Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường Bồi dưỡng cán bộ Liên minh hợp tác xã Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

VŨ THỊ TRANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
- LIÊN MINH HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

VŨ THỊ TRANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
- LIÊN MINH HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Trần Văn Bình

Hà Nội – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là do chính tác giả nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn
của PGS.TS. Trần Văn Bình. Các thông tin, số liệu sử dụng trong được trích dẫn
đầy đủ nguồn tài liệu, kết quả phân tích trong Luận văn là trung thực. Luận văn
không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
TÁC GIẢ

Vũ Thị Trang

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và
sâu sắc nhất tới PGS.TS. Trần Văn Bình - Người thầy đã luôn tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành Luận văn một cách tốt
nhất.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tập thể sư phạm các thầy, cô giáo trong
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, những người đã dạy dỗ, chỉ bảo tác giả trong
suốt những năm học tập tại Trường.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu và các đồng nghiệp tại Trường
Bồi dưỡng cán bộ, các Ban, đơn vị trực thuộc Liên minh HTX Việt Nam, Liên minh

HTX các tỉnh, thành phố đã hỗ trợ cho tác giả rất nhiều trong suốt quá trình nghiên
cứu cũng như trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin được chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè đã tạo
mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung
của Luận văn.
Mặc dù tác giả đã có rất nhiều cố gắng, tuy nhiên đào tạo là một vấn đề rộng
và phức tạp nên Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất
mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô và các bạn để việc nâng cao chất
lượng đào tạo tại Trường Bồi dưỡng cán bộ - Liên minh hợp tác xã Việt Nam có
được kết quả cao nhất.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
TÁC GIẢ

Vũ Thị Trang

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ..................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1

2. Mục đích nghiên cứu ..........................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung...............................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3
5. Cấu trúc luận văn ................................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ............4
1.1. CÁN BỘ VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ .................................................................4
1.1.1. Khái niệm cán bộ .....................................................................................4
1.1.2. Khái niệm đào tạo cán bộ ........................................................................5
1.1.3. Nội dung đào tạo cán bộ ..........................................................................7
1.2. CHẤT LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO .........................................16
1.2.1. Khái niệm chất lượng ............................................................................16
1.2.2. Khái niệm chất lượng đào tạo................................................................18
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo cán bộ ...........................19
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ ...................................22
iii


1.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................24
1.3.1. Nghiên cứu lý thuyết .............................................................................24
1.3.2. Xây dựng kế hoạch nghiên cứu .............................................................24
1.3.3. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................25
1.3.4. Thiết kế phiếu điều tra ...........................................................................27
1.3.5. Chọn mẫu...............................................................................................27
1.3.6. Điều tra ..................................................................................................28
1.3.7. Phương pháp xử lý thông tin .................................................................28
1.3.8. Phương pháp phân tích ..........................................................................28

Kết luận chương 1 .....................................................................................................29
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI
TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ - LIÊN MINH HTX VIỆT NAM ....................30
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ LIÊN MINH HTX VIỆT NAM ..................30
2.2. GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ ...................................31
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Nhà trường ..............................31
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của Nhà trường ..............................................33
2.2.3. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................36
2.2.4. Nội dung đào tạo ...................................................................................38
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ .........................................................................................43
2.3.1. Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo ............................................43
2.3.2. Đánh giá chất lượng giảng viên .............................................................48
2.3.3. Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất .......................................................55
2.3.4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo ...............................................................60
2.4. TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO CỦA TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ ....................................................62
2.4.1. Ưu điểm.................................................................................................62
2.4.2. Hạn chế .................................................................................................62
Kết luận chương 2 .....................................................................................................64
iv


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIÁI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
CHO TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ - LIÊN MINH HTX VIỆT NAM ...........65
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ......................................................................65
3.1.1. Định hướng phát triển Liên minh HTX Việt Nam ................................65
3.1.2. Định hướng phát triển Trường Bồi dưỡng cán bộ .................................69
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CHO
TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ .......................................................................71

3.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ...............................71
3.2.2. Giải pháp tăng cường đầu tư cơ sở vật chất ..........................................77
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo ...........................................81
Kết luận chương 3 .....................................................................................................90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................91
1. KẾT LUẬN ......................................................................................................91
2. KIẾN NGHỊ .....................................................................................................92
2.1. Đối với Liên minh HTX Việt Nam..........................................................92
2.2. Đối với Trường Bồi dưỡng cán bộ ..........................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................93
Phụ lục số 01 ..........................................................................................................95
Phụ lục số 02 ........................................................................................................107
Phụ lục số 03 ........................................................................................................121
Phụ lục số 04 ........................................................................................................123
Phụ lục số 05 ........................................................................................................125
Phụ lục số 06 ........................................................................................................126

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Từ diễn giải

1

HTX

Hợp tác xã

2

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

3

CBLM

Cán bộ thuộc hệ thống Liên minh hợp tác xã Việt Nam

4

CBHTX

Cán bộ chủ chốt hợp tác xã

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Kế hoạch nghiên cứu ................................................................................25
Bảng 1.2: Nhu cầu thông tin và nguồn thông tin ......................................................26
Bảng 1.3: Bảng thông tin điều tra .............................................................................27
Bảng 1.4: Bảng mẫu điều tra .....................................................................................28

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số lượng theo từng chương trình đào tạo .........................46
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Hình ảnh phòng học tại Trường Bồi dưỡng cán bộ năm 2015 .................56
Hình 2.2: Hình ảnh phòng học tại Ninh Thuận năm 2014 ........................................57

vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................24
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của Nhà trường ................................................36
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Quy mô đào tạo từ năm 2013 – 2015 ...................................................45
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ đánh giá chương trình đào tạo CBLM ........................................47
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ đánh giá chương trình đào tạo CBHTX ......................................48
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi .............................................................50
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu giảng viên theo giới tính ..........................................................50
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu giảng viên theo trình độ chuyên môn .......................................51
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu giảng viên theo trình độ ngoại ngữ ..........................................52
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu giảng viên theo trình độ tin học ...............................................52
Biểu đồ 2.9: Tỷ lệ đánh giá kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tế của giảng
viên ............................................................................................................................53
Biểu đồ 2.10: Tỷ lệ đánh giá trách nhiệm, tác phong và thái độ ứng xử của giảng
viên ............................................................................................................................54
Biểu đồ 2.11: Tỷ lệ đánh giá phương pháp và kỹ năng giảng dạy của giảng viên ...55
Biểu đồ 2.12: Tỷ lệ đánh giá cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ học tập .............59
Biểu đồ 2.13: Tỷ lệ đánh giá tài liệu học tập ............................................................60
Biểu đồ 2.14: Tỷ lệ đánh giá hiệu quả sau đào tạo ...................................................61

viii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kinh tế tập thể với nhiều hình thức, mà nòng cốt là các hợp tác xã là một bộ
phận cấu thành của nền kinh tế có vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng nền
kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Đảng, Nhà nước ta xác
định phát triển kinh tế tập thể là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên của các cấp
ủy, chính quyền, của tổ chức Liên minh Hợp tác xã và các đoàn thể chính trị - xã
hội, nhằm góp phần tích cực vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
kinh tế quốc tế của đất nước, giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động,
giảm nghèo bền vững và xây dựng nông thôn mới.
Để thực hiện hiệu quả các mục tiêu trên, hơn lúc nào hết công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tập thể cần được quan tâm đúng
mức, được xem là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để hình thành phát triển HTX
trong giai đoạn hiện nay.
Trường Bồi dưỡng cán bộ là đơn vị đầu ngành của Liên minh HTX Việt
Nam trong việc triển khai hoạt động đào tạo, góp phần nâng cao trình độ cho đội ngũ
cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, xã viên và người lao động trong HTX.
Qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ cán bộ, xã viên HTX được trang bị hiểu
biết, tâm huyết và gắn bó hơn với sự nghiệp phát triển HTX, nâng cao chất lượng,
hiệu quả nhiều mặt công tác, nhất là nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Tuy
nhiên, quy mô đào tạo còn hạn chế; chất lượng đào tạo chưa cao; một số nội dung đào
tạo chưa sát với nhu cầu của HTX; chưa có nhiều nội dung, chương trình bồi dưỡng
chuyên sâu cho cán bộ HTX trong từng ngành nghề, lĩnh vực.
Xuất phát từ tình hình trên, tác giả chọn vấn đề “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo tại Trường Bồi dưỡng cán bộ - Liên minh hợp tác xã Việt Nam”
làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào việc
nâng cao chất lượng đào tạo của Trường nói riêng và sự phát triển chung của khu
vực kinh tế tập thể.

1


2. Mục đích nghiên cứu
2.1.

Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chất lượng đào tạo của Trường Bồi dưỡng
cán bộ trong những năm qua, đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo của Trường trong những năm tới.
2.2.

Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đào tạo và
nâng cao chất lượng đào tạo.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo của Trường Bồi dưỡng
cán bộ.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường Bồi
dưỡng cán bộ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đào tạo của Trường Bồi dưỡng cán bộ - Liên minh HTX Việt
nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian
Đề tài được nghiên cứu tại Trường Bồi dưỡng cán bộ trực thuộc Liên minh
HTX Việt Nam, địa chỉ: Dương Đình Nghệ - Yên Hòa - Cầu Giấy - Hà Nội.

- Phạm vi về thời gian
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng đào tạo tại Trường Bồi
dưỡng cán bộ trong giai đoạn từ năm 2013 – 2015, từ đó đề ra các giải pháp nâng
cao chất lượng cho giai đoạn tiếp theo.
- Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo cán bộ (cán bộ thuộc hệ thống Liên
minh HTX Việt Nam và cán bộ chủ chốt HTX) tại Trường Bồi dưỡng cán bộ trong
những năm qua, đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của
Trường trong những năm tới.
2


4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu tác giả dùng kết hợp một số phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp quan sát, phân tích, thống kê số liệu;
- Phương pháp thảo luận nhóm;
- Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia;
- Sử dụng bảng hỏi: Tác giả sử dụng bảng hỏi để điều tra về thực trạng chất
lượng đào tạo của Trường Bồi dưỡng cán bộ.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì cấu
trúc của Luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo cán bộ.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo tại Trường Bồi dưỡng cán
bộ - Liên minh HTX Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cho Trường
Bồi dưỡng cán bộ - Liên minh HTX Việt Nam.

3

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ
1.1. CÁN BỘ VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ biến
trong thời kỳ kháng chiến, dùng để phân biệt với nhân dân. Nghĩa của từ cán bộ tựu
trung có hai nghĩa chủ yếu: Thứ nhất là cái khung, cái khuôn; nghĩa thứ hai là người
nòng cốt, người chỉ huy. Trong một thời gian dài, ở nước ta từ cán bộ gần như được
dùng thay thế cho từ công chức.
Trong Từ điển Tiếng Việt, khái niệm Cán bộ được hiểu như sau: Cán bộ là
người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước, Đảng và đoàn
thể. Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước”.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ
các tiêu chí chung của cán bộ mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Theo Điều 2 của Luật viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Và theo Khoản 1, Điều 3 Luật Viên chức thì “Viên chức quản lý là người
được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ

4


chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng
không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý”.
Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ đó chính là chế độ tuyển
dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương
được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Lao động của viên
chức không mang tính quyền lực công quyền, chỉ thuần túy là hoạt động nghề
nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định tại Điều 4 Luật Viên chức
đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc
nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức
và các pháp luật có liên quan”.
Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một đặc điểm đặc biệt là
đội ngũ cán bộ, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ,
cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Với đặc thù này, việc nghiên cứu để
xác định rõ cán bộ, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Do vậy, thuật
ngữ “cán bộ” được dùng trong đề tài nghiên cứu khoa học này bao hàm cả “cán bộ”
và “viên chức”.
1.1.2. Khái niệm đào tạo cán bộ
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm
trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên
môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một
cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở
thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam năm 2007: “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần của mình vào việc

phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.

5


Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: Bồi dưỡng là làm cho tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất.
Theo các tài liệu của UNESCO, bồi dưỡng được hiểu như sau:
- Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để
nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của người lao động về một lĩnh vực hoạt
động mà người lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất định qua một
hình thức đào tạo nào đó.
- Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp, quá trình này chỉ diễn ra khi
cá nhân, tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng chuyên nghiệp vụ của
bản thân nhằm đáp ứng yêu cầu của lao động nghề nghiệp.
Như vậy, quan niệm về “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ” hay gọi chung là “đào
tạo cán bộ” phải được đặt trong mối quan hệ tương hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục
quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số người lao động trước khi trở thành cán bộ phải
có một bằng cấp hoặc chứng chỉ nhất định được đào tạo trước đó. Như vậy, quan
niệm về đào tạo cán bộ không thể bỏ qua hai khía cạnh sau:
- Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo cán bộ là đào tạo lại từ đầu. Phần
lớn những người được tuyển dụng vào đội ngũ cán bộ đã được đào tạo trong hệ
thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu hệ thống tri thức các chuyên ngành cụ thể
theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng cán bộ có nhu cầu.
- Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị, tổ chức và thực hiện tiêu
chuẩn hóa các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho các bộ với mục tiêu, nội
dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống đào tạo giáo dục
quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo cán bộ trên thực tế giữ vai trò trang bị những
kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo; phải hiểu được
đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ làm việc, trách nhiệm của cán bộ,… mới có

thể hòa quyện, chuyển hóa được những kiến thức được đào tạo trước đó với kiến
thức chuyên ngành vào trong cương vị công tác của mình.

6


1.1.3. Nội dung đào tạo cán bộ
1.1.3.1.

Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức hiệu quả thì việc xác
định nhu cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên mà người làm công tác đào tạo
trong tổ chức cần quan tâm.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị, bộ phận nào cần
được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và số người cần đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc
và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của đội ngũ cán bộ. Do đó, để xác
định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở
sau:
- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục
tiêu như chỉ tiêu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động,… Từ đó, đưa ra các mục tiêu
cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức. Ngoài ra,
việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn tổ chức qua đó
thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao
động.
- Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc
trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng
tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà

người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị, bổ sung để họ
có thể làm việc theo yêu cầu.
- Phân tích người lao động: Sau khi phân tích công việc thì phải phân tích
người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc
sẽ có thể làm trong tương lai. Từ đó xác định số lao động còn thiếu, cần chú trọng
những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, cũng cần
tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằng cách xem xét hồ sơ, cũng nhu có
thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu.
7


Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết
quả thực hiện của người lao động (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang
tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trường hợp này, cần trả
lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay
do chế độ lương thưởng chưa hợp lý,… Khi trả lời được những câu hỏi đó, ta sẽ xác
định được đối tượng thực sự cần đào tạo để từ đó xác định phương pháp, nội dung
đào tạo.
1.1.3.2.

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào tạo
cán bộ, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện chương trình đào tạo. Xây
dựng kế hoạch thực chất là xác định trước phải làm gì, làm như thế nào, khi nào và
ai sẽ làm. Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động
lực thúc đẩu quá trình đào tạo đạt được mục tiêu đã định. Ngược lại, nếu kế hoạch
không sát thực, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, gây ra sự mất
cân đối giữa đào tạo và sử dụng.
Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác

định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế
hoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù
kinh phí, phân công giảng viên, cán bộ quản lý lớp,… Tuy nhiên, bản dự thảo kế
hoạch còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó quan trọng là kinh phí đào
tạo và yêu cầu cấp thiết từ thực tế công tác. Sự tác động của các nhân tố này buộc
cơ sở đào tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí, đảm bảo tính
khả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn.
Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng được thống nhất giữa các bên liên quan về
nội dung và cách thức thực hiện. Sau đó, cơ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt. Bản kế hoạch được phê duyệt là căn cứ để thực hiện các
chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo.

8


1.1.3.3.

Tổ chức thực hiện

Sau khi kế hoạch đào tạo cán bộ được phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến hành
xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch. Cụ thể cần tiến hành
các bước sau:
1.1.3.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào
tạo. Cụ thể là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn để thực hiện.
Mục tiêu đào tào cán bộ là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thực
hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ
năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện
sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ. Qua đó, góp phần tích cực
trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả

làm việc của cán bộ; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn.
Căn cứ vào mục đích, tính chất của từng khóa học, cơ sở đào tạo lựa chọn
hoặc nhấn mạnh mục tiêu mà mình mong muốn đạt được.
1.1.3.3.2. Xác định đối tượng đào tạo
Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần đào tạo cho từng
khóa học. Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương
trình đào tạo.
Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xác định
cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải dựa trên nghiên cứu
xác định nhu cầu của cán bộ và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán bộ. Hiện
nay, cán bộ trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào
đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào
tạo của họ để họ lựa chọn đối tượng đi đào tạo phù hợp. Bên cạnh đó, xác định đối
tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán bộ, đảm bảo sau khi
đào tạo cán bộ được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác.

9


Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết
theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử cán bộ đi tham dự các khóa
học.
1.1.3.3.3. Xây dựng nội dung đào tạo và phương pháp dạy học
-

Xây dựng nội dung đào tạo:

Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo cần xây dựng nội
dung cho từng khóa đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm bổ sung kiến

thức, nâng cao trình độ cho cán bộ, tránh trùng lặp.
Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học
phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức cần được dạy
và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung. Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa
chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho các nhóm đối tượng khác
nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức là khác nhau. Trong đào tạo cán
bộ, nội dung các khóa đào tạo và hệ thống giáo trình, tài liệu, bài giảng được xác
định cũng như xây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu của
vị trí việc làm mà cán bộ đảm nhiệm.
-

Phương pháp dạy học:

Việc xây dựng, lựa chọn phương pháp dạy học cần căn cứ vào nhu cầu đào
tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được
phương pháp hợp lý. Hệ thống các phương pháp dạy học cho đội ngũ cán bộ phương pháp dạy học người lớn gồm một số phương pháp cơ bản sau:
a) Phương pháp thuyết trình
Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là chi phí thấp. Bằng cách thuyết
trình, giảng viên có thể truyền đạt được nhiều thông tin đến học viên trong một thời
gian ngắn. Phương pháp này còn dễ sử dụng vì giảng viên có thể chủ động được về
nhiều mặt như nội dung, thời gian, tiến trình của bài giảng. Thuyết trình là phương
pháp tốt nhất khi sử dụng trong hoàn cảnh số lượng học viên đông và hạn chế về
thời gian và phương tiện giảng dạy. Thuyết trình là phương pháp truyền thống mà
giảng viên truyền tải thông tin từ bài giảng đến học viên. Phương pháp thuyết trình
10


thường được sử dụng với nguyên tắc là khuyến khích sử dụng giao tiếp hai chiều để
huy động tối đa sự tham gia của người học.
Nhược điểm của phương pháp thuyết trình ở chỗ không phải là một phương

pháp có hiệu quả, học viên quá thụ động và khó tập trung tư tưởng. Thông tin dễ đi
theo một chiều do vậy cấp độ ghi nhớ và hiểu bài không cao.
b) Phương pháp dạy học hợp tác (thảo luận nhóm)
Phương pháp thảo luận nhóm có rất nhiều ưu điểm vì vậy nó được thường
xuyên sử dụng trong dạy học người lớn. Với phương pháp này, giảng viên có thể
quan sát được mức độ tiếp thu của học viên để có những nhận xét và điều chỉnh nội
dung phù hợp. Thảo luận nhóm khuyến khích học viên tham gia tích cực, nhất là
những người ít nói, nhút nhát, tăng tinh thần hợp tác và tương tác trong nhóm; Tạo
điều kiện để củng cố bài học và gây dựng mạng lưới như câu lạc bộ hoặc nhóm sở
thích; Tạo cơ hội cho học viên đưa ra những thắc mắc và nhận được giải thích từ
các học viên khác; Huy động trí tuệ, kinh nghiệm của mọi người để cùng đạt mục
tiêu chung.
Phương pháp thảo luận nhóm thường được sử dụng để phân tích và giải
quyết các vấn đề/bài tập cụ thể với nội dung trao đổi quan trọng, tương đối dài và
nhiều người biết. Phương pháp áp dụng phù hợp khi có nhiều thời gian, địa điểm
rộng, đủ văn phòng phẩm và số lượng học viên không quá đông (dưới 30 học viên).
Thảo luận nhóm là cuộc trao đổi của từ hai người trở lên về một vấn đề cụ
thể nào đó. Học viên có thể chia sẻ kinh nghiệm, ý kiến hay giải pháp cho một vấn
đề nào đó. Lớp được chia thành nhiều nhóm để thảo luận một hoặc các câu hỏi/nội
dung khác nhau. Giảng viên đóng vai trò tổ chức, hướng dẫn, hỗ trợ và tổng kết,
đánh giá.
Cũng giống như các phương pháp dạy học khác, thảo luận nhóm cũng có một
số hạn chế nhất định. Có thể khó kiểm soát trong khi nhóm thảo luận và đôi khi
biến thành một cuộc tranh luận vô bổ nếu không có kỹ năng tổ chức, hướng dẫn và
giám sát tốt. Một vài học viên có thể lấn át các học viên khác trong nhóm, tranh cãi
hoặc xung đột trong khi thảo luận dễ nảy sinh; Thường mất nhiều thời gian và đôi
11


khi các điểm quan trọng lại gây khó hiểu và bị bỏ qua. Kỹ năng tốt và khả năng tự

tin cao sẽ hỗ trợ tích cực giảng viên nếu những trường hợp này xảy ra. Phương pháp
này sử dụng đơn giản, ở mọi lúc, mọi nơi với đa dạng các nhiệm vụ học tập đa
dạng.
c) Phương pháp quan sát thực tế (tham quan học tập)
Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là có thể dùng để trao đổi nhiều nội
dung cùng một lúc. Sử dụng phương pháp này sẽ tăng hiệu quả ứng dụng nội dung
lý thuyết vào thực tế. Thêm nữa, phương pháp này còn tạo được không khí hứng
khởi, sôi nổi cho học viên tham gia và huy động nhiều giác quan của người học.
Phương pháp quan sát thực tế thường được sử dụng khi phân tích trường
hợp/tình huống cụ thể và so sánh để tìm ra ưu điểm/mặt hạn chế của một vấn đề hay
kỹ thuật nào đó. Phương pháp này chỉ có thể áp dụng được trong trường hợp có địa
điểm quan sát phù hợp, số lượng học viên ít và có đủ thời gian.
Phương pháp quan sát thực tế là quá trình trao đổi kiến thức và kinh nghiệm
thông qua quan sát thực tế. Mục đích là phân tích các ví dụ điển hình về thực tế sản
xuất, giáo dục, mô hình điển hình về lĩnh vực nào đó và rút ra những bài học kinh
nghiệm, đưa ra những khuyến cáo để cải thiện tình hình thực tiễn. Tương tự như
phương pháp thảo luận nhóm, giảng viên sẽ chỉ đóng vai trò hướng dẫn, theo dõi hỗ
trợ các nhóm trong quá trình quan sát và tư vấn để người học đưa ra quyết định cuối
cùng. Đây là một trong những phương pháp sử dụng rất có hiệu quả và phù hợp với
đối tượng là người nông dân vì họ chính là những người tiến hành nghiên cứu, học
hỏi và thay đổi dựa trên những quan sát của mình.
Nên sử dụng quan sát thực tế như một bài tập tình huống để trao đổi nội dung
chính. Do vậy, trong khi phân tích kết quả quan sát, giảng viên nên bổ sung hoặc
đưa ra nội dung lý thuyết chính cần truyền tải. Khi đưa ra các gợi ý khắc phục
những bất hợp lý nên cân nhắc để đưa ra các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp
với điều kiện cụ thể. Bất lợi chính khi sử dụng phương pháp này là yêu cầu có nhiều
thời gian và chỉ áp dụng với số lượng học viên ít.

12

d) Phương pháp dạy học thông qua trải nghiệm
Hoạt động trải nghiệm là sự phát triển của “học qua làm” bởi lẽ nội dung
hoạt động và kết quả đầu ra là năng lực thực tiễn, phẩm chất và tiềm năng sáng tạo.
Hoạt động trải nghiệm phát triển một số năng lực như: hoạt động và tổ chức hoạt
động; tổ chức và quản lý cuộc sống; tự nhận thức và tích cực hóa bản thân; Ngoài ra
còn phát triển một số năng lực sau: tự học, giải quyết vấn đề, thẩm mỹ, giao tiếp,…
Phương pháp này giúp học viên hiểu rõ hơn vì sử dụng kết hợp
nhiều giác quan. Đây là một trong những phương pháp mà mức độ ghi nhớ và
truyền tải thông tin từ tập huấn thành kiến thức và kinh nghiệm của người học đạt
kết quả cao nhất.
Sử dụng phương pháp giảng dạy thực hành có những hạn chế như đòi hỏi chi
phí tương đối cao về nguyên vật liệu, phạm vi áp dụng tương đối bị hạn chế, giảng
viên phải có kỹ năng trình diễn tốt và chỉ áp dụng với số học viên ít.
e) Phương pháp tư vấn (cố vấn)
Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là tạo cho người học tính chủ động và
sáng tạo trong quá trình đưa ra quyết định. Từ đó, vấn đề có thể được giải quyết một
cách có hiệu quả và hữu ích cho người học. Phương pháp tư vấn thường được sử
dụng với những nội dung liên quan đến giải quyết vấn đề hiện tại, khi học viên đang
yêu cầu và tìm kiếm những tư vấn. Sử dụng phương pháp này còn nâng cao khả
năng tự xác định vấn đề của học viên và hỗ trợ họ trong quá trình đề xuất nhu cầu
của mình.
Tư vấn là quá trình cung cấp đầy đủ thông tin có liên quan để giúp người cần
tư vấn đưa ra quyết định. Tư vấn có thể ở dạng tư vấn cho nhóm hoặc cho cá nhân.
Phương pháp tư vấn được sử dụng với nguyên tắc gợi mở hướng giải quyết mà
không phải là quyết định thay cho người học. Chính vì vậy quá trình phân tích để đi
đến tư vấn của người tư vấn (ở đây là giảng viên) phải đảm bảo tính khách quan,
chính xác và thực tế.

13

Phương pháp tư vấn có những yếu điểm là chất lượng tư vấn phụ thuộc rất
nhiều vào kỹ năng, kiến thức và mức độ nhạy bén của người tư vấn. Phương pháp
này khó áp dụng khi có số lượng học viên đông và thời gian ít.
Tóm lại, có rất nhiều phương pháp dạy học người lớn, việc dạy học không
chỉ đóng khung trong lớp học, tiết học mà trong môi trường đa dạng. Có rất nhiều
phương pháp dạy học khác nhau vì vậy cần lựa chọn và vận dụng linh hoạt các
phương pháp dạy học để đạt được hiệu quả cao nhất.
1.1.3.3.4. Lựa chọn giảng viên
Sau khi xây dựng nội dung các khóa đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo
tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy. Giảng viên được
lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng căn cứ vào tài liệu hoặc dựa trên
nội dung được phân công. Cần có đơn vị chức năng làm công tác giám sát, đánh giá
chất lượng giảng viên, trong đó bao gồm cả giám sát và đánh giá chất lượng giảng
dạy.
Đối với những nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viên phù hợp
cần liên hệ với giảng viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ các đơn vị khác có đủ
năng lực, trình độ đảm nhiệm. Trường hợp này, đơn vị phải đặt giảng viên viết bài
theo nội dung yêu cầu.
Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành sau khi kế hoạch được phê duyệt để
giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án; giảng viên được mời có đủ
thời gian để viết bài, đảm bảo nội dung khóa học được chuẩn bị kịp thời, chu đáo.
Khi lựa chọn giảng viên đơn vị cần chú ý đến nguyên tắc phát huy sở trường của
người giảng viên.
1.1.3.3.5. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo
Đối với đào tạo cán bộ, việc xác định thời gian và địa điểm là yếu tố quan
trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo. Thời gian và địa điểm học phù hợp giúp cán
bộ giảm được gánh nặng công việc, tập trung, chuyên tâm cho học tập.
Đơn vị đào tạo cần lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp cho từng loại

đối tượng cán bộ. Với những nhóm đối tượng thực hiện công việc có tính chất
14


thường xuyên tồn đọng vào cuối tháng, cuối quý cần bố trí thời gian học vào đầu
tháng, đầu quý hoặc ngược lại. Việc tổ chức đào tạo tập trung cần xem xét đến yếu
tố thuận lợi về địa điểm. Nhóm những đối tượng có cùng địa điểm hoặc gần về mặt
địa lý để tổ chức cùng một khóa học.
1.1.3.3.6. Tổ chức và quản lý lớp
Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung đào
tạo, lựa chọn giảng viên và bố trí thời gian, địa điểm đào tạo cần tiến hành tổ chức
thực hiện và quản lý lớp. Đây là bước công việc quan trọng của các cơ sở đào tạo.
có thể nói đây là khâu cụ thể hóa tất cả các bước trước đó, là khâu tổ chức thực hiện
các ý tưởng mục tiêu đào tạo.
Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể nhằm
đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa
điểm, tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, kiểm tra đánh giá,… Toàn bộ
những nội dung trước đó đã xác định ra có được thực hiện hóa hay không là nhờ
quá trình tổ chức thực hiện được suôn sẻ, đạt yêu cầu hay không.
1.1.3.3.7. Đánh giá kết quả khóa học
Cuối mỗi chương trình đào tạo đều là khâu kiểm tra, đánh giá. Hình thức thi,
kiểm tra do đơn vị đào tạo lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ
năng cũng như thái độ của học viên. Kết quả này góp phần phản ánh hiệu quả của
khóa học.
Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo được đơn vị đào tạo
tổ chức thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học viên, đơn vị có
liên quan. Cụ thể là việc đánh giá những kiến thức thu được của cán bộ và khả năng
ứng dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc của họ. Để đánh giá chính
xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánh giá phải sử dụng những phương
pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin

một cách khách quan.

15