Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV dịch vụ công ích quận tân bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

ĐẶNG THÀNH TÂM

ĐO LƢỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN TÂN BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Kiều Xuân Hùng

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016


CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : Tiến Sỹ Kiều Xuân Hùng
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 30 tháng 01 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
Họ và tên

TT

Chức danh Hội đồng

1

PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS. Võ Tấn Phƣơng

Phản biện 1

3

TS. Lê Quang Hùng

Phản biện 2

4

TS. Hoàng Trung Kiên

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Hải Quang

Ủy viên, Thƣ ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 19 tháng 12 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Đặng Thành Tâm
Giới tính: Nam
Ngày,tháng,năm sinh: 21/05/1983
Nơi sinh: Tp.Hồ Chí Minh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1441820069
I- Tên đề tài:
Đo lƣờng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công Ty TNHH
MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ:
Xác định đƣợc những yếu tố chủ yếu tác động đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình. Từ
đó, nghiên cứu đƣa ra những kiến nghị và giải pháp để các nhà quản trị tại công ty

tham khảo nhằm đƣa ra các chính sách nhân sự tốt hơn, thỏa mãn yêu cầu công việc
của ngƣời lao động tại công ty.
Nội dung:
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trƣớc đây, luận văn đề ra
mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu phù hợp với thực tiễn tại Công ty
TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình. Sau đó, qua các phƣơng pháp
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng cùng phƣơng pháp phân tích dữ liệu
cho ra kết quả nghiên cứu nhằm đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 20/08/2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/01/2016
V- Cán bộ hƣớng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) .................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Đo lường sự tỏa mãn trong công việc của nhân
viên Công Ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình” là bài nghiên cứu
của chính tôi.
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan. Các
số liệu và mô hình tính toán và kết quả trong luận văn là trung thực.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam

đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố
hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm hay nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong
luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 12 năm 2015
Học viên thực hiện Luận văn

Đặng Thành Tâm


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thành viên trong gia
đình đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể thực hiện và hoàn tất luận văn này.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS.Kiều Xuân Hùng, ngƣời đã tận tình chỉ
bảo và hƣớng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Thầy đã bổ sung
và bồi đắp các kiến thức bổ ích để đề tài này đƣợc thực hiện thành công.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Công Nghệ TP. Hồ
Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức quý báu trong suốt thời
gian tôi học tại trƣờng và thực hiện luận văn.
Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những ngƣời bạn thân thiết lời cảm ơn chân
thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn đƣợc hoàn
chỉnh hơn.
Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận đƣợc sự chia sẻ, góp ý của Quý Thầy Cô, bạn bè.
Trân trọng cảm ơn.
Đặng Thành Tâm

iii

TÓM TẮT
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích khám phá các yếu tố công
việc, từ đó xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình; và đo lƣờng
mức độ thỏa mãn hiện nay của họ ra sao để có cơ sở khoa học đƣa ra các giải pháp
kiến nghị lãnh đạo công ty xem xét quyết định điều chỉnh các chính sách cho phù
hợp với ngƣời lao động.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công
việc, các nghiên cứu xây dựng thang đo: JDI (Smith & ctg, 1969), JSS (Spector,
1997), các nghiên cứu thực nghiệm: Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005). Qua đó,
đề xuất một mô hình lý thuyết gồm 10 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền
lƣơng, thƣởng, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Phúc lợi, (5) Điều kiện làm
việc, (6) Quan hệ đồng nghiệp, (7) Cấp trên, (8) Giao tiếp thông tin, (9) Sự phản
hồi, (10) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Đề tài sử dụng nghiên cứu định
tính, nghiên cứu định lƣợng với dữ liệu khảo sát thu thập đƣợc từ 244 ngƣời là nhân
viên của công ty thông qua bảng câu hỏi khảo sát để kiểm định thang đo, điều chỉnh
mô hình nghiên cứu, đo lƣờng mức độ thỏa mãn. Phƣơng pháp kiểm định hồi quy
tuyến tính bội đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên
cứu đƣợc thực hiện.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo công việc và sự thỏa mãn đều đạt giá trị
hiệu dụng và tin cậy. Kết quả nghiên cứu còn cho thấy mô hình nghiên cứu là phù
hợp, 5 yếu tố tác động có ảnh hƣởng dƣơng đến sự thỏa mãn công việc ở mức ý
nghĩa dƣới 5%, các giả thuyết H1a, H3a, H4a, H7a, H8a đƣợc chấp nhận. Trong đó,
sự thỏa mãn về bản chất công việc và thu nhập là yếu tố có ảnh hƣởng mạnh nhất
đối với sự thỏa mãn trong công việc (β1=0,493, sig=0,000), kế đến là sự thỏa mãn
đối với mức lƣơng công bằng (β7 = 0,384, sig = 0,000), tiếp nữa là sự thỏa mãn đối

với sự cân bằng công việc và cuộc sống (β3 = 0,188, sig = 0,000), sự thỏa mãn đối
với sự phản hồi (β4 = 0,145, sig = 0,000), sự thỏa mãn đối với trang thiết bị phục vụ


iv

công việc là yếu tố ảnh hƣởng ít nhất (β8 = 0,065, sig = 0,034). Tuy nhiên, kết quả
đánh giá bằng điểm trung bình của nhân viên đối với các yếu tố tác động và sự thỏa
mãn trong công việc chỉ đạt mức khá.
Với kết quả đạt đƣợc từ nghiên cứu, các nhà quản trị nhân sự có thể tham khảo
làm cơ sở trong việc đánh giá và đo lƣờng cảm nhận của nhân viên về công việc.


v

ABSTRACT
This research is carried out to figure out the working elements which are based
on to determine how these such elements affected to the employees’satisfaction in
Public Services Tan Binh District Limited Company. Besides, this research also
measure the employee satisfaction levels so can company leadership get the
solutions that help them adjust suitable Human – Resources policies.
Conducting this research bases on theoretical working satisfied basis, research
building scale: JDI (Smith & partners, 1969), JSS (Spector, 1997), real experiences:
Luddy (2005), Tran Kim Dung (2005). Finally, it has to become a theoretical model
including 10 elements: (1) Nature of work and income, (2) Salary and bonus, (3)
Training and promotion opportunities, (4) Welfare, (5) Working conditions, (6)
Colleague Relationship, (7) Superior, (8) Informative Community, (9) Feedback,
(10) Balance between work and life. By using qualitative research, quantitative
research with survey datas collected from 244 people as staff of the company
through a questionnaire survey in order to test the scale, adjust the research model,

measure the level of satisfaction. Methods of testing the multiple linear regression
was used to test the research model and hypotheses.
Results of research show that the scale of work and satisfaction are achieved
effective and reliable value. They also show that the model is appropriate, five
factors influent positively to job satisfaction with the significance was at below 5%,
the hypothesis H1A, H3a, H4a, H7a, H8a accepted. According to the results, the
satisfaction of the nature of work and income are factors that have the strongest
influence on job satisfaction (β1 = 0.493, sig = 0.000), the second is the satisfaction
of fair wages (β7 = 0.384, sig = 0.000), next is the satisfaction of the balance
between work and life (β3 = 0.188, sig = 0.000), satisfaction of the feedback (β4 =
.145, sig = 0.000), satisfaction of the working equipment was a factor affected at
least (β8 = 0.065, sig = 0.034). However, impacting factors in job satisfaction that
was evaluated by the employees was only passable.


vi

With the results obtained from the study, the HR may refer to as the basis for
evaluating and measuring employee perceptions of work.


vii

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN .............................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài..........................................................................4

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu ......................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................6
2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ............................................................. 6
2.1.1 Mức độ thỏa mãn chung trong công việc ...................................................... 6
2.1.1 Mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc ..................................... 7
2.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .........................................................8
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ................................. 8
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959)...................................... 10
2.2.3 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ................................................... 11
2.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ................... 12
2.3 Một số nghiên cứu về thang đo các yếu tố ảnh hƣởng thỏa mãn công
việc .......................................................................................................................15
2.3.1 Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ ( Weiss & ctg, 1967) .......... 15
2.3.2 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index – JDI
(Smith & ctg, 1969) .............................................................................................. 16
2.3.3 Job Diagnostic Survey – JDS ( Hackman & Oldham, 1975) ...................... 16


viii

2.3.4 Job Satisfaction Survey – JSS (Spector, 1997) ............................................ 16
2.3.5 Đo lường về sự hài lòng tổng thể - JIG ....................................................... 17
2.4 Các nghiên cứu trƣớc đây về sự thỏa mãn trong công việc ....................18
2.4.1 Nghiên cứu của Luddy (2005) .................................................................... 18
2.4.2 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ...................................................... 18
2.5 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ..................................19
2.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 19
2.5.1.1 Bản chất công việc ...........................................................................20
2.5.1.2 Tiền lương, thưởng ...........................................................................21
2.5.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................ 21

2.5.1.4 Phúc lợi ............................................................................................ 22
2.5.1.5 Điều kiện làm việc ............................................................................22
2.5.1.6 Quan hệ đồng nghiệp .......................................................................23
2.5.1.7 Cấp trên............................................................................................ 23
2.5.1.8 Giao tiếp thông tin ...........................................................................23
2.5.1.9 Sự phản hồi ......................................................................................24
2.5.1.10 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống .....................................24
2.5.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 26
2.6 Tóm tắt .........................................................................................................27
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................28
3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................28
3.2 Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................30
3.2.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................... 30


ix

3.2.1.1 Thảo luận nhóm ...............................................................................30
3.2.1.2 Xây dựng thang đo ...........................................................................32
3.2.1.3 Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ......................................................36
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 36
3.2.2.1 Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 36
3.2.2.2 Phương pháp phân tích ....................................................................37
3.3 Tóm tắt .........................................................................................................39
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................................40
4.1 Mô tả dữ liệu thu thập đƣợc ......................................................................40
4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha .....................................................................................................................41
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA...............................................45
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố ........................................................................... 45

4.3.2 Đặt tên nhân tố ........................................................................................... 47
4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh và các giả thuyết lý thuyết ........................ 48
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................50
4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan ....................................................................... 50
4.4.2 Kiểm định các yếu tố của mô hình .............................................................. 50
4.4.3 Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi quy .......................................... 56
4.4.4 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình .............................. 59
4.5 Kết quả đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình ...............................60
4.5.1 Mức độ thỏa mãn chung ............................................................................. 60


x

4.5.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố .................................................... 61
4.5.2.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Bản chất công việc và Thu
nhập” ...........................................................................................................61
4.5.2.2 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống” ...................................................................................................69
4.5.2.3 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Sự phản hồi” ........................72
4.5.2.4 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Mức lương công bằng" ........75
4.5.2.5 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Trang thiết bị phục vụ công
việc” .............................................................................................................77
4.6 Tóm tắt .........................................................................................................78
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..........................................................80
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 80
5.2 Kiến nghị các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc ............... 81
5.2.1 Đối với yếu tố Bản chất công việc và Thu nhập .......................................... 81
5.2.2 Đối với yếu tố Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ........................... 82
5.2.3 Đối với yếu tố Sự phản hồi .......................................................................... 82

5.2.4 Đối với yếu tố Mức lương công bằng .......................................................... 83
5.3 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................85
PHỤ LỤC


xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

MTV

Một thành viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire

JDI

Job Descriptive Index

JDS

Job Diagnostic Survey

JSS

Job Satisfaction Survey

JIG

Job In General

AJDI

Adjust Job Descriptive Index

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CA

Cronbach’s alpha

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin


xii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Tóm lƣợc tiến độ thực hiện nghiên cứu.................................................... 28
Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố công việc và sự thỏa mãn ........................................ 33
Bảng 4.1: Đặc điểm nhân viên Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân
Bình ......................................................................................................... 41
Bảng 4.2: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo .................. 44
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA ............................................................................. 46
Bảng 4.4: Tóm tắt mô hình sử dụng phƣơng pháp Enter với 8 yếu tố ...................... 51
Bảng 4.5: Kết quả hổi quy sử dụng phƣơng pháp Enter với 8 yếu tố ....................... 52
Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình sử dụng phƣơng pháp Enter với 5 yếu tố ...................... 54
Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter với 5 yếu tố ....................... 54
Bảng 4.8: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn chung trong công việc ..................... 60
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Bản chất công việc và
Thu nhập” ................................................................................................ 61
Bảng 4.10: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Congviec1” .......................... 62
Bảng 4.11: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Congviec2 ............................ 63
Bảng 4.12: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Congviec3 ............................ 63
Bảng 4.13: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Luongthuong1” .................... 64
Bảng 4.14: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Luongthuong2” .................... 65
Bảng 4.15: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Luongthuong3” .................... 65
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Phucloi1” ............................. 66
Bảng 4.17: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Phucloi2” ............................. 67

xiii

Bảng 4.18: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Phucloi3” ............................. 67
Bảng 4.19: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Phucloi4” ............................. 68
Bảng 4.20: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Sự cân bằng công việc
và cuộc sống” ........................................................................................... 69
Bảng 4.21: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Sucanbang1” ........................ 69
Bảng 4.22: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Sucanbang2” ........................ 70
Bảng 4.23: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Sucanbang3” ........................ 71
Bảng 4.24: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Sucanbang4” ........................ 71
Bảng 4.25: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Sự phản hồi” ............. 72
Bảng 4.26: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Phanhoi1” ............................ 73
Bảng 4.27: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Phanhoi2” ............................ 73
Bảng 4.28: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Phanhoi3” ............................ 74
Bảng 4.29: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Phanhoi4” ............................ 75
Bảng 4.30: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Mức lƣơng công
bằng” ........................................................................................................ 75
Bảng 4.31: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Luongthuong4” .................... 76
Bảng 4.32: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Trang thiết bị phục vụ
công việc” ................................................................................................ 77
Bảng 4.33: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Dieukien 1” .......................... 77
Bảng 4.34: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo “Dieukien2” ........................... 78


xiv

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Trang
Hình 2.1: Mô hình 5 cấp độ nhu cầu của Maslow .................................................... 09
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ................ 13

Hình 2.3: Mô hình lý thuyết đề xuất ........................................................................ 26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 29
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 49
Hình 4.2: Kết quả nghiên cứu .................................................................................. 56
Hình 4.3: Đồ thị phân tán Scatterplot ....................................................................... 57
Hình 4.4: Biểu đồ tần số Histogram ......................................................................... 58
Hình 4.5: Biểu đồ P-P plot ....................................................................................... 58


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Bƣớc vào thế kỷ 21, cùng với việc phát triển vƣợt bậc của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, thế giới có nhiều thay đổi về quản trị và nhận thức về kinh tế cho phù
hợp với môi trƣờng kinh doanh toàn cầu nhiều áp lực cạnh tranh và thay đổi nhanh
chóng. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực đƣợc nhiều nhà quản trị đặc biệt quan
tâm, bởi vì nhân lực là một tài sản vô giá đối với bất kì một doanh nghiệp nào.
Trong những năm gần đây, ngƣời lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận
thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng nhƣ doanh
nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và
“tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian, chi phí. Tình trạng
thiếu nhân lực có tay nghề đã và đang kìm hãm sự phát triển và hội nhập của nền
kinh tế Việt Nam đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý, chủ
doanh nghiệp. Trong đó, sự thỏa mãn trong công việc giữ vai trò rất quan trọng và
quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trƣờng
kinh doanh cạnh tranh. Khi nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc sẽ có động lực
làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều
mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên của mình.
Cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế Việt Nam, Tp.Hồ Chí Minh luôn

là địa phƣơng dẫn đầu trong sự phát triển kinh tế, là đầu tàu kéo nền kinh tế Việt
Nam đi lên, đi cùng với sự phát triển đó là một làn sóng ngƣời dân nhập cƣ vào
thành phố để học tập và làm việc. Đi kèm với sự gia tăng về dân số là sự bùng nổ
của các loại phƣơng tiện cá nhân: xe đạp, xe ô tô và nhất là xe máy, điều này dẫn
đến một áp lực khủng khiếp đối với cơ sở hạ tầng của thành phố khi nó không thể
theo kịp với đà tăng trƣởng của dân số. Quận Tân Bình là một quận nằm trong nội
thành thành phố Hồ Chí Minh, là một trong những quận lớn nhất, đông dân nhất
cũng nhƣ mật độ dân số cao nhất thành phố, việc dân số tăng nhanh kéo theo các
phƣơng tiện giao thông gia tăng đã khiến các dịch vụ công cộng tại khu vực trở nên


2

quá tải. Đây là sự khó khăn cũng nhƣ áp lực rất lớn mà Công ty TNHH MTV Dịch
Vụ Công Ích Quận Tân Bình hiện nay đang gặp phải.
Khối lƣợng công việc gia tăng đòi hỏi cần có thêm nhân sự, tuy nhiên đặc
điểm ngành nghề chuyên biệt đòi hỏi những yêu cầu khắt khe cũng nhƣ khả năng
chịu đựng với áp lực công việc khó khăn là rất lớn. Điển hình nhƣ lực lƣợng vệ sinh
công cộng của công ty, họ luôn phải làm việc bên cạnh mật độ lƣu thông xe cộ dày
đặc tiềm ẩn những nguy hiểm khó lƣờng từ tai nạn giao thông, hay lực lƣợng duy
tu, bảo dƣỡng cầu cống luôn phải làm việc dƣới những nguy hiểm chực chờ từ khí
ga dƣới các cống hộp, điều đó khiến những nhân viên làm việc lâu năm tại công ty
cũng muốn chuyển sang làm việc khác bởi họ muốn đảm bảo về mặt sức khỏe, sự
an toàn trong công việc, nó khiến chính sách nhân sự nhằm giữ chân đƣợc những
công nhân có tay nghề trở nên cấp bách. Ngoài ra, do Công ty TNHH MTV Dịch
Vụ Công ích Quận Tân Bình một công ty nhà nƣớc nên vấn đề tuyển dụng nhân sự
là vô cùng khó khăn đối với các lãnh đạo của công ty khi phải đảm bảo các yêu cầu
do cấp trên đề ra và chỉ đạo, công ty có thể thuê mƣớn một lƣợng công nhân hợp
đồng thời vụ, nhƣng với đặc thù công việc, đội ngũ công nhân này không có tính ổn
định và lâu dài, họ sẵn sàng gắn bó với công ty nhƣng họ muốn đƣợc vào biên chế

chính thức, nếu không thì họ cũng sẽ không thể gắn bó lâu dài với công ty bởi
những đặc điểm nghề nghiệp.
Xuất phát từ những yếu tố khách quan, những khó khăn không chỉ riêng của
Công ty TNHH Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình mà còn là khó khăn của các công
ty khác cùng lĩnh vực, ngành nghề trực thuộc nhà nƣớc. Để khắc phục những điều
này cũng nhƣ tạo ra một sự phát triển mạnh và bền vững cho công ty, tác giả thực
hiện đề tài “Đo lƣờng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty TNHH
MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình”.
Vấn đề đƣợc đặt ra ở đây là ngƣời lao động quan tâm đến vấn đề gì? Vấn đề
nào là thiết yếu? Và cảm nhận của ngƣời lao động đối với công việc và công ty nhƣ
thế nào? Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá thực trạng
mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và công ty, đồng thời tìm ra các


3

yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn này, giúp công ty hiểu rõ nhân viên cần gì và
quan tâm đến điều gì? Từ kết quả đạt đƣợc, lãnh đạo công ty sẽ đề ra các chính sách
về nhân sự, công việc, lợi ích nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc, gắn kết công
ty của ngƣời lao động, điều này sẽ làm cho hiệu suất lao động đƣợc nâng cao và
công ty cũng sẽ tạo đƣợc một nguồn lao động có “tính ổn định” và có chuyên môn
hơn. Do đó, việc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty là
cần thiết.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm giải quyết đƣợc các mục tiêu sau đây:
- Xác định những yếu tố chủ yếu tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình.
- Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của từng yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân
Bình.

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc.
- Phạm vi nghiên cứu: Công Ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân
Bình.
- Đối tƣợng khảo sát là toàn bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV Dịch Vụ
Công Ích Quận Tân Bình (trừ Ban Giám đốc và các Trƣởng, phó phòng ban).
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn là phƣơng pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng.
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành với kỹ thuật thảo luận
nhóm, phỏng vấn 10 ngƣời là nhân viên công ty để khám phá các yếu tố có ảnh
hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty, cũng nhƣ xác nhận
lại các yếu tố đã có sẵn trong mô hình lý thuyết đề xuất; hiệu chỉnh và xây dựng
thang đo. Kết quả của nghiên cứu định tính là mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi
khảo sát chính thức của đề tài.


4

- Phƣơng pháp định lƣợng: đƣợc thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo
sát đến cho từng nhân viên trong công ty trừ các trƣờng hợp nêu trên, hƣớng dẫn họ
điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Dữ liệu
thu đƣợc sau khi mã hóa và làm sạch, sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 và
tiến hành các bƣớc kiểm định
- Phƣơng pháp phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo với hệ số
tin cậy Cronbach’s alpha đƣợc dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) đƣợc dùng để xác định các nhân tố, phân tích
hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để xác định các nhân tố có ảnh hƣởng thực sự đến
sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ hệ số hồi quy của các nhân tố. Các phân tích Ttest, Anova đƣợc thực hiện để phân tích và so sánh mức độ đánh giá hay cảm nhận
của các nhân viên theo đặc điểm cá nhân đối với các yếu tố công việc.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Thứ nhất, kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp ban lãnh đạo công ty có đƣợc
cái nhìn tổng thể và sâu sắc hơn về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công
ty. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn là cơ sở, nền tảng rất ý nghĩa và cần thiết đối
với ban lãnh đạo công ty trong việc hoạch định nguồn nhân lực của công ty.
- Thứ hai, kết quả của nghiên cứu đƣa ra các cơ sở khoa học trong việc nắm
bắt các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Yếu
tố nào tác động mạnh, nhẹ đối với sự thỏa mãn công việc và biết đƣợc mức độ cảm
nhận của nhân viên về công việc tại công ty. Từ đó ban lãnh đạo công ty có cái nhìn
tổng quát hơn, hiểu rõ hơn về nhân viên để tìm ra những giải pháp nào cần tập trung
thực hiện nhằm thu hút, giữ chân và nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên công ty.
- Thứ ba, ý nghĩa của đề tài là tiền đề góp phần vào sự ổn định và phát huy hết
tiềm năng của nhân viên trong công ty cũng nhƣ thúc đẩy vào sự định hƣớng và
phát triển toàn diện cho công ty trong tƣơng lai.


5

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Luận văn đƣợc chia thành 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan. Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề
tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết. Chƣơng này trình bày về các định nghĩa, các lý
thuyết, các nghiên cứu trƣớc đây về sự thỏa mãn công việc. Xây dựng mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng này trình bày về quy trình
nghiên cứu. Nội dung các bƣớc bắt đầu tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lƣợng.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu, Chƣơng này trình bày nội dung phân tích và

diễn giải các kết quả phân tích.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Chƣơng này đƣa ra một số kết luận từ những
kết quả thu thập đƣợc đồng thời kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện đối với công
ty cũng nhƣ hạn chế trong khi thực hiện luận văn.


6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chƣơng 2 sẽ trình bày tổng quan lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
cũng nhƣ các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên
cơ sở kết quả của một số nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả trong và ngoài nƣớc,
tác giả đề xuất mô hình lý thuyết gồm 10 yếu tố có liên quan đến sự thỏa mãn công
việc, từ đó tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, và sự thỏa mãn trong
công việc cũng đƣợc định nghĩa theo nhiều khía cạnh khác nhau. Nhƣng nhìn chung
sự thỏa mãn này đƣợc đo lƣờng dựa trên hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung đối với
công việc và sự thỏa mãn riêng theo các khía cạnh khác nhau trong công việc.
2.1.1 Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn chung trong công việc mà các
nhà nghiên cứu trên thế giới đã đƣa ra:
Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái mà ngƣời lao động
có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss (1967), sự thỏa mãn công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện
bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Locke (1976), cho rằng sự thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao
động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ.
Quinn & Staines (1979), thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối

với công việc.
Spector (1997), thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc
ngƣời ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ, đó là thái độ
của ngƣời nhân viên đối với công việc của mình.
Ellickson & Logsdon (2001), thỏa mãn trong công việc đƣợc định nghĩa chung
là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự


7

nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng
làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc
các nhu cầu, giá trị, tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn trong công việc
càng cao.
Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình.
Nhìn chung, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc nhƣng
chúng ta có thể tổng kết chung rằng: sự thỏa mãn trong công việc là thái độ, nhận
thức và cảm xúc tích cực của ngƣời lao động đối với công việc của mình.
2.1.2 Mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc
Theo Smith & ctg (1969), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ nhận thức
của ngƣời nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc, và đƣợc đo
lƣờng bởi 5 yếu tố sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3)
cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lƣơng. Thang đo chỉ số mô tả công việc Job
Descriptive Index (JDI) của ông đã đƣợc sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và
đƣợc đánh giá có độ tin cậy cao (Kinichi & ctg, 2002).
Schemerhon (1993, theo Luddy 2005) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc
là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong
công việc của nhân viên. Ông nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công

việc bao gồm các yếu tố: (1) vị trí công việc, (2) sự giám sát của cấp trên, (3) mối
quan hệ với đồng nghiệp, (4) nội dung công việc, (5) sự đãi ngộ và (6) các thành
phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ
cơ cấu tổ chức.
Herzberg (1959, theo Hong T.T & ctg 2011) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên
quan đến sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động: nhóm nhân tố động viên
và nhóm nhân tố duy trì.


8

- Các nhân tố động viên có liên quan đến sự thỏa mãn gồm: thành tựu, sự công
nhận, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và triển vọng phát
triển.
- Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, phƣơng pháp giám sát của cấp
trên, hệ thống phân phối lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.
Qua các định nghĩa cho thấy, sự thỏa mãn trong công việc đƣợc định nghĩa
dƣới nhiều góc độ khác nhau. Nhƣng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc là
mức độ thoải mái, dễ chịu và thích thú của nhân viên đối với công việc của họ. Mức
độ thỏa mãn này nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ cảm nhận của từng nhân viên.
2.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Có rất nhiều lý thuyết đề cập tới sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao
động, sau đây là một số lý thuyết kinh điển tiêu biểu, có giá trị đƣợc vận dụng vào
trong nghiên cứu này:
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia thành hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhƣ cầu bậc cao (meta needs).
- Nhu cầu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con ngƣời nhƣ
mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống, đƣợc ngủ nghỉ… Những nhƣ cầu cơ bản này

đều là các nhƣ cầu không thể thiếu hụt vì nếu con ngƣời không đƣợc đáp ứng đủ
những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại đƣợc nên họ sẽ đấu tranh để có đƣợc và tồn
tại trong cuộc sống hàng ngày.
- Các nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu cơ bản trên đƣợc gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhƣ cầu bao gồm nhiều nhân tố tính thần nhƣ sự đòi hỏi công bằng, an tâm,
vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng v.v.
Các nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc ƣu tiên, chú ý trƣớc so với những nhu cầu
bậc cao. Với một ngƣời bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống… họ sẽ không quan tâm
đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng… Nhƣng ngay khi nhu cầu bậc thấp đƣợc
đáp ứng, thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ thế tăng dần.