Slide Human resource development phát triển nguồn nhân lực song ngữ EngVi Part 2

HUMAN RESOURCE
DEVELOPMENT
Werner - DeSimone
PART TWO
CHAPTERS 4 – 5 – 6 – 7


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Werner – DeSimone
PHẦN HAI
CHƯƠNG 4, 5, 6, 7


Learning Objectives
• Reasons for conducting a needs assessment
• Purpose of conducting a strategic/organizational analysis
• Know the five steps that can be used to conduct a task
analysis
• Conduct a task analysis for a job of your choosing
• Importance of identifying individual performance deficiencies
and developmental needs
• Pros and cons of using multiple sources to collect data for
person analysis
• Importance of prioritizing training and HRD needs

3


Các mục tiêu nghiên cứu
• Lý do thực hiện đánh giá các nhu cầu
• Mục đích thực hiện một bản phân tích chiến lược/tổ chức

• Nhận biết 5 bước có thể được sử dụng để tiến hành phân tích
một nhiệm vụ
• Chọn ra một nhiệm vụ và thực hiện một bản phân tích công
việc đó
• Tầm quan trọng của việc xác định những khiếm khuyết về mặt
hiệu năng cá nhân và các nhu cầu phát triển
• Những ưu điểm và nhược điểm trong việc sử dụng các nguồn
thu thập dữ liệu khác nhau để phân tích con người/nhân lực
• Tầm quan trọng của việc ưu tiên các nhu cầu đào tạo và HRD
4


How Would You Rate the Following? – 1
• “Look at all the big companies that are using this
program. It’s got to be right for us.”
• We’re going to get Professor X to do our program.
Everybody’s talking about how great she is.”
• “We asked managers to list the topics they wanted in
the program. About a third responded, and we’ve
included everything they suggested.”

5


Bạn đánh giá các tình huống sau
như thế nào? – 1
• “Hãy nhìn vào tất cả các công ty lớn đang sử dụng
chương trình này. Chương trình này chắc hẳn cũng
phù hợp với chúng ta”
• Giáo sư X sẽ giúp chúng ta thực hiện chương trình.

Mọi người đang bàn tán về việc cô ấy giỏi như thế
nào.”
• “Chúng ta đã yêu cầu các nhà quản lý liệt kê những
đề tài họ muốn có trong chương trình. Khoảng 1/3
trong số họ trả lời và tất cả những gì họ gợi ý đã và
đang được đưa vào trong chương trình”
6


How Would You Rate the Following? – 2
• “Purchasing just asked for management
training in two weeks. Here’s a firm that will
do it.”
• “A consulting firm tells us they’ve been
successfully running this program for years.”
• “A consulting firm tells us that, if we spend a
lot of time and money, they will tailor their
program to our environment.”

7


Bạn đánh giá các tình huống sau
như thế nào? – 2
• “Bên A/bên mua chỉ yêu cầu một khóa đào tạo quản
lý trong hai tuần. Đây là một công ty sẽ thực hiện
điều đó.”
• “Một công ty tư vấn cho chúng ta biết họ đã điều
hành thành công chương trình này trong nhiều năm”
• “Một công ty tư vấn cho chúng ta biết, nếu chúng ta

dành nhiều thời gian và chi phí, họ sẽ điều chỉnh
chương trình của họ cho phù hợp với môi trường của
chúng ta.”
8


What Is a “Training Need?”
• A deficiency between what is expected and
what occurs
• Efforts focused on correcting substandard
performance
• Not every need can/should be addressed by
HRD

9


“ Nhu cầu đào tạo” là gì?
• Sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế
• Nỗ lực tập trung sửa chữa các kết quả không đạt yêu
cầu
• Không phải mọi nhu cầu đều có thể/nên được giải
quyết thông qua việc HRD

10


Types of Needs
• Diagnostic needs
– focus on performance

• Analytic needs
– focus on better ways to perform

• Compliance needs
– those set by law

11


Các dạng nhu cầu
• Các nhu cầu chuẩn đoán
– Tập trung vào hiệu quả

• Các nhu cầu phân tích
– Tập trung vào các cách thức làm việc tốt hơn

• Nhu cầu tuân thủ
– Những nhu cầu do pháp luật quy định

12


Proactive versus Reactive
• HRD needs to be proactive and forward
thinking
– A strategic partner with management, working
towards the future

• Being reactive leads to being focused on past

and present
– Not being a strategic partner, thereby vulnerable
to layoff…
13


Chủ động và Thụ động
• Các nhu cầu HRD cần được suy nghĩ chủ động và cấp
tiến
– Một đối tác chiến lược với hoạt động quản lý và hoạt động
hướng tới tương lai

• Thụ động sẽ dẫn tới việc tập trung vào quá khứ và
hiện tại
– Không phải là một đối tác chiến lược, do đó có nguy cơ cắt
giảm lao động…

14


Organizational Resources
• Funding
– is it available?

• Facilities
– are they available for HRD?

• Materials
– are they on hand?

• Expertise in-house
– is it available without impairing production?

15


Các nguồn lực trong tổ chức/doanh nghiệp
• Tài chính
– Có thể cấp vốn không?

• Cơ sở vật chất
– Có đáp ứng được nhu cầu HRD không?

• Tài liệu
– Có sẵn hay không?

• Bí quyết/kiến thức chuyên môn nội bộ
– Có sử dụng mà không ảnh hưởng tới sản xuất hay không?

16


Organizational Climate
•
•
•
•
•

Is it supportive to HRD?

Is there inter- and intra-area cooperation and trust?
Is there management support?
Is there supervisory support?
Is there profit center support?

17


Môi trường trong tổ chức/doanh nghiệp
• Có hỗ trợ HRD hay không?
• Có sự hợp tác và tin tưởng giữa các bộ phận hay
không?
• Có sự hỗ trợ từ ban/cấp quản lý hay không?
• Có sự hỗ trợ của trung tâm lợi nhuận không?

18


Environmental Constraints
• Include
–
–
–
–

Legal issues
Social issues
Political issues
Economic issues

19


Các ràng buộc về môi trường
• Bao gồm
–
–
–
–

Các vấn đề pháp luật
Các vấn đề xã hội
Các vấn đề chính trị
Các vấn đề kinh tế

20


Questions to Ask to Obtain Strategic Information – 3
(Table 4-3)

1. What are the current strengths and
weaknesses of the workforce?
2. What changes, if any, must occur in the job(s),
organizational culture, and skill levels of the
workforce?
3. Is the organization’s overall strategy likely to
result in layoffs and turnover? How much is
anticipated?
SOURCE: From Carnevale, A. P., Gainer, L. J., & Villet, J. (1991). Training in America (pp. 203–205). San Francisco:Jossey-Bass. Reprinted with permission of

John Wiley & Sons, Inc.

21


Các câu hỏi cần đặt ra
để thu thập các thông tin chiến lược – 3
(Bảng 4-3)

1. Hiện nay lực lượng lao động trong tổ chức/doanh
nghiệp có những điểm mạnh và điểm yếu gì
2. Nếu cần, phải tiến hành những thay đổi gì trong
công việc, văn hóa tổ chức, và trình độ tay nghề của
lực lượng lao động này?
3. Liệu chiến lược tổng thể của tổ chức/doanh nghiệp
có thể dẫn đến viêc cắt giảm lao động hoặc thay thế
nhân công không? Số lượng dự tính là bao nhiêu?
Nguồn: From Carnevale, A. P., Gainer, L. J., & Villet, J. (1991). Training in America (pp. 203–205). San Francisco:Jossey-Bass. Reprinted with
permission of John Wiley & Sons, Inc.

22


Questions to Ask to Obtain Strategic Information – 4
(Table 4-3)

4. If applicable, how will union contracts be affected?
What is the strategic role of the union?
5. What HRM policies should be reviewed in light of the
organization’s current strategic effort?

6. What are the training and HRD implications of the
overarching strategy? How could raining/HRD help
the organization reach any or all of its strategic
goals?
SOURCE: From Carnevale, A. P., Gainer, L. J., & Villet, J. (1991). Training in America (pp. 203–205). San Francisco:Jossey-Bass. Reprinted with permission of John Wiley &
Sons, Inc.

23


Các câu hỏi cần đặt ra
để thu thập các thông tin chiến lược – 4
(Bảng 4-3)

4. Nếu áp dụng được, các hiệp ước công đoàn sẽ bị ảnh hưởng
như thế nào? Vai trò chiến lược của công đoàn là gì?
5. Các chính sách HRM gì nên được xem xét lại khi cân nhắc đến
các nỗ lực chiến lược hiện tại của tổ chức/doanh nghiệp
6. Đào tạo và HRD có vai trò gì trong chiến lược tổng thể của tổ
chức/doanh nghiệp? Đào tạo và HRD giúp tổ chức/ doanh
nghiệp đạt được một số hoặc tất cả các mục tiêu chiến lược
bằng cách nào?
Nguồn : From Carnevale, A. P., Gainer, L. J., & Villet, J. (1991). Training in America (pp. 203–205). San Francisco:Jossey-Bass. Reprinted with permission of John Wiley
& Sons, Inc.

24


Questions to Ask to Obtain Strategic Information – 5
(Table 4-3)

7. What kind of specific training and HRD interventions
are needed? Does the organization have in-house
capability to implement the necessary programs? Are
there outside experts who can assist? Who are they?
8. How has training and HRD been regarded: By the
workforce in the past? By management? How
credible are the programs, trainers, and other HRD
professionals?
9. What delivery mechanisms are the most costeffective and practical for each program?
SOURCE: From Carnevale, A. P., Gainer, L. J., & Villet, J. (1991). Training in America (pp. 203–205). San Francisco:Jossey-Bass. Reprinted with permission of John Wiley &
Sons, Inc.

25