Bài học quản trị nguồn nhân lực Ôn tập
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.41 MB, 37 trang )
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
1
equation here.]
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Mục tiêu:
1. Hiểu được khái niệm, mục tiêu và chức năng của QTNNL.
2. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL.
4. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực.
1.1
Khái niệm, mục tiêu và chức năng của QTNNL
1.1.1
Khái niệm
•
Nguồn nhân lực:........................................................................................................................................................................
•
Quản Trị:...................................................................................................................................................................................
•
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì một lực lượng
lao động nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2
Mục tiêu
•
Đối với tổ chức: Sử dụng hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;
•
Đối với nhân viên: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các
năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
•
Yêu cầu của nhân viên:
Việc làm và đk làm việc;
Các quyền lợi cá nhân và lương bổng;
Cơ hội thăng tiến.
1.1.3
•
Chức năng
Thu hút nguồn nhân lực
•
•
Đào tạo – phát triển
Nâng cao năng lực,
Người lao động có kỹ năng, trình độ cần thiết
Nhân viên được phát triển năng lực cá nhân
Trung thành với doanh nghiệp
Duy trì
1.2
Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp
Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
-
Kích thích, động viên
-
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động
Bộ phận phụ trách quản trị nguồn nhân lực
•
Giám đốc/trưởng phòng nhân sự?
•
Các nhà quản trị cấp cao?
Page 1
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
•
equation here.]
Giám đốc/trưởng phòng chuyên môn?
Giám đốc công ty
Trưởng phòng kinh doanh
Kế toán trưởng
Trưởng phòng HCQT
Trưởng bộ phận nhân sự
Nhân viên
1.2.1
Vai trò
1.2.1.1
Thể chế/ Chính sách
Trưởng phòng kỹ thuật
Trưởng phòng HCQT
Nhân viên
•
Nghiên cứu và nắm vững về pháp luật, chính sách và các chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người.
•
Xây dựng qui định riêng cho doanh nghiệp.
•
Xây dựng qui định riêng cho doanh nghiệp.
1.2.1.2
Cố vấn
•
Chỉ dẫn các cấp quản lý thi hành vận dụng thể chế để xử lý tình huống nhân sự
•
Chỉ dẫn này vừa mang tính bắt buộc, đồng thời là lời khuyên
1.2.1.3
Dịch vụ
•
Tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi, thực thi các chính sách đối với người lao động.
•
Đóng góp ý kiến và tạo điều kiện để các cấp quản lý làm đúng qui định
•
Thống nhất quản lý hồ sơ, quản lý quỹ lương, BHXH và Y Tế, khen thưởng kỷ luật, an toàn lao động
1.2.1.4
•
Kiểm tra
Theo dõi việc thực hiện các thể chế về nhân sự.
Page 2
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
•
Phát hiện sai sót
•
Xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động.
1.3
Các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL
1.3.1
Môi trường bên ngoài
•
Kinh tế
•
Luật pháp và những qui định của chính phủ
•
Văn hóa – xã hội
•
Đối thủ cạnh tranh
•
Khoa học công nghệ
•
Khách hàng
•
Chính quyền và các đoàn thể
•
Dân số - lực lượng lao động
1.3.2
Môi trường bên trong
•
Chiến lược và mục tiêu
•
Quy mô và cơ cấu tổ chức
•
Đặc điểm công việc
•
Phong cách và kinh nghiệm của lãnh đạo
•
Văn hóa tổ chức
CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN CHÍ THẤP
•
Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công việc
•
Mô tả công việc rõ ràng
•
Chuyên môn hoá, ít quyền hạn
•
Đào tạo theo hướng chuyên sâu
•
Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi trong công việc
•
Trả lương hướng vào sự trung thành, hình thức trả lương theo sản phẩm
•
Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là nhằm kiểm soát
CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN KHÁC BIỆT HÓA SẢN PHẨM
•
Mô tả công việc rộng
•
Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo
•
Phân quyền rộng cho nhân viên
•
Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn
•
Đánh giá theo kết quả
•
Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh, hình thức trả lương theo năng lực chuyên môn
•
Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc nhằm để phát triển
Page 3
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
1.4
Quá trình phát triển
1.4.1
Trên thế giới
Quản trị theo khoa học (Fredirich Taylor): Năm 1910
Quan hệ con người (Elton Mayo – “Western Electric
Hawthorn): Năm 1930
1.4.2
2
equation here.]
•
•
•
Chia nhỏ quá trình sản xuất
•
Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý.
Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể.
Tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có khả năng phù
hợp nhất đối với từng công việc.
Con người – nguồn lực cốt lõi của tổ chức (Maicheal
Porter, Alvin Toffler, Heidi Tofferl, Jeff Tofferl): Thế
kỉ 21
Tại Việt Nam
•
Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung:
•
Trong quá trình đổi mới kinh tế
HOẠCH ĐỊNH NNL
Mục tiêu:
1.
Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực
2.
Các bước hoạch định nguồn nhân lực
3.
Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực với các kế hoạch khác
4.
Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
2.1
Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực
2.1.1
•
Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện chương
trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao.
Page 4
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
2.1.2
equation here.]
Vai trò
•
Tạo sự chủ động trong nhân sự
•
Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với kỹ năng cần thiết và đúng thời điểm.
•
Tránh rủi ro trong sử dụng lao động
•
Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn
•
Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh
2.1.3
Mục tiêu
•
Đúng người ;
•
Đúng việc;
•
Đúng lúc;
2.2
Các bước hoạch định nguồn nhân lực
2.2.1
•
•
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển
Môi trường bên ngoài
Môi trường vĩ mô
Môi trường vi mô
Môi trường bên trong
2.2.2
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
•
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống và vừa có tính chất quá trình.
•
Kết quả: hiệu quả của tổ chức và hiệu quả của cá nhân.
2.2.3
•
Dự báo khối lượng công việc
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và
tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
2.2.4
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
•
Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
Page 5
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
•
Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng cá nhân đối với công việc cụ thể?
•
Khi nào cần những nhân viên này?
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực
(đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn)
2.2.5
•
Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện
giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
-
So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.
-
Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu.
Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc.
-
Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL.
2.2.6
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
CẦU > CUNG
- Đào tạo, tái đào tạo;
- Tuyển từ bên ngoài;
- Sử dụng lao động vệ tinh;
- Đề bạt nội bộ;
- Sử dụng lao động không thường xuyên;
- Thực hiện chế độ làm thêm giờ.
2.2.7
2.3
CUNG > CẦU
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
•
Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL
•
Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện
•
Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó
•
Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện.
Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực với các kế hoạch khác
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Page 6
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
2.4
equation here.]
Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ
2.4.1
•
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
Phân tích xu hướng
Trên một trục toạ độ là thời gian, một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu nhân viên
trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới.
•
Nhược điểm:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
2.4.2
•
Phân tích tương quan
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng
sản phẩm, hàng hoá, doanh số bán hàng, v.v…số lượng nhân viên cần thiết tương ứng
•
Nhược điểm:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
2.4.3
4.3 Hồi quy
•
Sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến số như sản lượng, năng suất, v.v…
•
Ưu điểm: Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu
•
Nhược điểm:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
2.4.4
•
Đánh giá chuyên gia
Nhóm chuyên gia cùng thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố
môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm
•
Ưu điểm: Chính xác nếu thực hiện tốt
•
Nhược điểm:
.................................................................................................................................................................................................................
Page 7
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
2.4.5
Delphi
•
Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Sau đó tổng hợp và cho ra kết quả
•
Các bước thực hiện:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
3
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Nội dung chính:
1.
Giới thiệu chung về phân tích công việc
2.
Quy trình thực hiện phân tích công việc
3.
Các phương pháp thu thập thông tin
4.
Viễn cảnh của phân tích công việc
3.1
Giới thiệu chung về phân tích công việc
3.1.1
•
Khái niệm:
Bản mô tả công việc (Job Description):..................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
-
Nhận diện công việc: Tên công việc, mã số công việc, người thực hiện, người giám sát, giám sát ai…
-
Tóm tắt công việc
-
Các mối quan hệ trong công việc
-
Chức năng, trách nhiệm, quyền hành.
-
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc
-
Điều kiện làm việc
•
Bản tiêu chuẩn công việc (Job specification):.........................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
3.1.2
Thành phần tham gia phân tích công việc
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
3.1.3
Thời gian phân tích công việc
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Page 8
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
.................................................................................................................................................................................................................
3.1.4
Thông tin cần thu thập để phân tích công việc
Thông tin gì?
•
Điều kiện làm việc;
•
Máy móc thiết bị;
•
Hoạt động thực tế;
•
Phẩm chất nhân viên.
Các yếu tố của điều kiện làm việc
•
Tổ chức hoạt động của doanh nghiệp
•
Chế độ lương bổng, khen thưởng
•
Tầm quan trọng của công việc
•
Điều kiện vệ sinh lao động
•
Những rủi ro khó tránh
•
Sự cố gắng về thể lực
Thông tin về máy máy, thiết bị
•
Số lượng ;
•
Chủng loại ;
•
Quy trình kỹ thuật và tính năng ;
•
Cách thức sử dụng ;
•
Bảo quản tại nơi làm việc
Hoạt động thực tế của nhân viên
•
Phương pháp làm việc ;
•
Mối quan hệ trong thực hiện công việc ;
•
Cách thức làm việc với khách hàng ;
•
Cách thức phối hợp với nhân viên khác ;
•
Cách thức thu nhập, xử lý số liệu ;
•
Các thức làm việc với máy móc, thiết bị.
Phẩm chất cần có của nhân viên
•
Trình độ học vấn, kiến thức
•
Kinh nghiệm, kỹ năng làm việc
•
Tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe
•
Quan điểm, tham vọng
•
Các đặc điểm các nhân cần có.
Page 9
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
3.1.5
Khó khăn trong phân tích công việc?
•
Nhân viên
•
Lãnh đạo
3.2
equation here.]
Quy trình thực hiện phân tích công việc
TUYỂN DỤNG
ĐÀO TẠO và PHÁT TRIỂN
Y TẾ và AN TOÀN
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
NGHIÊN CỨU T/N NHÂN LỰC
DỊCH VỤ và PHÚC LỢI
3.3
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
3.3.1
Phỏng vấn
•
Ưu điểm:
•
Nâng cao chất lượng phỏng vấn:
•
Nhược điểm:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
3.3.2
•
Bảng câu hỏi
Bảng hỏi:...................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
•
Cách thực hiện: .........................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
•
•
Ưu điểm:
Page 10
Nhược điểm:
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
•
equation here.]
Nâng cao chất lượng:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
3.3.3
Quan sát tại nơi làm việc
•
Nội dung:...................................................................................................................................................................................
•
Thông tin thu thập:....................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
•
•
Ưu điểm:
3.3.4
Nhược điểm:
Sử dụng nhật ký ngày làm việc
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
3.4
Xu hướng mới của phân tích công việc
•
Cách thưc tổ chức doanh nghiệp và thực hiện công việc thay đổi
-
Số lượng công việc: giảm; nội dung công việc: phong phú, thú vị hơn; Ranh giới giữa các việc: thu hẹp.
-
Công việc sẽ được tổ chức theo các quá trình tổng hợp và được thực hiện bằng các tổ chức nhóm, đội, nhân viên
được đào tạo theo hướng đa kỹ năng.
-
Cơ cấu tổ chức được cải tiến và đơn giản hóa, số lượng cấp bậc quản trị giảm.
Thay đổi yêu cầu đối với phân tích công việc
- Việc phân tích công việc và xây dựng bảng mô tả công việc sẽ được áp dụng cho NHÓM, ĐỘI.
-
Nhân viên sẽ chia sẻ những quan điểm chung và học cách thực hiện các công việc khác trong đội.
-
Các tiêu chuẩn, nhiệm vụ và các qui định của công việc sẽ trình bày không quá chi tiết.
-
Nhân viên sẽ sử dụng các cố gắng cá nhân và sử dụng nguồn lực của tập thể để thực hiện công việc một cách sáng tạo
và linh hoạt.
4
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Mục tiêu:
1.
Khái quát chung về tuyển dụng NNL
2.
Chính sách tuyển dụng
Page 11
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
3.
Quy trình tuyển dụng
4.
Một số kỹ năng dùng cho tuyển dụng
4.1
equation here.]
Khái quát chung về tuyển dụng
4.1.1.........................................................................................Khái niệm:
.................................................................................................................................................................................................................
•
Mục đích: tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp.
4.1.2
Ý nghĩa:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
4.2
Chính sách tuyển dụng
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
4.3
Quy trình tuyển dụng
Các giai đoạn:
4.3.1
Giai đoạn 1: tuyển mộ
4.3.1.1
Khái niệm:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
4.3.1.2
Nguồn ứng viên
NGUỒN NỘI BỘ DOANH NGHIỆP
Ưu điểm
Nhược điểm
Page 12
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
NGUỒN BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP
Ưu điểm
•
Nhược điểm
Các yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
4.3.1.3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Các phương pháp tuyển mộ
7. Người đã từng làm việc cho cty
8. Qua mạng Internet
9. Hội chợ việc làm
10. Người quen giới thiệu
11. Nội bộ
Quảng cáo
Trung tân dịch vụ việc làm
Trường đào tạo
Lôi kéo từ DN khác
Công ty SĐN
Người tự đến xin việc
4.3.2
Giai đoạn 2: tuyển chọn
•
Chọn lọc các ứng viên trên nhiều tiêu chí
•
Tìm kiếm ứng viên phù hợp.
4.3.2.1
Sàng lọc hồ sơ xin việc
Các nội dung cơ bản một đơn xin việc:
•
Thông tin cá nhân
•
Thông tin về trình độ học vấn
•
Thông tin về quá trình làm việc
•
Thông tin khác
Page 13
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
4.3.2.2
Phỏng vấn sơ bộ
•
Làm rõ hồ sơ ứng viên.
•
Đánh giá ngoại hình.
•
Giải thích rõ hơn về công việc
4.3.2.3
Các hình thức trắc nghiệm
•
Kiến thức tổng quát
•
Kỹ năng chuyên môn
•
Đặc điểm tâm lý
•
Khả năng giải quyết vấn đề
•
Khả năng ra quyết định…
4.3.2.4
equation here.]
Phỏng vấn (Interview)
Mục đích của phỏng vấn:
•
Tìm hiểu xem NV đó có cá tính và nhân cách phù hợp với cv hay không và có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với cv sau
này không
•
.........Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên, như cách ăn mặc, vóc dáng, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác
phong của ứng viên.
Thành phần tham gia phỏng vấn:
•
Giám đốc/trưởng phòng nhân sự/nhân viên
•
Tổng giám đốc
•
Người quản lý trực tiếp ứng viên
•
Chuyên viên phỏng vấn
Các hình thức tổ chức phỏng vấn
•
Phỏng vấn cá nhân
•
Phỏng vấn liên tục
•
Phỏng vấn hội đồng
Cách đặt câu hỏi
•
Nên dùng câu hỏi mở: kết thúc bằng “thế nào”, “tại sao”, “rồi sao nữa”, “nói tiếp đi”,…
•
Hạn chế câu hỏi đóng, kết thúc vằng chữ “không”, “chưa”
•
Tuyệt đối không dùng câu hỏi có tính chất gợi ý, là loại câu hỏi biết trước câu trả lời.
Liệu pháp sốc: Câu hỏi khó chịu? Đôi khi mang tính chất khiêu khích; Hành động kì quặc.
Câu hỏi hành vi: Yêu cầu ứng viên thuật lại những kinh nghiệm mà họ đã trải qua (Hành vi quá khứ)
Câu hỏi tình huống: Yêu cầu ứng viên xử lý một số tình huống giả thuyết (Ứng viên cho là nên làm)
Nguyên tắc phỏng vấn:
•
Xem xét bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, hồ sơ của ứng viên, các điểm trắc nghiệm, kiểm tra lại mục đích
•
Xác định câu hỏi cần thực hiện
Page 14
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
•
Tạo nên và duy trì quan hệ tốt với ứng viên bằng cách chào hỏi vui vẻ, bày tỏ sự quan tâm.
•
Lắng nghe và hiểu người bị phỏng vấn nói gì, không tán gẫu.
•
Quan tâm đến động thái, cử chỉ, hành động của ứng viên.
•
Chân thành cung cấp các thông tin cần thiết cho ứng viên.
•
Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả.
•
Ghi chép cẩn thận.
•
Tránh thiên kiến, định kiến.
•
Kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng vấn.
•
Tập trung đánh giá.
Chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn
•
Chuẩn bị kỹ lưỡng.
•
Tìm hiểu nhu cầu thực sự của người phỏng vấn
•
Tìm hiểu mẫu người mà HĐ phỏng vấn đang tìm
•
Suy nghĩ trước khi trả lời
•
Chú ý tới biểu hiện tâm lý, tác phong, hành vi trong suốt quá trình phỏng vấn.
Nhược điểm của phỏng vấn
•
Chủ quan
•
Bị chi phối bởi ngôn ngữ hình thể của ứng viên
•
Quan điểm cá nhân của PV
4.3.2.5
Thẩm tra hồ sơ
•
Thẩm tra các loại văn bằng
•
Tìm hiểu lý do rời cty cũ
•
Thẩm tra kết quả học tập, kết qủa làm việc ở cty cũ
•
Thẩm tra qua thư giới thiệu
4.3.2.6
Khám sức khỏe
•
Tại cơ sở y tế;
•
Tại doanh nghiệp.
4.3.3
Giai đoạn 3: hội nhập
Mục đích của hướng dẫn hội nhập
•
Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập
•
Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao
•
Hiểu rõ về doanh nghiệp
•
Thích nghi nhanh với doanh nghiệp
•
Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của DN đối với họ
Page 15
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
5
Kế hoạch hướng dẫn nhân viên mới
•
Chuẩn bị
•
Ngày đầu tiên
•
Tuần đầu tiên
•
Tháng đầu tiên
•
Hai/ ba tháng đầu
equation here.]
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
MỤC TIÊU:
•
Khái niệm và lợi ích của ĐT&PT
•
Tiến trình đào tạo và phát triển
•
Định hướng nghề nghiệp
5.1
Khái niệm và lợi ích ĐT&PT
5.1.1
•
Khái niệm:
Đào tạo......................................................................................................................................................................................
Page 16
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
.................................................................................................................................................................................................................
•
Phát triển...................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
5.1.2
Lợi ích:
ĐỐI VỚI CÁ NHÂN
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
BẤT LỢI
5.2
Quy trình thực hiện đào tạo
5.2.1
XÁC ĐỊNH NHU CẦU & MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
Đào tạo khi nào?
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Phương thức xác định nhu cầu đào tạo?
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Xác định mục tiêu đào tạo?
Page 17
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
5.2.2
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
Phân lọai các hình thức đào tạo:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Chọn phương thức đào tạo:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
ĐÀO TẠO TẠI CHỖ
•
Nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn, tổ chức tại doanh nghiệp, nắm bắt công việc và kỹ năng làm việc
Phương pháp: minh họa, kèm cặp, đỡ đầu, luân chuyển công việc,...
•
•
Ưu điểm:
Nhược điểm:
ĐÀO TẠO TẬP TRUNG
•
Nhân viên tham gia khóa học dài hạn, nhằm nâng cao chuyên môn và được trang bị kiên thức mới.
Phương pháp: thuyết trình/ hội thảo, thảo luận nhóm, cử đi đào tạo, đào tạo từ xa, mô phỏng, giải quyết tình huống,...
•
Ưu điểm:
5.2.3
•
Nhược điểm:
THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
•
Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra
•
Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết
5.2.4
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO:
Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua:
Phân tích chi phí và lợi ích:
•
Giá trị gia tăng do đào tạo: tăng năng suất, sản lượng, chất lượng sản phẩm.
•
Tổng chi phí đào tạo: Thuê giáo viên, địa điểm, thiết bị,...
5.3
Định hướng nghề nghiệp
•
Giúp cho mỗi người khám phá khả năng cá nhân của họ để có lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn và chương trình đào tạo
phù hợp
Page 18
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
Công việc quản trị.
•
Công việc kỹ thuật.
•
Công việc bán hàng/ Marketing.
•
Công việc nghiệp vụ.
•
Công việc quan hệ khách hàng,...
Tìm hiểu năng khiếu cá nhân:
•
Khả năng giao tiếp
•
Khả năng đàm phán
•
Khả năng phân tích.
•
Khả năng kỹ thuật.
•
Khả năng nghiên cứu
•
Khả năng viết lách
•
Khả năng ngoại ngữ,....
6
Xác định yêu cầu công việc:
•
equation here.]
Chương trình hỗ trợ:
•
Hội thảo và cố vấn nghề nghiệp
•
Phổ biến thông tin về công việc
•
Phản hồi cho nhân viên về năng lực làm việc và hướng phát triển nghề nghiệp
•
Đặt ra tiêu chuẩn và hướng dẫn thực hiện
•
Luân chuyển nhân viên
•
Khuyến khích cơ hội học tập trong và ngoài công ty,...
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
MỤC TIÊU:
1. Khái quát chung về đánh giá hiệu quả làm việc
2. Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc
3. Phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc
6.1
Khái quát chung
6.1.1
Khái niệm
Lợi ích của việc đánh giá
Page 19
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
equation here.]
Đối với tổ chức:
Đối với cá nhân:
6.1.2
Mục đích
6.1.3
1.3 Một số vấn đề trong đánh giá hiệu quả làm việc
6.1.3.1
Một số nguyên tắc cơ bản:
-
Tiêu chuẩn: SMART
Phương thức: đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể.
Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan.
6.1.3.2
Các sai lầm thường gặp:
6.1.3.3
6.1.3.4
Khó khăn trong đánh giá hiệu quả làm việc
SỰ PHẢN KHÁNG CỦA NHÂN VIÊN
6.1.4
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá:
PHẢN ỨNG TIÊU CỰC CỦA NHÀ QUẢN LÝ
Những hạn chế của hệ thống đánh giá
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Page 20
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
6.2
equation here.]
Tiến trình đánh giá kết quả công việc
6.2.1
Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
•
Lĩnh vực?
•
Kỹ năng?
•
Kết quả nào?
•
Mối liên hệ giữa các yếu tố trên với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp?
Ví dụ: Đánh giá đối với Trường phòng KD
•
Kết quả tài chính: Doanh số, lợi nhuận
•
Phát triển thị trường và sản phẩm mới: sản phẩm, thị trường, thị phần.
•
Đào tạo và phát triển nhân viên trong phòng và bản thân
•
Đối ngoại: Đánh giá của khách hàng; đánh giá của chính quyền địa phương,…
6.2.2
Lựa chọn phương pháp đánh giá
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
6.2.3
•
Huấn luyện kỹ năng đánh giá
Người tham gia đánh giá:..........................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
•
Đào tạo người đánh giá:...........................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Page 21
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
6.2.4
equation here.]
Thảo luận về nội dung và phạm vi đánh giá
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
6.2.5
Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
•
Thu thập thông tin về kết quả thực hiện công việc:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
•
Dựa trên những tiêu chí đối chiếu kết quả thực hiện của nhân viên với bản tiêu chuẩn công việc:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
6.2.6
Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
6.2.7
Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
6.3
Các phương pháp ĐGHQLV
6.3.1
Phương pháp so sánh:
6.3.1.1
So sánh xếp hạng:
6.3.1.2
So sánh cặp
6.3.1.3
Phân phối bắt buộc
Loại tốt:10%
Loại kém: 10%
Loại khá: 20%
Loại yếu: 20%
Loại trung bình: 40%
Page 22
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
6.3.2
•
equation here.]
Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng:
Người đánh giá ghi lại bằng cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện
công việc của người LĐ.
•
6.3.3
•
•
Ưu điểm:
Nhược điểm:
Phương pháp tường thuật:
Người đánh giá viết 1 văn bản về tình hình thực hiên công việc của nhân viên, nêu bật điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm
năng của họ, các gợi ý về biện pháp hoàn thiện việc thực hiện công việc của họ.
•
•
Ưu điểm:
6.3.4
Nhược điểm:
Đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân:
•
5=xuất sắc: vượt mức tất cả các tiêu chuẩn cá nhân.
•
4=tốt: đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc, vượt 1 số tiêu chuẩn.
•
3=đạt yêu cầu: đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc.
•
2=cần cải thiện: ở 1 số mặt.
•
1=không đạt yêu cầu: không chấp nhận được.
6.3.5
Đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân:
3.7. Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả:
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Page 23
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
7
equation here.]
THU NHẬP VÀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
MỤC TIÊU:
•
Khái niệm tiền lương và cơ cấu thu nhập
•
Cách xác định các hình thức trả lương
•
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
7.1
Khái niệm và vai trò
7.1.1
•
Khái niệm
Tiền lương là.............................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
•
Tiền lương tối thiểu là...............................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
•
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế............................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
7.1.2
Vai trò
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
7.2
Cơ cấu thu nhập
7.2.1
Tiền lương cơ bản
•
Là số tiền được trả cố định cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc cụ thể được giao.
•
Tiền lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản trả thêm
như ngoài giờ, lương lũy tiến…
•
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, đk làm việc, trình độ, thị trường LĐ
7.2.2
•
Phụ cấp lương
Là số tiền trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không
ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa tính đến khi xác định lương cơ bản.
•
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…
Page 24
[QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂ LỰCType
•
equation here.]
Phụ cấp lương có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn, phức tạp
7.2.3
Tiền thưởng
•
Là khoản thu nhập tăng thêm cho người lao động
•
Kích thích người lao động tích cực phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
•
Thưởng năng suất, chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động sxkd, ký hợp đồng mới…
7.2.4
Phúc lợi
•
Là sự quan tâm của DN đến đời sống người lao động, kích thích sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp
•
Phụ thuộc vào quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của DN
•
Bao gồm: BHXH, BHYT, BHTN, hưu trí, nghỉ lễ phép, bữa ăn, trợ cấp khó khăn…
HỆ THỐNG
Nguồn nhân lực
Cơ cấu tổ chức
Các chính sách
QUÁ TRÌNH
Thu hút
ĐỊNH TÍNH VÀ ĐỊNH LƯỢNG Đánh giá chuyên gia
Đào tạo, phát triển
Delphi
Duy trì
7.3
Các yếu tố ảnh hưởng
7.3.1
7.3.3
7.4
Phân tích xu hướng
Phân tích tương quan
Hồi quy
Bản thân công việc
7.3.2
Bản thân nhân viên
Môi trường doanh nghiệp
7.3.4
Thị trường lao động
Mục tiêu của tiền lương
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................
Page 25
