Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích nhân viên tại tổng công ty cơ khí giao thông vận tải sài gòn

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN.
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Đề tài:

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐỘNG VIÊN - KHUYẾN KHÍCH TẠI
TỔNG CÔNG TY CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI
SÀI GÒN

(SAMCO)

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT
MSSV: 107204744
Lớp:

Nhân lực 1 – Khóa 33

Thành phố Hồ Chí Minh, 2011


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh Tế Phát Triển của
trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy em trong thời gian qua,
đặc biệt em xin cảm ơn cô Vũ Thị Phượng là người đã trực tiếp hướng dẫn em trong

suốt quá trình thực tập và làm chuyên đề tốt nghiệp. Nhờ sự hướng dẫn tận tình của
cô mà em có thể hoàn thành tốt bài chuyên đề tốt nghiệp và qua đó có cơ hội được
vận dụng những kiến thức mình đã học vào thực tiễn, qua đó giúp em đúc kết được
nhiều kinh nghiệm quí báu để tiếp tục bước chân trên con đường sự nghiệp sau này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị tại phòng Tổ chức Hành chính
cũng như các anh chị làm việc tại Văn phòng Tổng công ty Cơ khí Giao thông Vận
tải Sài Gòn, đã tạo điều kiện cho em thực tập và cung cấp nhiều tài liệu, thông tin rất
có ích giúp em hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp của mình.


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

TP. Hồ Chí Minh , ngày ... tháng... năm ....
Người nhận xét

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

TP.Hồ Chí Minh, ngày ... tháng ... năm...

TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT


MỤC LỤC
Lời mở đầu ....................................................................................................................... 1

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động viên khuyến khích ........................................ 2
I. Các vấn đề về động viên khuyến khích ...................................................................... 2
1. Khái niệm và nguồn gốc của động lực ....................................................................... 2
2. Phương pháp tạo động lực .......................................................................................... 3
3. Tầm quan trọng của động lực ..................................................................................... 3
II. Mục tiêu và cơ cấu của công tác động viên khuyến khích ...................................... 4
1. Mục tiêu của động viên, khuyến khích: ...................................................................... 4
2. Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích: ................................................................. 5
III. Một số lý thuyết động viên khuyến khích:.............................................................. 5
1. Thuyết F.W.Taylor: ..................................................................................................... 5
2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow:....................................................................... 6
3. Thuyết Ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông – Tây kết hợp): ........................................... 7
4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg: ............................................................................... 8
5. Thuyết X,Y của McGregor: ........................................................................................ 9

6. Thuyết Z của William Ouchi:...................................................................................... 10
IV. Ứng dụng các thuyết động viên tạo động lực ......................................................... 11
1. Khuyến khích vật chất ................................................................................................. 11
1.1 Tiền lương ............................................................................................................... 11
1.1.1 Khái niệm:........................................................................................................ 11
1.1.2 Chức năng của tiền lương ................................................................................ 11
1.1.3 Các hình thức trả lương: .................................................................................. 12
a. Hình thức trả lương theo thời gian: ................................................................. 12
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm: ................................................................ 12
1.1.4 Tiền lương kích thích trong doanh nghiệp: ..................................................... 13
a. Kích thích cá nhân ............................................................................................ 13
i. Hình thức trả lương theo sản phẩm .............................................................. 13
i. Trả lương theo thời gian có thưởng .............................................................. 13
b. Trả lương khoán theo nhóm ( kích thích dựa vào nhóm) ................................. 13
1.2 Tiền thưởng ............................................................................................................. 14
1.2.1 Khái niệm ......................................................................................................... 14
1.2.2 Các hình thức trả thưởng ................................................................................. 14
1.3 Phụ cấp lương: ........................................................................................................ 15
1.3.1 Khái niệm ......................................................................................................... 15
1.3.2 Ý nghĩa ............................................................................................................. 15
1.3.3 Các chế độ phụ cấp .......................................................................................... 15
1.4 Phúc lợi ................................................................................................................... 16
1.4.1 Khái niệm ......................................................................................................... 16


1.4.3 Các loại phúc lợi .............................................................................................. 17
a. Phúc lợi do pháp luật quy định ....................................................................... 17
b. Phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng ................................................ 17
2. Động viên tinh thần: .................................................................................................. 17
a. Công việc thú vị: .................................................................................................. 18

b. Môi trường làm việc. ............................................................................................ 18
c. Động viên thông qua sự tham gia của người lao động: ........................................ 19
d. Động viên thông qua thiết kế công việc: .............................................................. 19
e. Động viên bằng các kỹ thuật khác. ....................................................................... 20

Chƣơng 2: Giới thiệu về tổng công ty cơ khí giao thông vận tải Sài Gòn
(Samco) ................................................................................................................... 22
I. Giới thiệu chung về công ty ......................................................................................... 22
1. Giới thiệu tổng công ty.............................................................................................. 22
2. Lịch sử hình thành và phát triển:............................................................................... 24
3. Triết lý kinh doanh: ................................................................................................... 26
4. Các thành tích đạt được:............................................................................................ 26
5. Cơ cấu tổ chức: ......................................................................................................... 27
a. Sơ đồ tổ chức tổng công ty: .................................................................................. 27
b. Sơ đồ tổ chức văn phòng tổng công ty: ................................................................ 27
c. Sơ đồ các công ty, xí nghiệp trực thuộc SAMCO: ............................................... 28
6. Các lĩnh vực hoạt động: ............................................................................................ 29
a. Sản xuất công nghiệp ............................................................................................ 29
b. Thương mại dịch vụ .............................................................................................. 29
c. Vận tải hàng hóa ................................................................................................... 29
d. Vận tải hành khách ............................................................................................... 30
e. Xây dựng giao thông ............................................................................................. 30
f. Đầu tư tài chính ..................................................................................................... 30
7. Chức năng của các phòng ban trong công ty ............................................................ 30
a. Phòng Marketing:.................................................................................................. 30
b. Phòng Quản lý đầu tư ........................................................................................... 31
c. Phòng Tài chính Kế toán....................................................................................... 31
d. Phòng Tổ chức – Hành chính .............................................................................. 31
II. Tình hình sản xuất kinh doanh trong năm 2010. .................................................... 32
III. Chiến lƣợc công ty trong năm 2011 ........................................................................ 33

1. Dự báo tình hình........................................................................................................ 33
2. Nhiệm vụ trọng tâm. ................................................................................................. 34
3. Kế hoạch hành động .................................................................................................. 35

Chƣơng 3: Thực trạng tại tổng công ty cơ khí giao thông vận tải Sài Gòn
(SAMCO) về công tác động viên khuyến khích ................................................. 37
I. Phân tích đánh giá nguồn lực: .................................................................................... 37


1. Cơ cấu lao động theo giới tính: ................................................................................. 38
2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: ................................................................................... 39
3. Cơ cấu lao động theo trình độ: .................................................................................. 40
a. Giai đoạn 2005-2009............................................................................................. 40
b. Năm 2010 .............................................................................................................. 41
II. Thực trạng đánh giá công tác động viên khuyến khích tại SAMCO: ................... 42
1. Đánh giá công tác ...................................................................................................... 42
a. Phương pháp đánh giá công tác ............................................................................ 42
b. Nguyên tắc đánh giá: ............................................................................................ 42
c. Sắp xếp thang đánh giá và thang điểm đánh giá: .................................................. 43
2. Đánh giá thi đua: ....................................................................................................... 43
a. Tiêu chuẩn xếp loại A hàng tháng: ....................................................................... 43
b. Tiêu chuẩn xép loại B hàng tháng: ....................................................................... 43
c. Tiêu chuẩn xếp loại C hàng tháng: ....................................................................... 44
d. Tiêu chuẩn xét thưởng lao động cả năm: .............................................................. 44
III. Phân tích công tác động viên khuyến khích tại SAMCO ...................................... 44
1. Động viên thông qua vật chất ................................................................................... 44
1.1 Tiền lương: .............................................................................................................. 44
1.1.1 Các hình thức trả lương:....................................................................................... 45
a. Tiền lương thời gian:............................................................................................. 45
b. Tiền lương sản phẩm: ........................................................................................... 45

c. Tiền lương những ngày nghỉ phép, nghỉ lễ ........................................................... 46
d. Tiền lương trong những ngày đi học, hội họp, công tác, trực lễ .......................... 46
e. Tiền lương làm thêm giờ....................................................................................... 47
f. Tiền lương nặng nhọc, độc hại .............................................................................. 47
1.2 Tiền thưởng: ............................................................................................................ 48
1.2.1 Thưởng theo năng suất: ........................................................................................ 48
1.2.2 Thưởng theo danh hiệu và các khoản thưởng ...................................................... 48
1.3 Phụ cấp: ................................................................................................................... 48
a. Phụ cấp kiêm nhiệm: ............................................................................................. 48
b. Phụ cấp cho lái xe: ................................................................................................ 49
1.4 Phúc lợi: .................................................................................................................. 49
a. Chế độ tử tuất: ...................................................................................................... 49
b. Chế độ ốm đau: ..................................................................................................... 49
c. Phúng điếu: .......................................................................................................... 50
d. Sinh nhật: ............................................................................................................. 50
e. Cưới hỏi: .............................................................................................................. 50
f. Nghỉ an dưỡng ....................................................................................................... 50
g. Tham quan nghỉ mát ............................................................................................ 50
h. Tham gia nghĩa vụ quân sự ................................................................................... 50


i. Kỉ niệm các ngày Lễ, Tết....................................................................................... 51
j. Chăm lo sức khỏe cho người lao động .................................................................. 51
k. Các chính sách sỗ trợ chi phí đào tạo: .................................................................. 51
2. Động viên tinh thần ................................................................................................... 51
a. Công việc thú vị .................................................................................................... 52
b. Môi trường làm việc ............................................................................................. 53
c. Các mối quan hệ trong công ty ............................................................................. 53
d. Lương, thu nhập .................................................................................................... 54
e. Thưởng, phúc lợi ................................................................................................... 55

f. Đào tạo và cơ hội thăng tiến .................................................................................. 55
g. Công nhận đóng góp cá nhân................................................................................ 56
h. Phong trào thi đua ................................................................................................. 57
IV. Một số giải pháp và kiến nghị tại Tổng công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài
Gòn (SAMCO) ................................................................................................................. 58
1. Hoàn thiện hệ thống động viên thông qua vật chất:.................................................. 58
a. Tiền lương: ............................................................................................................ 58
b. Tiền thưởng:.......................................................................................................... 59
c. Các khoản phúc lợi, phụ cấp: ................................................................................ 60
2. Hoàn thiện hệ thống khuyến khích tinh thần ............................................................ 60
a. Công việc thú vị .................................................................................................... 61
b. Môi trường làm việc: ............................................................................................ 61
c. Các mối quan hệ:................................................................................................... 62
 Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý ......................................................... 62
 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ................................................................ 62
d. Đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................................................................. 63
e. Công nhận những đóng góp cá nhân: ................................................................... 63
f. Phong trào thi đua:................................................................................................. 64
Kết luận ............................................................................................................................ 66
Tài liệu tham khảo ........................................................................................................... 67
Danh sách phụ lục ........................................................................................................... 68


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là
một nguồn sức mạnh tiềm tàng và mạnh mẽ, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh

tế và thiết lập trật tự kinh tế thế giới. Do đó nhiều công ty đa quốc gia đặt con người
vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển
nguồn nhân lực nhằm phục vụ yêu cầu trước mắt và về lâu dài. Chính cách nhìn nhận
này chính là mấu chốt làm nên sự thành công của Mỹ, Nhật, và gần đây nhất là
Singapore, là những minh chứng rõ nét nhất cho việc sinh lợi từ đầu tư và phát triển
con người mà họ đã và đang làm.
Việt Nam hiện nay đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), các doanh
nghiệp đã hòa mình vào nền kinh tế thế giới một thời gian đủ để nhận thấy rằng chính
họ phải thay đổi tư duy, thay đổi phương pháp quản lý, xóa bỏ lề lối, cách làm việc
cũ,… và đặc biệt chính là thay đổi cách nhìn nhận về con người nếu họ muốn tiếp tục
hội nhập và phát triển. Bởi con người là chủ thể của hành động, là chủ thể cải tạo xã
hội, cải tạo thế giới, là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần. Nguồn lực
con người gần như là vô tận, chúng ta không đề cập đến các loại hình lao động chân
tay, mà nói đến cách tư duy, cách nhìn nhận vấn đề, tâm lý, tình cảm,… Doanh nghiệp
luôn mong muốn nhân viên làm việc một cách hăng say, nhiệt tình, không ngại khó
khăn để hoàn thành tốt công việc được giao và biết gắn lợi ích của cá nhân vào lợi ích
của doanh nghiệp. Để làm được điều đó, công tác động viên – khuyến khích nhân viên
là điều không thể thiếu đối với một doanh nghiệp. Vì thế tôi đã chọn đề tài: “Thực
trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích tại
Tổng công ty Cơ khí Giao thông vận tải Sài Gòn (SAMCO)” làm chuyên đề tốt
nghiệp của mình nhằm vận dụng những kiến thức đã học nhằm hoàn thiện một số vấn
đề đang tồn tại trong hệ thống động viên khuyến khích, từ đó giúp hệ thống hoàn thiện
hơn.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài nằm trong phạm vi vi mô, tức nằm trong giới hạn
tại Văn phòng Công ty mẹ thuộc Tổng công ty.

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

1

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
Công tác động viên khuyến khích hiện nay được áp dụng tại rất nhiều doanh
nghiệp. Đối tượng mà công tác động viên khuyến khích hướng tới chính là người lao
động làm việc trong các doanh nghiệp. Mục đích nhằm tạo điều kiện tốt nhất về mặt
vật chất cũng như tinh thần để người lao động có thể an tâm và thoải mái làm việc.
Từ rất sớm, ngay từ khi có cuộc Cách mạng công nghiệp ở Anh, các nhà quản lý
đã luôn tìm phương pháp để tăng cường sản xuất cũng như nâng cao chất lượng sản
phẩm. Công tác động viên khuyến khích đã được các nhà kinh tế nghiên cứu và phát
triển các học thuyết liên quan. Do đó, để tìm hiểu về công tác động viên khuyến khích
ta cần tiếp cận với những học thuyết này để có thể rút ra những bài học cụ thể để áp
dụng công tác này vào thực tiễn.

I. Các vấn đề về động viên khuyến khích
1. Khái niệm và nguồn gốc của động lực
Động lực là nhu cầu cao nhất thúc đẩy hành vi của con người tại một thời điểm
nhất định. Động lực liên quan đến sự động viên và mong muốn cá nhân khi mà nhu
cầu gặp điều kiện thỏa mãn sẽ trở thành động lực. Trong cuộc sống thì động lực có thể
được hiểu là nhu cầu chính đáng được kích thích, con người sẽ làm việc tích cực hơn
để đạt được những mục tiêu mình đặt ra.
Nhu cầu là những đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần phải thỏa mãn để tồn tại
và phát triển. Nhu cầu có hai loại là: nhu cầu tự nhiên (nhu cầu sinh lý) và nhu cầu xã
hội (nhu cầu tinh thần)
- Nhu cầu tự nhiên: là nhu cầu cơ bản bảo đảm sự tồn tại của con người: ăn,
uống, nhà cửa, quần áo... Nhu cầu vật chất được phát triển cùng sự tiến bộ của xã hội,

- Nhu cầu xã hội: được nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu vật chất và được nhu cầu
vật chất nuôi dưỡng. Nhu cầu tinh thần làm cho nhu cầu vật chất biến dạng cao
thường phức tạp thêm lên. Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng đa dạng như: nhu cầu học
tập, nhu cầu thăng tiến, nhu cầu công bằng xã hội,…

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

2


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

Sự phân biệt giữa hai nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội chỉ mang tính tương đối,
do tính tổ hợp tâm lý của con người mà các nhu cầu nói trên khó có thể tách riêng với
nhau.
Một khi nhà quản trị tìm hiểu, lưu ý đến việc thỏa mãn các nhu cầu của họ thì chắc
chắn sản phẩm được tạo ra nhiều hơn, chất lượng sẽ cao hơn, người lao động sẽ gắn bó
hơn với doanh nghiệp và động lực ở người lao động sẽ được khơi dậy.
Tuy nhiên, động lực của người lao động bị ảnh hưởng bởi các yếu tố:
 Nhân tố thuộc về người lao động: gồm các nhân tố ảnh hưởng tới hành vi của
người lao động như thái độ, quan điểm về tổ chức, nhận thức của người lao động về
giá trị và nhu cầu cá nhân, năng lực và tính cách cá nhân.
 Nhân tố thuộc về công việc: kĩ năng nghề nghiệp. mức độ chuyên môn hóa,
mức độ phức tạp. sự mạo hiểm và độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí
lực.
 Nhân tố thuộc về tổ chức: văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu – chiến lược, người
lãnh đạo, quyền và nghĩa vụ của người lao động.
2. Phƣơng pháp tạo động lực

Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra
các động lực về vật chất và tinh thần cho người lao động. Thông thường có hai phương
pháp tạo động lực làm việc:
Phƣơng pháp 1: Áp dụng khi nhu cầu xuất hiện.
 Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên.
 Tìm cách thõa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thõa mãn vào việc thực hiện
mục đích của tổ chức.
Phƣơng pháp 2: Áp dụng khi nhu cầu chưa xuất hiện.
 Khơi dậy nhu cầu tiềm ẩn của nhân viên bằng cách gây sự chú ý.
 Tạo hứng thú với đối tượng để tạo ý muốn.
 Đưa ra những yếu tố kích thích để tạo nên khát vọng biến ý muốn thành động cơ.
3. Tầm quan trọng của động lực
Vai trò của nhà quản lý là dẫn dắt nhân viên đạt được mục tiêu đã đề ra với nỗ lực
lớn nhất. Thế nhưng không phải nhân viên nào cũng đi làm với hiệu quả cao nhất, phát
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

huy hết năng lực của mình và năng lực đó có đưa tới hiệu quả công việc hay không
còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong đó quan trọng nhất vẫn là vấn đề thỏa mãn
những nhu cầu của nhân viên, nhưng nhu cầu của nhân viên cũng không giống nhau tại
những thời điểm khác nhau. Có người thì cần thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, có người
lại muốn thỏa mãn nhu cầu cao hơn.
Do vậy, muốn nhân viên làm việc hiệu quả với năng suất tốt nhất thì nhà quản lý
phải dung hòa những nhu cầu khác nhau của nhân viên và hướng chúng đến mục tiêu

của tổ chức. Nếu nhu cầu của nhân viên không được đáp ứng, hay đáp ứng không đầy
đủ sẽ làm cho hiệu suất công việc giảm sút và ảnh hưởng đến mục tiêu của tổ chức.
Nhân viên có nhiều nhu cầu khác nhau, nhưng nhìn chung có những nhu cầu phổ
biến và khá ổn định mà các nhà quản trị quan tâm:
- Muốn có cuộc sống khá giả nhưng phải ổn định.
- Muốn có sự công bằng xã hội.
- Nhu cầu ham thích tự do: tự do cư trú, tự do lựa chọn nghề nghiệp, nơi làm việc
để tự khẳng định mình, muốn được độc lập làm việc theo trách nhiệm của mình,
mong muốn mọi người tôn trọng nhân cách, khen chê tế nhị, mong muốn có tự do tư
tưởng,…
- Mong muốn có một gia đình hạnh phúc.
- Mong muốn có những nhà quản lý, lãnh đạo có khả năng và có đạo đức, đối xử
tốt với nhân viên, có thể chèo chống được con thuyền công ty, đáp ứng kịp thời mọi
diễn biến phức tạp trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

II. Mục tiêu và cơ cấu của công tác động viên khuyến khích
1. Mục tiêu của công tác động viên, khuyến khích:
- Thu hút nhân viên cho doanh nghiệp
- Giúp doanh nghiệp giữ chân các nhân viên giỏi
- Giúp nhân viên làm việc một cách hăng say, nhiệt tình
- Giúp doanh nghệp phát triển mạnh hơn dựa vào nguồn lực sẵn có
- Đáp ứng yêu cầu của Luật lao động Việt Nam

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

2. Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích:

Hệ thống động viên khuyến khích
Khuyến khích vật chất

Động viên tinh thần

Tiền lương

Công việc hợp lý

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến

Tiền thưởng

Công bằng

Phụ cấp

Quan tâm

Văn hóa công ty

Điều kiện làm việc

III. Một số lý thuyết động viên khuyến khích:

1. Thuyết F.W.Taylor:
F.W.Taylor là cha đẻ của phương pháp quản lý chuyên môn hóa:
“Mỗi nhân viên được gắn chặt với một vị trí làm việc theo nguyên tắc chuyên môn
hóa”
F.W.Taylor nhìn nhận con người như một cái máy, ông cho con người là một kẻ
trốn việc và thích làm việc theo kiểu người lính, vì thế cần thúc đẩy họ làm việc bằng
cách phân chia công việc một cách khoa học để chuyên môn hóa thao tác của người
lao động để họ làm việc theo một dây chuyền và giám sát chặc chẽ, không thể lười
biếng.
F.W.Taylor đưa ra 4 phương pháp quản trị sau:
 Áp dụng phương pháp phù hợp nhất đối với công việc.

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

 Hướng cho người công nhân làm đúng kế hoạch và phương pháp mà người
quản lý đã xác định.
 Chọn lựa và đào tạo công nhân, phát triển tinh thần đoàn kết, hợp tác trong lao
động.
 Phân công công việc hợp lý giữa người quản lý và công nhân nhằm đạt được
hiệu quả công việc cao nhất của từng người.
2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow:
Thuyết nhu cầu của A.Maslow là một trong những học thuyết đầu tiên về việc
nhận biết nhu cầu của con người đã được các nhà quản lý áp dụng đối với nhân viên

sớm nhất. Maslow chia nhu cầu của con người thành năm yếu tố từ thấp đến cao. Phản
ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một
sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Học thuyết về nhu cầu của Maslow được mô tả bằng tháp nhu cầu như sau:

 Nhu cầu sinh lý (vật chất): là nhu cầu về ăn, mặc, ở,… đây là nhu cầu đầu tiên
cũng như cơ bản nhất của con người.
 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu cảm thấy cần được bảo vệ về sức khỏe, tinh thần,
tài sản,…
 Nhu cầu xã hội (giao tiếp): đây là nhu cầu mong muốn được mở rộng mối
quan hệ, được giao tiếp, học hỏi và phát triển bản thân.
 Nhu cầu tôn trọng: Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý,
quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

6


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

“mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Vì thế, con
người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể.
 Nhu cầu tự thể hiện: Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con
người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ
khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Theo Maslow các nhu cầu sẽ xuất hiện lên tầng cao hơn khi nhu cầu ở dưới thấp
được thỏa mãn, con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu.

Tuy nhiên, học thuyết này của ông vẫn còn nhiều thiếu sót như không giải thích
được các hiện tượng tâm lý thay đổi phức tạp của con người. Và nhu cầu của con
người luôn đa dạng không nhất thiết phải thỏa mãn nhu cầu ở tầng thấp hơn mới xuất
hiện nhu cầu ở tầng cao hơn.
3. Thuyết Ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông – Tây kết hợp):
Thuyết Ngũ Hành là học thuyết phát triển hơn học thuyết của A.Maslow. Thuyết
Ngũ Hành được xây dựng dựa trên 5 yếu tố cơ bản: Kim, Mộc, Thủy, Hỏa, Thổ. Mọi
sự vật, sinh vật, các yếu tố khác đều được dựa trên cơ sở tác động qua lại giữa 5 hành
trên theo nguyên lý:


Tương sinh: Kim sinh Thủy, Thủy sinh Mộc, Mộc sinh Hỏa, Hỏa sinh Thổ và

Thổ sinh Kim.


Tương khắc: Kim khắc Mộc, Mộc khắc Thổ, Thổ khắc Thủy, Thủy khắc Hỏa,

Hỏa khắc Kim.

Thuyết Ngũ Hành khi áp dụng trong công tác động viên khuyến khích cũng tương
tự như thuyết nhu cầu của A.Maslow với:


Thổ: Nhu cầu sinh lý hay nhu cầu cơ bản.

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

7

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG



Kim: Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ.



Thủy: Nhu cầu xã hội hay nhu cầu giao tiếp.



Mộc: Nhu cầu được tôn trọng.



Hỏa: Nhu cầu tự thể hiện.

Những nhược điểm trong học thuyết của A.Maslow đã được giải quyết trong
thuyết này, bằng các yếu tố Ngũ Hành, ta có thể giải thích được các thay đổi về nhu
cầu và các biến đổi tâm lý của con người thông qua cơ sở tác động qua lại của các yếu
tố Ngũ Hành.
Thuyết Ngũ hành là một sản phẩm đạt đến mức tiên tiến trong quản trị, giúp nhà
quản lý có thể dự báo được các nhu cầu và diễn biến tâm lý sắp xảy ra trong tương lai.
4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg:
Nếu theo A.Maslow nhu cầu con người được chia thành năm yếu tố thì theo
Herzberg, con người bị thúc đẩy bởi hai nhóm yếu tố cơ bản là độc lập với nhau và tác

động tới hành vi theo những cách khác nhau. Gồm:
- Nhóm yếu tố duy trì: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội.
- Nhóm yếu tố dộng viên: nhu cầu được tôn trọng, tự thể hiện.
Tác động qua lại của hai nhóm yếu tố như sau:
Động viên

Duy trì
Giải quyết tốt

Giải quyết không tốt Giải quyết tốt Giải quyết không tốt

Không bất mãn Bất mãn

Thỏa mãn

Chưa thỏa mãn

Chưa thỏa mãn Tiêu cực

Tích cực

Không bất mãn

Học thuyết của A.Maslow xây dựng ra năm yếu tố và phải được thỏa mãn lần lượt,
trong khi đó thuyết hai nhân tố của Herzberg lại cho rằng hai nhóm này phải tác động
đồng thời với nhau mới tạo ra kết quả. Ví dụ như nếu nhà quản lý giải quyết tốt nhóm
yếu tố duy trì nhưng không giải quyết tốt nhóm các yếu tố động viên thì nhân viên
không bất mãn nhưng vẫn chưa thỏa mãn. Do đó, để động viên khuyến khích nhân
viên một cách hiệu quả, theo Herzberg, nhà quản lý cần giải quyết tốt đồng thời cả hai
nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên.

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

5. Thuyết X,Y của McGregor:
Học thuyết X được Douglas McGregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực được áp dụng trong các xí
nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu
cực về con người như sau:


Lười biếng là bản tính của con người bình thường.



Thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác

lãnh đạo.


Con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ

chức.


Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.



Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt,
“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng và “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa
vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm
sau:


Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động trên

cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.


Đối với nhân viên: cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp

ứng nhu cầu của tổ chức.


Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc

chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Học thuyết Y cũng được Douglas McGregor đưa ra vào những năm 1960, có thể
coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất
phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã

đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:


Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người. Lao động trí óc, lao

động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.


Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người

thực hiện mục tiêu của tổ chức.
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

9


Chuyên đề tốt nghiệp


GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm

năng đó.


Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.



Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức

quản trị nhân lực như sau:


Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá

nhân.


Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ,

làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Tóm lại, thuyết X quản lý nặng về áp đặt và kiểm tra còn thuyết Y quản lý thiên về
độc lập và tự quyết. Tuy nhiên trong từng con người luôn tồn tại cả hai loại người X và
Y, nhà quản lý cần phân biệt và áp dụng hợp lý.
7. Thuyết Z của William Ouchi:
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một
tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu
phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học
thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á
vào thập niên 1980. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của
người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
 Người quản lý phải nắm được tình hình của nhân viên một cách đầy đủ, tạo điều
kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết định, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp
trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết
định.


Quản lý cấp trung phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, và hoàn

thiện những ý kiến của cấp cơ sở


Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến

khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

10


Chuyên đề tốt nghiệp


GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần

trách nhiệm, gắn bó công việc của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.


Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao

động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa
cấp trên và cấp dưới.


Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.



Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.



Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm

soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Cũng như hai học thuyết X và Y, học thuyết Z cũng có nhược điểm chính là tạo
nên sức ỳ trong mỗi nhân viên. Đây cũng là học thuyết hiện nay còn được áp dụng tại
rất nhiều doanh nghiệp.

IV. Ứng dụng các thuyết động viên tạo động lực
1. Khuyến khích vật chất
Khuyến khích vật chất là một trong những yếu tố không thể thiếu của việc thu hút
nhân viên, có thể nói đây là yếu tố đầu tiên mà người lao động quan tâm tới đầu tiên
khi gia nhập một tổ chức nào đó.
Khuyến khích vật chất tức là làm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất cho nhân viên
1.1 Tiền lƣơng
1.1.1 Khái niệm:
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường.
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
1.1.2 Chức năng của tiền lƣơng

Mục đích của hệ thống lương trong doanh nghiệp bao gồm năm mục tiêu cơ bản:
 Thước đo giá trị: tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động,
làm căn cứ để xác định mức tiền lương – tiền công và là cơ sở điều chỉnh giá cả sức
lao động.
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

 Tái sản xuất sức lao động: tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có
khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, trên cơ sở bù đắp lại sức lao động bị
hao phí thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu tiêu dùng cho người lao động.
 Chức năng kích thích: đảm bảo người lao động nâng cao năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả lao động.
 Chức năng bảo hiểm tích lũy: tiền lương không những duy trì được cuộc sống
hàng ngày mà còn dành ra một phần tích lũy cho cuộc sống mai sau, đảm bảo cho
họ khi hết khả năng lao động.
 Chức năng xã hội: tiền lương còn là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp,
phản ánh sức lao động trong điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội nhất định.
1.1.3 Các hình thức trả lƣơng:
Hiện nay có ba hình thức tiền lương mà các doanh nghiệp trong và ngoài nước chủ
yếu áp dụng:
a. Hình thức trả lƣơng theo thời gian:
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tháng hoặc năm.
Thường được sử dụng rộng rãi đối với một số công việc khó tiến hành định mức chính
xác hoặc do tính chất của công việc. Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường

được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và trả đơn giá tiền lương trong một
đơn vị thời gian.
MLtg = (MLcb + PC) × TLVtt

Với:
 MLtg: Tiền lương tính theo thời gian
 MLcb: Mức lương cơ bản
 PC:

Phụ cấp (nếu có)

 TLVtt: Thời gian làm việc thực tế
b. Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm:
Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm (hay công việc) đảm bảo
chất lượng quy định do một hoặc một nhóm người lao động đã hoàn thành và đơn giá
tiền lương của một đơn vị sản phẩm (hay công việc).
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG
TLsp = ĐG × SLtt

Trong đó:
 TLsp: Tiền lương sản phẩm
 ĐG: Đơn giá sản phẩm
 SLtt: Sản lượng thực tế

1.1.4 Tiền lƣơng kích thích trong doanh nghiệp:
Tiền lương dùng để kính thích trong doanh nghiệp nhìn chung có ba cấp độ: kích
thích cá nhân, kích thích theo nhóm, kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
a. Kích thích cá nhân
i. Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn
vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trà lương này gắn
tiền lương của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích
mạnh, hiệu quả cao và được áp dụng tại nhiều doanh nghiệp.


Trả lương theo sản phẩm trực tiếp



Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy



Trả lương theo sản phẩm gián tiếp



Trả lương theo sản phẩm khi tăng định mức lao động

tiến

ii. Trả lƣơng theo thời gian có thƣởng
Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới kết quả

lao động, vì nó phản ánh được trình độ lành nghề, thời gian làm việc thực tế, thành
tích sản xuất, công tác của từng người thông qua việc đạt được các chỉ tiêu và điều
kiện xét thưởng.
b. Trả lƣơng khoán theo nhóm ( kích thích dựa vào nhóm)
Công việc khoán theo nhóm thường áp dụng đối với những công việc có tính
chất tổng hợp. Trong thực tế, hình thức trả lương này thường được áp dụng trong
các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí,… Để kích thích các
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

nhân viên trong nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền công giữa các thành
viên trong nhóm thường được căn cứ các yếu tố sau:


Trình độ của nhân viên (thông qua hệ số lương của mỗi người Hsi)



Thời gian thực tế làm việc (Tti)



Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình (Ki)

Khi đó, thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân I sẽ tính theo công thức:

Tci=Hsi x Tti x Ki
[

Tổng thời gian quy chuẩn của tất cả công nhân được tính theo công thức:

Tổng thời gian chuẩn =
Tiền công của mỗi công nhân sẽ được xác định như sau:

Wi =

Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci
Tổng thời gian chuẩn

1.2 Tiền thƣởng
1.2.1 Khái niệm
Tiền thưởng là khoản tiền lương bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng lao động cống
hiến của người lao động khi họ đạt được thành tích trong công tác, sản xuất, kinh
doanh.
1.2.2 Các hình thức trả thƣởng
Có rất nhiều hình thức thưởng mà doanh nghiệp có thể áp dụng:
 Thưởng năng suất, chất lượng
 Thưởng tiết kiệm
 Thưởng sáng kiến
 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới
 Thưởng bảo đảm ngày công
 Thưởng về lòng trung thành, tận tâm đối với doanh nghiệp

SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

14


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường các loại tiền thưởng năng suất,
chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm được
khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được tính bằng phần trăm lợi nhuận mà
nhân viên đó mang lại.
Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp
thường được hội đồng quản trị và giám đốc điều hành ấn định trước, sau đó thông
báo tới toàn bộ nhân viên để nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn.
Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, về lòng trung thành và tận tâm đối
với doanh nghiệp thường được thưởng theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc
quà tặng từ doanh nghiệp hoặc chế độ nghỉ phép khuyến khích.
1.3 Phụ cấp lƣơng:
1.3.1 Khái niệm
Là khoản tiền bổ sung mà khi xác định lương, cấp bậc, cấp hàm, lương chức vụ
chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinh
hoạt bình thường
1.3.2 Ý nghĩa
Phụ cấp lương là khoản tiền nhằm bù đắp những hao phí lao động mà trong cấp
bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ chưa thể hiện đầy đủ như: điều kiện lao động,
mức độ phức tạp, điều kiện sinh hoạt khó khăn,...
Phụ cấp lương là một trong những công cụ để điều chỉnh quan hệ tiền lương và
thu nhập giữa các ngành nghề, các vùng.

1.3.3 Các chế độ phụ cấp:
- Phụ cấp khu vực: là khoản tiền bù đắp cho người lao động khi làm việc ở nơi có
khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh,...Phụ cấp khu vực gồm 7 mức: 0.1, 0.2, 0.3, 0.4, 0.5,
0.7 và 1.0
Phụ cấp khu vực = Mức lƣơng tối thiểu × Hệ số phụ cấp
- Phụ cấp chức vụ: là khoản tiền để bù đắp cho cán bộ, công chức do phải nhận
thêm trách nhiệm quản lý. Mức thấp nhất là 0.15, cao nhất là 1.5
Phụ cấp chức vụ = Mức lƣơng tối thiểu × Hệ số phụ cấp
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

15


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

- Phụ cấp thâm niên vượt khung: là khoản tiền trả cho cán bộ, công chức có
chuyên môn nghiệp vụ khi đã xếp bậc cuối cùng của ngạch hoặc chức danh mà
không được chuyển hoặc nâng ngạch cao hơn. Khi đã xếp bậc lương cuối cùng trong
ngạch, người lao động được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung là 5%, mỗi năm lại
tăng 1%.
Phụ cấp
thâm niên

Mức lƣơng
=

vƣợt khung

cấp bậc cuối
cùng

Tỷ lệ %
× phụ cấp đƣợc
hƣởng

- Phụ cấp trách nhiệm công việc: là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho người lao động
khi vừa trực tiếp sản xuất, vừa làm công tác quản lý (không phải là chức vụ lãnh
đạo). Có 4 mức là 0.5, 0.3, 0.2 và 0.1, các mức này ứng với các chức danh, công việc
khác nhau.
Phụ cấp trách nhiệm = Mức lƣơng tối thiểu × Hệ số phụ cấp
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: là loại phụ cấp đền bù cho người lao động làm việc
hoặc tại nơi độc hại, nguy hiểm. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm gồm 4 mức: 0.1, 0.2, 0.3
và 0.4 ứng với các ngành nghề khác nhau.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm = Mức lƣơng tối thiểu × Hệ số phụ cấp
- Phụ cấp thu hút: là phụ cấp mà người lao động được hưởng khi được điều động
đến công tác hoặc hiện đang công tác ở những vùng đặc biệt khó khăn (kể cả người
mới được tuyển dụng) được hưởng phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương hiện
hưởng, bao gồm: mức lương chức vụ, ngạch, bậc công chức, viên chức hoặc cấp
hàm, phụ cấp quân hàm và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung,
phụ cấp thâm niên nghề (nếu có). Thời gian hưởng phụ cấp thu hút là thời gian thực
tế làm việc của người lao động tại vùng đặc biệt khó khăn nhưng không quá 5 năm.
1.4 Phúc lợi
1.4.1 Khái niệm
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi
bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do doanh
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

16

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG

nghiệp tự nguyện áp dụng, nhằm kích thích nhân viên làm việc, duy trì động lực cho
nhân viên đồng thời thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp.
1.4.2 Các loại phúc lợi
a. Phúc lợi do pháp luật quy định
Mỗi quốc gia có những quy định về phúc lợi khác nhau, nhưng đều có một điểm
chung là bảo đảm quyền lợi của người lao động, giúp họ an tâm công tác, Bộ Luật
Lao Động của nước ta – có hiệu lực từ 1/1/1995 cũng có những quy định chưa cụ thể
nhưng cũng khá rõ ràng như: các quy chế về Bảo hiểm xã hội,…
b. Phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng
Ngoài các khoản phúc lợi do pháp luật quy định, các công ty tại các nước phát
triển cũng như một số công ty liên doanh hoặc công ty có 100% vốn nước ngoài tài
Việt Nam còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm kích thích nhân
viên làm việc một cách có hiệu quả. Đó là các chương trình BHXH, BHYT, các loại
dịch vụ,…
- Bảo hiểm y tế: ngoài các loại bảo hiểm, về trợ cấp ốm đau, tai nạn theo Luật
Lao động quy định thì các công ty còn mua bào hiểm tự nguyện cho nhân viên.
- Chương trình bảo vệ sức khỏe: một số công ty xây dựng các chương trình
bảo vệ sức khỏe người lao động nhằm ngăn chặn bệnh tật như: chương trình cai
thuốc lá, tập thể dục thể thao để tránh căng thẳng, rèn luyện cơ thể.
- Bảo hiểm Nhân Thọ: đây là một loại phúc lợi nhằm bảo vệ gia đình của nhân
viên trong trường hợp nhân viên đó qua đời.
- Các loại dịch vụ: có nhiều loại dịch vụ mà công ty thường áp dụng nhằm tạo
cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc. Có thể kể đến như: nhà ăn do công ty
tổ chức, bãi gửi xe miễn phí, tiền xăng khi di chuyển, tiền điện thoại, các trợ cấp về

giáo dục, học bổng cho con em của nhân viên,…
2. Động viên tinh thần:
Ngoài các cách kích thích động viên nhân viên bằng vật chất thì cách động viên
tinh thần cũng rất quan trọng. Các công ty ở nước ngoài đặc biệt chú trọng tới vấn đề
khuyến khích tinh thần. Đôi khi các yếu tố động viên tinh thần lại là yếu tố quan trọng
để giữ chân nhân viên lại doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đại đa số người lao động còn
SVTH: DƢƠNG TRUNG VIỆT

17