chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý

LỜI MỞ ĐẦU
Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không còn quá xa lạ với
mọi người. Tuy nhiên vẫn còn có nhiều trường hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra
những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động – những người thường xuyên yếu thế hơn
so với người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý luôn được thừa nhận và quy định trong hệ
thống pháp luật lao động nước ta kể từ khi lập nước đến nay. Tuy nhiên chỉ từ khi đất nước ta
thừa nhận và phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
thì hợp đồng lao động mới thật sự trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ biến nhất. Có
giao kết hợp đồng lao động thì việc chấm dứt quan hệ lao động cũng trở nên phổ biến và không
tránh khỏi.
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của
của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm,
thu nhập, cuộc sống của người lao động và gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có
thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Do đó, trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành
phần như hiện nay, việc tìm hiểu, nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu tất
yếu cho tất cả mọi người lao động, người sử dụng lao động, và vì thế đề tài có ý nghĩa cả trên
phương diện lý luận và thực tiễn.
Theo Báo cáo công tác Ngành Tòa án của TANDTC trong các năm 2000,2001,2002,2003
thì tổng số vụ án lao động mà tòa án đã giải quyết như sau: từ quý IV năm 1999 và 9 tháng đầu
năm 2000 là 496 vụ, từ quý IV năm 2000 và 9 thang1 đầu năm 2001 là 650 vụ, từ quý IV năm
2001 đến 9 tháng đầu năm 2002 là 976 vụ,...và chủ yếu tập trung vào vấn đề chấm dứt hợp đồng
lao động. Nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, nhóm 3 đã bắt tay tìm hiểu “ Chấm dứt hợp đồng
lao động và hậu quả của nó”
Mặc dù đã cố gắng và nỗ lực trong quá trình tìm hiểu, song do những hạn chế về khả
năng tìm kiếm thông tin cũng như sự non nớt trong việc phân tích tổng hợp những kiến thức về
pháp luật về đề tài này nên có thể có nhiều thiếu sót. Vì vậy, nhóm rất mong nhận được sự góp ý
và nhận xét của cô cùng tất cả các bạn trong lớp để nâng cao hiểu biết của nhóm về đề tài này.
Nhóm 3 xin chân thành cảm ơn!

1

MỤC LỤC

2


I.

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Tuy pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

nhưng nhìn chung có thể hiểu: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt
làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định
của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong bên trong quan hệ lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Đây là sự kiện pháp lý xảy ra khi một
hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
mình.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động dù có thể xảy ra do những lý do chủ quan hay khách
quan khác nhau nhưng hậu quả pháp lý của việc chấm dứt liên quan trực tiếp đến quyền và lợi
ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống của
người lao động. Vì vậy pháp luật quy định rất chặt chẽ về các căn cứ dẫn đến việc chấm dứt hợp
đồng lao động và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt này.
Điều 36 BLLĐ quy định liệt kê tất cả những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao
gồm:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo
quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao
động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ
luật này.
3


10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38
của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Với những trường hợp trên, có thể chia thành hai trường hợp chấm dứt lao động, đó là
hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt:
Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt được quy định từ khoản 1 đến
khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động:
1- Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này

Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết hợp đồng là NSDLĐ và
NLĐ thỏa thuận với nhau về thời hạn HĐLĐ mà họ tham gia kí kết. Điều này là căn cứ quan
trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao lâu. Và khi
thời hạn hợp đồng kết thúc thì QHLĐ cũng đương nhiên chấm dứt, trừ trường hợp hai bên có
thỏa thuận khác về việc kéo dài hợp đồng.
Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết đưa ra một thời hạn cụ thể là đều dựa
trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời gian bao lâu. Vì vậy khi
HĐLĐ hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự tự thỏa thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thỏa thuận khác về thời hạn.

Đến Bộ luật Lao động 2012 có quy định thêm một trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng
không chấm dứt HĐLĐ, đó là “trừ các trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192”: “khi NLĐ
đang là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ
thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Như vậy, ở đây Bộ luật Lao động 2012
đã có sự sửa đổi căn bản. Bởi trên thực tế, hoạt động của NLĐ trong tổ chức Công đoàn là theo
nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của công đoàn trong
doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định của pháp luật, không vì sự chấm dứt HĐLĐ
của một cá nhân NLĐ mà ảnh hưởng đến hoạt động chung của Công đoàn. Mặt khác, nó đề cao
hơn nữa trách nhiệm của NSDLĐ với Công đoàn trong doanh nghiệp.
***Đối với trường hợp hết hạn hợp đồng, về nguyên tắc hợp đồng không tự nhiên chấm dứt
khi hết hạn (đối với hợp đồng có thời hạn), mà nó phải đi cùng với sự biểu lộ ý chí không muốn
giao kết hợp đồng lao động khác. Biểu lộ ý chí này có thể đến từ một trong hai bên trong quan hệ
hợp đồng. Yêu cầu trên được giải thích tại Khoản 2 Điều 22 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động quy
4


định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời
hạn với thời hạn là 24 tháng.”
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Trong HĐLĐ đã thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thể đã đi đến thỏa thuận về việc thực hiện
một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc không có thời hạn thực hiện. Vì vậy, khi công việc
được hoàn thành, nếu không có thỏa thuận hoặc phát sinh những sự kiện pháp lý nào khác (công
việc không đạt theo yêu cầu của NSDLĐ, xảy ra thiệt hại và trách nhiệm bồi thường thiệt hại,…)
thì HĐLĐ đã giao kết cũng kết thúc. Lúc này, NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ.

Trên cơ sở quy định này, ta nhận thấy trên thực tế rất nhiều trường hợp mặc dù công việc đã
hoàn thành nhưng HĐLĐ không đương nhiên bị chấm dứt. Đó là trường hợp mà công việc
NSDLĐ thuê NLĐ thực hiện không đảm bảo như yêu cầu của NSDLĐ. Trong trường hợp này đã
phát sinh thêm trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu NLĐ không làm lại công việc) hoặc trách
nhiệm sửa chữa để thỏa mãn với mục đích của NSDLĐ (trong trường hợp NLĐ đồng ý sửa chửa
làm lại công việc). HĐLĐ mặc nhiên bị kéo dài đến thời điểm NLĐ làm lại xong công việc hoặc
hoàn thành trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Sự thỏa thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện
và trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng đã giao kết. Pháp luật
bao giờ cũng tôn trọng sự tự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và coi đó là căn cứ trực tiếp
quyết định những vấn đề của QHLĐ. Vì vậy, khi có thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ thì hợp
đồng lao động đương nhiên bị chấm dứt.
4- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương
-

hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi,
nữ đủ 55 tuổi.

5


-

NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại… có thể nghỉ hưu

sớm hơn so với tuổi quy định.
-

NLĐ có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và trường hợp đặc

biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định chung.
Đây là quy định mới được đặt ra từ BLLĐ 2012 và chưa có giải thích gì thêm. Tuy nhiên, về
bản chất câu chữ của quy định có thể hình dung đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
khi người lao động đã hết tuổi lao động (đủ tuổi hưởng lương hưu). Nếu chỉ đơn thuần là hết tuổi
lao động thì đã có từ trước trong BLLĐ 1994. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 yêu cầu để chấm dứt hợp
đồng lao động này thì cần thêm điều kiện, đó là người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng
bảo hiểm xã hội. Đây là điều kiện tương đối khó hiểu và cũng rất khó áp dụng cho việc chấm dứt
hợp đồng trong trường hợp này.
5- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp

đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
Sau khi hai bên đã thỏa thuận và đi đến việc giao kết hợp đồng thì NLĐ phải đảm bảo thực
hiện công việc được thực hiện thường xuyên, liên tục. Do một số nguyên nhân mà NLĐ bị kết án
tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án. Lúc này HĐLĐ
đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành bản án và quyết định của Tòa, NLĐ đã bị hạn
chế năng lực chủ thể nên không thể đảm đương tiếp tục công việc như đã thỏa thuận. Trong
trường hợp này, do ý chí của bên thứ ba (Nhà nước), mà NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp HĐLĐ không bị đương nhiên chấm
dứt. Đó là trường hợp NLĐ bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo... NSDLĐ có thể bố trí
công việc khác cho NLĐ phù hợp để làm việc và thi hành bản án treo đó.
Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất kinh doanh
cạnh tranh khốc liệt từng ngày, vì vậy không thể để việc một cá nhân NLĐ vì chấp hành bản án
mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Nên quyền chấm dứt HĐLĐ mà pháp luật
trao cho NSDLĐ là hoàn toàn hợp lý.
6- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc

là đã chết.

Theo quy định Bộ luật Dân sự, người biệt tích nhiều năm liền (2 năm với trường hợp tuyên
bố mất tích, từ 2 đến 5 năm đối với trường hợp tuyên bố chết) thì chỉ khi có đơn yêu cầu Tòa án
tuyên bố chết hoặc mất tích thì mới có căn cứ pháp luật. Đây cũng là căn cứ để NSDLĐ có
6


quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã bị Tòa án tuyên bố chết hoặc tuyên bố mất tích. Bởi trên
thực tế, NLĐ không thể thực hiện trực tiếp, liên tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Đây là việc chấm dứt HĐLĐ có sự tham gia của chủ thể thứ ba (Tòa án), nằm ngoài ý chí của
NSDLĐ và NLĐ.
Quy định này của pháp luật cũng nhằm đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn
ra liên tục bởi thực tế nếu NLĐ bị tuyên bố chết hay tuyên bố mất tích làm vị trí quan trọng trong
doanh nghiệp mà cần đợi người đó trở về để tiếp tục đảm nhiệm có ảnh hưởng lớn đến hoạt động
doanh nghiệp. Nên khi người đó bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố chết thì NSDLĐ có
quyền chấm dứt HĐLĐ để tìm NLĐ khác thay thế vào vị trí đó. Mặt khác, có rất nhiều trường
hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất tích và tuyên bố chết trở về, lúc này QHLĐ giữa NLĐ đó với
doanh nghiệp đã chấm dứt. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ. Vì vậy pháp
luật nên khuyến khích trường hợp NLĐ bị tuyên bố chết hay mất tích trở về được ưu tiên thỏa
thuận để đi đến một HĐLĐ mới với doanh nghiệp (nếu có nhu cầu) bởi bản thân NLĐ vốn đã
quen với công việc làm ở doanh nghiệp trước đó.
Bên cạnh đó, người bị Tòa án tuyên bị mất năng lực hành vi dân sự cũng không thể tự mình
tham gia hợp đồng lao động, chính vì vậy không thể tiếp tục duy trì quan hệ hợp đồng với NLĐ
bị mất năng lực hành vi dân sự bởi lúc đó hợp đồng lao động đã vô hiệu.
7- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động.
8- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ

luật này.

Đa số các trường hợp chấm dứt này nghĩa vụ báo trước không đặt ra (trừ trường hợp hợp
đồng hết hạn theo quy định tại khoản 1 Điều 47 “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động
xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao
động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.”
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên là sự kiện dễ gây bất đồng quan điểm giữa các
bên tham gia hợp đồng, dễ dẫn đến tranh chấp lao động và gây bất lợi cho chủ thể kia. Để bảo vệ
quyền lợi của các bên, pháp luật đã quy định chặt chẽ các trường hợp đơn phương chấm dứt và

7


hậu quả pháp lý khi chấm dứt. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể do những nguyên
nhân khách quan hoặc chủ quan, có thể đơn phương từ phía NLĐ hoặc từ phía NSDLĐ.
a. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
1.1. Các trường hợp người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (theo khoản
1 điều 37 Bộ luật Lao động):
- Trường hợp thứ nhất:
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
-

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được

-

bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa

-

thuận trong hợp đồng lao động;
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện

-

hợp đồng lao động;
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm

-

giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,

-

chữa bệnh có thẩm quyền;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn
hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động

chưa được hồi phục.
- Trường hợp thứ hai:
Đối với trường hợp người lao động đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn
thì khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không cần phải có những
căn cứ như đối với hợp đồng xác định thời hạn và mùa vụ mà điều kiện cần và đủ khi chấm dứt
là báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất 45 ngày (được quy định tại Khoản 3, Điều

37, Bộ luật Lao động). Quy định này cũng cho phép ngoại lệ với quy định tại Điều 156 Bộ luật
này: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo
8


trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền chỉ định.”
Quy định hoàn toàn khác so với quy định dành cho người sử dụng lao động khi muốn
chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, vì theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao
động thì người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao
động đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì ngoài việc thông báo trước ít nhất
45 ngày người lao động cần phải đưa căn cứ chấm dứt theo quy định tại Khoản 1, Điều 38.
1.2. Về thời hạn báo trước của từng loại hợp đồng: (theo khoản 2 và khoản 3 điều 37 Bộ

luật Lao động 2012)
Tùy vào căn cứ để người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động cần phải thông báo cho người lao động với thời gian tương
ứng theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động, cụ thể:
-

Đối với những trường hợp chấm dứt theo các điểm a, b, c và g khoản 1, Điều 37 thì

-

người lao động phải báo trước cho người lao động biết ít nhất là 03 ngày.
Đối với trường hợp chấm dứt theo các điểm d, đ thì người lao động phải báo trước
cho người lao động biết trước 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít
nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc

nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với trường hợp chấm dứt theo quy định tại điểm e thì thời gian báo trước theo chỉ

-

định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.
Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì

-

người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày,
trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động.
b. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
1.1. Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động:
(theo khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động)
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những
trường hợp sau đây:
-

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với
người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
9


một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi
phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp

-

luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của
Bộ luật Lao động.
1.2. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động:
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,

-

điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
-

trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động.
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác

-

được người sử dụng lao động đồng ý.
Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động.
Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo

hiểm xã hội.
1.3. Về thời hạn báo trước: (theo khoản 2 điều 38 Bộ luật Lao động)
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước:

-

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 và
đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.

c. Thực trạng và bất cập về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Với các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo BLLĐ 2012 vẫn có một
số bất cập trong thực tiễn.
1.1.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động:
-

Bất cập quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người “cận hưu”
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 và Khoản 2 Điều 38 của Bộ luật Lao động thì
thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định từ ít

10


nhất 3 ngày đến ít nhất 45 ngày tùy theo loại hợp đồng lao động và gắn với từng
-

trường hợp cụ thể.
Quy định nêu trên phù hợp với thực tế, tạo sự chủ động cho người lao động trong
sắp xếp công việc, tìm công việc mới; cho người sử dụng lao động trong quản lý, sử

-

dụng lao động và tuyển dụng lao động thay thế.
Tuy nhiên trong thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp người lao động gần đến tuổi
nghỉ hưu xin chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn nhất là đối với
những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp không có đủ
nguồn kinh phí để chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật lao động.

1.2.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
-

Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (điểm

-

a, khoản 1, điều 38).
Với quy định này đã gây bất cập đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Theo quy
định tại Khoản 3, Điều 155, Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định: “Người sử dụng
lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ
vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…”, nhưng
không quy định tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ
đang mang thai, hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Điều này có nghĩa là người
sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn, mang thai, nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhưng lại được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1, Điều 38 đối với lao động đang mang thai
hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi . Việc Bộ Luật Lao động 2012 không quy định

tạm hoãn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đang mang thai, hoặc
nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là một kẽ hở, dễ bị doanh nghiệp lợi dụng để sa
thải người lao động đang mang thai, hoặc nuôi con nhỏ mà năng suất lao động giảm
sút. Quy định như vậy gây thiệt thòi, ảnh hưởng quyền và lợi ích của lao động nữ.
Ví dụ: Chị T.T.H. (thôn Vạn Hạnh, thị trấn Phú Mỹ, huyện Tân Thành) cho biết,
chị làm nhân viên cho một công ty của Nhật Bản ở KCN Long Thành được 2 năm
theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn. Tháng 5-2015 vừa rồi, chị đang mang
thai tháng thứ 8, thì bất ngờ bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do không
11


hoàn thành nhiệm vụ theo nội dung ký kết trong hợp đồng (theo chị T.T.H., trong
thời gian mang thai chị bị ốm nghén, nên năng suất lao động không đạt yêu cầu).
Thấy không thỏa đáng, chị H. đã viết đơn khiếu nại lên Tổng công ty và các cơ quan
chức năng, nhưng được giải thích là công ty không làm trái luật lao động.
II.

Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động:

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Thực hiện hợp đồng lao động là nghiã vụ của người sử dụng lao động và người lao
động. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của người sử dụng lao động và người lao động chỉ
có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật đã quy định. Nhìn chung pháp luật của
bất kì quốc gia nào cũng cho phép hai chủ thể trên được quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện
những nghĩa vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của cá
bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều
nguyên nhân khác nhau mà không ít trường hợp người sử dụng lao động và người lao động
đã phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó
được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm
căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục chấm dứt.
1.1.

Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Sự phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là cơ sở cần thiết

để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúng đắn khi
giải quyết những tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động, qua đó bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động. Đồng thời tìm ra những nguyên
nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm giảm thiểu hiện tượng đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trên thực tế. Trên cơ sở quy định của pháp luật,
chúng ta có thể phân loại như sau:
1.1.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1.1.1.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng lý do
Đây là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi
phạm căn cứ chấm dứt theo quy định tại Điều 38, Điều 39 BLLĐ. Theo đó, người sử dụng
lao động khi đơn hương chấm dứt hợp đồng lao động mà không viện dẫn được một trong
các lý do quy định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ( Điều 17
12


BLLĐ) hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp( Điều 31 BLLĐ) sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt
-

hợp đồng lao động trái pháp luật.
Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng căn cứ tại khoản 1 Điều
38 BLLĐ được quy định như sau: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc trong hợp đồng. Theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 22/2003/NĐ-CP

thì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động tức
là người lao động không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố
chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà
sau đó vẫn không khắc phục. Do đó, nếu người sử dụng lao động lấy lý do là người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng để đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động thì khi đó người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng

-

lao động trái pháp luật.
Tại điều 17 BLLĐ có quy định người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi
việc trong trường hợp doanh ngiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Quy định này là hợp
lý, tạo điều kiện tối đa cho người sử dụng lao động thực hiện quyền tự do kinh doanh nhằm
thu được lợi nhuận. Tuy nhiên trên thực tế nhiều doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu hoặc
công nghệ mà người sử dụng lao động cần lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thì khi đó người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

-

động trái pháp luật.
Hoặc nếu do những lý do chủ quan (không có thiên tai hoặc hỏa hoạn hoặc những lý do bất
khả kháng khác theo quy định của Chính phủ) mà người sử dụng lao động không tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng vẫn thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và lấy lý do này để
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động
đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
1.1.1.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ
thời hạn báo trước
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật do vi phạm
thủ tục theo quy định tại khoản 2 Điều 38, bao gồm việc báo trước; thủ tục trao đổi, nhất trí
với ban chấp hành công đoàn cơ sở và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào từng trường hợp

chấm dứt.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời
hạn phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày. Nhưng nếu người sử dụng lao động
13


không báo người lao động biết trước ít nhất 45 ngày thì người sử dụng lao động đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
Tương tự, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng mà không báo trước người lao động biết trước ít
nhất 30 ngày thì người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
làm công việc nhất định dưới 12 tháng thì phải báo trước cho người lao động ít nhất 3
ngày. Nhưng nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng mà không báo cho người lao
động biết trước ít nhất 3 ngày thì người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật.
1.1.1.3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm các

trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt theo luật định
Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với các trường hợp dưới đây, nếu đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với các trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ được xem
như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác
được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội”
1.1.1.4. Hậu quả pháp lý

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ
đến người sử dụng lao động là chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông trái pháp
luật, người sử dụng lao động sẽ phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường
cho người lao động theo luật định. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” của
người sử dụng lao động. Hơn nữa khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông trái
pháp luật, người lao động sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình
tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó người sử dụng lao động buộc phải tham gia với tư
14


cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của người sử
dụng lao động trong trường hợp này là không thể tránh khỏi.
Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng
lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải
trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không
được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao
động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người
lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao
động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước".
Tiền lương làm căn cứ tính bồi thường trong trường hợp này là tiền lương theo hợp
đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Việc nhận
tiền bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không làm ảnh hưởng đến việc hưởng
trợ cấp thôi việc (nếu có) của người lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động là chủ thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao đông trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động rất có
thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm được người lao động thay thế, đặc biệt đối với những vị
trí lao động cần người lao động có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể
đảm đương được. Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh
15


của người sử dụng lao động. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao đông trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của người sử dụng
lao động.
1.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1.1.2.1. Người lao động chấm dứt không đúng lý do
Căn cứ khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động như sau:
“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm

điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong
hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức
vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”
Như vậy, người lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật khi vi phạm các quy định của pháp luật lao động quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao
động năm 2012.
1.1.2.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ thời gian
báo trước
Theo quy định tại Điều 37 nói trên, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng của người lao động phải đáp ứng một số điều kiện phụ thuộc vào loại hợp đồng lao
động, cụ thể như sau:
- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn: người lao động muốn đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động phải có một trong các lý do nêu tại điểm a,b,c,d,đ,e,g khoản 1 Điều

16


37 và tuân thủ thời hạn báo trước tương ứng với các lý do đó tại khỏan 2 Điều 37 Bộ luật
Lao động năm 2012.

- Đối với hợp đồng không xác định thời hạn: người lao động chỉ cần báo trước cho
người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày làm việc bằng văn bản.
Như vậy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật khi không tuân
thủ các điều kiện nêu trên căn cứ vào Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.
Thông thường, khi người lao động đơn phương xin nghỉ việc phải có đơn xin nghỉ việc
bằng văn bản và được sự xác nhận của người sử dụng lao động. Sự xác nhận của người sử
dụng lao động là căn cứ để tính thời gian báo trước cho người lao động. Nếu chưa có căn
cứ để xác định thời điểm người lao động nghỉ việc thì chưa thể coi đó trường hợp người
lao động tự ý bỏ việc. Vì vậy, khi người lao động tự ý bỏ việc, bỏ việc không đến công ty
làm, không viết đơn xin phép nghỉ, doanh nghiệp không thể liên hệ được với người lao
động thì chưa được coi là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Trong trường hợp này, công ty cần có các chứng cứ, biên bản chứng minh xác định chính
xác ý định muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
1.1.2.3. Hậu quả pháp lý

Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ không
được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12
tháng trở lên. Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng đào
tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào
tạo đó theo quy định của pháp luật.
1.2.

Thực trạng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo báo cáo tổng kết nghành Tòa án năm 2007, các vụ tranh chấp lao động không chỉ

gia tăng về số lượng mà còn mở rộng không gian tranh chấp, số các địa phương có án lao
động cũng tăng từ khoảng 20 tỉnh, thành phố trong năm 2007. Theo báo cáo của Tòa án
nhân dân thành phố Hà nội năm 2013, toàn ngành thụ lý 230 vụ (tăng 91 vụ= 65,4% so với
năm 2012), giải quyết 223 vụ, đạt tỷ lệ 96,9% số vụ án đã thụ lý (vượt chỉ tiêu của Ngành
7%). Trong số đó, các tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật khỏang 40 vụ, chiếm tỷ lệ 20%.
17


Những năm qua, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do người lao động khởi kiện, thì
nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án do người sử dụng lao động khởi kiện về việc bị người
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại;
những vụ án này thường rất phức tạp vì có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài
sản của doanh nghiệp. Kết quả giải quyết về cơ bản cho thấy nguyên nhân của những tình
trạng tranh chấp này bắt nguồn từ sự vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động và kỷ luật sa thải người lao động của các bên chủ thể. Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật đã và đang là một nguyên nhân cơ bản làm phát sinh tranh
chấp lao động trên thực tế. Tất nhiên khó có thể thống kê và đưa ra con số chính xác về
những vụ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra hàng năm. Đây là một nguy cơ
gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích của các bên chủ thể, tính bình ổn trong quan hệ lao động và
tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất nước. Trước đây, qua thực tiễn giải quyết tranh chấp
lao động tại tòa án thì những tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do
người lao động khởi kiện nhiều hơn so với những trường hợp người sử dụng lao động kiện
người lao động. Hiện nay đã có nhiều vụ án do người sử dụng lao động là nguyên đơn yêu
cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật. Cụ thể người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật chủ yếu là do không tuân thủ các căn cứ chấm dứt, đặc biệt là do vi phạm thủ
tục báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công doàn cơ sở … Do tính chất
quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết. Tuy nhiên thực

trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thường
có nhiều tranh chấp, xung đột và còn nhiều vướng mắc. Chúng ta phải tìm ra nguyên nhân
của thực trạng trên để tìm ra giải pháp nhằm giảm thiểu hiên tượng chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật.
Nguyên nhân thực trạng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
- Nguyên nhân khách quan :
Thứ nhất, trong những năm vừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có những
bước phát triển vượt bậc, từ đó đáp ứng nhu cầu bức xúc về việc làm của người lao động.
Tuy nhiên số việc làm mới tạo ra vẫn thấp hơn rất nhiều so với lượng lao động mới tăng
18


lên hàng năm. Như vậy, thị trường lao động ở Việt Nam luôn trong trạng thái cung vượt
quá cầu, và đây cũng là một trong những lý do để người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc bừa bãi vì họ có nhiều cơ hội lựa chọn và thay thế lao động mới một cách dễ
dàng.
Thứ hai, do những mặt trái của nền kinh tế thị trường, tác động của quá trình hội nhập,
cạnh tranh, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp không ổn định.
Từ đó làm cho khả năng đảm bảo việc làm cho người lao động theo những hợp đồng đã ký
đối với người sử dụng lao động là khó khăn. Trong tình trạng như vậy, người sử dụng lao
động thường cho người lao động thôi việc để cắt giảm chi phí sản xuất. Như vậy, có thể
thấy một nền kinh tế chưa thật sự ổn định và phát triển là một trong những nguyên nhân
cho sự tồn tại hiện tượng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ở Việt
Nam hiện nay. Đặc biệt, khi nền kinh tế thế giới rơi vào khủng hoảng, các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài gặp khó khăn về kinh tế trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Người sử dụng lao động nước ngoài thực hiện cắt giảm nhân công và việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Điều này gây ảnh hưởng đến vấn đề việc làm,
thu nhập của người lao động.
- Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở người sử dụng lao động
và người lao động còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể còn chưa cao.
Người sử dụng lao động cũng như người lao động thường hành động theo ý chí chủ quan
của mình mà không biết hoặc không quan tâm đến pháp luật quy định cho mình những
quyền gì và được thực hiện đến đâu. Ngoài ra không thể không kể tới sự cố tình vi phạm
pháp luật lao động của người sử dụng lao động hoặc người lao động vì lợi ích của doanh
nghiệp hoặc của cá nhân. Điều này thể hiện sự coi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích
của bên đối tác của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đối với người lao
động là sự thể hiện rõ tính vô kỷ luật trong lao động và đối với người sử dụng lao động là
sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi của người lao động.
Và dù đó là hành vi của người sử dụng lao động hay người lao động thì đều thể hiện một ý
thức pháp luật không cao.
Thứ hai, hiệu quả tham gia của tổ chức Công đoàn, người đại diện, bảo vệ cho người lao
động không cao cũng là một nguyên nhân lý giải sự phổ biến của việc người lao động bị
19


đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. BLLĐ có quy định một trong
những thủ tục bắt buộc mà trong một số trường hợp người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc phải có sự trao đổi, nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, nhằm hạn
chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Nhưng để phát huy được tác dụng của thủ
tục này cần có sự độc lập giữa Công đoàn và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế
thì Chủ tịch, Phó chủ tịch Công đoàn thường do Giám đốc, Phó giám đốc hoặc Trưởng
phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp kiêm nhiệm. Vai trò thực tế của Công đoàn trong
những trường hợp này không được thể và người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao
động với người lao động vẫn không có cơ chế kiểm soát. Hoặc nếu có được sự độc lập giữa
người sử dụng lao động và Công đoàn nhưng khi cán bộ Công đoàn đứng ra bảo vệ người
lao động thì chính họ cũng là đối tượng tiếp theo có thể bị mất việc làm. Đó là chưa kể tới
một thực tế đáng buồn đang tồn tại là nhiều doanh nghiệp còn chưa thành lập tổ chức Công
đoàn, đặc biệt là trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Tuy

nhiên đây là một vấn đề hết sức tế nhị vì Công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội do
người lao động thành lập nên trên nguyên tắc tự nguyện, do vậy bất kỳ một sự can thiệp
nào của Nhà nước hay một chủ thể thứ ba vào việc thành lập Công đoàn đều làm sai lệch đi
bản chất và quyền thành lập Công đoàn của người lao động.
Thứ ba, công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực lao
động vẫn chưa đạt hiệu quả cao. Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan này chưa
thường xuyên, kịp thời. Các cơ quan chức năng, chính quyền địa phương chưa chú trọng
đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh đối với
người sử dụng lao động vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt hợp đồng lao động với
người lao động. Từ những nguyên nhân chủ quan và khách quan trên cho thấy, thực trạng
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hệ quả tổng hợp của nhiều yếu tố
chủ quan và khách quan. Vì vậy, những giải pháp cho thực trạng nêu trên phải là những
giải pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ như giải pháp về hoàn thiện pháp luật, và những
giải pháp để đưa pháp luật lao động vào trong thực tế đời sống.
2. Quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm

20


trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có
theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012.
Tuy nhiên, không phải bất cứ trường hợp nào, người lao động cũng được cấp trợ cấp thôi
việc. Theo quy định tại Điều 48 BLLĐ “ Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại
các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12
tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.” Như vậy, những
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 4,8 Điều 36 sẽ không được hưởng trợ
cấp thôi việc.

Cũng theo quy định này khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp được quy định
tại khoản 10 điều 36 “ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này, người sử dụng lao động cho người lao động thôi
việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc về lý do kinh tế, hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia
cắt doanh nghiệp, hợp tác xã” người lao động sẽ được trợ cấp thôi việc. Trong khi đó với
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ thì theo quy định
44 khoản 1 Người lao động sẽ được trợ cấp mất việc. Các quy định này là bất hợp lý vì cùng
lý do chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động phải trả 2 loại trợ cấp. Một
cách hợp lý trong trường hợp này người sử dụng lao động chi trả loại trợ cấp cao hơn đó là
trợ cấp mất việc.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc
thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất
nghiệp theo quy định của luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng
lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời
gian đã làm việc theo các bản hợp đồng đã giao kết mà người lao động thực tế làm việc cho
người sử dụng lao động.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6
tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm
việc cho người sử dụng lao động:
-

Thời gian thử việc hoặc tập sự ( nếu có ) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

21


-

Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi

-

đào tạo nghề cho người lao động.
Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo

-

Bộ luật lao động.
Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải

-

ngừng việc có hưởng lương.
Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận.
Thời gian bị xử lý sai về kỉ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

-

động.
Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ
luật đó.

Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được
làm tròn như sau:
-

Từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc
Từ đủ 6 tháng đến 12 tháng được tính bằng 1 năm làm việc

Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh
toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt, có thể kéo
dài nhưng không được quá 30 ngày
Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của
người lao động được thanh toán theo quy định của luật phá sản doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách
nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các khoản quy định trong sổ lao động, người sử dụng
lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc mới.
III.

NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Hoàn thiện các quy định hiện hành của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động:
- Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại tại Điều 86 Bộ luật lao động quy định: “Thời
hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp
đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”. Tuy nhiên, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày
02/4/2003 của Chính phủ quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba
tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài
chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật
22


lao động tối đa là 6 tháng”. Chúng ta thấy nội hàm của hai quy định này là hoàn toàn khác nhau.
Do đó, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP cần sớm sửa đổi theo hướng bỏ cụm từ hoặc phát
hiện vi phạm để đảm bảo tính thống nhất của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, đồng thời
góp phần bảo vệ người lao động.
- Thứ hai, một trong hai căn cứ xác định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật là người lao động không báo trước theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao

động (Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ). Tuy nhiên, khi hướng dẫn
thi hành Nghị định này thì Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội lại không dùng cụm từ không
báo trước mà lại dùng cụm từ vi phạm thời hạn báo trước (Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH
ngày 22/9/2003). Chúng ta thấy nội dung của hai cụm từ này là khác nhau. Do đó, Thông tư này
cần sớm sửa đổi theo hướng thay thế cụm từ vi phạm thời hạn báo trước thành không báo trước,
có như thế mới đảm bảo tính hợp pháp và tính thống nhất của hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật, đồng thời thể hiện được nguyên tắc bảo vệ người lao động là nguyên tắc quan trọng hàng
đầu trong Luật lao động Việt Nam.
- Thứ ba, cần thống nhất quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động vào một điều luật cụ thể. Bởi vì hiện nay quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nằm rải rác trong Bộ luật lao động. Cách quy
định này mang tính phân tán, không tập trung nên gây khó khăn khi tìm hiểu pháp luật lao động.
2. Bổ sung các quy định mới về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động
- Thứ nhất, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cho
đến hiện nay, pháp luật chỉ quy định việc báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
phải bằng văn bản, nhưng hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì không có quy định cụ thể (trừ trường kỷ luật sa thải thì pháp luật quy định cụ thể là phải
bằng văn bản). Do đó dẫn đến trường hợp có người hiểu là bằng văn bản cũng được mà bằng lời
nói cũng được. Tác giả kiến nghị nên bổ sung thêm quy định về hình thức biểu lộ ý chí của việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động hay người sử dụng lao động tất
cả đều phải bằng văn bản.
- Thứ hai, trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có những quy định của pháp
luật hiện hành chưa cụ thể lắm hoặc còn lỗ hổng, nên Tòa án nhân dân tối cao thường đưa các vụ
việc điển hình vào Báo cáo công tác ngành Tòa án để hướng dẫn các cấp Tòa án khi xét xử.
Nhưng báo cáo công tác ngành Tòa án chưa được coi là nguồn của pháp luật, nên chăng cần cần
23


có một cơ chế pháp lý để chuyển hoá báo cáo công tác ngành Tòa án thành nguồn của pháp luật
sau khi nó đã được thẩm định tính đúng đắn về mặt khoa học, pháp lý.

- Thứ ba, trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu có coi là lý do để người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không, nhất là đối với loại hợp đồng lao động không
xác định thời hạn. Hiện nay có hai ý kiến về vấn đề này, cụ thể: ý kiến thứ nhất cho rằng trong
trường này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ý kiến
thứ hai cho rằng trong trường này người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Nhóm đồng ý với ý kiến số 2
- Thứ tư, trường hợp khi ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hai bên có thoả
thuận trong hợp đồng lao động là người lao động sẽ được doanh nghiệp đưa đi đào tạo và sau khi
được đào tạo xong phải làm việc cho doanh nghiệp một số năm. Tuy nhiên, sau khi được đào tạo,
người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động đủ số năm đã cam kết mà chấm dứt
hợp đồng. Trường hợp này người lao động chấm dứt hợp đồng có bị xem là trái pháp luật không?
Có hai ý kiến về trường hợp này, cụ thể: Ý kiến thứ nhất cho rằng người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động. Còn ý
kiến thứ hai cho rằng, trong hợp đồng lao động hai bên đã thoả thuận sau khi được đào tạo xong,
người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Thoả thuận này
pháp luật không cấm và các bên hoàn toàn tự nguyện khi thoả thuận. Vì vậy, sự chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn này mà không có lý do chính đáng của người lao động là chấm dứt
hợp đồng trái pháp luật. Ý kiến nhóm tham khảo là pháp luật nên bổ sung thêm quy định cụ thể
trong trường hợp này theo ý kiến thứ nhất, có như vậy mới thể hiện được quan điểm bảo vệ
người lao động với tư cách kẻ yếu trong quan hệ lao động.

KẾT LUẬN
Hợp đồng lao động nắm giữ vị trí, vai trò rất quan trọng, đặc biệt trong nền kinh tế thị
trường hiện nay. Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của các
bên. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động có nhiều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao.
Tuy nhiên, pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động cũng còn một số nội dung cần làm rõ trong
quá trình áp dụng, một số nội dung chưa được quy định, một số quy định về chấm dứt hợp đồng

24

lao động của một số văn bản có giá trị pháp lý thấp hơn lại trái với quy định của văn bản có giá
trị pháp lý cao hơn.
Hy vọng rằng, bài tiểu luận sẽ giúp các bạn hiểu thêm về chấm dứt hợp đồng lao động và
hậu quả pháp lý của nó. Nhóm rất mong nhận được sự góp ý và nhận xét từ cô và các bạn. Nhóm
xin chân thành cảm ơn.

25