Các mô hình và cơ quan QLNNL

Các mô hình quản lý nguồn nhân lực


Mô hình bố trí nguồn nhân lực
theo chức nghiệp
• Khái niệm: Bố trí nguồn nhân lực theo
chức nghiệp là bố trí nguồn nhân lực
theo ngành, ngạch, và bậc


Mô hình bố trí nguồn nhân lực
theo chức nghiệp
• Khái niệm ngành: Trong hoạt động quản lý việc
phân chia thành các ngành dựa trên nhiều yếu tố.
Tuy nhiên, ngành được hiểu như là một lĩnh vực cụ
thể có những đặc trưng, đặc điểm để phân biệt lẫn
nhau.
• Khái niệm ngạch: Ngạch được hiểu như là một
nhóm công việc với mức độ khó dễ khác nhau. Tùy
thuộc vào cách tiếp cận có thể chia thành ngạch
khác nhau trong tổ chức.


Mô hình bố trí nguồn nhân lực
theo chức nghiệp
 Khái niệm bậc: Thực chất bậc gắn với cách trả lương nhiều
hơn là gắn với việc bố trí thực thi công việc. Nếu khi được bố
trí vào một ngạch, các bậc thể hiện mức lương được trả. Mức
lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố và chia một ngạch công việc
thành các mức lương khác nhau cũng phụ thuộc vào nhiều yếu
tố.

 Trong bố trí nhân sự theo mô hình ngạch, bậc ở Việt Nam, mỗi
một ngạch chia thành nhiều bậc theo nguyên tắc của thâm niên
và không dựa vào công việc.



Đặc điểm
- Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo
để làm cơ sở cho việc xếp ngạch.
- Mỗi một ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác nhau.
- Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương.
- Công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành
hay lĩnh vực chuyên môn.


2. Ưu điểm.


3. Nhược điểm.


Mô hình bố trí nhân sự theo
việc làm
• Khái niệm: Nguyên tắc của hệ thống việc
làm theo vị trí là mỗi người được tuyển
dụng cho một công việc cụ thể. Không có
con đường chức nghiệp và quá trình
thăng tiến, đề bạt chức nghiệp theo thâm
niên.

Đặc điểm
- Trong mô hình tổ chức công vụ này các
công chức được tuyển dụng cụ thể và trực
tiếp vào các vị trí công viêc của mình.
- Mô hình này thực chất là một hệ thống
tiền lương được thiết lập dựa trên cơ sở
đánh giá công việc, do đó coi trọng công
việc hơn là đặc điểm cá nhân của người
nắm giữ công việc.


- Mô hình tổ chức công vụ theo việc làm
thường được coi là mô hình mở vì nó
tạo điều kiện cho tất cả những ai quan
tâm đều có thể tiếp cân tới các vị trí
công việc và cho phép dự tuyển vào
công vụ bất cứ khi nào có vị trí công
việc trống.
- Mô hình này được áp dụng ở Anh,
Singapore, Mỹ, Ấn Độ…


Mô hình bố trí nhân sự theo việc
làm
•Ưu điểm:
-Đúng người đúng việc
-Tăng cường cạnh tranh
-Dựa vào thành tích công trạng
-Thể hiện tính năng động hiệu quả của công chức khi thực

thi công vụ
- Tận dụng hết khả năng của người công chức
- Cho phép cá thể hóa và lượng hóa các tiêu chí tuyển dụng,
đánh giá


Mô hình bố trí nhân sự theo việc
làm
• Nhược điểm:
-Đòi hỏi phải xác định cụ thể những loại
công việc phải làm; điều kiện cần phải có
để đáp ứng.
-Tính ổn định nhân sự phụ thuộc vào người
lao động.


Cơ quan quản lý nguồn nhân lực
• Cơ quan quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực hành chính nhà nước
• Cơ quan quản lý nguồn nhân lực trong nội
bộ tổ chức hành chính nhà nước


Cơ quan quản lý nguồn nhân lực
• Cơ quan quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực hành chính nhà nước
- Bộ, Ủy ban công vụ hay thậm chí là một
vụ thuộc Bộ Tài chính.
- Cơ quan quản lý NNL được phân chia cho
nhiều cơ quan, tổ chức khác nhau.

- phân biệt trách nhiệm quản lý nguồn
nhân lực của cơ quan quản lý nhà nước
và trách nhiệm của cơ quan sử dụng
nguồn nhân lực


Cơ quan quản lý nguồn nhân lực
• Việt Nam:
- Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước
- phân cấp giữa trung ương và địa phương


Cơ quan quản lý nguồn nhân lực
• Luật CB,CC (2008):
- Bộ Nội Vụ: 10
- Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ: 12
- Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương có nhiệm vụ và
quyền hạn: 9


Cơ quan quản lý nguồn nhân lực
• Cơ quan quản lý nguồn nhân lực trong
nội bộ tổ chức hành chính nhà nước:
- bao gồm những hoạt động mang tính chuyên
môn nghiệp vụ về quản lý nhân sự, thực hiện
các quy trình thủ tục nhằm áp dụng các quy
định của nhà nước về nhân sự

- các hoạt động nhằm tạo điều kiện tốt nhất để
tất cả các thành viên trong tổ chức có động
lực làm việc và đạt hiệu quả cao


:

Trách nhiệm QLNNL trong tổ chức thuộc về ai?