ...................................................... 13
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .................................................. 13
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................. 13
1.1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................ 15
1.1.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .............................................................................. 16
1.1.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................. 16
1.1.6.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .......................................................................... 16
1.1.6.6. Dự tính chi phí đào tạo ..................................................................................... 17
1.1.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ........................................................ 17
1.1.7. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ....................................... 18
1.1.7.1. Khái niệm về chỉ số KPI ................................................................................... 18
1.1.7.2. Đặc điểm của chỉ số KPI .................................................................................. 18
1.1.7.3. Vai trò của chỉ số KPI ...................................................................................... 19
1.1.7.4. Chỉ số KPI đánh giá đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực ............................ 20
1.1.8. Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................... 21
1.1.8.1. Cách chọn mẫu ................................................................................................. 21
1.1.8.2. Xác định cỡ mẫu ............................................................................................... 22
1.1.8.3. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu............................................................... 23
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN .............................................................................................. 23
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại tỉnh Nghệ An ........................................................ 23

1.2.2. Đánh giá chung về lực lượng lao động ở tỉnh Nghệ An ...................................... 25
1.2.3. Các tài liệu nghiên cứu về tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trước đây . 25
CHƯƠNG II:PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NNL LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH .................................. 27
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh ...................... 27
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển ....................................................................... 27
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của công ty .................................... 27
2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ ......................................................................................... 27
2.1.2.2. Mục tiêu phát triển............................................................................................ 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực ...................................................................... 28
2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn ........................................................................... 29
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .............................................................. 30
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI
MÀU NGHỆ TĨNH ....................................................................................................... 31
2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................................... 31
2.2.2. Quan điểm, quy chế, tiến trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng NNL .......... 33
2.2.2.1. Quan điểm của công ty về đào tạo bồi dưỡng NNL ......................................... 33
2.2.2.2. Quy chế của công ty về đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 33
2.2.2.3. Tiến trình đào tạo của công ty trong thời gian qua........................................... 33
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo NNL tại công ty CP KLM Nghệ Tĩnh ............................... 34
2.2.2.4. Các phương pháp đào tạo Công ty áp dụng ..................................................... 35

2.3. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NNL TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH ........................................................................ 36
2.3.1. Tình hình tổ chức đào tạo bồi dưỡng NNL ......................................................... 36
2.3.2. Chỉ số KPI đánh giá đào tạo bồi dưỡng NNL ..................................................... 38
2.3.3. Đánh giá hoạt động đào tạo NNL của Công ty thông qua khảo sát ý kiến cán bộ
công nhân viên ............................................................................................................... 39
2.3.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................... 39
2.3.3.2. Đặc điểm phiếu điều tra .................................................................................... 39
2.3.3.2. Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong công tác đào tạo bồi dưỡng
NNL ............................................................................................................................... 39
2.3.4. Nhận xét chung tình hình đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty .......................... 44
2.3.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................................... 44
2.3.4.2. Những tồn tại hạn chế ....................................................................................... 44
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH ... 45
3.1. Định hướng mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty ..... 45
3.1.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2015 .............................. 45
3.1.2. Mục tiêu và chiến lược sản xuất – kinh doanh của Công ty trong thời gian tới . 45
3.2. Phương hướng đào tạo bồi dưỡng NNL của Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh ................. 46
3.2.1. Đối với cán bộ quản lý ........................................................................................ 46
3.2.2. Đối với công nhân kỹ thuật và công nhân khai thác ........................................... 47
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty CP
KLM Nghệ Tĩnh ............................................................................................................ 47
3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng ......................................... 47
3.3.2. Tuyển chọn đối tượng đào tạo ............................................................................. 47
3.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng ................ 47
3.3.4. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng .................................. 48
PHẦN III:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 49
I. KẾT LUẬN ................................................................................................................ 49
II. KIẾN NGHỊ .............................................................................................................. 49
2.1. Đối với chính quyền cơ sở ...................................................................................... 49
2.2. Đối với Tổng công ty khoáng sản Việt Nam .......................................................... 50
2.3. Đối với Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh .................................................................... 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 51
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

v


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CP KLM

CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU

ĐTBD

ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG

TNHH

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

HĐCĐ

HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HĐQT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

UBND

ỦY BAN NHÂN DÂN

PGĐ
CBCNV
CNH – HĐH

PHÓ GIÁM ĐỐC
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
CÔNG NGHIỆP HÓA – HIỆN ĐẠI HÓA

TC – HC

TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH

TC – KT

TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN

NNL

NGUỒN NHÂN LỰC

GTTB

GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH

SXKD

SẢN XUẤT KINH DOANH

NLĐ

NGƯỜI LAO ĐỘNG

LLLĐ

LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG

CTĐT

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

KT

KỸ THUẬT

TG

THỜI GIAN

KTCM

KIẾN THỨC CHUYÊN MÔN

PPĐT

PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

vi


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Số lượng nhân viên điều tra ............................................................................. 23
Bảng 2: Giá trị tài sản phân theo nguồn vốn và tài sản của Công ty CP KLM Nghệ
Tĩnh (Số liệu tại thời điểm 31/12/2015) ........................................................................ 29
Bảng 3: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu chủ yếu từ năm 2013-2015 .............................. 30

Bảng 4: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh................... 31
Bảng 5: Tình hình tổ chức đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty giai đoạn 2013 – 2015 ... 36
Bảng 6: Cơ cấu tổ chức đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty giai đoạn 2013 – 2015 .. 37
Bảng 7: Mức chi phí đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2013 – 2015 ................................... 37
Bảng 9: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc chương trình đào tạo ................. 40
Bảng 10: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc đội ngũ giảng viên và phương
pháp đào tạo ................................................................................................................... 41
Bảng 11: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc cách thức tổ chức khoa học ..... 42
Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc kết quả chương trình đào tạo ....... 43

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

vii


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .................................................. 13
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo NNL tại công ty CP KLM Nghệ Tĩnh ............................... 34

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

viii


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã
hội, quyết định sức mạnh của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực
được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội và có ưu
thế nổi bật là không có “giới hạn” hay “vô hạn” nếu biết bồi dưỡng khai thác, sử dụng
hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động
thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực
chất lượng cao.
Để đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Việt
Nam cần lực lượng lao đông đảo nhân lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong
môi trường công nghệ phát triển và cạnh tranh. Do vậy, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực có chất lượng cao, có trình độ chuyên môn cao, nhất là có khả năng thích ứng
nhanh với những thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ là yếu tố then chốt
bảo đảm cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững.
Phát triển NNL nói chung và đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý là một trong các
công cụ quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh tại các doanh
nghiệp Việt Nam cũng như tại các doanh nghiệp của Tập đoàn Than và Khoáng sản
Việt Nam (Vinacomin) nói chung và công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh nói
riêng. Nhận thức được tầm quan trọng đó nên công ty CP KLM Nghệ Tĩnh đã rất quan
tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng NNL, coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty
không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Tuy nhiên, với sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi thì công tác
đào tạo bồi dưỡng NNL trong công ty còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế. Do vậy,
làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng
NNL trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng
cạnh tranh cho doanh nghiệp, đáp ứng kịp với sự thay đổi của thị trường. Đây chính là
lý do để tôi chọn đề tài: “ Phân tích tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh” làm khóa luận tốt nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa, bổ sung những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo
bồi dưỡng nguồn nhân lực.
 Tổng hợp và phân tích tình hình công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.
 Rút ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty. Trên cơ sở đó đề ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện các hạn
chế còn tồn tại, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng NNL tại công ty Cổ
phần kim loại màu Nghệ Tĩnh.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạọ bồi dưỡng nhân viên của công ty Cổ
phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.
3.2 Đối tượng điều tra
Cán bộ nhân viên trong công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.
3.3 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại công ty Cổ phần Kim loại
màu Nghệ Tĩnh, Nghệ An.
 Phạm vi thời gian: Hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân viên của công ty giai
đoạn 2013- 2015. Khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên vào tháng 4 năm 2016.

 Đề tài được thực hiện từ ngày 20/01/2016 đến 15/05/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và định lượng. Sử dụng
các phương pháp thu thập số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, phương pháp phân tích thông kê.
4.1 Nghiên cứu định tính
 Với mục đích hoàn thiện những vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu và tìm
hiểu ý kiến của nhân viên về tình hình đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty cũng như
hoàn thiện mô hình nghiên cứu, xây dựng bảng hỏi. Tôi đã tiến hành điều tra sơ bộ
xung quanh về vấn đề nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

4.2 Nghiên cứu định lượng
4.2.1. Thiết kế bảng hỏi
- Dựa vào kết quả thu thập được từ nghiên cứu định tính, tôi tiến hành thiết kế
bảng câu hỏi để đo lường mức độ hài lòng của các yếu tố. Mỗi câu hỏi là một phát
biểu về một tiêu chí được xem như là cơ sở để thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên
đối với công tác đào tạo bồi dưỡng NNL của Công ty.
- Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm – thể hiện mức
độ hoàn toàn không đồng ý, đến 5 điểm – thể hiện mức độ rất đồng ý.
4.2.2. Phương pháp thu thập số liệu
4.2.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập tài liệu, thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu qua trang

web của công ty, các bài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí sưu tầm được.
Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển cũng như số liệu liên quan thông qua
tài liệu do phòng Tổ chức – hành chính cung cấp.
 Các báo cáo tài chính của Công ty do phòng Kế toán – tài chính cung cấp.
 Các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các thầy cô trường Đại học Kinh
tế Huế và trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
4.2.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về công tác đào tạo bồi dưỡng NNL của
công ty Cổ phần kim loại màu Nghệ Tĩnh.
Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân sử
dụng phiếu điều tra.

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

3


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mực độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao

động - con người có sức lao động.
NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước
hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằm ngay trong bản
thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
người. Với tư cách là một nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định.
Khái niệm về NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ
những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự
nhìn nhận lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn
nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động,
cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về NNL con người thường nhấn mạnh đến chất lượng
và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ
tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, NNL còn bao hàm

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo giáo sư viện sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số
lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất).
Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao
hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực,
trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của
NNL để phát triển doanh nghiệp, đất nước. Hay có thể nói đào tạo NNL là hoạt động
để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự của tổ chức, là điều kiện quyết định
để tổ chức tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Do đó
các tổ chức cần phải chú trọng công tác đào tạo NNL một cách có hệ thống, có tổ
chức, có kế hoạch.
Đào tạo NNL bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong một
doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên
ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi
dưỡng và nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi
kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài.
Và kết quả của quá trình đào tạo bồi dưỡng là sẽ nâng cao chất lượng NNL đó.
1.1.3. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo NNL là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chắc năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng một
lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

mọi quyết định mang tính chất chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu
lao động có khả năng sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không đủ sức
đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra
ngày càng cao thì họ buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và
đây là một xu thế tất yếu. Một chương trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thỏa mãn được
các mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.
- Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới,
môi trường kinh doanh mới.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức doanh nghiệp. Các chương
trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Đào tạo bồi dưỡng để chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận để
thay thế cho cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những
kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện được công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
 Về mặt xã hội, đào tạo NNL là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp.
Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự
phồn vinh của đất nước.
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Về phía doanh nghiệp, đào tạo NNL là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ
chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một
hoạt động sinh lời đáng kể.
Đào tạo NNL giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo NNL thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.1.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại
nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp. Đào tạo
trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả công việc quản lý. Qúa trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

mỉ theo từng bước bằng cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm:

- Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người lao
động có thể tiếp cận và làm việc thực tiếp với công việc ngay, nhờ đó sẽ góp phần tăng
thu nhập cho NLĐ cũng như tăng năng suất cho doanh nghiệp.
- Phương trình đào tạo này đơn giản và ít tốn kém chi phí.
Nhược điểm:
- Chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm thỏa mãn khách hàng, hình
mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sư phạm.
- Phương pháp thiên về thực hành nên NLĐ không được học lý thuyết một cách
bài bản.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm. Học viên được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này thực chất là
sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng
ở Việt Nam.
Ưu điểm: Phương pháp này dùng để chỉ dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên
cả về lý thuyết và thực hành một cách hoàn chỉnh.
Nhược điểm: Phương pháp này mất nhiều thời gian học nghề và tốn kém về chi phí.
 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi, có kinh nghiệm
hướng dẫn. Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lao động trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Ưu điểm:
- Học viên có thể học tập nhanh, có thể trực tiếp học tập được những kinh
nghiệm của những NLĐ giỏi và tiết kiệm chi phí đào tạo.
- Tạo cơ hội đề học tập tốt nếu có sự ủy quyền hợp lý, và tạo ra cảm giác tự tin hơn.
Nhược điểm:
- Phương pháp thiên về thực hành do vậy NLĐ không được học lý thuyết một
cách bài bản và có hệ thống. Những người được đào tạo có thể học những khuyết điểm
của người dạy.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây phương pháp khác để phát triển khả năng làm việc trong những môi trường
khác nhau. Trong phương pháp này, người học được luân chuyển một cách có tổ chức
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc
cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không
thay đổi.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Ưu điểm:
- Kiến thức học được giúp NLĐ có khả năng làm được nhiều công việc và có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết.
1.1.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Đào tạo ngoài công việc gồm các phương pháp sau:

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính chất đặc
thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống.
Nhược điểm: Kinh phí tốn kém và công ty phải có khu đào tạo riêng biệt.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc cơ quan quản lý do các bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ cả
lý thuyết lần khả năng thực hành.

Nhược điểm: Phương pháp tốn nhiều thời gian cho đào tạo, chi phí cao.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết
chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo nhóm, qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm: Các kiến thức, kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức cần
thiết cho công việc hiện tại của NLĐ.
Nhược điểm: Tốn kém chi phí và để buổi thảo luận thành công thì cần bố trí thời
gian phù hợp để nhiều lãnh đạo có thể tham gia.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều
nước trên thế giới đang áp dụng. Trong phương pháp ày, các chương trình đào tạo
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng
mà không cần người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính.
- Thiết kế chương trình.
- Mua chương trình.

- Đặt hàng chương trình.
Ưu điềm:
- Có thể sử dụng đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
- Học viên có điểu kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà
chi phí lại thấp hơn nhiều.
- Cung cấp cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và
tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi
với câu trả lời của người học là đúng hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải
ngay sau câu trả lời của bạn.
- Phương pháp này cho phép kiểm tra kiến thức còn thiếu của các học viên.
Nhược điểm:
- Phương pháp đòi hỏi trang thiết bị kỹ thuật rất tốn kém, đồng thời phải xây
dựng được một phần mềm phục vụ cho công tác đào tạo thường rất mất thời gian và
chi phí cao.
- Thiếu sự hướng dẫn của người dạy nên quá trình học tập học viên sẽ gặp nhiều
khó khăn mà không có người để hỏi
 Đào tạo theo phương pháp từ xa
Phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại
một địa điểm và thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện
trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, internet.
Ưu điểm:
- Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp vơi kế hoạch cá
nhân, ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia những khóa học, chương trình
đào tạo có chất lượng.
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Nhược điểm: Đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn
bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn, có đầy đủ phương tiện cho
học tập.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
người học thực tập giải quyết các tình huống như trong thực tế.
Ưu điểm:
- Học viên ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào
luyện những kỹ năng thực hành.
- Phương pháp giúp nâng cao khả năng làm việc nhóm, tạo được sự hăng say,
hứng thú cho học viên từ đó phát huy những sáng tạo trong học tập.
Nhược điểm:
- Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
- Phương pháp này đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý
thuyết còn phải giỏi về thực hành.
 Đào tạo kỹ năng sử dụng công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm
xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Ưu điểm: Được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định.
Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận, có thể
gây ra những thiệt hại.

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

12


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.6. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Để có một công tác đào tạo hiệu quả thì đòi hỏi các nhà quản lý, đặc biệt là các
nhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch, phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt. Việc
lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau:

Xác định nhu cầu đào tao

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và
phương pháp pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
sự đo lường được các mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình lại
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực)
1.1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo
 Mục đích
Đào tạo thường áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân
viên và bản thân doanh nghiệp. Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết
phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc.
Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

đào tạo và được tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào
các chương trình đào tạo trong tương lai.
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích
hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác
định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo
những kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người.

 Phương pháp xác định
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại chúng ta cần xuất phát từ
việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Dựa vào những tiêu chuẩn
mẫu được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu
kém của nhân viên trong khi thực hiện công việc. Qua đó nhà quản lý biết được những
nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót cần đào
tạo huấn luyện.
- Ba cấp độ của đánh giá nhu cầu
Không xem xét đến phương pháp cụ thể nào được sử dụng để đánh giá nhu cầu,
bất kỳ nỗ lực đánh giá nhu cầu xuyên suốt nào phải chú tâm đến 3 lĩnh vực chính yếu:
tổ chức, công việc và nhiệm vụ cá nhân.
Phân tích tổ chức
Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của
toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức. Ví dụ: Doanh nghiệp thiết kế lại công việc
có thể dẫn tới nhu cầu về đào tạo; Doanh nghiệp thay đổi các quy trình để đảm bảo sức
khỏe và an toàn lao động cũng có thể dẫn tới việc phải đào tạo; Kế hoạch nhân sự chỉ
ra khi nào doanh nghiệp cần tới các chương trình đào tạo để đảm bảo các nhu cầu
tương lai của doanh nghiệp về nhân lực.
Phân tích công việc
Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên
thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để
thực hiện công việc tốt. Trong đó phương phương pháp “ hồ sơ về công việc và
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

phương pháp sự kiện điển hình” là đặc biệt hữu ích cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo.
Hồ sơ công việc có thể xác định các phần việc cụ thể được thực hiện tại công việc, và
phương pháp sự kiện điển hình hỗ trợ trong việc xác định những phần việc mà không
được thực hiện một cách chính xác.
Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng,
kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Các chương
trình đào tạo chỉ nên chú trong đến các đối tượng thực sự cần đào tạo. Phân tích nhân
viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân viên.
1.1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu nên hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra.
Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng
biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lường và đánh giá. Những mục
tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có
căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành
công của khóa đào tạo.
Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực
hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau:
- Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành
thục khóe léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào
đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành.
- Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan.
- Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay
đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh.

SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu cầu
đào tạo và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Đối tượng đào tạo là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào
tạo, kể cả nhu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động. Chúng ta cần xác
định đúng đối tượng, đào tạo đúng người, đúng việc, đúng khả năng của người lao
động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động.
Vì vậy, việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào
tạo sau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo thì không những làm hao phí
tiền bạc mà còn không tạo ra được động lực cho người lao động.
1.1.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học được giảng
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian
bao lâu. Để có một chương trình đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một
chương trình đào tạo có hệ thống và quy mô hợp lý nhất với lĩnh vực sản xuất kinh
doanh của công ty mình và lựa chọn phương pháp đào tạo nào là thế mạnh.
1.1.6.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Để xây dựng một chương trình đào tạo cần lực chọn phương pháp, phương tiện
đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo.

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng tùy vào từng điều
kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những
giáo viên có khả năng.
Đội ngũ giáo viên có thể từ các nguồn:
- Nguồn bên ngoài: mời các chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm.
- Nguồn bên trong: là những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiêp.
Việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cần dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín
của người đó. Ngoài ra, việc lựa chọn giáo viên còn chịu ảnh hưởng bởi phương pháp
đào tạo của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL

16