luận văn thạc sĩ quản trị đội ngũ điều dƣỡng tại bệnh viện đa khoa trung ƣơng thái nguyên

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân dưới sự hướng
dẫn của TS. Nguyễn Thị Tú trường Đại học Thương mại.
Các số liệu và kết quả trình bày trong luận văn thạc sĩ là trung thực, và chưa
từng được một ai công bố trong các luận văn trước đây.
Tác giả

Đào Cẩm Lệ


2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được sự giúp đỡ của Khoa Sau Đại
học, các thầy cô giáo và Bệnh viện đa khoa Trung ương tỉnh Thái nguyên.
Nhân dịp này, tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Sau Đại học, các thầy cô giáo
đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện
ở trường Đại học Thương mại. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng
dẫn TS. Nguyễn Thị Tú đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô chú cán bộ tại phòng Tài chính
Bệnh viện đa khoa Trung ương Thái nguyên và tại các khoa phòng khác đã tận tình
giúp đỡ chỉ bảo để tôi hoàn thành được bài luận văn này.
Mặc dù cố gắng thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất những sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình thực hiện luận văn. Vì thế, tôi rất mong
được sự hỗ trợ và đóng góp ý kiến của quý thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để
hoàn thiện hơn luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Cao học viên

Đào Cẩm Lệ


3

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
S
T
T

Tên bảng, hình và sơ đồ

1 Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động của Bệnh viện Đa khoa Trung
ươngThái Nguyên
2 Bảng 2.2: Bảng cơ cấu thu chi của Bệnh viện Đa khoa Trung ươngThái
Nguyên giai đoạn 2011 - 2015
3 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện Đa khoa Trung
ươngThái Nguyên
4 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Đa khoa Trung
ươngThái Nguyên
5 Bảng 2.5: Điều dưỡng viên mới tuyển dụng của Bệnh viện đa khoa Trung
ương Thái Nguyên trong năm 2011, 2015 và 2016
6 Bảng 2.6: Cơ cấu đội ngũ điều dưỡng ở các cấp bậc năm 2015

T
r
a

n
g
3
6
3
9
4
6
4
6
5
0
5
1


4

7 Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về việc sử dụng lao động và cơ hội
thăng tiến
8 Bảng 2.8: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện
Đa khoa Trung ương Thái Nguyên
9 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của bệnh nhân về thực trạng công việc của
đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Trung ươngThái Nguyên
1 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá của đội ngũ nhân viên và nhà quản trị về
0 thực trạng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa
Trung ươngThái Nguyên
1 Bảng 2.11:Tổng hợp kết quả đánh giá của bệnh nhân và đội ngũ nhân
1 viên, nhà quản trị về công việc của đội ngũ điều dưỡng trong Bệnh viện
Đa khoa Trung ươngThái Nguyên

1 Bảng 2.12: Đánh giá chế độ tiền lương tại Bệnh viện đa khoa Trung ương
2 Thái Nguyên
1 Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa Trung ương
3 Thái Nguyên
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BHYT
BHXH
BHTN
BVĐKTƯTN
CBVC
NNL
STT
TCHC

Từ nguyên nghĩa
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm tự nguyện
Bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên
Cán bộ viên chức
Nguồn nhân lực
Số thứ tự
Tổ chức hành chính

5
3
6
3
6

4
6
7
6
8
6
9
3
1


5

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay trong các nguồn lực vốn có của mỗi doanh nghiệp, nguồn lực con
người được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của
doanh nghiệp. Nguồn lực con người là một nguồn lực sống có ý thức và quan niệm
giá trị. Do đó, nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học, kỹ thuật cao có ý
nghĩa chiến lược trong quản lý kinh doanh của doanh nghiệp và xã hội nói chung.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý các nguồn lực khác cũng không có
hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người.Đặc biệt là đối với ngành y tế, có hoạt
động đặc thù liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người, do vậy
để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người về các dịch vụ khám, chữa bệnh
thì công tác phát triển nhân lực là vô cùng cần thiết và quan trọng đối với các bệnh
viện ở Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung.
Bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên là bệnh viện hạng I trực thuộc

Bộ Y Tế, được thành lập từ năm 1951, có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân
các dân tộc miền núi vùng Đông bắc Việt Nam. Bệnh viện đóng trên địa bàn trung
tâm của tỉnh Thái Nguyên tại số 479 - Đường Lương Ngọc Quyến - TP. Thái
Nguyên có trách nhiệm phục vụ trực tiếp cho hơn 1,2 triệu dân của tỉnh. Bệnh viện
đã và ngày càng thu hút rất đông bệnh nhân sử dụng dịch vụ, tuy nhiên đội ngũ
nhân viên đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng viên chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng vì thế đã ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả phục vụ bệnh nhân
của bệnh viện. Vấn đề đặt ra là cần có thay đổi trong công tác quản trị đội ngũ điều
dưỡng viên cho phù hợp với hoạt động của bệnh viện.
Xuất phát từ những lý do khách quan trên, việc nghiên cứu đề tài: “ Quản trị
đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên” là cần thiết và
có ý nghĩa cả về lý luận và thực tế; đồng thời đề tài cũng là một tài liệu tham khảo
giúp ban giám đốc bệnh viện đưa ra một số giải pháp nhằm quản trị đội ngũ điều
dưỡng viên bệnh viện giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của bệnh nhân.


6

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như nghiên
cứu của Việt Nam cũng như của quốc tế viết về Quản trị nguồn nhân lực hay bàn về
vấn đề nhân sự tại các tổ chức đơn vị. Tuy nhiên, vẫn còn rất ít những công trình
chuyên sâu để góp phần khắc hoạ đầy đủ bức tranh quản trị nguồn nhân lực tại bệnh
viện ở Việt Nam hiện nay. Đặc biệt, tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thái Nguyên,
nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở hoạt động nghiệp vụ, các
ghi nhận và đánh giá mang tính nội bộ với mức độ khách quan chưa thật cao.
Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một số
nghiên cứu tiêu biểu sau:
- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ
bản và có hệ thống về nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân
lực.Từ đó cho thấy vai trò rất quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng
như trong nền kinh tế.Tuy nhiên tài liệu này chưa đề cập cụ thể công tác quản trị
điều đưỡng viên trong bệnh viện.
- Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.
Hồ Chí Minh. Giáo trình đã đưa ra hệ thống lý luận của quản trị nhân lực trong các
doanh nghiệp nói chung bao gồm một số nội dung như: kế hoạch hoá nguồn nhân
lực, mô tả công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá, thù lao…
- Lưu Trọng Tuấn (2013), Quản trị nguồn nhân lực ngành bệnh viện, NXB Lao
Động – Xã Hội. Sách bao gồm 6 chương đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất trong
công tác quản trị nhân sự tại các bệnh viện như: phân tích công việc, tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ, quan
hệ lao động, vai trò nhân sự trong hoạch định chiến lược và thay đổi tổ chức.
- Nguyễn Thị Huyền Trang (2014), Phát triển nhân lực tại các điểm du lịch
trên địa bàn huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học
Thương mại.Trình bày một số cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực tại
điểm du lịch. Thực trạng phát triển và các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các
điểm du lịch trên địa bàn huyện Đông Triều - Quảng Ninh trong thời gian tới.
- Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Cuốn sách chủ yếu tập trung vào các sáng kiến
phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô. Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu


7

hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị
thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.
* Một số nghiên cứu nước ngoài
- George Strauss (2008), The future of human resources management. Tác giả

đã trình bày sự kết hợp các hoạt động cũng như các khía cạnh chiến lược của quản
lý nhân sự. Cuốn sách đã trình bày chi tiết về nguyên tắc và khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh chiến lược, các văn bản cung cấp ứng dụng
hợp lý, phân tích khái niệm, các chiến lược có liên quan đến phương pháp tiếp cận
tích hợp của quản lý nhân sự.
- Hersey, Paul (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB chính trị quốc gia.Cuốn
sách trình bày các khái niệm, phương pháp tiếp cận theo năng lực và tình huống
giúp nhà lãnh đạo chuẩn đoán môi trường, phát triển nhân lực, lập kế hoạch.
- Tony Keenan (2009), Human Resource Management, Heriot – watt University .
Cuốn sách này gồm 9 chương, đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực,
các yếu tốt cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
thăng chức và quản lý thăng tiến.
- Teresa Torres Coronas (2006), Managing Knowledge People, universitat
RoviraVirgili, Spain.Cuốn sách đặt vấn đề về quản lý nhân lực trong bối cảnh công
nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ, từ đó đề cập tới những hướng đi mới trong
quản trị nguồn nhân lực cả về khía cạnh quản lý đào tạo nhìn nhận những vấn đề
mang tính xã hội nảy sinh.
Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề quản trị
nguồn nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các
nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được
viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam.
Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở
cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Và hầu hết các luận văn đều đi nghiên cứu công tác
quản trị nhân lực của các ngành kinh doanh. Việc thực hiện một nghiên cứu có tính
hệ thống về vấn đề quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện vẫn là một hướng
đi mới. Chính vì thế, việc nghiên cứu đề tài “Quản trị đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh
viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên” là cần thiết và không trùng lặp với các
công trình đã được công bố.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

8

* Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất hệ thống các giải pháp, kiến nghị có tính đồng
bộ để hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện tại Đa
khoa Trung ương Thái Nguyên, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực của Bệnh viện này.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại
Bệnh viện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện
Đa khoa Trung ương tỉnh Thái Nguyên, tìm ra những ưu điểm, hạn chế; đồng thời
xác định những nguyên nhân của hiện trạng đó.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ
điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa khoa Trung ương tỉnh Thái Nguyên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
* Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản trị
đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện đa khoa của tỉnh Thái Nguyên..
* Phạm vi nghiên cứu đề tài:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nguyên tắc, nội dung cũng như các
yếu tố ảnh hưởng đến quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện đa khoa của
tỉnh.
- Về không gian: Nghiên cứu công tác quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại
bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị đội ngũ điều dưỡng
viên tại bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên trong giai đoạn 2010 - 2015 và
đề xuất giải pháp đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
* Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu được thu thập từ phòng điều dưỡng, phòng kế toán - tài chính, nhân
sự của bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên trong phạm vi nghiên cứu trong
giai đoạn 2010 - 2015: bảng cơ cấu nhân sự, tỷ lệ nhân viên mới và nhân viên nghỉ, kết
quả kinh doanh, định hướng phát triển trong 2 năm tới,...


9

Các dữ liệu từ nguồn bên ngoài bệnh viện được thu thập từ các bài viết trên báo,
tạp chí, internet, đề tài nghiên cứu khoa +
lực và quản trị nhân lực trong bệnh viện.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Chọn mẫu điều tra: Đối tượng được chọn để điều tra trắc nghiệm là toàn bộ
đội ngũ cán bộ quản lý, điều dưỡng viên bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái
Nguyên và một số bệnh nhân đang điều trị tại các khoa.
Thiết kế phiếu điều tra
Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho đội ngũ cán bộ quản lý và điều dưỡng
viên được thiết kế với các câu hỏi liên quan đến sự cần thiết, nội dung và yếu tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện,… (phụ lục số 1)
Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho bệnh nhân được thiết kế với những câu
hỏi liên quan đến thái độ chăm sóc bệnh nhân của đội ngũ điều dưỡng viên trong
bệnh viện, mức độ nhiệt tình khi bệnh nhân cần giải đáp thắc mắc,… ( phụ lục số 3)
Mỗi câu hỏi trong phiếu điều tra trắc nghiệm được đưa ra 1 phương án trả lời
tương ứng với câu hỏi cho phép người được thăm dò ý kiến có thể tích vào đáp án
đúng nhất với thực tế của Bệnh viện.
Phát phiếu điều tra: Thời gian phát phiếu điều tra từ ngày 1/3/2016 đến ngày

19/3/2016 tại bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên. Phát phiếu điều tra cho
200 bệnh nhân đang điều trị vào khoảng thời gian từ 14h30 – 16h00 các ngày trong
tuần. Phát phiếu điều tra cho 50 nhà quản trị và 150 điều dưỡng viên vào khoảng
thời gian từ 14h30 – 16h00 các ngày trong tuần.
Thu phiếu điều tra: Số phiếu hợp lệ thu lại từ bệnh nhân đang điều trị là 196
phiếu chiếm tỉ lệ 98%. Số phiếu hợp lệ thu lại từ cán bộ nhân viên là 193 trong đó:
số phiếu hợp lệ thu lại từ nhà quản trị là 48 phiếu chiếm tỉ lệ 96%, số phiếu hợp lệ
thu lại từ điều dưỡng viên là 145 phiếu chiếm tỉ lệ 97%.
* Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
- Đối với dữ liệu thứ cấp
Thống kê các dữ liệu thu thập được và tiến hành phân tích để lựa chọn các tài
liệu và thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những thông tin
hay tài liệu không còn phù hợp với tình hình hiện tại.
Sử dụng phương pháp so sánh: để đánh giá các trọng số của các vấn đề trong
bảng trắc nghiệm.


10

Phương pháp tổng hợp các thông tin liên quan tới bệnh viện, báo cáo kinh
doanh, báo cáo nhân sự, quy trình đào tạo, tuyển dụng, của bệnh viện từ đó dùng
phương pháp nhận định và đánh giá các vấn đề đó để xác định được nhân tố ảnh
hưởng và thực trạng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa khoa Trung
ương Thái Nguyên.
- Đối với dữ liệu sơ cấp
Từ nguồn thông tin thu thập được, sử dụng các phương pháp xử lý như:
+ Phương pháp định lượng: Tổng hợp ý kiến đánh giá từ các mẫu phiếu điều tra
hợp lệ, nhập các dữ liệu vào phần mềm Excel và tiến hành xử lý các dữ liệu, lập biểu
đồ. Từ các con số đã được xử lý đưa ra kết luận từng vấn đề nêu ra trong phiếu điều
tra, sau đó tổng hợp kết luận chung kết quả điều tra. (trình bày trong chương 2)

+ Phương pháp định tính bao gồm: Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá.
Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp thu thập được phân loại, tổng hợp theo các nội
dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến
từ phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết
cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị đội ngũ điều dưỡng viên
bệnh viện
Chương 2: Thực trạng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện đa khoa
trung ương Thái Nguyên
Chương 3: Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị đội ngũ
điều dưỡng viên tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Thái Nguyên.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN
1.1. Khái quát về đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
1.1.1. Khái niệm bệnh viện và nhiệm vụ bệnh viện
* Khái niệm bệnh viện
Theo Vụ điều trị - Bộ Y tế: Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cư
bao gồm giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật và năng lực quản lý, có
trang thiết bị, cơ sở hạ tầng để phục vụ người bệnh.


11

* Nhiệm vụ bệnh viện
Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người
bệnh và có các nhiệm vụ sau:
- Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân. Bệnh viện là nơi tiếp nhận
mọi người bệnh đến cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú và ngoại trú theo chế độ

chính sách Nhà nước quy định; tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khỏe
theo quy định của Nhà nước.
- Đào tạo cán bộ. Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế. Các
thành viên trong bệnh viện phải mẫu mực thực hiện quy chế bệnh viện và quy định
kỹ thuật bệnh viện.
- Nghiên cứu khoa học về y học và y tế: Bệnh viện là nơi thực hiện các đề tài
nghiên cứu khoa học, ứng dụng, những tiến độ khoa học kỹ thuật vào việc khám
bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ người bệnh.
- Chỉ đạo tuyến: Hệ thống các bệnh viện được tổ chức theo tuyến kỹ thuật.
Tuyến trên có trách nhiệm chỉ đạo kỹ thuật tuyến dưới.
- Phòng bệnh: Song song với khám bệnh, chữa bệnh phòng bệnh là nhiệm vụ
quan trọng của bệnh viện.
- Hợp tác quốc tế: Theo đúng các quy định của Nhà nước.
- Quản lý kinh tế trong Bệnh viện: Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của
Nhà nước về thu, chi ngân sách của bệnh viện từng bước tổ chức việc hạch toán chi
phí về khám bệnh, chữa bệnh trong bệnh viện.
1.1.2. Khái niệm đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện
Khái niệm điều dưỡng viên: Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác điều
dưỡng, chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng bệnh nhân, kê toa thuốcvà các công
việc khác để phục vụ cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị
liệu cho bệnh nhân. Theo một định nghĩa khác thì Điều dưỡng viên (bao gồm cả
nam và nữ) là những người có nền tảng khoa học cơ bản về điều dưỡng, đáp ứng
các tiêu chuẩn được kê toa tùy theo sự giáo dục và sự hoàn thiện lâm sàng.
Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là người
phụ tá của người thầy thuốc. Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc
lập trong hệ thống y tế do đó người làm công tác điều dưỡng được gọi là điều
dưỡng viên. Người điều dưỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy định
rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức theo các văn bản quy định
của Bộ Nội vụ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

12

1.1.3. Đặc điểm đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện mang đầy đủ đặc điểm của lao động
xã hội. Ngoài ra, Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện còn có một số đặc trưng
cơ bản như:
- Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện mang tính chất lao động dịch vụ.
Bệnh viện là cơ sở y tế, cung cấp dịch vụ khám và chữa bệnh cho khách hàng.
Chính vì vậy, nhân lực y tế của bệnh viện mang tính chất lao động dịch vụ, không
tạo ra các sản phẩm hữu hình.
- Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện có tính chuyên môn hóa cao, thực
hiện các phần công việc đòi hỏi chuyên môn hóa trong ngành điều dưỡng đảm nhận
các công việc chuyên trách là chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân
- Đội ngũ điều dưỡng viên làm việc trong môi trường có tính phức tạp của
bệnh viện. Do môi trường làm việc đòi hỏi sự tiếp xúc trực tiếp giữa điều dưỡng
viên và người bệnh làm cho lao động trong lĩnh vực y tế có sự phức tạp. Dịch vụ
chăm sóc sức khỏe là dịch vụ có tính chất đặc thù không giống với những sản phẩm
dịch vụ khác là có liên quan trực tiếp đến tính mạng con người. Vì vậy, khách hàng
khi tìm đến bệnh viện thường mang tâm trạng lo lắng, bất an điều này có tác động rất
lớn đến đội ngũ nhân lực tiếp xúc trực tiếp. Chính vì vậy, việc thường xuyên tiếp xúc
với khách hàng và những tình huống khác nhau đã tạo áp lực không nhỏ cho đội ngũ
nhân lực nói chung và đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện nói riêng. Nhà quản trị
bệnh viện cần hỗ trợ lực lượng lao động của mình để giảm thiểu sự phức tạp trong
môi trường làm việc và không ngừng nghiên cứu nhu cầu khách hàng, đào tạo nhân
viên có trình độ khả năng nắm bắt nhu cầu khách hàng để tạo ra các sản phẩm, dịch
vụ phù hợp.
- Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện luôn sẵn sàng đón tiếp và phục vụ
khách. Do dịch vụ y tế không thể đoán trước vì khách hàng không thể biết được khi
nào họ sẽ mắc bệnh hoặc trong những trường hợp khẩn cấp như tai nạn, cấp cứu…,

vì vậy đòi hỏi đội ngũ nhân lực tại bệnh viện nói chung và đội ngũ điều dưỡng viên
bệnh viện nói riêng phải có mặt 24/24 sẵn sàng phục vụ khách hàng. Không những
thế, dịch vụ y tế mang tính chất thời điểm thời vụ ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên
như dịch bệnh, thời gian rảnh rỗi… Điều này đã tạo cho nhân lực của bệnh viện nói
chung và đội ngũ điều dưỡng viên bệnh viện nói riêng luôn sẵn sàng phục vụ khách
hàng mọi lúc mọi nơi. Vì dịch vụ y tế có liên quan trực tiếp đến sức khỏe khách
hàng (bệnh nhân) nên đòi hỏi sự nhanh chóng và chính xác trong quá trình khám


13

chữa bệnh. Chính vì lẽ đó, nhà quản trị bệnh viện phải luôn chuẩn bị khả năng cung
ứng dựa trên cơ sở đặc điểm tiêu dùng và các yếu tố bên ngoài tác động.
- Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện hoạt động có tính thời điểm, thời vụ.
Dịch vụ y tế có tính thời điểm thời vụ cao cũng kéo theo đội ngũ nhân lực tại bệnh
viện cũng có tính thời điểm thời vụ, do đặc điểm của sản phẩm dịch vụ chăm sóc
sức khỏe là cần có sự tiếp xúc trực tiếp của đội ngũ nhân viên y tế và khách hàng.
Thu nhập, thời gian rảnh rỗi, đặc điểm tự nhiên khí hậu… có tác động trực tiếp đến
nhu cầu của khách hàng và tạo tính thời điểm thời vụ cho sản phẩm dịch vụ cũng
như nhân lực tại bệnh viện. Chính vì vậy, nhân lực tại bệnh viện cũng có tính thời
điểm, thời vụ. Cán bộ y tế bệnh viện nói chung và đội ngũ điều dưỡng viên bệnh
viện nói riêng phải có thái độ ứng xử sao cho phù hợp với người bệnh để họ tin
tưởng vào bác sỹ, hy vọng cho bệnh tình của mình được cải thiện. Điều này đòi hỏi
các nhà quản trị cần bố trí phân công hợp lý đội ngũ nhân viên để đáp ứng khả năng
cung ứng dịch vụ và không ngừng đào tạo nâng cao trình độ để đảm bảo khả năng
luân chuyển hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận để nâng cao khả năng cung ứng vào
các thời điểm khác nhau.
- Nhân lực của bệnh viện đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng viên chủ yếu là lao
động nữ. Do đặc thù của bệnh viện là cơ sở y tế chăm sóc sức khỏe cho toàn dân,
chính vì vậy, đội ngũ nhân lực tại bệnh viện, đặc biệt là đội ngũ y tá và điều dưỡng

viên trong bệnh viện chủ yếu là lao động nữ.
- Nhân lực của bệnh viện yêu cầu phải được đào tạo bài bản, có bằng cấp
chuyên môn. Là lĩnh vực dịch vụ liên quan đến sức khỏe và tính mạng của con
người, vì vậy, đội ngũ nhân viên y tế của bệnh viện đều phải được đào tạo bài bản,
có bằng cấp chuyên môn trước khi tyển dụng vào làm việc tại bệnh viện.
1.1.4. Vai trò của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Lực lượng Điều dưỡng viên (kể cả nữ Hộ sinh) giữ vai trò nòng cốt trong hệ
thống chăm sóc sức khỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các
nhu cầu thiết yếu của người dân trong việc nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và
dự phòng bệnh tật ở ba tuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các
chuyên ngành khác trong chăm sóc sức khỏe.
Tại các nước phát triển Anh, Mỹ, Canada,... cũng như các nước đang phát
triển như Thái Lan, Philippines. Malaysia,... Điều dưỡng viên đã được nâng cao vai
trò trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, tham gia khám và điều trị -


14

chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo chuyên ngành của điều dưỡng và có mặt
trong hầu hết các lĩnh vực khác và là nghề đang được kính trọng nhất hiện
nay. Riêng tại Việt Nam thì tình hình không khả quan và còn nhiều tồn tại, mặc dù
trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng Việt Nam hiện nay đã có
nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung về vai trò của người điều dưỡng chưa
được cập nhật phù hợp với thực tế.
1.2. Một số lý thuyết về quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
1.2.1. Khái niệm quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (NNL) như:
Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên nhân lực thông qua tổ chức đó.
Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo ,nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng

người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Từ những tiếp cận trên, có thể hiểu: Quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh
viện là việc thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, sử dụng, đào tạo - phát
triển và duy trì đội ngũ điều dưỡng nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả bệnh viện
lẫn nhân viên.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
* Mục tiêu của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Mục tiêu của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện là nhằm cung cấp
cho bệnh viện một lực lượng điều dưỡng viên làm việc có hiệu quả. Ðể đạt được
mục tiêu này, các nhà quản trị bệnh viện phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh
giá và duy trì nhân viên của mình.
Ðể có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị độingũ
điều dưỡng viên tại bệnh viện phải thực hiện hai mục tiêu cơ bản sau đây:
+ Mục tiêu sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cụ thể là đội ngũ điều dưỡng
viên nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+Mục tiêu cá nhân, nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được các mục tiêu cá
nhân của họ. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được cổ vũ, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, để họ trung thành và tận tâm với bệnh viện. Nhà quản trị phải nhận


15

thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ
giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ bệnh viện.
* Vai trò của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện giúp cho các nhà quản trị bệnh

viện tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết tạo động lực cho nhân viên, say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu
cơ trong chiến lược hoạt động của bệnh viện.
Về mặt kinh tế quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện giúp cho bệnh
viện khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của bệnh viện về nguồn lực.
Về mặt xã hội, quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa bệnh viện và
đội ngũ điều dưỡng. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả,
tất cả các nhà quản trị bệnh viện cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị
nguồn nhân lực phù hợp.
1.2.3. Nguyên tắc quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Để hoàn thành tốt công tác quản trị nhân sự trong kinh doanh bệnh viện cần
thực hiện tốt các nguyên tắc như:
Nguyên tắc đảm bảo tính thang bậc: Đảm bảo tính thang bậc trong quản lý và
điều hành công việc tức là tuân thủ một hệ thống quyền lực thông tin liên tục và
nhất quán trong đó mỗi nhân viên đều xác định được vị trí của mình trên sơ đồ tổ
chức bộ máy của bệnh viện. Việc duy trì trật tự quản lý thống nhất từ trên xuống
dưới, phân cấp quản lý trong quản trị nhân sự giúp tránh sự chồng chéo, nâng cao
tính hiệu quả của hoạt động quản lý tại bệnh viện. Chẳng hạn việc đánh giá nhân
viên lễ tân sẽ do trưởng bộ phận lễ tân trực tiếp theo dõi và báo cáo, đề nghị về chế
độ khen thưởng, kỷ luật lên bộ phận nhân sự để giải quyết sẽ đảm bảo cho việc
đánh giá được chính xác và công bằng hơn. Chính vì tính hiệu quả của nó mà cơ
chế chỉ huy theo thang bậc được hầu hết các bệnh viện áp dụng trong tổ chức và
điều hành.

16

Nguyên tắc ủy quyền: Nguyên tắc này nhằm tạo ra một môi trường làm việc
năng động cho người lao động nhưng vẫn kiểm soát được kết quả công việc cuối
cùng nhằm đảm bảo hiệu quả của tổ chức. Áp dụng nguyên tắc ủy quyền trong quản
trị nhân sự, cấp trên thường giao quyền cho cấp dưới trực tiếp giải quyết các công
việc kèm theo một cơ chế về quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và yêu
cầu về kết quả cuối cùng. Uỷ quyền làm cho mô hình tổ chức theo thang bậc của
bệnh viện được vận hành một cách linh hoạt và hoàn chỉnh. Yêu cầu của việc ủy
quyền là phải rõ ràng, hoàn chỉnh và bảo đảm tính hiệu lực.
Nguyên tắc phối hợp: nguyên tắc này xây dựng nhằm đảm bảo tính thông suốt,
kịp thời và chính xác về thông tin giữa các bộ phận trong bệnh viện tạo ra cơ chế
linh hoạt cho phép người lao động giữa các bộ phận khác nhau phối kết hợp thực
hiện các sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Cơ chế phối hợp cho
phép nhà quản trị nắm bắt được nhu cầu tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ lao động
trong bệnh viện, xây dựng một hệ thống các chính sách quản trị chung nhất, được
phần đông những người lao động ủng hộ, có tác dụng kích thích họ làm việc, cống
hiến vì lợi ích của bệnh viện.
1.2.4. Ý nghĩa của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Sự tồn tại và phát triển của một bệnh viện phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, nhân lực. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể nói rằng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của bệnh viện.
Quản trị đội ngũ điều dưỡng viên góp phần phát hiện và giải quyết các mặt
hạn chế còn tồn tại từ quá trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo – phát triển đến việc
duy trì hoạt động của đội ngũ điều dưỡng viên.
Nghiên cứu quản trị đội ngũ điều dưỡng viên giúp cho nhà quản trị bệnh viện

đạt được mục đích, kết quả thông qua nhân viên của mình. Cung cách quản trị của
nhà quản trị tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp.Đây cũng là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của bệnh viện.
1.3. Nội dung quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
1.3.1. Hoạch định đội ngũ điều dưỡng viên
a. Khái niệm:


17

Hoạch định đội ngũ điều dưỡng viên là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
về đội ngũ điều dưỡng viên, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ đội ngũ điều dưỡng viên với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
Thực chất, hoạch định đội ngũ điều dưỡng viên trong bệnh viện là quy trình
ước đoán những nhu cầu về đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện trong mối quan
hệ với mục tiêu của bệnh viện và những đổi thay từ môi trường. Việc lập kế hoạch
phải đảm bảo một lực lượng đội ngũ điều dưỡng viên ổn định, có đủ năng lực được
tuyển dụng. Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu đội ngũ điều dưỡng viên
cho bệnh viện trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh.
b. Quá trình hoạch định đội ngũ điều dưỡng viên bệnh viện
Để thực hiện hoạch định đội ngũ điều dưỡng viên, bệnh viện cần tiến hành
theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân sự, phân tích thực trạng nguồn nhân sự, quyết
định tăng hoặc giảm nhân sự, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện.
Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong bệnh viện khác nhau. Các
bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban
trong bệnh viện.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Cần phải biết được mục tiêu bệnh viện cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động

và phạm vi sản xuất, kinh doanh của bệnh viện. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu đội
ngũ điều dưỡng viên cho bệnh viện: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, phẩm chất gì...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của đội ngũ điều dưỡng viên hiện có
trong bệnh viện. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên.
Xét về phía bệnh viện, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân sự, mục
tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc…của bệnh viện.
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân sự
So sánh dự báo nhu cầu đội ngũ điều dưỡng viên trong tương lai với thực
trạng đội ngũ điều dưỡng viên hiện có trong bệnh viện. Từ đó, xác định đội ngũ
điều dưỡng viên của bệnh viện thừa hay thiếu và đưa ra các giải pháp tăng hoặc
giảm nhân sự.


18

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với tình hình thực tế của
bệnh viện. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại
nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao.
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy
sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết.
1.3.2. Phân tích công việc
a. Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng điều dưỡng viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

b. Quá trình thực hiện phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng điều dưỡng viên, là cơ
sở cho việc bố trí điều dưỡng viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn
đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích
công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách
thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và
cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí ai để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới
thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên
chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc:
- Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho điều
dưỡng viên hiểu đựơc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn,
trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn


19

công việc giúp điều dưỡng viên hiểu được bệnh viện cần họ như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất.
Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc:
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần
thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.

- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí
nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ điều dưỡng viên và lập kế hoạch cho
các chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho
nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho
việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và
an toàn của đội ngũ điều dưỡng viên. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc
phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
1.3.3. Tổ chức thu hút, tuyển dụng
Trong bệnh viện, công tác tuyển dụng đội ngũ điều dưỡng viên thành công tức
là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Bệnh
viện nhận được một nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển. Bản thân những người được tuyển vào
công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm
với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng
thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới bệnh viện và người lao
động. Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ
một quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà bệnh viện cần tuyển dụng.
Thông thường, một trình tự tuyển dụng có hiệu quả phải bao gồm những bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của
Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. Phải xác định
rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ
chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối
với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

20

Bệnh viện có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động;
Thông báo tại doanh nghiệp; Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết
và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên
bệnh viện, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ
cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho bệnh viện những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. Việc nghiên cứu hồ sơ
nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một
số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ
tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho
bệnh viện.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng
cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng.
Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh
giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện

công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp
lý cho bệnh viện.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là bệnh viện quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp


21

đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi
rõ chức vụ , lương bổng, thời gian thử việc. Trách nhiệm của nhà quản trị là làm
mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới. Trong thực
tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt
tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của bệnh viện, trình độ của hội đồng
tuyển chọn…
1.3.4. Sử dụng lao động và đánh giá
a. Sử dụng lao động
Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của
đội ngũ điều dưỡng viên. Vấn đề sắp xếp, bố trí đội ngũ điều dưỡng viên có vai trò
quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí điều dưỡng viên
cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và
chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri
thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận. Mục đích của việc sử dụng
điều dưỡng viên là đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và
năng lực của họ. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công
việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. Để đạt được những mục đích
trên, cần tuân theo những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghiệp vụ được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm

nhận.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp điều dưỡng
viên đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm
gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra
sao?
- Sắp xếp, sử dụng điều dưỡng viên phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
Phương pháp sắp xếp
Có hai cách sắp xếp: trực tiếp và thi tuyển.
- Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của điều dưỡng
viên cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc
cụ thể.


22

- Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển viên chức.
- Việc sắp xếp điều dưỡng viên không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một
ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng họ trong thực hiện công việc.
b. Công tác đánh giá
Đánh giá điều dưỡng viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị đội ngũ điều dưỡng viên. Nó là chìa khóa cho bệnh viện hoạch định, tuyển
mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã
được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả
năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi
người.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính
xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người,

từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá
thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể,
mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón
nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị
đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về
hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng
phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người
khác.
Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình,
lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể
làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu
quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục
không khí tập thể.

1.3.5. Tổ chức đào tạo và phát triển
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát
triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên
quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kĩ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo
có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các
cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát


23

triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức. Khi một
người được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kĩ năng
mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các
cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức kĩ năng cần thiết đó.
* Đào tạo đội ngũ điều dưỡng viên

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những
có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến
đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo
được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang
thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình
nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho điều dưỡng
viên để họ có thể làm đuợc những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công
tác đào tạo điều dưỡng viên có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của bệnh
viện. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
Đào tạo điều dưỡng viên tập trung vào việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn kỹ thuật. Đây là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho
người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực
tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: nhân viên được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,
nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát
huy được tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,
uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn
phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự
sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.

24

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
* Phát triển nhân sự
Mỗi một tổ chức đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong tổ
chức để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để
có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi tổ chức
xuất phát từ yêu cầu mục tiêu hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân
sự. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi
cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển đội ngũ điều dưỡng viên:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ tổ chức.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con người là một yếu tố quan
trọng nhất trong tổ chức. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải
chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong tổ chức.
1.3.6. Tạo động lực cho nhân sự
* Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích điều dưỡng viên nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của bệnh viện.
Mỗi một nhóm, một điều dưỡng viên đều đến với tổ chức với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là
nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, cần xác
định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ
liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần.

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Trong đó tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính
sách có liên quan tới con người tại bệnh viện cũng như trong xã hội. Về phía những
người làm công ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện
sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.


25

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng. Trong đó tiền thưởng là một công cụ mang tính chất
khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ
khuyến khích tinh thần cho nhân viên, tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về
thành tích của nhân viên đồng thời động viên cho toàn nhân viên trong bệnh viện
phấn đấu đạt thành tích cao.
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu
ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi điều dưỡng, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ, định kỳ
hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người

lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng
báo, dán hình tuyên dương.
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng
chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về
khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên
tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong bệnh viện. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người
lao động.