ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀO THỊ PHƢƠNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀO THỊ PHƢƠNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐINH THIỆN ĐỨC
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và
các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015
Tác giả luận văn
Đào Thị Phương
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ
quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn và kính trọng tới tất cả tập
thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ngƣời đã hƣớng dẫn tôi thầy
giáo - Tiến sỹ Đinh Thiện Đức đã luôn tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý đào tạo sau đại
học, Khoa Quản trị kinh doanh, các đơn vị liên quan của Trƣờng Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái Nguyên. Tôi xin trân trọng cảm ơn các giáo sƣ, tiến sĩ của
Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - những ngƣời đã trang bị cho tôi
những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành công trình này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của ban lãnh đạo và các
phòng ban công ty TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm đã giúp tôi trong quá
trình lấy số liệu hoàn thành bài luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên chia
sẻ, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn .
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015
Tác giả luận văn
Đào Thị Phương
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... iiv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH .................................................................................vi
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2
4. Những đóng góp khoa học .................................................................................................. 3
5. Bố cục luận văn .................................................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ....................................................................................................4
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ........................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..................................................................4
1.1.2. Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................5
1.1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................7
1.1.4. Triết lý quản trị nguồn nhân lực .....................................................................10
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .................................................... 11
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ......................................................12
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................16
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .......................................................18
1.3. Một số kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh
nghiệp ...................................................................................................................................... 22
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý của Ericsson .................................................................22
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý của Công ty Xi măng Nghi Sơn ..................................24
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................... 26
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................ 26
2.2.1. Khung phân tích của luận văn ........................................................................26
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu .........................................................................26
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii
2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý số liệu .............................................................28
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu .......................................................................28
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................. 30
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá KPI về chế độ lƣơng ..........................................................30
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá KPI về tuyển dụng .............................................................30
2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá KPI về đào tạo ...................................................................32
2.3.4. Chỉ tiêu đánh giá KPI về thời gian làm việc ...................................................33
2.3.5. Chỉ tiêu đánh giá KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực ......34
2.3.5.2. Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân của một nhân viên.........................................34
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM (HLT) .35
3.1. Khái quát về Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT) ............... 35
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty ........................................................35
3.1.2. Các đặc điểm chủ yếu của công ty .................................................................36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ............................................................................37
3.1.4. Tình hình tài sản và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2012
đến 2014 ...................................................................................................................39
3.1.5. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................................43
3.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty ...... 47
3.2.1. Điều kiện kinh tế ............................................................................................47
3.2.2. Dân số và lực lƣợng lao động ........................................................................48
3.2.3. Vị trí địa lý .....................................................................................................48
3.2.4. Quy định pháp luật .........................................................................................49
3.2.5. Chính trị, xu hƣớng toàn cầu hoá ...................................................................49
3.2.6. Thị trƣờng lao động ........................................................................................50
3.2.7. Điều kiện văn hóa ...........................................................................................51
3.2.8. Môi trƣờng ngành ...........................................................................................52
3.3. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng xuất
nhập khẩu Hà Lâm ................................................................................................................. 52
3.3.1. Thu hút nguồn nhân lực .................................................................................52
3.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................59
3.3.3. Duy trì nguồn nhân lực...................................................................................61
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iii
3.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng
xuất nhập khẩu Hà Lâm ......................................................................................................... 67
3.4.1. KPI về chế độ lƣơng .......................................................................................67
3.4.2. KPI về tuyển dụng ..........................................................................................70
3.4.3. KPI về đào tạo ................................................................................................77
3.4.4. Chỉ tiêu về thời gian làm việc ........................................................................85
3.4.5. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực ...........................90
3.5. Đánh giá tổng quát hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm ............................................................................................... 92
3.5.1. Kết quả tích cực ..............................................................................................92
3.5.2. Tồn tại và nguyên nhân ..................................................................................93
Chƣơng 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP
KHẨU HÀ LÂM...........................................................................................96
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển lao động của Công ty TNHH Xây dựng xuất
nhập khẩu Hà Lâm ................................................................................................................. 96
4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển giai đoạn 2015 - 2020............................................96
4.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển lao động của công ty Công ty TNHH Xây
dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm đến năm 2020 ..........................................................96
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm ....................................................................................... 97
4.2.1. Giải pháp về công tác thiết kế, phân tích công việc .......................................97
4.2.2. Giải pháp về tuyển dụng lao động ..................................................................99
4.2.3. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................101
4.2.4. Giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật....................................................103
4.2.5. Giải pháp về công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên ................104
4.2.6. Giải pháp tạo động lực duy trì nguồn nhân lực ............................................105
4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................107
KẾT LUẬN ............................................................................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................111
PHỤ LỤC ...............................................................................................................113
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
NGUYÊN NGHĨA
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBNV
Cán bộ nhân viên
DN
Doanh nghiệp
HLT
Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm
KPI
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key
Performance Indicators)
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
TW
Trung ƣơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1.
Cơ cấu tài sản và nguồn vốn tại công ty TNHH Xây Dựng Xuất
Nhập Khẩu Hà Lâm giai đoạn 2012 - 2014 ........................................ 40
Bảng 3.2.
Bảng kết quả hoạt đông kinh doanh tại Công Ty TNHH xây
dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm ............................................................. 42
Bảng 3.3.
Lao động của Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm
giai đoạn 2012 - 2014 .......................................................................... 43
Bảng 3.4.
Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty ......................................... 45
Bảng 3.5.
Số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng tại HLT giai đoạn 2012 - 2014 ....... 59
Bảng 3.6.
Các khoá học cơ bản và cần thiết cho CBCNV .................................. 61
Bảng 3.7.
Lƣơng trung bình của nhóm chức danh trong công ty ........................ 68
Bảng 3.8.
Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng tại công ty giai đoạn 2012 - 2014 .... 72
Bảng 3.9.
Kết quả tuyển dụng qua kênh tuyển dụng của công ty giai đoạn
2012 - 2014.......................................................................................... 74
Bảng 3.10.
Chi phí tuyển dụng trung bình của công nhân viên ............................ 76
Bảng 3.11.
KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo của công ty TNHH xây
dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm ............................................................. 78
Bảng 3.12.
Số liệu nhân viên cần đào tạo và số nhân viên đƣợc đào tạo .............. 85
Bảng 3.13.
Số lƣợng vắng mặt của công nhân viên .............................................. 86
Bảng 3.14.
Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế của công ty ....................................... 88
Bảng 3.15.
Thời gian đi làm muộn bình quân đầu ngƣời của công ty .................. 89
Bảng 3.16.
Số liệu về hiệu quả đầu tƣ của công ty ................................................ 91
Bảng 4.1.
Bản mô tả công việc ............................................................................ 98
Bảng 4.2.
Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật của CBCNV ................................... 104
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi từ năm 2012 đến 2014 ............45
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2012 đến 2014 ........................47
Hình:
Hình 1.1.
Sơ đồ tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...................................... 15
Hình 1.2.
Quy trình tuyển dụng lao động .............................................................. 16
Hình 1.3.
Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................. 17
Hình 1.4.
Các yếu tố thù lao lao động ................................................................... 20
Hình 2.1.
Sơ đồ khung phân tích luận văn ............................................................ 26
Hình 3.1.
Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Xây dựng ................................. 37
Hình 4.1.
Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực .................................................... 102
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ sự hình thành tồn tại và phát triển của một tổ chức nhân tố con
ngƣời luôn là nhân tố giữ vai trò quan trọng bậc nhất và quyết định. Tuy nhiên để
nhân tố con ngƣời phát huy đƣợc tối đa năng lực của mình cho tổ chức thì tổ chức
cần có một hoạt động quản trị nguồn nhân lực phù hợp hài hòa, thu hút sử dụng
đƣợc toàn bộ những ƣu điểm của nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng đòi hỏi của tổ
chức đồng thời làm hài lòng ngƣời lao động bởi các chính sách đãi ngộ.
Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới Việt Nam đã gia nhập
WTO, hầu hết các doanh nghiệp trong nƣớc không đủ mạnh về tài chính và công
nghệ để cạnh tranh với các Công ty trên thế giới. Nhƣ vậy, điều mà các doanh nghiệp
trong nƣớc nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực
tế là khoa học và nghệ thuật quản trị chƣa đƣợc áp dụng hiệu quả tại Việt Nam.
Công ty TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM - HA LAM
EXPORT - IMPORT CONSTRUCTION COMPANY LIMITED (HLT EIC CO)
đƣợc thành lập ngày 21/07/2005, sau 10 năm xây dựng phấn đấu và phát triển Công
ty TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm luôn coi nhân lực là một tài sản quý
báu của Công ty, các nhà lãnh đạo luôn ý thức đƣợc giá trị của nguồn nhân lực
mang lại từ đó có những hoạt động quản trị phù hợp.
Cũng nhƣ các doanh nghiệp trong nƣớc khác, đứng trƣớc bối cảnh kinh tế
nhƣ hiện nay công ty TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm cũng phải có những
bƣớc chuyển mình để thích ứng với thời cuộc, cũng lấy nguồn nhân lực làm vũ khí
chủ lực trong công cuộc cạnh tranh thị trƣờng khốc liệt công ty TNHH Xây dựng
xuất nhập khẩu Hà Lâm nên có những thay đổi trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực để giữ vững và nâng cao hơn nữa chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ của công ty
nhằm hƣớng tới mục tiêu trở thành công ty có uy tín trên thị trƣờng.
Vì vậy, với những kiến thức đƣợc trau dồi trong thời gian học tập tại Trƣờng
Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh cùng với những kinh nghiệm thực tiễn trong
quá trình làm việc tại công ty TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm, tác giả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
2
chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng xuất nhập
khẩu Hà Lâm” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Vận dụng lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực để phân tích, đánh giá thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu
Hà Lâm. Từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực của Công ty
TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT) nhằm hội nhập kinh tế quốc tế đến
năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiền về quản trị nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu và phân tích hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT).
- Đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT).
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà
Lâm (HLT).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề về: phân tích công
việc, tuyển dụng, đào tạo, duy trì và đãi ngộ và tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm.
Phạm vi không gian: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Xây dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT) trong khoảng
thời gian từ năm 2012 đến 2014.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
3
4. Những đóng góp khoa học
- Thứ nhất, về mặt lý luận, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về
quản trị nguồn nhân lực và đƣa ra mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một
số doanh nghiệp trong nƣớc và trên thế giới.
- Thứ hai, luận văn cũng đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT) trong
thời gian vừa qua, làm rõ những mặt tích cực, phù hợp cũng nhƣ những mặt tồn tại,
khiếm khuyết cần phải khắc phục, rút ra những bài học kinh nghiệm và định hƣớng
cần đề ra trong tƣơng lai.
- Cuối cùng, luận văn đã đƣa ra định hƣớng và đề xuất hệ thống các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị luận văn đƣợc kết cấu thành
4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT).
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”.
Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối
tƣợng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội
của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trƣờng.
Hay nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành
với hiệu quả cao, bằng và thông qua những ngƣời khác.
Bất kỳ tổ chức nào cũng đƣợc cấu tạo bởi các thành viên là con ngƣời hay
nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của
mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời tùy thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…
của từng con ngƣời. Tiềm năng về trí lực của con ngƣời là vô tận và là kho tàng còn
nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân sự là quản lý con ngƣời về mặt
hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lƣơng, nghỉ phép,
nghỉ lễ, hƣu trí, nhằm mục đích quản lý con ngƣời.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao
gồm cả thể lực và trí lực.
Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
5
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động để có thể đạt
đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp
các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Theo quan điểm hiện đại, Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động,
chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ
giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải
có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực.Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể
thiếu của quản trị kinh doanh, thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất
lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn
nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất
để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội
phát triển không ngừng cho chính bản thân ngƣời lao động.
Trong môi trƣờng kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nguồn nhân
lực ngày càng tăng vì:
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
6
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,…
nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách
lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách
giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận
hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và
hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
7
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nhân tố môi trường kinh doanh
* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hƣởng đến các hoạt động của
doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ
mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hƣởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc,
cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp
có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lƣợng.
- Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá
trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào bằng con
đƣờng quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì
vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này
các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,
khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra
doanh nghiệp còn phải có một chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với
mình, cải thiện môi trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không
thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những
ngƣời có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không
thuần tuý chỉ vấn đề lƣơng bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
8
- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một
số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải
đào tạo lại lực lƣợng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với
việc là cần ít ngƣời hơn nhƣng vẫn phải sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣ
trƣớc nhƣng có chất lƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực
lƣợng lao động dƣ thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trƣờng bên ngoài. Doanh số là
một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các
nhà quản trị phải đảm bảo đƣợc rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản
phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của
mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ
hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến
tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu
đƣợc điều này.
* Môi trường bên trong doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trƣờng
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hƣởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và
cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hƣởng tới
quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình, trả lƣơng và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động, sáng tạo.
1.1.3.2. Nhân tố con người
Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
9
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao
động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng
tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ngƣời lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên
thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp đến
ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của mình để đƣợc
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất cả mọi ngƣời, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự đƣợc thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng phải đƣợc quan tâm một cách
thích đáng.
1.1.3.3. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm
cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của
mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần
thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
10
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nhƣ mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
ngƣời lao động.
1.1.4. Triết lý quản trị nguồn nhân lực
Triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tƣ tƣởng, quan điểm của ngƣời
lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con ngƣời trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức
có các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp,
phƣơng pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm
việc của ngƣời lao động.
Một vài học thuyết về quản trị nhân sự:
* Thuyết X: Thuyết con ngƣời kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)
Thuyết này cho rằng: bản chất của con ngƣời là lƣời biếng, máy móc, vô tổ
chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc,
chỉ thích vật chất không cần giao lƣu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp
lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra
các nhà quản lý phải thƣờng xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của
các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ
khen thƣởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân
viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lƣơng
cao và ngƣời chủ hà khắc. Trong điều kiện nhƣ thế ngƣời lao động sẽ cảm thấy mệt
mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn
thành công việc đƣợc giao. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
11
* Thuyết Y: Thuyết con ngƣời xã hội (Gregor, Maslow, Likest)
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con ngƣời là những khả năng rất lớn cần
đƣợc khơi gợi và khai thác. Con ngƣời ở bất kỳ cƣơng vị nào cũng có tinh thần
trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc đƣợc giao. Ai
cũng thấy mình có ích và đƣợc tôn trọng, đƣợc chia sẻ trách nhiệm, đƣợc tự khẳng
định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phƣơng pháp quản lý đƣợc áp
dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc
và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tƣởng chủ động lôi cuốn nhân
viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp
dƣới. Với phong cách quản lý này ngƣời nhân viên tự thấy mình quan trọng và có
vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc đƣợc giao phó. Tự
nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất.
* Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Thuyết này cho rằng ngƣời lao động sung sƣớng là chìa khoá dẫn tới năng
suất lao động cao. Sự tin tƣởng tuyệt đối vào ngƣời lao động, sự tế nhị trong cƣ xử
và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến
nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ đƣợc học hành, phân chia quyền lợi thích
đáng công bằng. Phƣơng pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tƣởng và trung
thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nhƣ nhà của mình. Nhƣng đôi khi phong
cách quản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi
khi ảnh hƣởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Môi trƣờng kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà
quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết: từ việc đối phó với
những thay đổi của môi trƣờng kinh doanh, những biến động không ngừng của thị
trƣờng lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… Tuy nhiên, có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức
năng chủ yếu sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
12
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc
đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công
việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu
chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt
nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động:
dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1. Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể
đƣợc thực hiện bởi từng ngƣời lao động trong tổ chức cũng nhƣ các điều kiện cụ thể
để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ
chức, tạo động lực tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc các tiêu chuẩn thực hiện
công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của ngƣời lao động với các đòi
hỏi của công việc.
Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc nhƣ sau:
- Nội dung công việc: Có năm đặc trƣng cơ bản để tạo nên nội dung công
việc: Tập hợp các kỹ năng; Tính xác định của công việc; Tầm quan trọng của công
việc; Mức độ tự quản; Sự phản hồi.
- Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên
quan tới tổ chức nói chung mà mỗi ngƣời lao động phải thực hiện. Ví dụ: tuân thủ
các quy định và chế độ làm việc.
- Các điều kiện lao động: bao gồm các yếu tố thuộc môi trƣờng vật chất của
công việc nhƣ nhiệt độ, ánh sáng, các điều kiện an toàn…
Để thiết kế công việc có thể sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Chuyên môn hóa.
- Thay đổi công việc.
- Kiêm nhiệm nhiều công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
13
- Làm giàu công việc.
- Nhóm tự quản.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc
bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực. Nếu không phân tích công việc thì các Công ty Việt Nam
ngày nay sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng tài nguyên nhân sự, bố trí lao động bất
hợp lý, sử dụng ngƣời lao động không đúng ngƣời, đúng việc… quản trị nguồn
nhân lực sẽ không có hiệu quả.
Mục đích của phân tích công việc là trả lời các câu hỏi sau:
+ Công nhân viên thực hiện các công việc gì?
+ Khi nào các công việc đƣợc thực hiện hoàn tất?
+ Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?
+ Công nhân viên làm việc đó nhƣ thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó, công nhân cần phải hội đủ những tiêu chuẩn,
trình độ nào?
Có nhiều phƣơng pháp để phân tích công việc. Các phƣơng pháp phổ biến
nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp
các phƣơng pháp.
Tiến trình phân tích công việc gồm 6 bƣớc:
Bƣớc 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bƣớc 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bƣớc 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bƣớc 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
Phân tích công việc có rất nhiều lợi điểm:
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra đƣợc những yếu tố có hại sức khoẻ và an
toàn của ngƣời lao động. Những yếu tố có hại này không thể khắc phục đƣợc thì cần
thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
14
- Bảo đảm thành công hơn trong công việc sắp xếp, thuyên chuyển và khen
thƣởng cho nhân viên.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lƣơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc xắp xếp các mức khen thƣởng.
1.2.1.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch
nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó trong tƣơng lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc
sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi
tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngƣời lao động với kiến thức, kỹ năng và
khả năng cần thiết. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên
chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông thƣờng, quá trình
kế hoạch hóa nguồn nhân lực đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
Bước 1: Phân tích môi trƣờng và các nhân tố ảnh hƣởng
Khi phân tích môi trƣờng doanh nghiệp cần phải phân tích cả môi trƣờng bên
trong và môi trƣờng bên ngoài. Môi trƣờng bên ngoài bao gồm các yếu tố nhƣ bối
cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nƣớc, văn
hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và các tổ chức
chính trị - xã hội.
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Việc phân tích sẽ làm rõ
thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử dụng nó.
Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Nhu cầu nhân lực là số lƣợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số
lƣợng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lƣợng công việc của tổ chức trong một thời kỳ
nhất định.
Sau khi đã có kết quả của dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ
tiến hành dự đoán cung nhân lực. Cung nhân lực của doanh nghiệp có hai nguồn:
cung nội bộ và cung bên ngoài doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
15
Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn
nhân lực
Sau khi đã có các chính sách, nhà quản trị sẽ phối hợp với các bộ phận để
thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch nhân sự đã đề ra.
Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Tổ chức cần thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch
nhằm xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, những mặt đƣợc và chƣa
đƣợc trong công tác hoạch định và thực hiện, từ đó tìm ra các giải pháp hoàn thiện
công tác này.
Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực đƣợc thực hiện theo các bƣớc trong
hình sau:
Phân tích môi trƣờng và các
nhân tố ảnh hƣởng
Phân tích hiện trạng nguồn
nhân lực
Dự báo cung cầu nhân lực
Cung > Cầu
- Hạn chế tuyển
- Giảm giờ làm
- Cho nghỉ hƣu
sớm
-…
Cung = Cầu
Cung < Cầu
Tuyển mộ
Tuyển chọn
- Thuyên chuyển
- Thăng chức
- Giáng chức
-…
Thực hiện kế hoạch
Kiểm soát và đánh giá
Hình 1.1. Sơ đồ tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
