Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THỊ KIM ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THỊ KIM ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ BẮC

THÁI NGUYÊN - 2016

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được
dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận
văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được
ghi rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, ngày 28 tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Đào Thị Kim Anh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Xi măng La Hiên", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động
viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất
cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Đỗ Thị Bắc.
Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của Công ty
Cổ phần Xi măng La Hiên.
Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực
hiện tốt bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày 28 tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Đào Thị Kim Anh


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .............................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............................ 4
1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............................ 4
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ........................ 7
1.1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...... 9
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............... 16
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 21
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
ở Việt Nam ........................................................................................................ 21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty

Cổ phần Xi măng La Hiên ................................................................................ 24
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 26
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................... 26
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 28


iv
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 30
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN ............................................... 33
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên.............................................. 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ......... 33
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên........................ 34
3.1.3. Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ............................... 35
3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động của Công ty Cổ phần Xi măng
La Hiên ............................................................................................................. 40
3.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xi măng La Hiên .......................................................................... 43
3.2.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ............................................................... 43
3.2.2. Cải tiến cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên.................... 45
3.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ................................................................ 47
3.2.4. Phát triển trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ, công
nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ............................................ 49
3.2.5. Nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .... 50
3.2.6. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ....................................... 54
3.2.7. Điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng của Công ty Cổ phần Xi

măng La Hiên..................................................................................................... 55
3.2.8. Đào tạo phát triển nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên ................................................................................................... 60
3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xi măng La Hiên............................................................................ 73
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .............................. 73
3.3.2. Yếu tố bên trong Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ..................................... 75
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng
La Hiên.............................................................................................................. 78


v
3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 78
3.4.2. Một số hạn chế ................................................................................................ 79
3.4.3. Nguyên nhân ................................................................................................... 80
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN ............................. 82
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên đến năm 2020 .......................................... 82
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên .................................................................................................... 82
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên..................................................................................................... 83
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng
La Hiên .............................................................................................................. 84
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên ................................................................................................... 86
4.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên tại Công ty
Cổ phần Xi măng La Hiên .............................................................................. 86
4.2.2. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ, công

nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ............................................ 87
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên ....................................................................................... 88
4.2.4. Tăng cường chế độ đãi ngộ với cán bộ tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ...... 90
4.2.5. Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................... 92
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 95
4.3.1. Kiến nghị với ngành xi măng .......................................................................... 95
4.3.2. Kiến nghị với địa phương ............................................................................... 96
4.3.3. Kiến nghị với công ty ...................................................................................... 96
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 100
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ............................................................................. 101


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AT-VSLĐ :

An toàn-vệ sinh lao động

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CĐ

:

Cao đẳng

CN

:

Công nhân

ĐH

:

Đại học

ĐT&PT

:

Đầu tư và phát triển

ĐT&XD

:

Đầu tư và xây dựng

KPCĐ

:

Kinh phí công đoàn

NLĐ

:

Người lao động

PCCC

:

Phòng cháy chữa cháy

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.
Bảng 3.6.
Bảng 3.7.
Bảng 3.8.
Bảng 3.9.
Bảng 3.10.
Bảng 3.11.
Bảng 3.12.
Bảng 3.13.
Bảng 3.14.
Bảng 3.15.
Bảng 3.16.

Bảng 3.18.

Bảng 4.1.

Chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của Công ty giai đoạn 2013-2015 ................ 42
Thông tin mẫu về giới tính của Công ty Cổ phần Xi măng La
Hiên năm 2015 .................................................................................... 44
Thông tin mẫu về độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi măng La
Hiên năm 2015 .................................................................................... 44
Thông tin mẫu về trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên năm 2015 ..................................................................... 45
Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần Xi măng La
Hiên năm 2013-2015 ........................................................................... 45
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi măng La
Hiên năm 2013-2015 ........................................................................... 46
Trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên
năm 2013-2015 .................................................................................... 48
Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 .............................................. 50
Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên năm 2013-2015 ............................................................ 52
Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty Cổ phần Xi măng La
Hiên năm 2013-2015 ........................................................................... 52
Phân loại sức khỏe CBCNV của Công ty Cổ phần Xi măng La
Hiên năm 2015 .................................................................................... 53
Khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên năm 2015 ....................................................... 54
Nhu cầu đào tạo của CBCNV Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên
năm 2015 ............................................................................................. 62
Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật của Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 .............................................. 63
Mức lương trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ

phần Xi măng La Hiên năm 2013 - 2015 ............................................ 64
Phúc lợi của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên Bảng 3.17. Mức
độ bảo đảm các điều kiện làm việc của Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên năm 2015 ..................................................................... 72
Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài của CBCNV
tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 ............................... 73
Dự kiến kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ..................................................... 86


viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1.

Bình quân cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần
Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ............................................................... 46

Biểu đồ 3.2.

Bình quân cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên năm 2013-2015 .................................................................... 47

Biểu đồ 3.3.

Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật của Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ............................................ 63

Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty CP Xi măng La Hiên ........ 36

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình
thành và phát triển bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi
một nhân viên mới gia nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt
được những thành công khi vào môi trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp
họ nhanh chóng hòa nhập công việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong
công việc. Đối với một nhân viên đã gắn bó với công ty trong một thời gian, họ
mong muốn có sự phát triển và thăng tiến trong công việc. Như vậy, dù là nhân viên
mới hay nhân viên lâu năm thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho công ty có được một đội ngũ lao động
chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng được nhu cầu phát triển của mình
để gắn bó lâu dài với công ty mình đã lựa chọn làm việc.
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa
quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đặc biệt,
đối với doanh nghiệp xi măng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò
quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực
của doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng
lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được
yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất
của đội ngũ nhân lực thì doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội
nhập quốc tế, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách
giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực
hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính

dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả
năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, Công ty
cần nâng cao chất lượng nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh.


2
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên thời gian qua chất lượng nguồn nhân lực
đã đã từng bước được nâng cao, nhưng vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu
cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ đó việc lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ
cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La
Hiên, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập về chất lượng của nguồn nhân
lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xi măng La Hiên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng
La Hiên.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xi măng La Hiên.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới của khách hàng
trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 - 2015.


3
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Phân tích làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhưng kết quả nghiên cứu này kỳ vọng
sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. Những giải pháp có
cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo công ty cổ phần Xi
măng La Hiên trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng
La Hiên.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xi măng La Hiên.

4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [90, tr.3].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [35, tr.269].
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”[12, tr.3].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã

5
hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân
lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại
xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng
đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận,
nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng
to lớn.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở
mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn
nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính...
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về
sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những
người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc
làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng

về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động,


6
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý
giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa
là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
a. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.

- Có nhiều quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả
giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo
đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh
tế - xã hội.

- Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân
lực” [19, tr.18].
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao
động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực
là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong là việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển

hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
b. Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của
quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con
người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động


7
theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học tập
được để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt
khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới,
công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực
thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của con người lao động phải
đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa nó
thành sản phẩm và công nghệ mới.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng
lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất
hóa thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới
là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức.
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.2.1. Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp
Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu
cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có
điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu
cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, việc tăng cường sức
khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu

của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng
cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị
trí xứng đáng trong xã hội. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không
chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con
người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện
nay. Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm
chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng
xấu đến xã hội,…


8
1.1.2.2. Yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn lực tại doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực
đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ
nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể
nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh
lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi
mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có hiệu
quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn
một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên
và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên
của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ
chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào.
Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các
lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về

quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức.
1.1.2.3. Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí
đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc
bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công
bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết
khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình


9
độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ
được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh
nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của
mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh
nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng
tốt hơn nhu cầu của người lao động.
1.1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.3.1. Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Vì vậy công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự sao cho hợp lý, đúng
người, đúng việc là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp tạo điều kiện phối hợp một cách tích cực và hài hoà nhất
các nguồn lực của doanh nghiệp cũng như mọi sự cố gắng của mỗi cá nhân và tập
thể trong một điều kiện tổ chức - kinh tế - kỹ thuật - xã hội hợp lý góp phần nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cũng như có sự phân công sắp xếp sử dụng lao
động hợp lý mà hiệu quả công việc mỗi người, mỗi bộ phận được bộc lộ và tăng
lên, từ đó nảy sinh sự thi đua và kích thích trong mối quan hệ giữa người với người

trong lao động.
Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp có thể phân loại theo các chức năng có
liên quan tới các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh như sau:
Chức năng quản lý chung - Lãnh đạo;
Chức năng thương mại;
Chức năng cung ứng vật tư - kỹ thuật;
Chức năng nhân sự.
Như vậy việc sắp xếp và phân công lao động theo chức năng trong doanh
nghiệp sẽ tách riêng từng nhóm người lao động theo vai trò của họ góp phần tạo nên
cơ cấu chung trong toàn doanh nghiệp, tác dụng của sự phân công này giúp cho mọi
cá nhân và bộ phận làm việc đúng nhiệm vụ, đúng phạm vi trách nhiệm và quyền


10
hạn của mình, đồng thời thực hiện tốt các mối quan hệ trong sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển
như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại
thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề
nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: là quá trình giảng dạy và
nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên
kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,
nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát
huy được tính sáng tạo trong công việc.

Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn hướng
dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có trường thế hơn phương
pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ,
năng lực năng khiếu của mỗi người.
Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
1.1.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình
để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh


11
nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao
động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm
việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Cho nên
để xây dựng về chiến lược nhân sự có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho
các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân của doanh nghiệp.
1.1.3.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác

trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các
sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có
lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản
tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia,
doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất
văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp…
như là một số nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng. Bên cạnh việc
nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền
thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung
là những nội cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.3.5. Nâng cao sức khỏe của nhân lực tại doanh nghiệp
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng sức khỏe, đây là kết
quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu,


12
chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa
học tập,… mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có
sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong
những điều kiện khác nhau.
1.1.3.6. Công tác tuyển dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng đóng vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành
công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong
tương lai, là nòng cốt, vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này.
Theo nghĩa hẹp tuyển dụng quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời,

là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu
của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã được thu hút. Theo nghĩa rộng, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,
thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển
dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Để có hiệu quả, quá trình tuyển dụng nên theo sát các chiến lược và kế hoạch
nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng
của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức
tuyển dụng của tổ chức đó. Các điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kỹ
thuật phân tích xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc cần tuyển dụng.
Tuyển dụng đóng vai trò khá lớn trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ
nguồn nhân lực cho xã hội, tuyển dụng càng chặt chẽ bao nhiêu sẽ làm cho quá trình
thực hiện kết quả sau này càng dễ dàng bấy nhiêu, chất lượng cán bộ sẽ phù hợp với
tiêu chuẩn đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của công việc cần tuyển dụng. Nguồn
ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn
ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.1.3.7. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Bất kỳ doanh nghiệp nào dù mới thành lập hay là một doanh nghiệp lâu đời thì
việc mong muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu. Câu hỏi đặt ra là liệu doanh
nghiệp có cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không?


13
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối ưu
nguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông qua
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc tốt hơn đồng thời
nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc tương lai. Bởi vậy có ba lý
do chủ yếu sau đây đòi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:

Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân
người lao động.
Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào
tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ích
thiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành
vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên
phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với doanh
nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
Thứ nhất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công
việc: Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước công
việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những
mục tiêu cao hơn trong công việc. Thực tế, một nhân viên mới được nhận vào làm tại
doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng túng,
vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi nhịp


14
quy trình sản xuất. Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi các
chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được
mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt hơn công việc. Qua đó giúp cho
kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi không

đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất lượng tốt hơn.
Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp
doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang lại
lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp.
Thứ hai, tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên: Nhân viên trong
doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng số đông ai cũng
mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng của mình để
hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng của nền kinh tế thị trường và
xã hội hiện đại, các nhà quản trị phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự
trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền
bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp.
Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc
quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc
và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển còn kích thích
sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự
phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh
nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo
phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Thứ ba, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp: Công tác đào
tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức và kỹ năng chuyên môn
nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động, chất lượng công việc của
toàn doanh nghiệp. Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội
thăng tiến trong công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống
hiến cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp luôn giữ vững tính ổn định về tổ chức, về
nhân sự.


15
Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên làm việc

thiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống. Ngược lại,
một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công nhân viên sẽ
giúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện mang lại nhiều lợi
ích vật chất hơn cho công nhân viên (thưởng hay tăng lương..) đồng thời tạo niềm tin,
khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới sự phát triển nghề nghiệp
bản thân trong tương lai.
Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh
hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và
môi trường kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức
phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một
nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện
áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.
Thứ năm, việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao
động và giám sát người lao động: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một
nhân viên hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là
đều khá quan trọng. Ngày nay, khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh
nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và
đào tạo phát triển là giải pháp ưu việt. Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện
công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát
thường trực của cấp trên. Khi đó nhà quản trị có thể dành nhiều thời gian cho những
công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác
dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
* Đối với doanh nghiệp:
- Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất
định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt