Giới thiệu về quản trị chiến lược nguồn nhân lực

QUẢN LÝ NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ
CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
Ts. Nguyễn Thị Thanh Dần


MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG 1
Sau khi học xong chương 1, sinh
viên có thể trình bày và hiểu rõ các
nội dung:
 Tổng quan về nguồn nhân lực: định
nghĩa, vai trò, chức năng của quản lý
nhân lực
 Phát triển chiến lược nguồn nhân
lực: tổng quan về phát triển nguồn
nhân lực, những thác thức đối với
công tác quản lí nhân lực, mô hình
phát triển chiến lược nguồn nhân
lực.
 Tổng quan đánh giá nguồn nhân lực,
phương pháp đánh giá nguồn nhân
lực


HƯỚNG DẪN HỌC
 Sinh viên nên tìm hiểu thêm một số kiến

thức về quản trị nhân lực như thông tin
về vấn đề liên quan tới quản trị con
người trong tổ chức, doanh nghiệp.

 Tìm hiểu tại sao vấn đề nguồn lực con

người được đề cao và công tác quản trị
nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan
trọng trong một tổ chức, các hoạt động,
chức năng của tổ chức.
 Tham khảo giáo trình: Giáo trình quản
lý nhân lực – 2011
 Thảo luận với giáo viên và các sinh viên
khác về các vấn đề chưa nắm rõ.
3


NỘI DUNG CHƯƠNG 1

 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

 PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC


1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

 Định nghĩa nguồn nhân lực
 Vai trò của nguồn nhân lực
 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
Định nghĩa nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể
lực và trí lực
Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.


1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Vai trò của nguồn nhân lực
 Giúp nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả quản trị thông qua người
khác.
 Giúp cho cơ quan, doanh nghiệp khai
thác các khả năng tiềm tàng, nâng
cao hiệu suất công tác và sản xuất
kinh doanh.
 Quản trị nhân sự đóng vai trò mấu
chốt của cải cách quản lý, giúp cơ
quan, doanh nghiệp khẳng định vị trí
và nâng cao vị thế trong điều kiện
kinh tế hội nhập.

1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1. Chức năng thu hút
2. Chức năng điều chỉnh phối hợp
3. Chức năng động viên.
4. Chức năng khai thác


1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
(tiếp)
1. Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp
nhất định để thu hút nguồn nhân lực
như: Phân tích, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; tuyển
dụng, lựa chọn, thu nhận và bố trí công
việc...
2. Chức năng điều chỉnh phối hợp
Chức năng điều chỉnh phối hợp tạo nên
sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ
công nhân viên với nhau, thống nhất hòa
quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ
chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận
thức cá nhân đồng nhất


1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)

Chức năng quản trị nguồn nhân lực
(tiếp)
3. Chức năng động viên
Chức năng động viên là chức năng thông
qua những chính sách như khen thưởng
những sự cống hiến cho tổ chức, khuyến
khích tính tích cực của mọi người, phát
động và duy trì sự thi đua, nâng cao năng
suất lao động cho tổ chức.
4. Chức năng khai thác
Đây là một trong những chức năng quan
trọng của quản lý nguồn nhân lực. Là công
việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất
cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công
nhân viên, giúp cho họ phát huy hết khả
năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá
nhân của họ.


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)

 Tổng quan Quản lý chiến lược nguồn nhân lực
 Những thách thức đối với công tác quản lý nguồn nhân lực
 Những mô hình phát triển chiến lược nguồn nhân lực


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Tổng quan Quản lý chiến lược nguồn nhân lực


Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
thành công của doanh nghiệp



Các mục tiêu, chiến lược và chính sách quản lý nguồn
nhân lực phải phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ
chức, doanh nghiệp


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Tổng quan Quản lý chiến lược nguồn nhân lực (Tiếp)
Các định nghĩa và cách hiểu khác nhau về quản lí chiến lược
nguồn nhân lực (SHRM):
Mile & Snow (1984) cho rằng SHRM là “một hệ thống nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh”.
Write & MacMahan (1992) lại xem đó là “các đặc tính của các hành
động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt
được các mục tiêu kinh doanh”


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Tổng quan Quản lý chiến lược nguồn nhân lực (Tiếp)
Các định nghĩa và cách hiểu khác nhau về quản lý chiến
lược nguồn nhân lực (tiếp):
Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) cho rằng (SHRM) là sự
tích hợp các chính sách và hành động quản trị nguồn nhân lực với
chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía
cạnh:
1) gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau;

2)xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến
khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao
động;
3)quốc tế hoá vai trò của các phụ trách khu vực.


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Những thách thức đối với công tác quản lí nguồn nhân lực
 Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty
 “Restructuring” (thường được dịch là “tái cấu trúc”) là quá trình tổ
chức (re-organize), sắp xếp lại doanh nghiệp nhằm tạo ra “trạng
thái” tốt hơn cho doanh nghiệp để thực hiện những mục tiêu đề
ra.
 Một chương trình tái cấu trúc toàn diện sẽ bao trùm hầu hết các
lĩnh vực như cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, cơ chế quản lý, điều
hành; các hoạt động và các quá trình; các nguồn lực khác của
doanh nghiệp.


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Những thách thức đối với công tác
quản lí nguồn nhân lực (tiếp)
Cạnh tranh toàn cầu và sự đa
dạng của lực lượng lao động
Trong môi trường cạnh tranh quốc tế
ngày càng tăng, quản lý nguồn nhân
lực trở thành quản lý nguồn nhân lực
trong môi trường đa văn hóa.
Theo mô hình của Marilyn Loden và
Judy Rosener các biến số cốt lõi trong

quản lý nguồn nhân lực là lứa tuổi, thu
nhập, tình trạng, xu hướng xã hội, khả
năng thể lực, sắc tộc và giới tính.


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Những thách thức đối với
công tác quản lí nguồn nhân
lực (tiếp)
Mong muốn của người lao
động
Cùng với việc tăng trình độ dân
trí và chuyên môn nghiệp vụ
trong dân chúng, các giá trị và
mong muốn của người lao động
đã thay đổi.
Những cải tiến về truyền thông
và kỹ thuật máy tính đã thay đổi
nhu cầu của con người và điều đó
tác động nhiều đến những tiến
triển về quản trị nguồn nhân lực.


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Những thách thức đối với công
tác quản lí nguồn nhân lực (tiếp)
Vai trò thực hiện các mục tiêu
xã hội của các tổ chức
Các tổ chức có xu hướng trở thành
bộ phận xúc tiến cho việc đạt được

những mục tiêu của xã hội
Những quy định của bộ luật lao

động ngày càng phát huy tác dụng
trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực ở các tổ chức.


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Những mô hình phát triển chiến lược nguồn nhân lực
Rất nhiều mô hình đã được xây dựng nhằm thể hiện sự tích hợp giữa
HRM với chiến lược kinh doanh và những mô hình này được phân
thành ba nhóm chính:
(1) Nhóm mô hình tổng hợp (thể hiện các mối quan hệ giữa các

yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài);

(2) Mô hình tổ chức (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên

trong doanh nghiệp);

(3) Mô hình cụ thể hoá (chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể

phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh
nghiệp).


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Những mô hình phát triển chiến lược nguồn nhân lực (tiếp)
MÔ HÌNH TỔNG HỢP

Mô hình Harvard

Mô hình Colins

Đưa ra bốn phương án xây
dựng chính sách: (1) những
ảnh hưởng tới nhân sự, (2)
dòng luân chuyển nhân sự, (3)
các hệ thống thưởng/ phạt, và
(4) các hệ thống công việc
Đòi hỏi có sự tham gia của tất
cả các bên liên quan
Chưa nêu bật quy trình xây
dựng và thực hiện các chính
sách quản lý nguồn nhân lực.

Xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra
sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân
lực với chiến lược kinh doanh , bao gồm nhiệm
vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính
lao động và các chính sách nhân sự
Hiệu quả có được từ sự tích hợp này là lợi tức,
thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh
nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo
đức nghề nghiệp và doanh thu…
Chưa đưa ra được chiến lược và chính sách nhân
sự phù hợp với một chiến lược kinh doanh hay
cơ cấu tổ chức cụ thể.

1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Những mô hình phát triển chiến lược nguồn nhân lực (tiếp)
MÔ HÌNH TỔ CHỨC
 Đại diện cho nhóm mô hình này là mô hình 5Ps của Schuler (1992)
 Tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lược của
doanh nghiệp và năm hoạt động nhân sự bao gồm: ‘Philosophy’ (quan
điểm), ‘Policies’ (chính sách), ‘Programs’ (chương trình), ‘Practices’
(hoạt động) và ‘Process’ (quy trình).
 Chỉ ra mối tương tác phức tạp của các hoạt động nhân sự cần thiết để
hình thành và phát triển hành vi của cá nhân và nhóm nhằm đáp ứng
các chiến lược của doanh nghiệp.
 Chưa chỉ ra được khi nào thì một chính sách nhân sự cụ thể phù hợp
với chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp


1.2. QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Những mô hình phát triển chiến lược nguồn nhân lực (tiếp)
MÔ HÌNH CỤ THỂ HÓA CÁC MỐI QUAN HỆ
 Dowling và Schuler (1990) đã cùng xây dựng một mô hình đề cập
đến loại chính sách nhân sự phù hợp với chiến lược cạnh tranh
 Chiến lược cạnh tranh được chia thành ba loại: chiến lược tăng
cường chất lượng, chiến lược giảm giá thành, và chiến lược sáng
tạo
 Tính xác đáng của các chiến lược cạnh tranh chịu sự ảnh hưởng
của các giai đoạn trong vòng đời của doanh nghiệp bao gồm giai
đoạn khởi sự và phát triển (sáng tạo và phát triển sản phẩm mới
của nguồn nhân lực), giai đoạn phát triển cao nhất và đi xuống
(giảm giá thành sản phẩm ), và giai đoạn phục hồi (cắt giảm chi
phí).

1.3. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC

 Tổng quan về đánh giá nguồn nhân lực
 Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực


1.3. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Tổng quan về đánh giá nguồn nhân lực
Khái niệm
Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so
sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân
viên trong một thời gian nhất định.
Mục đích
 Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên
 Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình
làm việc.
 Kích thích, động viên nhân viên
 Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các chính sách tạo động lực
 Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi về các cơ hội
và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
 Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.


1.3. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)
Tổng quan về đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)
 Mục tiêu của đánh giá
 Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên: đối chiếu, so sánh
sản phẩm của các hoạt động với các mục tiêu đã vạch ra
 Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của một nhân viên:

thống kê, đánh giá những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi
của cá nhân đó với khung năng lực tiêu chuẩn
 Đánh giá tiềm năng của cá nhân: đánh giá khả năng tiềm tàng
trong việc tiếp nhận những năng lực mới gắn với khả năng nhận
thức và cấu trúc nhân cách
 Đánh giá động cơ làm việc của nhân viên: đánh giá mức độ tham
gia của họ vào công việc và các hoạt động của tổ chức