Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư IMG huế

Ư

TR
ĐẠI HỌC HUẾ

Ơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̀N

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

G

--------------

̣I H

A

Đ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣C

O
K

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

IN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

H

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG HUẾ

́H

TÊ
Ế
U
TRẦN GIA CẢM

Huế, tháng 5 năm 2016

i


Ư

TR
ĐẠI HỌC HUẾ

Ơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̀N

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

G

--------------

A

Đ
̣C

O

̣I H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

IN

K

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG HUẾ

H
́H

TÊ
Ế
U

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

TRẦN GIA CẢM

Nguyễn Thị Thúy Đạt

Lớp K46 QTKD Phân hiệu Quảng Trị
Niên khóa: 2012-2016

Huế , tháng 5 năm 2016

ii


Ư

TR
LỜI CẢM ƠN

̀N

Ơ
Trong suốt bốn năm gắn bó với giảng đường Đại học tôi đã nhận được rất

G

nhiều sự quan tâm, giúp đỡ trong học tập cũng như trong cuộc sống từ rất nhiều người

Đ

xung quanh.

A

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo đang công
tác tại trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Huế, những người đã luôn hướng dẫn tận

̣I H

tình, hỗ trợ và truyền thụ kiến thức cho tôi trên hành trình trang bị kiến thức vào đời.
Để hoàn thành khoá luận này, ngoài sự cố gắng của bản thân còn là sự hướng

O

dẫn, chỉ bảo tận tình của Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt, xin gửi lời cám ơn chân thành

̣C

đến cô, cám ơn cô đã luôn là người bạn đồng hành đáng tin cậy của em trong suốt

K

thời gian qua .

IN

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban giám đốc cùng toàn thể các anh chị
cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế đã luôn tạo điều kiện

H

cho tôi trong việc thu thập tư liệu, nghiên cứu và thực hiện đề tài.

Chân thành cảm ơn những người bạn đã luôn đồng hành, động viên, ủng hộ tôi

TÊ

trong suốt thời gian qua, những tình cảm gắn bó ấy, có lẽ tôi sẽ chẳng thể nào quên

Tôi xin chân thành cảm ơn

́H

được.

Ế
U

Huế, ngày 16 tháng 05 năm 2016

Sinh viên thực hiện
Trần Gia Cảm

i

Ư

TR
MỤC LỤC

̀N

Ơ
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................i

G

MỤC LỤC ................................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG ...............................................................................................................v

Đ

DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................................vii

A

DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................................... viii

̣I H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ..................................................................................................................1

O

2.Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................2

̣C

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................................2

K

4.Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................2
4.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................2

IN

4.2. Phương pháp thu thập số liệu..............................................................................3

H

4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ...............................................................4
4.3.1. Phương pháp chọn mẫu.......................................................................................4

TÊ

4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................4
5. Bố cục đề tài .........................................................................................................................5

́H

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................6

Ế
U

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......6
1.1.Cơ sở lý luận của động lực làm việc...............................................................................6
1.1.1.Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc...............................................6
1.1.1.1.Khái niệm về động lực........................................................................................6
1.1.1.2.Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc..................................................7
1.1.1.3.Bản chất của tạo lao động..................................................................................7
1.1.2.Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ...............................................7
1.1.2.1.Học thuyết về nhu cầu của Maslow...................................................................8
1.1.2.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................................9
1.1.2.3.Thuyết kì vọng của Victor Vroom....................................................................10
1.1.2.4.Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ............................................................12

ii


Ư

TR
1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc................................................12

Ơ

1.1.3.1.Chính sách lương thưởng và phúc lợi.............................................................12

̀N

1.1.3.2.Đào tạo và thăng tiến........................................................................................14

G

1.1.3.3.Điều kiện làm việc ............................................................................................14

Đ

1.1.3.4.Bản chất công việc............................................................................................15
1.1.3.5.Đánh giá thành tích..........................................................................................16

A

1.1.3.6.Văn hóa doanh nghiệp .....................................................................................16

̣I H

1.2.Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu........................................................................17
1.3.Mô hình nghiên cứu........................................................................................................18

O

CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

̣C

CỦACÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯIMG HUẾ ............................................................19

K

2.1.Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư IMG Huế .......................................................19
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP đầu tư IMG Huế.....................19

IN

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư IMG ...........................................20

H

2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy:..................................................................................................20
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ: ................................................................................20

TÊ

2.1.3. Tình hình sử dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư IMG Huế .............22
2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty cổ phần đầu tư IMG Huế .......22

́H

2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CPĐT IMG Huế.........24

Ế
U

2.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty
cổ phần đầu từ IMG Huế.....................................................................................................25
2.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................25
2.2.2. Độ tin cậy của thang đo.....................................................................................29
2.2.3. Phân tích nhân tố khám EFA ...........................................................................32
2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các động lực làm việc ..........32

2.2.3.2. Phân tích nhân tố về thang đo động lực làm việc và hiệu quả làm việc.......37
2.2.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................40
2.2.5. Kiểm định sự khác biệt .....................................................................................44
2.2.5.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính ................................................................44
2.2.5.2.Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ....................................................................45
iii


Ư

TR
2.2.5.3.Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn ....................................................46

Ơ

2.2.5.4.Kiểm định sự khác biệt về thu nhập hàng tháng ............................................47

G

̀N

2.2.5.5.Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc..................................................48
3.1. Cơ sở đề ra giải pháp.....................................................................................................51
3.1.1. Định hướng phát triển ...............................................................................................51

Đ

3.1.2. Thực trạng động lực làm việc của công ty IMG Huế.....................................51

A

3.1.2.1. Thực trạng tiền lương, thưởng và phúc lợi của công ty................................52

̣I H

3.1.2.2. Thực trạng về điều kiện làm việc....................................................................53
3.1.2.3. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp.............................................................53

O

3.1.2.4. Thực trạng về đào tạo và thăng tiến trong công ty ........................................53

̣C

3.2. Giải pháp .........................................................................................................................54

K

3.2.1. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi ..........................................................54
3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc........................................................................54

IN

3.2.3. Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp.................................................................55

H

3.2.4. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ..................................................................55
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................57

TÊ

1.Kết luận.............................................................................................................................57
2.Kiến nghị ..........................................................................................................................58

́H

2.1. Đối với công ty ......................................................................................................58

Ế
U

2.2. Đối với nhân viên công ty.....................................................................................58

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................59
PHỤ LỤC ...............................................................................................................................59

iv


Ư

TR
̀N

Ơ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Hai nhân tố của Herzberg ............................................................................10

G

Bảng 2: Ảnh hưởng của hai nhân tố trong thuyết Herzberg...................................10

Đ

Bảng 3: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013 – 2015............................22

A

Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2013 - 2015........23
Bảng 5:Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CPĐT IMG Huế từ

̣I H

2013 – 2015 ...................................................................................................................24
Bảng 6: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................25

O

Bảng 7: Giá trị trung bình của các biến quan sát.....................................................27

̣C

Bảng 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập và phụ thuộc

K

.......................................................................................................................................30

IN

Bảng 9: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test trong EFA lần 1 .......................33
Bảng 10: Ma trận xoay của các nhân tố khi tiến hành EFA lần 1 ..........................33

H

Bảng 11:Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test trong EFA lần 2 ......................34
Bảng 12: Ma trận xoay của các nhân tố khi tiến hành EFA lần 2 ..........................35

TÊ

Bảng 13: Các nhân tố rút ra sau khi phân tích EFA................................................36

́H

Bảng 14: Kiểm định hệ số KMO ................................................................................38
Bảng 15: Bảng phương sai trích của biến động lự làm việc ....................................38

Ế
U

Bảng 16: Kết quả phân tích EFA của biến động lực làm việc.................................38
Bảng 17: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập ...............................................40
Bảng 18: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter. ........................................42

Bảng 19: Kết quả mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về động
lực làm việc của nhân viên. .........................................................................................43
Bảng 20: Kiểm định phương sai theo giới tính .........................................................45

Bảng 21: Bảng kiểm định ANOVA - giới tính ..........................................................45
Bảng 22: Kiểm định phương sai theo độ tuổi............................................................46
Bảng23: Kiểm định ANOVA – độ tuổi ......................................................................46
Bảng 24: Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn ...........................................47
Bảng: 25: Kiểm định ANOVA – trình độ học học vấn.............................................47
v


Ư

TR
Bảng 26: Kiểm định phương sai thu nhập hàng tháng ............................................48

Ơ

Bảng 27: Kiểm định ANOVA – thu nhập..................................................................48

̀N

Bảng 28:Kiểm định phương sai về thời gian làm việc..............................................49

G

Bảng 29: Kiểm định ANOVA – thời gian làm việc...................................................49
Bảng 30: Tóm tắt kết quả nghiên cứu .......................................................................52

̣C

O

̣I H

A

Đ
H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U
vi


Ư

TR
G

̀N

Ơ
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Đ

A

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................3

̣I H

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................................8
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu......................................................................................18

O

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức...............................................................................................20

̣C

Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh...................................................................40

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U
vii

Ư

TR
DANH MỤC VIẾT TẮT

̀N

Ơ
CTCP: Công ty cổ phần

G

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
KH&ĐT : Kế hoạch và đầu tư
: Statistical Package for Social Science

A

EFA

Đ

SPSS

:

Exploratory

Factor

Analysis

̣C

O

̣I H
H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U
viii


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Ơ

1. Lý do chọn đề tài

̀N

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,

G

các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung

Đ

cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Để tạo được ưu thế trong cạnh tranh đòi hỏi các

A

doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả các vấn đề như Marketing, tài chính, sản xuất,...
Muốn nâng cao hiệu quả các vấn đề trên thì một trong những yếu tố không thể thiếu

̣I H

được của doanh nghiệp đó là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng của mỗi doanh nghiệp,

O

được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và

̣C

phát triển của doanh nghiệp.Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi

K

hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về

IN

năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp
cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới.

H

Nhưng làm thế nào để xây dựng đội ngũ nhân sự vùa có chất lượng vùa có nhiệt
huyết với công ty là một vấn đề khó khăn và làm đau đầu hầu hết các nhà quản trị. Để

TÊ

quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực này đầu tiên phải ý thức được tầm quan trọng của

́H

nguồn lực con người đồng thời tạo điều kiện để phát huy hét khả năng tiềm ẩn ở trong
mỗi con người. Để có thể thực hiện được những mục tiêu trên thì đòi hỏi doanh nghiệp

hết mình vì sự thành công của doanh nghiệp.

Ế

U

cần phải có một hệ thống động lực giúp cho con người thỏa mãn và sẵn sàng cống hiến

Thực tế trong nền kinh tế hiện nay, sự thành công của doanh nghiệp chính là

nhờ vào trình độ, phẩm chất và sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Vì vậy,
cần phải biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người để gắn kết mối quan hệ
giữa người lao động và công ty để cùng nhau vượt qua mọi khó khăn thử thách để đi
đến thành công.
Công ty cổ phần đầu tư IMG Huế là một công ty chuyên kinh doanh bất động
sản thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực đã đang là vấn đề được quan tâm hàng
đầu. Vì vậy, để tiếp tục phát triển và thực hiện mục tiêu khẳng định vị thế số một trong
lĩnh vực bất động sản tại tỉnh Thành phố Huế thì công tác tạo động lực đối với nhân
SVTH: Trần Gia Cảm

1


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

viênthường xuyên được công ty quan tâm thực hiện.Do đó, đề tài “Phân tích các nhân

Ơ

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư

G

̀N

IMG Huế” có ý nghĩa thiết thực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được giải quyết thông qua các mục tiêu sau đây:

Đ

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực làm việc của nhân

̣I H

A

viên tại Công ty.

Thứ hai,tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại
Công ty.

O

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao

̣C

động tại Công ty.

3.1.

Đối tượng nghiên cứu

IN

K

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần

3.2.

Phạm vi nghiên cứu

H

Đầu tư IMG Huế.

TÊ

Phạm vi không gian: tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế.
Phạm vi thời gian:

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.

Quy trình nghiên cứu

Ế
U

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2013 – 2015 tại Công ty.

́H

Dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 4 năm 2016.

Căn cứ vào lý thuyết và những nghiên cứu liên quan, tôi đề xuất quy trình
nghiên cứu như sau:

SVTH: Trần Gia Cảm

2


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

Xây dựng mô hình

G

̀N

Ơ

Cơ sở lý luận

̣I H

A

Đ

Hình thành thang đo

Thiết kế bảng hỏi

̣C

O
H

IN

K

Điều tra chính thức

Phân tích nghiên cứu

́H

TÊ
Định hướng cho

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

Ế
U

công ty, kết luận

4.2. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của các bộ phận như phòng nhân
sự, phòng kế toán – tài chính…thông tin trên trang web của công ty, các tài liệu đó
như lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, quy mô lao động, cơ cấu lao động, kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty. Ngoài ra, tôi còn thu thập những cơ sở lý thuyết và các
vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy từ giáo trình, sách báo, tạp chí và thông
tin trên Internet.

SVTH: Trần Gia Cảm

3


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

Số liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc trong

Ơ

Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế thông qua phiếu khảo sát.

̀N

4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

G

4.3.1. Phương pháp chọn mẫu
Vì số lượng nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế tương đối ít

Đ

nên sẽ chọn phương pháp chọn mẫu tổng thể với kích thước mẫu n = 73 và sử dụng 73

A

bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu.

̣I H

4.3.2. Phương pháp phân tíchsố liệu
Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0, được tiến

O

hành dựa trên quy trình dưới đây:

̣C

Thứ nhất, mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.

IN

kê và bảng tần số.

K

Thứ hai, nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng thống

Thứ ba, tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu

H

Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha)

Để xem thang đo đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8.

TÊ

Trường hợp nghiên cứu khám phá thì Cronbach’s Alpha >=0,6 là sử dụng được

thang đo, các tiêu thức trong từng nhóm có phù hợp hay không

Ế
U

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

́H

(Hoàng Trọng và các đồng nghiệp 2005). Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra

Để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là
các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin

của tập biến ban đầu (theo Hair và các tác giả, 1998). Nhằm rút ngắn các yếu tố tác
động đến mức độ hài lòng của các đại lý trong kênh. Có thể tạo nên các nhân tố mới hợp
lý hơn 6 nhóm nhân tố đưa ra trong mô hình đầu.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một
biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập
(hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động
SVTH: Trần Gia Cảm

4


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Tương ứng với nội dung nghiên cứu của đề tài

Ơ

này, biến phụ thuộc là động lực và hiệu quả làm việc còn các biến độc lập là các yếu tố

̀N

thuộc vốn tâm lý.

G

Phân tích thống kê mô tả
Sử dụng frequencies để thống kê mô tả, sử dụng bảng tần số và phần trăm, biểu đồ

Đ

để mô tả các yếu tố liên quan động lực làm việc, các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.

A

5. Bố cục đề tài

̣I H

Đề tài phân tích động cơ làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đầu tư IMG Huế gồm 3 phần chính.

O

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

̣C

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

K

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn của động lực làm việc
Chương 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty

IN

cổ phần đầu tư IMG

động cơ làm việc cho người lao động

́H

TÊ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

H

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng đáp ứng

Ế
U

SVTH: Trần Gia Cảm

5


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ơ

̀N

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG

G

LỰC LÀM VIỆC

1.1.

Cơ sở lý luận của động lực làm việc

Đ

1.1.1. Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc
Khái niệm về động lực

A

1.1.1.1.

̣I H

Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc:
Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát

O

triển”.

̣C

Theo Vroom (1964): “Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kì
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực

K

hiện công việc”.

IN

Theo nhà nghiên cứu Mitchell (1982) ông cho rằng: “Động lực là một mức độ
mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết hành vi của mình”.

H

Theo Robbins (1993): “Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu

cầu cá nhân”.

TÊ

cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu

́H

Theo Mullins (2007):“Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu

Ế
U

cầu hoặc mong đợi”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho

phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

SVTH: Trần Gia Cảm

6


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động

Ơ

lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con

̀N

người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc

G

1.1.1.2.

Mục đích của tạo động lực làm việc:Nguồn lao động vô cùng quan trọng trong

Đ

việc thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức. Cho nên công tác tạo động lực

A

làm việc được chú trọng nhằm các mục đích sau đây. Thứ nhất, sử dụng hợp lý nguồn

̣I H

lao động. Khi nhười lao động có động lực sẽ làm việc tập trung cao độ, tăng khả năng
sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.Thứ hai, thu

O

hút và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Khi có động lực, người lao

K

mình cho doanh nghiệp.

̣C

động cảm thấy mình được quan tâm hơn, họ nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết

Vai trò của tạo động lực làm việc:Con người chỉ làm việc khi người ta muốn

IN

hoặc được động viên để làm việc, bởi vậy động lực làm việc có vai trò rất lớn đó là (1)

H

giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc
và kéo theo hiệu quả công việc cũng đươc nâng cao; (2) người lao động gắn bó hơn

TÊ

với doanh nghiệp, coi đó như là ngôi nhà thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao
động trung thành hơn với doanh nghiệp.
Bản chất của tạo lao động

́H

1.1.1.3.

Ế
U

Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của người lao

độngđó là (1) Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra ddoogj lực thúc đẩy người lao

động làm việc; (2) Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nổ lực
hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hoàn thanh công

việc của mình một cách tốt nhất.Như vậy, về bản chất của tạo động lực trong lao động
chính là tạo sự quan tâm của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng của
công ty. Mối quan tâm của người lao động tới công việc càng cao thì động lực lao
động cũng càng lớn.
1.1.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
SVTH: Trần Gia Cảm

7


TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ư

1.1.2.1.

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Học thuyết về nhu cầu của Maslow

Ơ

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.

̀N

Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp

G

đến nhu cầu bậc cao như sau:

̣C

O

̣I H

A

Đ
IN

K
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

H
́H

TÊ
Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow

Ế
U

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho
con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác

Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc
chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu
cầu tự mình bảo vệ.Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu
thương…..Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn
giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình,
thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn
SVTH: Trần Gia Cảm

8


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến

Ơ

năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.

̀N

Theo Maslow,về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được

G

thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của
các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu

Đ

trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế

A

thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được

̣I H

thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực
cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ

O

thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ

̣C

bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách

K

tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều

IN

nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao động

H

lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó nếu nhà quản lý
không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân

TÊ

viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của họ sẽ rời bỏ công ty.
1.1.2.2.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

́H

Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các

Ế
U

cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau

và đã rút ra nhiều kết luậnrất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh

hưởng đến người lao động như: khi nàothì có tác dụng động viên họ làm việc và khi

nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệmchuyên môn, ông chia các nhu cầu
của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng"tới hành vicon người theo những
cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc củamình thì
họ rất lo láng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công
việcthì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy
trì và động viên.Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

SVTH: Trần Gia Cảm

9


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

Bảng 1: Hai nhân tố của Herzberg

Ơ

Các nhân tố động viên
2. Sự thách thức của công việc
4. Công việc tạo các cơ hội thăng
tiến

6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị
caođược mọi người trân trọng thành
tích

G

̀N

Các nhân tố duy trì
1. Phương pháp giám sát
3. Hệ thống phân phối thu nhập
5. Quan hệ với đồng nghiệp
7. Chính sách của doanh nghiệp
8. Điều kiện làm việc

A

Đ

̣I H

Bảng 2: Ảnh hưởng của hai nhân tố trong thuyết Herzberg
Các nhân tố động viên
Khi đúng
Khi sai
Thỏa mãn
Không thỏa mãn

̣C

O

Các nhân tố duy trì
Khi đúng
Khi sai
Không có sự bất
Bất mãn
mãn
Không động viên
ảnh hưởng tiêu
cực

Không có sự bất
mãn

IN

K

Động viên được
tăng cường

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản

H

lý như sau:

Thứ nhất, những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố

TÊ

tạo ra sự thoả mãn.Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng
cách đơn giản là xoá bỏ cácnguyên nhân gây ra sự bất mãn.

́H

Thứ hai, việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng

một nhóm nào.
1.1.2.3.

Thuyết kì vọng của Victor Vroom

Ế
U

đồng thời cả 2 nhómnhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào

Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa
Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ
chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Lý thuyết này do ông đưa
ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như Porter và
Lawler.
Khác với A. Maslow, V. Vroom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu
mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. A. Maslow nghiên cứu dựa trên mối
quan hệ giữa nhu cầu nội tại và những nỗ lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, còn V. Vroom
SVTH: Trần Gia Cảm

10

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

lại nghiên cứu tách biệt giũa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông cho rằng, mỗi cá

Ơ

nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về

̀N

một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng

G

trong tương lai.

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

A

Đ

Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên

Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm tin

̣I H

của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành; công
cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được

O

phần thưởng xứng đáng.

̣C

Kết quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là sức mạnh mà người

K

quản lý có thể sử dụng để lãnh đạo tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra. Nếu một cá
nhân tin rằng khi mình làm việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ sẽ được tổ chức đánh giá

IN

nghĩa là cá nhân này có mức độ mong đợi cao. Khi một cá nhân nào đó muốn thăng

H

tiến trong công việc thì việc thăng tiến đó có sức hấp dẫn cao đối với cá nhân đó. Tuy
nhiên, nếu cá nhân đó biết rằng tổ chức sẽ tuyển dụng người từ bên ngoài chứ không

TÊ

đề bạt người trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và việc này khó có thể
khuyến khích cá nhân này làm việc tốt hơn bình thường.

́H

Vì thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có

Ế
U

thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự

kỳ vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì

việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng mình làm

việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một
nhân việ sẽ không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ
không được lãnh đạo ghi nhận.
Chutrình của thuyết kỳ vọng có ba bước: nỗ lực – hoàn thành – kết quả. Để đạt
kết quả tốt nhất, nhà quản lý có thể dùng các biện pháp sau:
Tăng kỳ vọng từ sự nỗ lực đến hoàn thành công việc: (1) Chọn nhân viên phù
hợp với công việc; (2) Đào tạo nhân viên tốt; (3) “Phân vai” rõ trong công việc; (4)
Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết; (5) Kiểm tra, giám sát và tích cực thu thập các
SVTH: Trần Gia Cảm

11

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

thông tin phản hồi; (6) Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc đến kết quả; (7) Đo

Ơ

lường quá trình làm việc một cách chính xác; (8) Mô tả kết quả làm việc tốt; (9) Sử

̀N

dụng chính sách đãi ngộ theo kết quả công việc.

G

Tăng mức độ thỏa mãn các nhu cầu: (1) Bảo đảm các phần thưởng có giá trị

(vật chất và tinh thần); (2) Cá biệt hóa các phần thưởng; (3) Tối thiểu hóa sự khác biệt

Đ

trong mức độ thỏa mãn các nhu cầu.

A

1.1.2.4.

Thuyết công bằng của J. Stacy Adams

̣I H

Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra
khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự

O

được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng

̣C

góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cốgắng...) của người lao động trong các doanh

K

nghiệp và các tổ chức.Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử
công bằng với mọi nhânviên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người

IN

mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lựccủa mỗi người lao động trong quá trình thực hiện

H

nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp.

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Chính sách lương thưởng và phúc lợi

Tiền lương

́H

TÊ

1.1.3.1.

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn

Ế
U

thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một trong những bộ
phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người
lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức lương
nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí
giờ công, ngày công. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá
nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng

cả bên trong và bên ngoài. Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công
việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt
được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra
động lực kích thích. Vì vậy để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo

SVTH: Trần Gia Cảm

12


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biên pháp tăng

Ơ

cường mối quan hệ này.

G

̀N

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự

thực hiện công việc của người lao động.Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực

Đ

hết mình trong khi thực hiện công việc , thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích

A

thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn. Để có thể phát huy

̣I H

và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải
chú ý tới một số vấn đề sau: (1) Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả; (2)

O

Điều kiện thưởng và mức thưởng; (3) Các hình thức thưởng.

̣C

Các phúc lợi

K

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả

IN

cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương

H

tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên
trong tổ chức.Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

TÊ

Thứ nhất, phúc lợi bắt buộc, đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức
phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã

́H

hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Ế
U

Thứ hai, phúc lợi tự nguyện, đó là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào

khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm các loại:
(1) Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả
năng lao động; (2) Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.

Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài mức quy định
của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiềm đi du lịch…Phúc lợi do lịch làm việc
linh hoạt.
Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:(1)Phúc lợi đóng vai trò quan
trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua
xe, tiền khấm chữa bệnh…;(2)Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường, làm người lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn
SVTH: Trần Gia Cảm

13


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

một lực lượng lao động có trình độ cao;(3)Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh

Ơ

thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động; (4) Đặc biệt còn

̀N

giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như

G

BHXH, BHYT.

Đào tạo và thăng tiến

Đ

1.1.3.2.

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công

A

việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc cótrách nhiệm cao hơn

̣I H

trong tổ chức. Tổ chức muốn thành công phải tìmcách tạo ra một bầu không khí làm
việc hài hòa và kích thích nhân viênlàm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ

O

hội để học hỏi và pháttriển.

̣C

Đào tạo và thăng tiến không chỉ thỏa mãn người lao động về nhu cầu được phát

K

triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của
người lao động thông qua các hình thức. Thứ nhất, xây dựng và thực hiện các chương

IN

trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội

H

được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc, thường xuyên
có những buổi học bổ sung kiến thức cho nhân viên. Thứ hai, ngay trong nội bọ công

TÊ

ty, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và dạn dày kinh nghiệm chỉ
bảo cho những nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công việc

́H

cũng như hòa đồng với tập thể...Đây là một chính sách không thể thiếu trong bất kì
1.1.3.3.

Điều kiện làm việc

Ế
U

doanh nghiệp nào nếu muốn giữ chân người lao động.

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên

quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, năng lực thực hiện công việc
của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính
sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân
viên…trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động

của doanh nghiệp.Thực tế cho thấy không ít cơ quan, doanh nghiệp có môi trường làm

SVTH: Trần Gia Cảm

14


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

việc không tốt dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc

Ơ

kém, mất đoàn kết, thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.

̀N

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với

G

người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song
song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.Trước hết, doanh

Đ

nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, điện

A

thoại, vi tính…các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên

̣I H

môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị cho nhân viên nhưng
phải đảm bảo các yếu tố cần thiết.Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là

O

một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông

̣C

rộng, là người có công tâm, tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây

K

dựng doanh nghiệp vững mạnh. Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo hết sức quan trọng,
đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn

IN

giữ được mối quan hệ thân thiết đối với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn

H

tránh trình trạng bức xúc, quát mắng…tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa
nhân viên và lãnh đạo. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh

TÊ

của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn.Thứ ba, xây dựng một tập
thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác lãnh đạo,

́H

có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp.

Ế
U

Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi
người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công

tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết,
thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng
đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì
mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung
sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp.
1.1.3.4.

Bản chất công việc

Công việc cung cấp cho người lao động những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được
học tập, phát triển bản thân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.
SVTH: Trần Gia Cảm

15