Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại công ty điện lực duyên hải
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (948.89 KB, 106 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN NAM NHÂN
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC DUYÊN HẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN NAM NHÂN
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC DUYÊN HẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2016
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Dương Cao Thái Nguyên
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
PGS – TS DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 18 tháng 9 năm 2016.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
TT
Chủ tịch
1
GS. TS. Võ Thanh Thu
2
TS. Nguyễn Quyết Thắng
Phản biện 1
3
TS. Mai Thanh Loan
Phản biện 2
4
TS. Phạm Thị Hà
5
PGS. TS Lê Thị Mận
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2016
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Nam Nhân
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 29/04/1980
Nơi sinh: TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1441820158
I- Tên đề tài:
Giải pháp cải thiện môi trường làm vıệc nhằm nâng cao kết quả công việc
của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Qua quá trình tìm hiểu, xem xét và đánh giá giúp lãnh đạo Công ty Điện lực
Duyên Hải hiểu rõ được các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty tác động đến
kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, báo cáo xác định được các vấn đề như
đánh giá này đã thực sự phù hợp với môi trường làm việc trong hoạt động kinh
doanh hiện tại của Công ty hay chưa? Bên cạnh đó là những tồn tại, hạn chế; đồng
thời, xác định nguyên nhân của những hạn chế này… từ đó có thể hoạch định các
giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân
viên tại Công ty, đồng thời giúp Công ty nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển
bền vững.
III- Ngày giao nhiệm vụ
: 23/01/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ : 31/07/2016
V- Cán bộ hướng dẫn
: PGS. TS. Dương Cao Thái Nguyên
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
PGS.TS. Dương Cao Thái Nguyên
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Nam Nhân là tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn “Giải pháp cải thiện môi trường làm vıệc nhằm nâng cao kết
quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải” là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình
Học viên: Nguyễn Nam Nhân
ii
LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn “Giải pháp cải thiện môi trường làm việc
nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải”,
tôi nhận được nhiều sự giúp đỡ của quý thầy cô, Giảng viên hướng dẫn, cán bộ, tập
thể lãnh đạo Phòng Quản lý sau Đại học Trường Đại học Công Nghệ TP.HCM, các
bạn học viên cùng lớp 14SQT21, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành về sự hướng
dẫn, hỗ trợ đó.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc đến PGS. TS. Dương Cao Thái
Nguyên đã trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên của tôi
đang công tác tại Công ty Điện lực Duyên Hải đã động viên, khích lệ và tạo điều
kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Tác giả: Nguyễn Nam Nhân
iii
TÓM TẮT
Mục đích chính của nghiên cứu này là xác định các yếu tố môi trường làm việc
ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Rego và
Cộng sự và Brown và Leigh (1996), trao đổi thảo luận với các chuyên gia, gửi bảng
câu hỏi để khảo sát để đề xuất các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải, bao gồm các yếu tố: Chế độ, chính
sách đãi ngộ; điều kiện làm việc; sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc;
niềm tin vào lãnh đạo; sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn; sự ủng hộ và hỗ trợ của
cấp trên; trách nhiệm công việc rõ ràng.
Từ mô hình đề xuất các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải, tiến hành đánh giá chung về thực trạng
môi trường làm việc của nhân viên tại Công ty để đưa ra những mặt làm được và
những mặt tồn tại, hạn chế về các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến kết quả công
việc của nhân viên tại Công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp cải thiện môi trường
làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực
Duyên Hải.
iv
ABSTRACT
Purpose of the study this is the factors working environment affects the
results of work of the staff at Coastal Power Company.
Been research model based on the original proposal of the theoretical basis
and Associates Rego and Brown and Leigh (1996), discussions with experts, sent
survey questionnaires to subject output to environmental factors work affects the
results of the staff at Coastal power company includes all elements: mode,
remuneration policy; working conditions; balance, harmony centered family and
work; confidence in leadership; friendly communication, frankly; backing and
support for the superior; clear job responsibilities.
From the model output threads environmental factors influence the results of
work of the staff at Coastal Power Company, the general assessment on the status of
the working environment of employees at the company to give the work and the
restriction exists about the environmental factors that influence the results of work
of employees in the company, from proposals of some solutions to improve the
work environment in order to improve the results of work of employees at Coastal
power company.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT.................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẤT ................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ...........................................................................................x
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
4.1 Nguồn dữ liệu ................................................................................................3
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu ............................................................3
5. Ý nghĩa ................................................................................................................3
6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG TỔ
CHỨC..........................................................................................................................5
1.1
Khái niệm kết quả công việc .........................................................................5
1.2
Khái niệm môi trường làm việc .....................................................................5
1.3
Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên ...................................................................................7
1.3.1
Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996)...............7
1.3.2
Nghiên cứu của Kovach (1987) ..............................................................8
1.3.3
Nghiên cứu của Rego A. và Cunha EMP. (2008)...................................9
1.3.4
Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980) ......................................11
1.3.5
Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003) ....................12
vi
1.3.6
1.4
Nghiên cứu của Herzberg (1959) và Kovach (1987)............................12
Các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân
viên .....................................................................................................................12
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................17
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC DUYÊN HẢI .........................................................................................18
2.1
Giới thiệu về Công ty Điện lực Duyên Hải .................................................18
2.1.1 Giới thiệu chung .......................................................................................18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................22
2.1.3 Kết quả hoạt động doanh của từ năm 2011-2015 ....................................25
2.1.4
Đặc điểm của nguồn nhân lực tại Công ty ............................................29
2.2 Thực trạng môi trường làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Duyên Hải
...............................................................................................................................30
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát ..................................................................................30
2.2.2 Thực trạng các yếu tố về kết quả công việc tại Công ty Điện lực Duyên
Hải
...............................................................................................................31
2.2.3
Thực trạng các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty Điện lực Duyên
Hải
...............................................................................................................33
2.2.3.1
Yếu tố về chính sách, chế độ đãi ngộ của Công ty ........................33
2.2.3.2 Yếu tố về điều kiện làm việc .............................................................38
2.2.3.3 Yếu tố về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc ..............40
2.2.3.4 Yếu tố niềm tin vào lãnh đạo ............................................................42
2.2.3.5 Yếu tố về giao tiếp thân thiện, thẳng thắn.........................................44
2.2.3.6 Yếu tố về sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên ..........................................49
2.2.3.7 Yếu tố về trách nhiệm công việc rõ ràng ..........................................53
2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng môi trường làm việc tại Công ty Điện lực
Duyên Hải .........................................................................................................56
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................62
vii
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC DUYÊN HẢI .........................................................................................63
3.1 Định hướng và mục tiêu của Công ty Điện lực Duyên Hải ............................63
3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Điện lực Duyên Hải ...............................63
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty Điện lực Duyên Hải .............................64
3.2 Một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công
việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải .............................................66
3.2.1
Giải pháp cải thiện về chính sách, chế độ đãi ngộ ................................66
3.2.2
Giải pháp cải thiện về điều kiện làm việc .............................................68
3.2.3
Giải pháp cải thiện về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc ..
...............................................................................................................69
3.2.4
Giải pháp cải thiện về niềm tin vào lãnh đạo........................................69
3.2.5
Giải pháp cải thiện về giao tiếp thân thiện, thẳng thắn .........................71
3.2.6
Giải pháp cải thiện về sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên...........................72
3.2.7
Giải pháp cải thiện về trách nhiệm công việc rõ ràng ..........................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................74
KẾT LUẬN ...............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76
PHỤ LỤC
viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẤT
Chữ viết tắt
PCDH
Tên đầy đủ
Công ty Điện lực Duyên Hải
EVNHCMC
Tổng Công ty Điện lực TP.HCM
ĐTXD, SCL
Đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn
KTAT
Kỹ thuật an toàn
SXKD
Sản xuất kinh doanh
CNVC-LĐ
Công nhân viên chức lao động
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 .................................26
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại PCDH giai đoạn 2011-2015........................................27
Bảng 2.3 Bảng thu nhập bình quân/người/tháng tại PCDH từ 2011-2015 ...............28
Bảng 2.4 Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................30
Bảng 2.5 Nhận xét về kết quả công việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải ...............31
Bảng 2.6: Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên tại PCDH từ 2011-2015 ..........32
Bảng 2.7: Nhận xét về yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ tại PCDH ........................33
Bảng 2.8: Số khóa học, tham gia học tập của nhân viên tại PCDH từ 2011-2015 ...34
Bảng 2.9 Một số khóa đào tạo tại Công ty Điện lực Duyên Hải ..............................36
Bảng 2.10 Kết quả thăm hỏi động viên người lao động và gia đình tại PCDH ........37
Bảng 2.11: Nhận xét về điều kiện làm việc tại PCDH ..............................................38
Bảng 2.12 Số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý tại Công ty Điện lực Duyên Hải .......39
Bảng 2.13 Kết quả chăm lo vật chất tinh thần cho người lao động tại Công ty Điện
lực Duyên Hải ...........................................................................................................40
Bảng 2.14: Nhận xét về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc tại PCDH
...................................................................................................................................41
Bảng 2.15: Nhận xét về niềm tin vào lãnh đạo tại PCDH ........................................42
Bảng 2.16 Kết quả lấy phiếu tín nhiệm ban lãnh đạo tại PCDH ..............................43
Bảng 2.17: Nhận xét về yếu tố giao tiếp thân thiện, thẳng thắn tại PCDH...............44
Bảng 2.18 Một số khiếu nại, ý kiến của khách hàng tại PCDH từ 2011-2015 .........46
Bảng 2.19 Một số kênh giao tiếp tại Công ty Điện lực Duyên Hải ..........................47
Bảng 2.20 Một số chương trình phối hợp làm việc giữa các Phòng, Đội, Ban ........48
Bảng 2.21: Nhận xét về yếu tố ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên tại PCDH .....................49
Bảng 2.22 Một số ý tưởng, sáng kiến tại Công ty từ năm 2011-2015 ......................52
Bảng 2.23: Nhận xét về yếu tố trách nhiệm công việc rõ ràng tại PCDH ................53
Bảng 2.24 Kết quả giao việc cho nhân viên của ban lãnh đạo PCDH ......................54
x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức ..............................................................................................22
Hình 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 .................................26
Hình 2.3 Cơ cấu nhân sự giai đoạn 2011-2015 .........................................................27
Hình 2.4 Thu nhập bình quân tại PCDH giai đoạn 2011-2015 .................................29
Hình 2.5 Quy trình triển khai ý tưởng, sáng kiến tại PCDH .....................................51
Hình 2.6 Bảng phân công trách nhiệm cho nhân viên tại PCDH .............................54
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong doanh nghiệp môi trường làm việc luôn được tổ chức, các cá nhân
quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao
động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi nhân viên có chuyên môn và có những
điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó
có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công
việc...Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc
trong tổ chức luôn muốn có mối quan hệ tốt với mọi người xung quanh trong cùng
một tổ chức. Khi doanh nghiệp chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo ra
bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức thì cũng có thể đem lại hiệu quả
nhất định. Vì vậy doanh nghiệp phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẽ
suy nghĩ và mục tiêu của họ, thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc
qua những cuộc đối thoại trực tiếp, doanh nghiệp sẽ nhận biết được môi trường làm
việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở để tạo môi trường làm việc thân
thiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Một trong những công cụ hữu hiệu được sử dụng để duy trì nguồn nhân lực
chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Hoạt động đánh giá kết
quả thực hiện công việc không những nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp mà
sự quan tâm còn đến từ phía người lao động. Vì đánh giá kết quả thực hiện công
việc không những ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức mà còn ảnh hưởng
trực tiếp đến nhân viên. Qua đó để doanh nghiệp xem xét lại môi trường làm việc
trong tổ chức của mình từ đó rút ra những ưu điểm cần phát huy và và những
khuyết điểm cần khắc phục trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để điều chỉnh cho
phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công việc của nhân viên.
Công ty Điện lực Duyên Hải trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TP.HCM
quản lý lưới điện tại 02 huyện Nhà Bè và huyện Cần Giờ, với địa bàn quản lý rộng
nằm ở vùng ven Thành phố Hồ Chính Minh, hoạt động trong điều kiện còn nhiều
khó khăn vì vậy việc thành công hay thất bại của Công ty chủ yếu dựa vào chính
2
nội lực của Công ty, đặc biệt là kết quả công việc của đội ngũ công nhân viên chức
lao động trong Công ty.
Môi trường làm việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải vẫn còn tồn tại, hạn chế
nhiều vấn đề. Thời gian qua Công ty Điện lực Duyên Hải đã tổ chức nhiều chương
trình đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho cán bộ quản, nhân viên, tuy
nhiên các chương trình, chuyên đề đào tạo chưa phong phú, chưa sát với trình độ
chuyên môn của mỗi cá nhân; chính sách lương vẫn còn bất cập, điều kiện làm việc
còn chưa thật sự tốt, căng thẳng trong công việc, vẫn còn để xảy ra tình trạng phản
ánh của khách hàng về thái độ của nhân viên. Ngoài ra vẫn chưa thực hiện tốt chế
độ, chính sách, công tác đào tạo nguồn nhân lực…và điều tất yếu là kết quả công
việc của nhân viên tại Công ty chưa thực sự đạt kết quả cao.
Cần thiết phải xem xét, phân tích các tồn tại hạn chế, đề xuất đưa ra các giải
pháp tối ưu với mục tiêu nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ nhân viên, để
nhân viên trong Công ty cảm thấy thoải mái, làm việc tâm huyết với nghề, thực hiện
có hiệu quả cao trong công việc nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng và mang lại hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh, phát triển bền vững trong thời gian tới. Chính vì những lý do đó tác giả đề
xuất chọn đề tài “Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả
công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài thực hiện nhằm đạt được mục tiêu sau:
- Xác định được các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
- Đánh giá thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tế nhằm cải thiện môi trường
làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên
Hải.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
3
- Đánh giá thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên tại.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
- Thời gian nghiên cứu, giai đoạn từ năm 2011 – 2015.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện
lực Duyên Hải.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã nêu, luận văn sử dụng phương pháp
nghiên cứu định tính với:
4.1 Nguồn dữ liệu
Các dữ liệu và thông tin được thu thập từ:
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: thực hiện phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm
lấy ý kiến chuyên gia và điều tra các nhân viên, cán bộ quản lý và lãnh đạo Công ty
nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên và phiếu khảo sát xây dựng theo thang đo likert và câu hỏi
mở phù hợp với điều kiện tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp đọc, nghiên cứu và tham khảo
các tài liệu giáo trình; cũng như các báo cáo, tạp chí khoa học và các luận văn có
liên quan để phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
- Mẫu khảo sát: đối với phương pháp thảo luận nhóm, tác giả thực hiện phỏng
vấn với 10 chuyên gia tại các Phòng, Ban, Đội trong Công ty; đối với phương pháp
điều tra bằng phiếu khảo sát thì tác giả thực hiện phát phiếu khảo sát cho 255 nhân
viên và sau khi thu hồi về thì có 232 phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng.
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Dựa trên các dữ liệu cần thiết đã được thu thập để tiến hành xử lý dữ liệu
theo phương pháp phân tích, thống kê nhằm rút ra được những dữ liệu, cũng như
suy luận logic mô tả thực trạng các yếu tố môi trường làm việc của nhân viên tại
Công ty Điện lực Duyên Hải.
5. Ý nghĩa
4
Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh tại
Công ty Điện lực Duyên Hải là vấn đề rất đáng được quan tâm, với con người là
yếu tố then chốt quyết định sự thành công của một tổ chức, để tổ chức đạt hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao, đạt tối đa năng suất lao động thì đòi hỏi tổ chức đó phải có
đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt huyết với công việc. Bên cạnh trình độ chuyên
môn, tác phong làm việc thì vấn đề môi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết
quả công việc của nhân viên.
Qua quá trình tìm hiểu, xem xét và đánh giá giúp lãnh đạo Công ty Điện lực
Duyên Hải hiểu rõ được các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty tác động đến
kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, báo cáo xác định được các vấn đề như
đánh giá này đã thực sự phù hợp với hoạt động kinh doanh hiện tại của Công ty hay
chưa? các tiêu chí đánh giá có hợp lý hay không? Các hoạt động này có giúp cho
Công ty trong việc thu hút cũng như giữ chân nhân viên để nâng cao hiệu quả công
việc hay không? Bên cạnh đó là những tồn tại, hạn chế; đồng thời, xác định nguyên
nhân của những hạn chế này… từ đó có thể hoạch định các giải pháp cải thiện môi
trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, đồng thời
giúp Công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững.
6. Kết cấu của nghiên cứu
Luận văn được kết cấu thành 03 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng việc cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết
quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải
Chương 3: Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả
công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái niệm kết quả công việc
Theo định nghĩa Armstrong (2006), thực hiện công việc mang ý nghĩa là một
hành vi, hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ và đem lại kết quả cụ
thể.
Theo Jamal (1984), kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động mà trong
đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công trong điều
kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực có sẵn (dẫn
theo Lưu Thị Thùy Dương, 2013). Hay kết quả công việc là những gì đạt được từ
việc tiến hành các nhiệm vụ của nhân viên mà tổ chức giao phó (Cascio 1989, dẫn
theo Diệp Nguyễn Anh Uyên).
Kết quả công việc là hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp hành động
đội nhóm một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức. Đòi hỏi cá nhân người nhân viên phải sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến
thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức (Rego và Cộng sự, 2008).
Kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố cá nhân và tổ chức (D’Amato và
Eisele, 2011).
Theo Trần Kim Dung (2015) kết quả thực hiện công việc của cá nhân cán bộ,
nhân viên: Là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng
công việc và thời gian thực hiện cụ thể. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác
định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã
đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực
hiện công việc.
Từ các khái niệm trên, kết quả công việc được hiểu là kết quả của một quá
trình, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao với một chất lượng đạt yêu cầu so với các
mục tiêu đề ra. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ
việc được giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức và kết quả công việc có thể đo
lường được.
1.2 Khái niệm môi trường làm việc
Môi trường làm việc là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo
6
hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa (Brown và Leigh, 1996). Ở đây, hai tác giả đưa
ra các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là sự ủng hộ của cấp trên,
trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cỡi mở. Các yếu tố mang
lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự
công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội học hỏi, phát triển
của cá nhân.
Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ chức,
quy trình hoạt động và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent và Bruni,
1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Parker và Cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu của
mình, Rego và Cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường làm
việc lành mạnh trong tổ chức là môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái
trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn
trọng và giúp đỡ lẫn nhau, sự chia sẽ và kết quả công việc luôn đặt lợi ích tập thể
trên lợi ích cá nhân. Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và không có
hiện tượng bất mãn với Công ty.
Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường phi vật chất
(Ivancevich, 2010). Môi trường vật chất đầy đủ sẽ là công cụ hỗ trợ nhân viên rất
lớn trong việc hoàn thành công việc. Tuy nhiên, chất lượng công việc hay kết quả
công việc thì tùy thuộc rất lớn vào yếu tố tinh thần. Cũng theo Ivancevich (2010),
môi trường làm việc trong tập thể như là nguồn gốc sức mạnh của tập thể, là hạt
nhân kết dính mọi thành viên của tập thể thành một sức mạnh thống nhất để hoàn
thành các mục tiêu đề ra một cách tốt nhất.
Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân hoặc đánh giá nhận thức của họ
về môi trường làm việc của mình. Môi trường làm việc cũng là một đại diện các tác
động của sự nhận thức lên trạng thái hạnh phúc của cá nhân, cũng như ý nghĩa và
tầm quan trọng liên quan đến các khía cạnh của môi trường (Glisson và James,
2002; James LR, 1982; Parker PC và Cộng sự, 2003; Patterson và Cộng sự, 2005,
dẫn theo Clissold Gemma, 2006). Theo Rego và Cộng sự (2008), môi trường làm
việc là sự nhận thức của cá nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở
sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc. Nó giúp nhân viên thực hiện
những mục tiêu, mang lại niềm vui và cảm hứng trong công việc. Rego và Cộng sự
7
(2008) cho rằng có 5 thành phần của môi trường làm việc, đó là: Sự thân thiện;
niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; Điều kiện
làm việc; sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên.
Trong nghiên cứu của mình về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết
quả công việc, trạng thái hạnh phúc, D’Amato và Eisele (2011) đã phân biệt môi
trường làm việc với môi trường tổ chức như sau: Môi trường làm việc là dựa trên
đánh giá của một cá nhân về tình hình công việc, trong khi môi trường tổ chức dựa
trên đánh giá, chia sẻ của nhóm nhân viên về việc thiết lập các chính sách, thông lệ
và thủ tục được công nhận, hỗ trợ và khen thưởng trong tổ chức. Tác giả cho rằng
chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh
phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của
nó.
Từ các khái niệm trên, môi trường làm việc là những nhận thức, hình dung của
cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc. Môi trường làm
việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên, chất lượng công
việc của nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và ở đó các cá
nhân luôn tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh, sẽ thực
hiện tốt nhất các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.3 Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên
1.3.1 Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996)
Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối
quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều
lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Nghiên cứu khảo sát quá trình mà nhận thức của
nhân viên đối với môi trường làm việc của tổ chức có liên quan đến sự tham gia
công việc, sự nỗ lực trong công việc và kết quả công việc. Hai tác giả Brown và
Leigh đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc
(ví dụ, như phù hợp với các giá trị và lợi ích riêng của mình), họ có lý do để xác
định mục tiêu cá nhân của mình với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn
hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi
trường làm việc, họ cảm thấy môi trường nơi mình làm việc là an toàn và ý nghĩa,
8
thì nhân viên sẽ có sự tham gia vào công việc tích cực hơn, nỗ lực trong công việc
lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn. Các tác giả đã đưa ra sáu yếu tố môi
trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: các yếu
tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là (1) sự ủng hộ của cấp trên; (2)
trách nhiệm công việc rõ ràng; (3) sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở; (4) sự đóng góp
vào mục tiêu của tổ chức; (5) sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân
viên; (6) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức của người lao động về môi trường
làm việc như tâm lý an toàn và có ý nghĩa liên quan tích cực đến kết quả công việc.
Khi có sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm và vai trò công việc rất rõ ràng, các nhân
viên cảm thấy có sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở, cảm thấy rằng họ đã có những
đóng góp có ý nghĩa và những đóng góp này được tổ chức công nhận, coi trọng việc
của họ như sự thách thức, cơ hội rèn luyện và phát triển bản thân, thì nhân viên sẽ
tham gia vào công việc nhiều hơn và các nổ lực lớn hơn, mang lại kết quả công việc
cao hơn.
1.3.2 Nghiên cứu của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được nghiên cứu phát triển bởi
Kenneth S.Kovach (1987). Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động NewYork xây
dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công
nghiệp. Sao đó, mô hình này được phổ biến và được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu
thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các
ngành công nghiệp khác nhau. Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach bao
gồm:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise forork
done): ghi nhận hoàn thành tốt công việc, nghi nhận góp phần vào sự
thành công của Công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được
khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và
9
được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc lâu dài (jop security): thể hiện công việc ổn định, không phải
lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): được nhận tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng
lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for
advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát
triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): liên quan đến vấn đề
về an toàn vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty employees): nhân
viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng trong
Công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo
léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10)
Sự hỗ trợ của cấp trên (sympathetic held with personal problems): thể
hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề khó
khăn của nhân viên.
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và
được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định.
1.3.3 Nghiên cứu của Rego A. và Cunha EMP. (2008)
Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa
môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc,
kết quả công việc của nhân viên. Các tác giả đã đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố của
môi trường làm việc, đó là: (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh
đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học tập và phát triển cá nhân; (5)
sự công bằng; (6) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình, có ảnh hưởng
đến kết quả công việc của nhân viên. Theo Fredrickson (2001), nhân viên hạnh
phúc sẽ cởi mở hơn và sáng tạo hơn; linh hoạt, kết nối xã hội, thể chất và tinh thần
khỏe mạnh, và kết quả công việc cao hơn (dẫn theo Rego và Công sự, 2008).
10
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có năm yếu tố của môi trường làm việc ảnh
hưởng có ý nghĩa đến kết quả công việc đó là (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự
tín nhiệm của các nhà lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học
tập và phát triển cá nhân; (5) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình. Bên
cạnh đó, Rego và Cộng sự (2008) còn đưa ra những gợi ý cho các nhà quản lý trong
việc xây dựng một môi trường làm việc, đó là phải quan tâm về cách nhân viên cảm
nhận về tổ chức, cơ hội học tập và phát triển cá nhân cho người lao động, sự trung
thực và thẳng thắn của họ đặt trong mối quan hệ với cấp dưới, các chiến lược phát
triển để họ tạo điều kiện cân bằng công việc và gia đình.
Hai tác giả Kahn (1990) và Pfeffer (1994) lập luận rằng khi nhân viên cảm
thấy được đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, thì họ sẽ dấn thân vào
công việc hoàn toàn hơn, đầu tư nhiều thời gian hơn và nổ lực nhiều hơn trong công
việc của tổ chức, từ đó dẫn đến đạt được kết quả công việc cao hơn (Kahn 1990;
Pefeffer 1994, dẫn theo Brown và Leigh, 1996).
Nghiên cứu về mối quan hệ này, D’Amato và Eisele (2011) cho rằng môi
trường làm việc thoải mái, vui vẻ sẽ là nguồn động viên lớn cho tinh thần làm việc
hăng say, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của tập thể nhân viên
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời đạt được những mục tiêu cá nhân và
tập thể.
Ở cấp độ cơ bản nhất, người lao động có hai nguồn lực, thời gian và năng
lượng để cống hiến cho tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức đáp ứng nhu
cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, nhân viên sẽ dùng thời gian và năng lượng của
mình để đầu tư vào công việc của tổ chức. Và những nổ lực này là các phương tiện
thúc đẩy hoàn thành công việc (Brown và Leigh, 1996). Một nhà lãnh đạo giỏi, có
tầm nhìn chiến lược nhưng nếu không có sự góp sức của các cá nhân trong tổ chức
thì sẽ không đạt được sự thành công. Ngược lại, nếu mỗi cá nhân có ý thức xây
dựng nơi làm việc của mình trở nên gắn bó, thân thiện, yêu thích công việc và hăng
say lao động thì sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn, từ đó sẽ giúp đạt được mục
tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức (Ivancevich, 2010).
Nơi làm việc cũng được xem là ngôi nhà thứ hai của người lao động, vì thời
gian mỗi ngày họ dành cho công việc là rất nhiều, người lao động sống và làm việc
11
với mục đích xây dựng một tương lai vững chắc. Nếu môi trường làm việc thân
thiện, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, cũng như họ có niềm tin vào lãnh đạo,
nhận thức tốt về cơ hội học tập và phát triển cá nhân, thì nhân viên sẽ nhiệt tình,
làm việc đạt kết quả tốt hơn (2008), tác giả chỉ ra kết quả công việc của nhân viên
sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, khi người lao động không tin tưởng và thiếu sự tin cậy
nhà lãnh đạo của họ, họ không có sự cân bằng về vai trò giữa công việc và gia đình
cũng như họ không thấy được cơ hội học tập và phát triển cá nhân.
Kết quả nghiên cứu của Brown và Leigh (1996), Parker và Cộng sự (2003),
Rego và Cộng sự (2008) đã cho thấy mối quan hệ tương quan giữa môi trường làm
việc và kết quả công việc của nhân viên. Từ mối quan hệ này các nhà quản lý có thể
tác động đến các yếu tố của môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của
nhân viên, nâng cao đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức,
hướng tổ chức đến sự phát triển bền vững.
1.3.4 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980)
Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết
yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một
động lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy
theo bản thân mỗi công việc. Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên
mong muốn khi làm việc, cụ thể:
Được phản hồi từ công việc: thể hiện nhân viên có được những thông tin
rõ ràng về hiệu quả công việc mình thực hiện, trực tiếp hay gián tiếp từ
công việc. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của
nhân viên.
Sự tự chủ: thể hiện nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ
thuộc rất nhiều vào những nổ lực, những sáng kiến và các quyết định của
chính họ. Từ đó, nhân viên sẽ có trách nhiệm lớn hơn đối với kết quả
công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng: thể hiện khi nhân viên được giao những công
việc đòi hỏi kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công
việc.
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: công việc giao cho nhân viên phải là
