Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của người lao động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC
KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊMÙI

TỰĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC BẢN THÂN VÀ ẢNH
HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HIỆU QUẢCÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành tâm lý học
Mã số: 60 31 04 01
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi ThịHồng Thái

Hà Nội –2016


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOANError! Bookmark not defined.
LỜI CẢM ƠNError! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮTiv
DANH MỤC CÁC BẢNGv
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒvi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒvii
MỞĐẦU8
Chương 1. CƠ SỞLÝ LUẬN13
1.1.Tổng quan một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu
quảcông việc13
1.1.1.Mối liên hệgiữa TĐG NL bản thân và hiệu quảcông việc13
1.1.2.Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quảcông việc17
1.2. Một sốkhái niệm cơ bản của đềtài22
1.2.1.Khái niệm tựđánh giá năng lực bản thân22
1.2.2.Khái niệm người lao động33

1.2.3.Khái niệm tựđánh giá năng lực bản thân của người lao động33
1.2.4.Khái niệm ảnh hưởng33
1.2.5.Khái niệm hiệu quảcông việc34
1.2.6.Khái niệm ảnh hưởng của tựđánh giá năng lực bản thân đến hiệu quảcông
việc của người lao động38


Chương 2. TỔCHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not
defined.
2.1.Một vài nét vềkhách thểvà địa bàn nghiên cứuError! Bookmark not defined.
2.1.1.Vài nét vềđịa bàn nghiên cứuError! Bookmark not defined.
2.1.2.Vài nét vềkhách thểnghiên cứuError! Bookmark not defined.
2.2.Tổchức nghiên cứuError! Bookmark not defined.
2.2.1.Tiến trình nghiên cứuError! Bookmark not defined.
2.2.2.Nội dung nghiên cứuError! Bookmark not defined.
2.3.Phương pháp nghiên cứuError! Bookmark not defined.
iii2.3.1.Phương pháp nghiên cứu l{ luậnError! Bookmark not defined.
2.3.2.Phương pháp trưng cầu { kiến bằng bảng hỏiError! Bookmark not defined.
2.3.3.Phương pháp phân tích dữliệuError! Bookmark not defined.
2.3.4. Phương pháp phỏng vấn sâuError! Bookmark not defined.
Chương 3. KẾT QUẢNGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined.
3.1.Thực trạng TĐG NL bản thân của NLĐError! Bookmark not defined.
3.1.1.Thực trạng TĐG NL nghềnghiệp của NLĐError! Bookmark not defined.
3.1.2.Thực trạng TĐG NL xã hội trong môi trường lao độngError! Bookmark not
defined
.3.1.3.Mối tương quan giữa TĐG NL nghềnghiệp và TĐG NL xã hộiError!
Bookmark not defined.
3.2.Những yếu tốảnh hưởng đến TĐG NL bản thân của NLĐError! Bookmark not
defined.
3.2.1.Ảnh hưởng của một sốđặc điểm nhân khẩu đến TĐG NL bản thân của NLĐ

Error! Bookmark not defined.
3.2.2.Ảnh hưởng của các nguồn gốc đến TĐG NL bản thân của NLĐError!
Bookmark not defined.


3.3.Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việcError! Bookmark not
defined.
3.3.1.Thực trạng hiệu quảcông việc của NLĐError! Bookmark not defined.
3.3.2.Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việcError! Bookmark
not defined.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊError! Bookmark not defined.I.
Kết luậnError! Bookmark not defined.II.Kiến nghịError! Bookmark not defined.
ÀI LIỆU THAM KHẢO38
PHỤLỤCError! Bookmark not defined.
Iv


DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT
ĐTB: điểm trung bình
NLĐ: người lao động
ĐLC: độlệch chuẩn
TĐG NL: tựđánh giá năng lực

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đặc điểm khách thểnghiên cứuError! Bookmark not defined.
Bảng 2.2 Độtin cậy của các thang đoError! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: ĐTB của từng thang đo và điểm xếp hạng giá trịtrung bình của các
biếnError! Bookmark not defined.
Bảng 2.4: Các nhân tốtrong thang TĐG NL nghềnghiệpError! Bookmark not
defined.

Bảng 2.5: Nội dung của các nhân tốTĐG NL xã hội trong môi trường lao
độngError! Bookmark not defined.
Bảng 2.6: Nội dung các nhân tốtrong thang nguồn gốc TĐG NL bản thânError!
Bookmark not defined.
Bảng 2.7: Nội dung các nhân tốtrong thang đo Hiệu quảcông việc của NLĐError!
Bookmark not defined.
Bảng 3.1: ĐTB các item trong nhân tốtính né tránh khó khăn trong công việcError!
Bookmark not defined.
Bảng 3.2: ĐTB của các item trong nhân tốtính kiên trì và nỗlực trongcông
việcError! Bookmark not defined.
Bảng 3.3: ĐTB các item trong nhân tốsựsẵn sàng tham gia vào nhóm làm
việcError! Bookmark not defined.


Bảng 3.4: ĐTB các item trong nhân tốthiết lập và duy trì mối quan hệError!
Bookmark not defined.
Bảng 3.5: So sánh ĐTB TĐG NL bản thân theo loại hợp đồng lao độngError!
Bookmark not defined
.Bảng 3.6: Hệsốhồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL nghềnghiệpError!
Bookmark not defined.
Bảng 3.7: Hệsốhồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL xã hộiError! Bookmark
not defined.
Bảng 3.8: ĐTB các item trong khía cạnh nỗlực hoàn thành nhiệm vụError!
Bookmark not defined.
Bảng 3.9: ĐTB các item trong nhân tốtuân thủcác quy định của tổchứcError!
Bookmark not defined.
viBảng 3.10: Hệsốhồi quy giữa TĐG NL nghềnghiệp và hiệu quảcông việcError!
Bookmark not defined.
Bảng 3.11: Hệsốhồiquy giữa TĐG NL xã hội và hiệu quảcông việcError!
Bookmark not defined.

MỞĐẦU1.Lý do chọn đềtàiTừnhững năm 1977, khi l{ thuyết vềTĐG NL bản thân
của Bandura ra đời, các nhà tâm l{ học trên thếgiới đã bắt tay vào nghiên cứu
l{ thuyết và thực tiễn đểbổsung cho nó. Ví dụnhư các nghiên cứu vềTĐG NL bản
thân trong lĩnh vực học đường (Muris, 2001; Collins, 1982), trong lĩnh vực trịliệu
(Williams và Zane, 1989; Kavanagh và Wilson, 1989), trong lĩnh vực lao
động(Nasta, 2007; Morris, 2010). Nhưng ởViệt Nam các nghiên cứu vềTĐG NL
bản thân vẫn còn rất ít. Trong lĩnh vực tâm l{ học ởViệt Nam, đã có nhiều nghiên
cứu vềngười lao động (NLĐ). Chẳng hạn như các nghiên cứu vềsựthích ứng của
NLĐ (Vũ Dũng, 2012; Nguyễn Thanh Ly, 2016), vềmối liên hệgiữa sựcông bằng
và mức độhài lòng đối với công việc (Nguyễn ThịNhư Ngọc, 2014; Nguyễn
Lai Dương Phong, 2015), vềnhu cầu thành đạt (Lã ThịThu Thủy, 2006; Trần
ThịThu Mai, 2013), vềnhững khó khăn trong cuộc sống của NLĐ (Nguyễn
ThịPhương Hoa, 2012), vềtác động của môi trường cơ quan đến động lực làm việc
của NLĐ (Phan ThịMai Hương, 2012) ... Tuy nhiên, theo chúng tôi tìm hiểu thì
chưa có nghiên cứu nào vềtựđánh giá năng lực (TĐG NL) bản thân của NLĐ. Do
đó, trong nghiên cứu này chúng tôi muốn hướng tới một nghiên cứu mới khác với
các nghiên cứu đi trước, đó là nghiên cứu TĐG NL bản thân của NLĐ.Một l{ do
khác khiến chúng tôi quyết định lựa chọn đềtài này là trong công việc không phải
lúc nào NLĐ cũng luôn gặp thành công. Thực tếcho thấy ngay cảmột người thành
đạt nhất trong xã hội cũng có thểtrải qua nhiều thất bại. Vậy điều gì tạo nên sựkhác
biệt giữa một người khi gặp thất bại trong công việc liền từbỏmục tiêu với
một người dù gặp nhiều khó khăn vẫn kiên trì đi đến đích? Bandura (1977) cho
rằng con đường dẫn đến thành công và cách mộtngười diễn giải sựthành công
cũng như thất bại bịchi phối rất lớn bởi TĐG NL bản thân. Ông nói rằng“nhận
địnhcủa con người vào
năng lực của họảnh hưởng đến các loại lựa chọn và họlàm theo những nhận
địnhnày một cách đáng kể”[16]. Tức là, khi NLĐ tin tưởng vào khảnăng của
mình, họsẽcoi nhiệm vụkhó khăn như là một thách thức chứkhông phải là một

mối đe dọa cần phải né tránh. Họsẽkhông quy gán việc thất bại là do bản thân
không có năng lực và vì vậy họluôn hướng đến sựthành công. Những người này
sẽnhanh chóng khôi phục lại nhận định vềgiá trịbản thân sau khi thất bại hoặc khi
làm việc ít hiệu quả. Hay nói khác đi, NLĐ có nhận địnhvềgiá trịcủa bản thân
trong việcgiải quyết vấn đềcủa mình như thếnào sẽảnh hưởng đến hoạt động và
kết quảlàm việc của người đó như vậy. Điều này cho thấyTĐG NL bản thân có
vai tròquan trọngđối với NLĐ.Ngoài các l{ do trên, trong nghiên cứu này chúng tôi
còn hướng tới việctrảlời câu hỏi là: TĐG NL bản thân ảnh hưởng như thếnào đến
hiệu quảcông việc của NLĐ? Thực tế, các nghiên cứu vềmối liênhệgiữa TĐG NL


bản thân và hiệu quảcông việc cũng đã được nhiềunhà tâm l{ học trên thếgiới quan
tâm và nghiên cứu trong hơn 20 năm qua, với các tác giảnhư Cherian và Jacob
(2013),Lunenburg (2011), Judgevà cộng sự(2007), Gist và Mitchell (1992),
Campbell(1990)... Tác giảManasseh (2015) có tổng kết rằng: “Kết quảthu được là
chưa có sựđồng thuận giữa các nhà nghiên cứu vềtác động của TĐG NL bản thân
đến hiệu quảcông việc.Trong khi một sốnhà nghiên cứu tìm thấy mối tương quan
thuận giữa hai biến này (Hurter, 2008) thì một sốnhà nghiên cứu khác lại tìm
thấy mộtmối tương quan nghịch (Rubina và Azam, 2004) và một sốnhà nghiên
cứu khác nữa lại thấy rằng tác động của TĐG NL đến hiệu quảcông việc là không
đáng kểvà đa dạng cho từng loại công việc(Judge và cộng sự, 2007)”[38, tr.
173].Do vậy, chúng tôi thấy rằng việc tìm hiểu mối quan hệnày trên khách
thểlà NLĐ Việt Nam sẽrất hữu ích trong việc góp phần bổsung vào các kết
quảnghiên cứu trong lĩnh vực này. Với mong muốn đánh giá mức độ TĐG NL bản
thân của NLĐ, các yếu tốảnh hưởng đến TĐG NL bản thân và những tác động của
TĐG NL bản thân đến hiệu quả công
việc để từ đó đưa ra một số kết luận và kiến nghị liên quan đến việc nâng cao mức
độ TĐG NL bản thân và giúp nâng cao hiệu quả công việc của người lao động
chúng tôi quyết định thực hiện đề tài: “Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh
hưởng của nó đến hiệu quảcông việc của người lao động”.2.Mục đích nghiên

cứuTrên cơ sởnghiên cứu l{ luận và thực tiễn vềTĐG NL và ảnh hưởng của TĐG
NL bản thân đến hiệu quảcông việc của NLĐnghiên cứu xác định sựảnh hưởng của
TĐG NL bản thânđến cách nhìn nhận hiệu quảcông việc của NLĐ, từđó đềxuất
những giải pháp đểnâng cao TĐG NL bản thân của NLĐ thông qua đó nâng cao
hiệu quảcông việc. 3.Đối tượng nghiên cứuTựđánh giá năng lực bản thân và ảnh
hưởng của nó đếnhiệu quảcông việc của người lao động.4.Nhiệm vụnghiên
cứua.Nhiệm vụnghiên cứu lí luận-Hệthống một sốvấn đềl{ luận vềTĐG NL bản
thân, vềhiệu quảcông việc và vềảnh hưởng của TĐG NLbản thân của NLĐđến hiệu
quảcông việc.-Xây dựng hệthống khái niệm công cụcủa của đềtài: TĐG NL bản
thân, hiệu quảcông việc, NLĐvà ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu
quảcông việc của NLĐ.b.Nhiệm vụnghiên cứu thực tiễn-Nghiên cứu thực trạng
TĐG NLbản thân của NLĐ trong khu vực Hà Nội.-Nghiên cứu các nguồn gốc của
TĐG NL bản thân.-Nghiên cứu thực trạng hiệu quảcông việc của NLĐ.-Nghiên
cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quảcông việc.-Đềxuất
một sốkiến nghịgiúp NLĐ nâng cao TĐG NL bản thân.5.Phạm vi nghiên cứuVềthời gian: nghiên cứu được thực hiện từtháng 8/2015 đến tháng 10/2016.


-Vềđịa điểm: nghiên cứu được thực hiện tại một sốcơ quan, tổchức, đơn vịlao động
ởHà Nội.-Vềnội dung: chúng tôi chỉnghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân
đến việc nhìn nhận hiệu quảcông việc của NLĐ. Trong thực tếđểđánh giá hiệu
quảcông việc cần phải được nghiên cứu cảtừgóc độcủa người quản l{ nhưng trong
nghiên cứu này chúng tôi không khai thác khía cạnh này.6.Khách thểnghiên cứuNghiên cứu trên 392 NLĐcó độtuổi từ18-60.7.Giảthuyết nghiên cứu-Có mối tương
quan thuận giữa TĐG NL bản thân và nhìn nhận vềhiệu quảcông việc của NLĐ.Càng TĐG NL bản thân cao, NLĐ càng nhìn nhận tích cực vềhiệu quảcông
việccủa mình và ngược lại.8.Phương pháp nghiên cứu1) Phương pháp nghiên cứu
tài liệuTrong nghiên cứu của mình chúng tôi có sưu tầm, nghiên cứu các tài liệu,
các cuốn sách, các bài báo và một sốcác công trình nghiên cứu tâm l{ học,... có
liên quan đến vấn đềTĐG NL bản thân, TĐG NL của NLĐ, hiệu quảcông việc của
NLĐ, ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quảcông việc.Đây là
nguồn tài liệu chủyếu đểxây dựng cơ sởlí luận và là công cụđểphân tích các kết
quảnghiên cứu thực tiễn.Từkhóa trong tìm kiếm tài liệu:-Tiếng Anh: Self –

efficacy (TĐG NL bản thân), work performance (hiệu quảcông việc)
-Tiếng Pháp: sentiment d'efficacité personnelle (TĐG NL bản thân), performance
au travail (hiệu quảcông việc)2) Phương pháp điều tra bằng bảng hỏiTrong bảng
hỏi của mình chúng tôi sửdụng thang đo sau:Thang đo TĐG NL bản thân (gồm
hai tiểu thang đo là TĐG NL nghềnghiệp và TĐG NL xã hội trong môi trường lao
động), thang đo nguồn gốc của TĐG NL bản thân và thang đo hiệu quảcông
việc.3) Phương pháp phỏng vấn sâuTrong quá trình điều tra thực tế, chúng tôi tiến
hành phỏng vấn sâu NLĐ,thu thập thêm thông tin vềmức độTĐG NL bản thân
cũng như ảnh hưởng của nó đếnhiệu quảcông việccủa NLĐ.4) Phương pháp thống
kê toán họcTrong nghiên cứu của mình, chúng tôi sửdụng phần mềm sửl{ sốliệu
SPSS 16.0 đểxửl{ các sốliệu thu đươc từđiều tra bảng hỏi.
Chương 1CƠ SỞLÝ LUẬNTrong chương này, chúng tôi sẽtrình bày tổng quan
một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc,
tiếp đến, là một sốkhái niệm cơ bản của đềtài là TĐG NL bản thân, hiệu quảcông
việc, ảnh hưởng và ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông
việc.1.1.Tổng quan một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến
hiệu quảcông việc1.1.1.Mối liên hệgiữa TĐG NL bảnthân và hiệu quảcông
việcTheo Gist và Mitchell (1992), TĐG NL bản thân đang ngày càng thu hút được
các nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổchức [38, tr. 171]. Tổng hợp các ngiên cứu
trên thếgiới vềvấn đềnày cho thấy TĐG NL bản thân có thểảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quảcông việc hoặc nó cũng có thểgiữvai trò là mắt xích trung gian trong mối


quan hệgiữa hiệu quảcông việc với một biến sốnào đó.Luthans và cộng sự(2002)
đã tiến hành nghiên cứu vềsựgắn kết với tổchức của NLĐ. Nghiên cứu này có mẫu
là 170 nhà quản l{, những người này được đo mức độTĐG NL bản thân đểxem xét
liệu chúng có ảnh hưởng đến mối quan hệgiữa sựgắn kết của NLĐvà hiệu quảcủa
người quản l{. Các kết quảcủa nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân đóng vai
trò trung gian, có thểđiều tiết mối quan hệgiữa hiệu quảcủa các nhà quản l{ và
sựgắn kết của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉra rằng mối quan hệmạnh

mẽgiữa TĐG NL bản thân của các nhà quản l{ và sựgắn kết của NLĐ đóng một vai
trò quan trọng trong việc tạo ra hiệu quảquản l{[24, tr. 83].Cũng nghiên cứu về sự
gắn kết, Niu (2010) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa TĐG NL và sự gắn kết sự
nghiệp của 1025 nhân viên của ngành công nghiệp dịch vụ thực
phẩm. Thông qua kiểm định chi-square, nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân có
mối liên hệ tích cực với sự gắn kết nghề nghiệp. Trong nghiên cứu này, các nhân
viên có mức độ TĐG NL bản thân cao sẽ gắn kếtcao hơn trong công việc của
họ[24, tr. 84].Lunenburg (2011) thừa nhận rằng TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến
những công việc mà NLĐ lựa chọn để học hỏi và các mục tiêu mà họ đặt
ra cho bản thân mình.Ngoài ra, TĐG NL bản thân cũng ảnh hưởng đến mức độ
người lao động nỗ lực và kiên trì khi học những nhiệm vụ khó khăn (38, tr. 171172).Ballout (2009) đã tiến hành nghiên cứuảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến
sự gắn kết sự nghiệp của NLĐ. Kết quả cũng chỉ ra rằng TĐG NL bản thân và sự
cam kết nghề nghiệp có mối liên hệ tích cực đến sự thành công của người lao động
[24, tr. 83]. Ngược lại, nghiên cứu của Kellet và cộng sự (2009) về tác động của
năng lực tập thể và TĐG NL bản thân về hiệu quả công việc của NLĐ và sự phát
triển sự nghiệp của họ cho thấy TĐG NL tập thể chứ không phải TĐG NL bản thân
ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ và phát triển sự nghiệp
của họ [24, tr. 83].Day & Allen (2004) đãtiến hành nghiên cứu về những tác động
của động cơ và TĐG NL bản thân trong việc cải thiện hiệu quả làm việc của nhân
viên. Kết quả cho thấy công việc tư vấn và sự thành công có mối liên hệ gián tiếp
thông qua động cơ nghề nghiệp. Bên cạnh đó mối liên hệ này cũng chịu một sự
kiểm duyệt nhỏ của TĐG NL nghề nghiệp [24, tr. 83].Tương tự, Ren và cộng sự
(2001) khi nghiên cứu về việc phát triển các phản hồi, TĐG NL bản thân và thiết
lập mục tiêu cho hiệu quả công việc ở nhân viên, nhận thấy TĐG NL bản thân và
các phản hồi đóng vai trò trung gian cho sự khác biệt cá nhân (ví dụ như việc cá
nhân làm chủ nhận thức của bản thân cũng như tiếp nhận những phản hồi từ bên
ngoài) và hiệu quả công việc [51].Các nghiên cứu của Liu và cộng sự (2010) đã
kiểm tra mối liên hệ giữa người lãnh đạo và sự hài lòng củaNLĐ. Kết quả chỉ ra

rằng TĐG NL bản thân của người lãnh đạo tác động gián tiếp đến mối quan hệ
giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc [24, tr. 83].
Mối quan hệ giữa TĐG NL bản thân và khả năng quản lý các giao dịch và tranh
chấp lao động được xem xét trong nghiên cứu của Leon-Perez và cộng sự (2011).
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng TĐG NL bản thân cùng với động cơ cao sẽ làm
tăng khả năng ứng phó với các giao dịch và tranh chấp. TĐG NL bản thân, động cơ
bên trong và sự hài lòng công việc là yếu tố được nghiên cứu bởi Olusola (2011)
để điều tra ảnh hưởng của chúng đối với hiệu quả lao động công nghiệp nhằm tìm
ra một cách để tăng năng suất lao động trong các khu công nghiệp Nigeria. Các kết
quả nghiên cứu cho thấy hai điều. Đầu tiên là TĐG NL bản thân, động cơ bên
trong và sự hài lòng công việc sẽ dự đoán hiệu quả công việc của công nhân ở khu
công nghiệp. Thứ hai, mỗi một biến trong số các biến này sẽ dự đoán hiệu quả
công việc của người lao động [24, tr. 84].Năm 1981, Hackett và Betz đã phát triển
một l{ thuyết vềTĐGNL nghềnghiệp bằng cách áp dụng các khái niệm của TĐG
NL bản thân vào các hành vi nghềnghiệp liên quan. Nghềnghiệp có thểđược định
nghĩa là sựkết hợp một chuỗi các vai trò công việc mà một người thu nhận được
trong suốt cuộc đời của họ. TĐG NL nghềnghiệp có thểđược định nghĩa là nhận
định vềgiá trịcủa bản thân trong việc thực hiện các hành vi nghềnghiệp trong
mối quan hệvới sựphát triển, lựa chọn và điều chỉnh nghềnghiệp. TĐG NL
nghềnghiệp cung cấp thông tin quan trọng liên quan đến việc hiểuđược các quá
trình phát triển nghềnghiệp phức tạp [45, tr. 5].TĐG NL bản thân còn ảnh hưởng
từviệc cá nhân lựa chọn con đường sựnghiệp cho mình cho đến việc NLĐ tìm kiếm
việc làm cũng như việc đối mặt với sựthất nghiệp. Vềphía người quản l{, các
nghiên cứu chỉra rằng tùy thuộc và mức độTĐG NL bản thân mà họđạt được hiệu
quảlãnh đạo khác nhau.TĐG NL bản thân trong việc lựa chọn sựnghiệpTheo Lent
và Hackett (1987), TĐG NL bản thân tham gia mạnh mẽvào việc định hướng cho
cá nhân hướng theo nghềnày hay nghềkhác. Nó dựbáo cho lựa chọn nghềnghiệp,
hứng thú nghềnghiệp và hiệu suất lao động của họsau này. Mức độTĐG NL

bản thân của học sinh ảnh hưởng đến loại hoạt động nghềnghiệp mà học sinh
nhận địnhrằng mình có thểlàm, do đó, nó cũng tác động đến lựa chọn nghềnghiệp
của học sinh. Những học sinh đánh giá cao năng lực bản thân thường hướng đến
các công việc lao động trí óc. Ngược lại, những học sinh cho rằng năng lực của
mình kém thường hướng đến các công việc lao động chân tay *64].TĐG NL bản
thân trong việc tìm kiếm việc làm và ứng phó với việc mất việc làmỞgiai đoạn tìm
kiếm việc làm, Kanfer và Hulin (1985) nhận định rằng khi cá nhân càng TĐG NL
bản thân cao, những hành vi tìm kiếm việc làm của họcàng tích cực và khảnăng
tìm được công việc của họcũng cao hơn so với người TĐG NL bản thân thấp [28].
Không chỉvậy, khi đã bước vào cuộc sống nghềnghiệp, những NLĐ có mức
độTĐG NL bản thân cao sẽnhanh chóng làm chủcông việc hơn (Burke và Day,
1986; Porras và Anderson, 1981)[23].Dựa trên những kiến thức vềsựứng phó và
nhận định vềgiá trịbản thân của NLĐ, các nhà nghiên cứu Vinokur, van Ryn,
Gramlich và Price(1991) thuộc Viện Nghiên cứu Xã hội học Michigan đãxây
dựng một chương trình đểgiúp NLĐ phòng ngừa được những tác động xấu từviệc
mất việc làm, cũng như phục hồi TĐG NL bản thân của họtrong việc tìm kiếm
công việc có chất lượng. Những công nhân tham gia vào nghiên cứu sẽđược đào
tạo vềcách thức tìm kiếm công việc hiệu quảthông qua một trò chơi đóng vai.
Thông qua đó, họđược đào tạo đểdựđoán những trởngại tiềm ẩn, những thất bại có
thểxảy ra và phát triển các chiến lược đối phó. Việc xác định những điều này
sẽgiúp họkiên trì bất chấp những khó khăn mà họphải đối mặt. Đồng thời thông
qua trò chơi họcũng nhận được sựhỗtrợxã hội từnhóm và những người tham gia
khác đểduy trì những nỗlực của họ. Kết quảthu được ngay sau đợt huấn luyện cũng
như các đánh giá được tiến hành sau đó một vài năm cho thấy những người tham
gia dựán đã có nhận định vềgiá trịbản thân cao hơn trong tìm kiếm việc làm.
Họtìm được việc làm nhanh hơn và tốt hơn, và nhận được một mức lương cao hơn
so với những người không tham
gia chương trình. Nhận định vềgiá trịcủa bản thân ởnhững người tham gia nghiên
cứu vào các hoạt động đó đã mang lại công ăn việc làm cho họ. Họtrởnên tích cực
hơn, nỗlực hơn trong việc tìm kiếm việc làm. Vai trò trung gian của TĐG NL bản

thân đã được khẳng định sau khi hai nhà nghiên cứu kiểm soát các tác động của
tuổi tác, giới tính, thu nhập gia đình và trình độhọc vấn [64, tr. 74-75].TĐG NL
bản thân trong việc quản l{ công việcCũng trong tổchức, hiệu quảquản l{ của
các lãnh đạo được ghi nhận là có mối liên hệcó { nghĩa với cách thức họnhìn nhận
vềnăng lực của bản thân. Theo đó, những người làm quản l{ luôn tin rằng việc đưa


ra được các quyết định khó khăn, phức tạp không phải là năng lực bẩm sinh của
mỗi người mà nó phụthuộc vào khảnăng tiếp thu các tri thức vềquản l{; rằng họcó
thểquản l{ tốt tổchức thường có chiến lược quản l{ tốt hơn là những người nghi
ngờnăng lực của mình (Bandura & Jourden, 1991) *19].1.1.2.Vai trò và ứng dụng
của TĐG NL bản thân đối với hiệu quảcông việcNhận định vềgiá trịnghềnghiệp
của bản thân NLĐ cao hoặc thấp sẽảnh hưởng đến việc NLĐ nỗlực hoặc né tránh
các mục tiêu nghềnghiệp. TĐG NL nghềnghiệp của NLĐ thấp có thểlàm cho con
người trì hoãn việc ra quyết định nghềnghiệp và có thểtrì hoãn chúng ngay cảkhi
quyếtđịnh đã được thực hiện. Không chỉvậy, nhận định vềgiá trịnghềnghiệp của
NLĐ thấp dựa trên sựđánh giá năng lực của bản thân hoặc chỉdựa trên các kinh
nghiệm quá khứcũng có thểdẫn đến sựthiếu nhận thức đầy đủvềtiềm năng của
bản thân trong việc theo đuổi sựthành công nghềnghiệp. Ngược lại, những người
có mức độTĐG NL nghềnghiệp cao có xu hướng hình dung những thành công của
bản thân và tìm kiếm sựhỗtrợtích cực từbên ngoài và kết quảlà họcó tham vọng
trong nghềnghiệp. Nói chung, TĐG NL nghềnghiệp càng cao sẽlàm cho cá nhân có
mục tiêu nghềnghiệp càng lớn và cá nhân sẽđặt ra cho bản thân mình nhiều thách
thức hơn, đồng thời họcam kết mạnh hơn khi thực hiện chúng. Do vậy, những
NLĐ có mức độ
TĐG NL nghềnghiệp thấp cần được thay đổi và cải thiện. Ngược lại, những NLĐ
có mức độTĐG NL nghềnghiệp cao cần được hỗtrợvà củng cố[45, tr. 6-7].Ngoài
ra, TĐG NL nghềnghiệp còn được coi là cần thiết đểđạt được thành công trong
công việc và nó có thểảnh hưởng rất nhiều đến hành vi làm việc của một người
bất kểkiến thức và kỹnăng của người đó. Nesdale và Pinter (2000) cho thấy rằng

trong các nền văn hóa khác nhau, TĐG NL nghềnghiệp là một yếu tốdựbáo quan
trọng vềkhảnăng của một cá nhân trong việc không ngừng tìm kiếm công việc. [45,
tr. 6+. Nghiên cứu củaSherer và cộng sựtrên đối tượng là những quân nhân cho
thấy những người có mức độTĐG NL bản thân cao có nhiều khảnăng được tuyển
dụng, ít khi bỏviệc làm và ít bịsa thải hơn so với những người có mức độTĐG NL
bản thân thấp [53, tr. 669].Tương tự, nghiên cứu của tác giảVinokur và Schul
(2002) cũng chỉra rằng những người TĐG NL bản thân cao có nhiều khảnăng
đểvượt qua thất nghiệp [39].Theo Bandura (1982),TĐG NL bản thân tác động đến
hiệu quảcông việc ởba khía cạnh sau[37, tr. 2]:1/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến
mục tiêu mà NLĐlựa chọn cho mình. NLĐcó mức độTĐG NL bản thân thấp có xu
hướng thiết lập các mục tiêu công việc tương đối thấp cho bản thân. Ngược lại,
những người có mức độTĐG NL bản thân cao thì khảnăng thiết lập mục tiêu công
việccũng cao.2/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến việc học tập cũng như những
nỗlực mà NLĐ phát huy trong công việc. NLĐ có mức TĐG NL bảnthân cao


thường làm việc chăm chỉvà nỗlựcđểthực hiện những nhiệm vụmới, vì họtựtin rằng
những nỗlực của họsẽthành công. Những người có mức độTĐG NLbản thânthấp
có thểcó nỗlực ít khi học tập và thực hiện các nhiệm vụphức tạp, bởi vì họkhông
chắc chắn những nỗlực sẽdẫn đến thành công.
3/ TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến sựkiên trì của NLĐtrong việc cốgắng với
những công việc mới và khó khăn. NLĐvới mức độTĐG NL bản thân cao tựtin
rằng họcó thểtìm hiểu và thực hiện một nhiệm vụcụthể. Vì vậy, họcó khảnăng kiên
trì nỗlực ngay cảkhi có vấn đềnảy sinh. Ngược lại, NLĐcó mức độTĐG NL bản
thân thấp sẽtin rằng họkhông có khảnăng học tập và thực hiện một nhiệm vụkhó
khăn, vì vậy có nhiều khảnăng họsẽtừbỏkhi có vấn đềnảy sinh.Trong một tổng
quan tài liệu tổng quát vềTĐG NL bản thân, Bandura và Locke (2003) kết luận
rằng TĐG NLbản thân là yếu tốquyết định mạnh mẽvềhiệu quảcông việc.Đểnâng
cao hiệu quảcông việc của NLĐ, các nhà nghiên cứu cho rằng cần tăng cường
mức độTĐG NL bản thân của họ, thông qua việc xây dựng các kỹnăng. Quá trình

xây dựng các kỹnăng, phẩm chất làm việc cho NLĐ được các nhà nghiên cứu
chủyếu dựa trên cơ sởnguồn gốc trải nghiệm bản thân của NLĐ. Như chúng ta đã
biết sựlàm chủcác kinh nghiệm trong quá khứvềsựthành công cũng như thất bại
trong công việc là một trong bốn nguồn gốc tạo nên TĐG NL nghềnghiệp
ởNLĐ. Chính vì vậy, các nhà nghiên cứu đã vận dụng điều này đểxây dựng các
kỹnăng, phẩm chất cho NLĐ. Tiến trình của phương pháp này là đặt NLĐ vào các
hoàn cảnh thực tế, cho họđược trải nghiệm và từđó giúp họlàm chủđược các
kỹnăng làm việc cần thiết. Các nhà nghiên cứu đã chia việc làm chủkỹnăng thành
từng bước nhỏ, như xây dựng các mô hình thông tin, hướng dẫn đểphát triển
kỹnăng và đào tạo chuyển giao kỹnăng,...Gist, Schwoerer và Rosen (1988) đã so
sánh việc dạy kỹ năng sử dụng một bảng tính cho NLĐ thông qua việc làm chủ mô
hình với việc có giáo viên dạy kèm có tương tác như trước đây. Cụ thể, dạy qua
mô hình được tiến hành qua đĩa (video), trong đó cung cấp sự tương tác liên tục
giữa việc học với việc phản hồi thông tin về tính hiệu quả. Phương pháp này không
chỉ cung cấp các thông tin và cơ hội như nhau trong việc sử dụng kỹ năng máy tính
mà các video còn hướng dẫn cho người học làm thế nào để thực hiện nhiệm vụ cụ
thể. Khi so sánh với việc dày kèm tương tác kết quả cho thấy, những nhân viên học
sử dụng máy tính thông qua việc làm chủ các mô hình có kỹ năng vượt trội
hơn, kể cả những NLĐ trẻ tuổi và lớn tuổi. Việc làm chủ các mô hình giúp nhân
viên làm việc hiệu quả hơn, cảm xúc ít tiêu cực hơn trong quá trình đào tạo, đồng
thời có sự hài lòng lớn hơn với các chương trình đào tạo [64, tr. 76].Khi NLĐ đã
hiểu các kỹ năng mới thì họ cần được hướng dẫn để nâng cao kỹ năng này. Các


thông tin phản hồi và tạo ra sự thay đổi lớn nhất chính là mô hình hiệu chỉnh. Theo
phương pháp này, các tiểu kỹ năng chưa được học cũng như cách thức hiệu quả để
đạt được chúng sẽ được chỉ dạy bởi những người có kỹ năng. Tuy nhiên, để các
thông tin phản hồi này tạo ra kết quả tốt thì trước hết người dạy phải xây dựng
được lòng tin vào năng lực của người học. Người hướng dẫn cần chú ý đến
nhữngthành công và tiến bộ của NLĐ đồng thời sửa chữa những thiếu sót mang

tính xây dựng chứ không phải là đưa ra những đánh giá, chỉ trích. Bị thuyết phục
bởi những thông tin phản hồi tích cực, NLĐ sẽ có những kỹ năng để thành công,
đồng thời sử dụng có hiệu quả hơn những kỹ năng đã học được [64, tr. 76].Các
kỹnăng mới có khảnăng không được sửdụng trong thời gian dài nếu công việc
không đòi hỏi kỹnăng đó. Do đó chúng ta phải thiết lập một chương trình
chuyển giao. Điều kiện đểđào tạo chuyển giao kỹnăng thành công nhất đó là
ngày từlần đầu tiên khi kỹnăng này được sửdụng, chúng phải được đặt vào điều
kiện đểNLĐ thu được kết quảtốt nhất có thể.Porras và Anderson (1981) cho thấy
rằng năng lực giám sát được xây dựng bằng cách làm chủmô hình cải thiện tinh
thần và năng suất của các tổchức. Kết quảnày thu được dựa trên việc so sánh giữa
những người quản l{ được tham gia vào mô hình chương trình thạc sĩ với những
người quản l{ khác không qua khóa đào tạo này. Trong xưởng máy đầu tiên, nhân
viên cảm thấy người quản l{ của họcó nhiều khảnăng đểxác định vấn đề, họđược
giải thích sựcần thiết phải thay đổi, người quản l{ kêu gọi { tưởng từphía
họvềnguyên nhân của các vấn đềvà giải pháp, các giải pháp được thực hiện trên
cơ sởcác vấn đềđược thỏa thuận, hiệu quảcông việc và các kỹnăng được cải
thiện. Những nhà máy được áp dụng các chương trình này đã giảm đáng kểsựvắng


khơi dậy những phản ứng khác nhaudựa trêncác đặc điểm cá nhân của họ, như
độtuổi, chủng tộc, giới tính, sức hấp dẫn vềthểchất[17].Cuối cùng là mối quan
hệtương tác hai chiều diễn ra giữa hành vi và môi trường. Bandura (1977) lập
luận rằng con người vừa là sản phẩm vừa là ngườisản xuất trong chính môi
trường của họ[16]. Hành vi của một người sẽquyết định đến việc lựa chọn môi
trường mà họđược tiếp xúc.Đồng thời, các hành vi cũng sẽbiến đổi theomôi
trường đó[58]. Ví dụ, NLĐ hướng tới việc sáng tạo sẽtìm kiếm cơ hội đểđược làm
việc trong môi trường đềcao tính sáng tạo. Ngược lại, cũng chính trong môi
trường đó sẽthúc đẩy hành vi tìm kiếm và học hỏi của họhơn.Như vậy, l{ thuyết
nhận thức xã hội của Bandura cung cấp một cái nhìn tổng thểvềhoạt động của con
người, theo đó mỗi cá nhân không phải là tiếp nhận một cách thụđộng những tác

động từmôi trường hay bịquyết định bởi sựdi truyền mà luôn có sựtương tácliên
tục giữa ba yêu tốcá nhân, môi trường và hành vitrong việc l{ giải hành động của
con người.Vậy TĐG NL bản thân là gì?Theo Bandura (1997, 2003) “Tựđánh giá
năng lực bản thân” là khái niệm dùng đểchỉ“nhận địnhcủa một cá nhân vềđặc
điểm tâm –sinh l{ của mình đáp ứng yêu cầu của một công việc nhất định và đảm
bảo cho công việc đó đạtkết quả”[21]. TĐG NLbản thân không chỉlà việc cá nhân
biết những gì họcần phải làm mà còn là việc họphải có động lực đểthực hiện những
việc ấy. Nó được thểhiện thông qua các tiểu hệthống là năng lực nhận thức, xã
hội, cảm xúc và hành vi mà cá nhân sắp xếp và sửdụng một cách có hiệu quảnhằm
phục vụcho nhiều mục đích khác nhau.Bandura cho rằng, những nhận địnhvềgiá
trịbản thân có thểtrởthành yếu tốdựbáo cho khảnăng đương đầu với khó khăn,
trởngại của mỗi cá nhân; cho động lực hành động; khảnăng hoàn thành nhiệm
vụcũng như những lựa chọn trong cuộc đời của
họ. Theo đó, những người nghi ngờvào khảnăng của bản thân thường né tránh
những nhiệm vụkhó khăn, không thểhiện hết sựcốgắng và thường bỏdởnhiệm
vụ. Họthường ít thểhiện sựnhiệt tình và ít đầu tưvào những hoạt động mà họđảm
nhiệm. Ngược lại, những cá nhân có nhận định vềgiá trịbản thâncaothường sẵn
sàng dấn thân vào thửthách. Họcũng có những cách thức hợp l{ đểđối diện với
hoàn cảnh và có thểkiểm soát cảm xúc âm tính, sựlo hãi khi gặp khó khăn, trởngại.
Có thểnói rằng, TĐG NLbản thân quyết định cách thức mà cá nhân nhìn nhận
vềhoàn cảnh khó khăn và những trởngại, đồng thời cách nhìn nhận này lại chi phối
lựa chọn, sựcốgắng và thời gian mà mỗi cá nhân bỏra đểđối mặt với hoàn
cảnh.Khái niệm “tựđánh giá năng lực bản thân” thường bịlẫn lộn với khái niệm
“tựđánh giá bản thân”. Theo Bandura (2003), TĐG NLbản thân gắn với những


nhận định của cá nhân vềkhảnăng của mình trong từng lĩnh vực cụthể. Cần nhấn
mạnh rằng, TĐG NLbản thân liên quan đến những nhiệm vụhay hoạt động chuyên
biệt, trong khi đó tựđánh giá bản thân thường liên quan tới cách cá nhân nhìn nhận
vềgiá trịcủa mình một cách tổng thể. Như vậy, một cá nhân có thểcho rằng anh ta

không có khảnăng đểthực hiện một lĩnh vực nào đó, nhưng điều này không ảnh
hưởng đến cách anh ta tựđánh giá bản thân nói chung nếu cá nhân không coi trọng
lĩnh vực đó. Đối với NLĐ, có thểhiểu là một người TĐG NL của bản thân là thấp
trong hoạt động nghệthuật nhưng nhận địnhnày không làm anh ta tựđánh giá thấp
bản thân nếu công việc và đam mê nghềnghiệp của anh ta là giảng dạy hay nghiên
cứu. Ngược lại, nếu NLĐlàm việc và đam mê lĩnh vực nghệthuật nhưng anh ta lại
tin rằng mình đã ngồi không đúng vịtrí, mình không có khảnăng làm công việc gắn
với nghệthuật thì lúc này TĐG NLbản thân thấp đồng thời cũng ảnh hưởng đến
mức độcá nhân tựđánh giá bản thân. Điều này cũng lí giải vì sao mức độtựđánh giá
bản thân cao chưa đủđểcá nhân có thểđạt được những mong đợi của mình. Như
nhận định của Mone, Baker và Jeffries (1995), TĐG NLbản thân có liên quan đến
những mục tiêu cụthểcũng như đến hiệu suất của mỗi cá nhân, trong khi đó, tự
đánh giá bản thân thì không liên quan gì đến mục đích cá nhân cũng như hiệu suất
của họ[41].Như vậy, trong định nghĩa của Bandura vềTĐG NL bản thân cho thấy:TĐG NL bản thân lànhữngnhận địnhvềgiá trịcủa bản thân khi đặt vàotừng tình
huống cụthể.-TĐG NL bản thân là một trong những cơ sởquan trọng đểdựbáo mức
độthành công của cá nhân khi thực hiện nhiệm vụ.Khi nói vềcác nguồn gốc hình
thành nên TĐG NL bản thân, Bandura (1995) chỉra bốn nguồn gốc chính sau:
sựtrải nghiệm của bản thân, sựhọc hỏi xã hội, sựkhích lệcủa những người xung
quanh và các trạng thái thểchất cảm xúc.Nguồn gốc “sựtrải nghiệm của bản
thân”Theo Bandura (1995), nguồn gốc hiệu quảnhất đểtạo ra một { thức mạnh
mẽvềTĐG NL bản thân là những trải nghiệm trong quá khứcủa cá nhân vềsựthành
công cũng như sựthất bại. Ông cho rằng “các kinh nghiệm này cung cấp những
bằng chứng xác thực nhất đểmột người có thểtập hợp được bất cứđiều gì họcần
cho sựthành công” [20, tr. 3]. Nếu việc thành công trong quá khứgiúp nâng cao
nhận địnhcủa con người vào năng lực của mình thì ngược lại, sựthất bại sẽlàm suy
yếu nhận địnhđó. Đặc biệt là với những người gặp thất bại trước khi có nhận định
vềgiá trịbản thân được xây dựng vững chắc. Tuy vậy, cũng cần nói thêm rằng
sựthành công luôn giúp cá nhân có xu hướng đánh giá năng lực bản thân tích cực,
nhưng không phải lúc nào thành công cũng giúp ích cho việc đạt đến mục tiêu.
Bandura cho rằng “phát triển một { thức vềnăng lực bản thân nhờnhững trải

nghiệm trong quá khứkhông đơn giản chỉlà vấn đềáp dụng những thói quen được


lên sẵn” *20, tr. 3]. Bởi lẽvới những cá nhân trải qua sựthành công một cách
dễdàng họsẽcó xu hướng dễnản lòng và bỏcuộc khi gặp một tình huống gây ra
sựkhó khăn, đòi hỏi phải có sựkiên trì cốgắng. Một vài thất bại và trởngại khi cá
nhân theo đuổi mục đích của mình là cần thiết trong việc dạy chúng ta biết rằng
thành công đòi hỏi một sựnỗlực lâu dài. Do vậy, sựtrải nghiệm của bản thân ởđây
chính là việc cá nhân thu nhận, làm chủđược những kiến thức, kỹnăng gì sau mỗi
thành công/ thất bại đểtừđó họtựđiều chỉnh và vận dụng vào các tình huống sau đó.
Với quan điểm nàythì trong môi trường làm việc, những NLĐ có kết quảlàm việc
tốt, đã đạt được nhiều thành công trong lĩnh vực công việc của mình sẽcó xu
hướng TĐG NL bản thân cao hơn những người có ít sựtrải nghiệm hoặc luôn gặp
thất bại trong công việc. Nghiên cứu của Cunnien, Rogers và Mortimer (2009)
chỉra rằng “so với những NLĐ “không thường xuyên” thì những NLĐ “ổn định”
và “đầu tư nhiều” cho công việc sẽcó nhiều cơ hội đểquan sát và học hỏi từnhững
thành công (cũng như thất bại) của riêng mình tại nơi làm việc. Những thanh thiếu
niên dành ít thời gian trong công việc cũng thểhiện sựđáp ứng những thách thức
của môi trường làm việc kém hơn một cách rõ ràng” *31+. Điều này l{ giải vì sao
các công ty, doanh nghiệp khi tiến hành tuyển dụng thường đòi hỏi kinh nghiệm
làm việc của các ứng viên, đặc biệt là với những vịtrí đòi hỏi tính chuyên môn cao.
Thực tế, các cuộc hội thảo, các chương trình đào tạo, thực tập và huấn luyện các
kỹnăng là cách đểngười lao động có cơ hội trải nghiệm. Latham và Saari (1979) đã
sửdụng một video theo mô hình đểdạy người quản đốc làm thếnào đểđảm nhận vai
trò của họ. Ngoài việc được cung cấp kiến thức, kỹnăng, tập dượt thông qua trò
chơi, các quản đốc còn được thực hành những điều đã học với cấp dưới. Kết
quảcho thấy những quản đốc này đã quản l{ hiệu quảcông việc hơn so với nhóm
đối chứng. Kết quảtương tựcũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Porras và
Anderson (1981) *64, tr. 77].
Nguồn gốc “sựhọc hỏi xã hội”Nguồn gốc thứhai góp phần tạo ra và củng

cốcácnhận định vềnăng lực của bản thân là sựhọc hỏi xã hội của cá nhân (hay có
thểgọi là các kinh nghiệm gián tiếp). Nếu như ởnguồn gốc trải nghiệm của bản
thân, TĐG NL bản thân được hình thành dựa trên sựtrải nghiệm vềnhững thành
công/ thất bại của chính mình thì ởnguồn gốc học hỏi xã hội, TĐG NL bản thân
được hình thành thông qua việc cá nhân quan sát sựthành công/ thất bại ởnhững
người xung quanh đểtạo ra kinh nghiệm cho bản thân. Cụthể, việc chứng kiến
một người khác có nét tương tựnhư mình thành công khi họkiên trì nỗlực sẽgiúp
nâng cao nhận địnhcủa một cá nhân rằng mình cũng có thểđạt được thành công
như vậy. Ngược lại, việc quan sát thấy người khác mặc dù đã cốgắng nhiều nhưng


vẫn gặp thất bại sẽlàm giảm nhận định vềgiá trịcá nhân trongcó thểđạt được mục
tiêu đó.Ngoài ra, sựtác động của kinh nghiệm gián tiếp lên TĐG NL bản thân
không chỉnằm ởviệc cá nhân quan sát sựthành công hay sựthất bại mà còn nằm
ởcách thức mà cá nhân nhìn nhận vềngười mà họlựa chọn quan sát, tức là vềmức
độtương đồng của người được quan sát với bản thân mình. Bandura (1995) cho
rằng “sựtương đồng được cho là có sức thuyết phục hơn cảthành công và thất bại
của những mẫu hình” *20, tr. 3]. Nếu như cá nhân cho rằng người họquan sát thấy
có rất ít điểm chung với mình thì cá nhân hầu như không bịảnh hưởng bởi kết
quảhoạt động của người đó.Sựhọc hỏi xã hội trong môi trường lao động được hình
thành từviệc NLĐ quan sát, học hỏi từnhững thành công hoặc thất bại của đồng
nghiệp, người quản l{, lãnh đạo của họ. Đểtừđó, người lao động rút ra những
kinh nghiệm và tựxây dựng cho mình con đường đểđạt được hiệu quảlao động
hoặc tránh những sai lầm trong công việc. Chẳng hạn, khi nhân viên A quan sát
thấy nhân viên B có thểlấy được hợp đồng từmột khách hàng khó tính nhờsựkiên
trì đi theo thỏa thuận với khách hàng đó thì lần sau khi gặp một khách hàng khó
tính, nhân viên A cũng cho rằng nếu mình kiên trì thì sẽ
giành được hợp đồng từkhách hàng này. Việc học hỏi không chỉdiễn ra ởnhững
đồng nghiệp với nhau, nghiên cứu của Cunnien, MartinRogers và Mortimer
(2009) cho thấy “những người giám sát công việc cũng có thểđóng vai trò là các

hình mẫu quan trọng đối với lao động là trẻvịthành niên. Trẻvịthành niên sẽkết
luận năng lực của mình dựa trên những quan sát của chúng vềnhững thành công và
năng lực của người giám sát” [31].Nguồn gốc “sựkhích lệcủa xã hội”Sựkhích
lệcủa xã hội là nguồn gốc thứba rất quan trọng cho việc củng cốvà tăng cường
nhận định vềgiá trịcá nhân. Sựkhích lệcủa xã hội, đặc biệt là của những người xung
quanhvào năng lực của cá nhân sẽgiúp cá nhân huy động được nhiều nỗlực hơn và
duy trì nó lâu hơn. Trong quá trình hoạt động, cá nhân sẽtập trung nhiều vào những
ưu điểm được mọi người thừa nhận, khen ngợi. Ngược lại, khi không nhận
được sựkhích lệ, cá nhânsẽcó xu hướng nghi ngờvềbản thân, do vậy khi thực hiện
một nhiệm vụhọsẽchú { nhiều hơn vào những thiếu sót của mình. Điều này làm
cho nhận định của họvềgiá trịcủa mình càng suy giảm và kết quảlà họdễgặp phải
thất bại.Khi NLĐ nhận được sựkhích lệcủa các đồng nghiệp và lãnh đạo vềnăng
lực làm việc của mình, họcó xu hướng kiên trì và nỗlực đạt kết quảmà họkzvọng.
Locke và Latham (2002) cho rằng “khi một nhà lãnh đạo đặt ra các mục tiêu khó
khăn cho người lao động, điều này làm cho người lao động TĐG NL bản thân cao
hơn và cũng dẫn họđến việc thiết lập các mục tiêu cao hơn cho hiệu quảcủa
mình” *37, tr. 17+. Ngược lại, khi các đồngnghiệp, đặc biệt là người quản l{, lãnh
đạo đánh giá thấp năng lực của NLĐ thì họcó xu hướng né tránh các nhiệm vụphức


tạp, khó khăn. Chẳng hạn, khi cấp trên nói với cấp dưới rằng “Anh có thểlàm được
việc này. Tôi có đánh giá caonăng lực làm việc của anh”. Các nhân viên thường
sẽvì những lời nói tích cực này mà bỏra nhiều công sức hơn. Ngược lại, với
những lời nhận xét tiêu cực của cấp trên như “Tôi thật thất
vọng với kếhoạch mà anh đềxuất. Giá như tôi đã không tin tưởng anh đến thế”
sẽlàm cho NLĐ trởnên hoang mang vềnăng lực của bản thân.Một nghiên cứu so
sánh TĐG NL bản thân giữa sựthành công của nam giới và phụnữởlĩnh vực
nghềnghiệp là Toán học, Khoa học, Công nghệdo Zeldin và cộng sự(2008) thực
hiện cho thấy “sựlàm chủcác kinh nghiệm là nguồn gốc hình thành TĐG NL bản
thân chủyếu ởnam giới... Nhưng đối với phụnữ, sựthừa nhận của xã hội và các

kinh nghiệm gián tiếp lại là những nguồn gốc chính của TĐG NL bản thân... TĐG
NL bản thân của nam giới trong các lĩnhvực nghềnghiệp mà được cho là nam giới
đang thống trịđược tạo ra chủyếu là do kết quảcủa những giải thích vềnhững điều
họđã làm được trong những thành công đó. Khác với nam giới, phụnữdựa vào các
mối quan hệtrong cuộc sống của mình đểtạo ra và củng cốnhận định vềgiá trịbản
thân của họvềviệccó thểthành công trong lĩnh vực mà nam giới đang thống trị”
*61+. Nghiên cứu này cho thấy rằng các nguồn gốc của TĐG NL bản thân tác
động khác nhau đến nam giới và nữgiới trong việc tạo ra và phát triển TĐG NL
bản thân khi theo đuổi sựnghiệp.Nguồn gốc “các trạng thái thểchất và cảm
xúc”Nguồn gốc thứtư, cũng là nguồn gốc cuối cùng tạo ra sựthay đổi vềTĐG NL
bản thân là các trạng thái thểchất và cảm xúc. Thường khi giải quyết một vấn
đềkhó khăn mà cơ thểrơi vào trạng thái căng thẳng, mệt mỏi, đau nhức,... thì cá
nhân có xu hướng coi chúng như dấu hiệu vềsựkém hiệu quảcủa bản thân;
ngược lại, khi cơ thểkhỏe mạnh, tràn đầy năng lượng cá nhân sẽcoi đây là dấu hiệu
tích cực cho việc thành công. Bên cạnh các trạng thái cơ thể, cảm xúc cũng ảnh
hưởng đến nhận định vềgiá trịbản thâncủa một người. Tâm trạng tích cực giúp
nâng cao nhận định vềgiá trịcủabản thân, tâm trạng chán nản làm con người nhìn
nhận năng lực của bản thân bịkém đi[20].Tuy nhiên, cần chú { rằng cách Bandura
nhìn nhận các trạng thái thểchất, cảm xúc như một nguồn gốc của TĐG NL bản
thân không dừng lại ởđó. Ông cho rằng “cường độcủa các phản ứng tình cảm và
thểchất không phải là cái quan trọng mà cái quan
trọng là cách thức chúng được nhận thức và diễn giải” *20, tr. 5+. Điều này có
nghĩa là với cùng một trạng thái thểchất/ cảm xúc nhưng mỗi cá nhân lại có cách
giải thích khác nhau. Ví dụ, với người có mứcđộTĐG NL bản thân cao sẽcoi
những cảm xúc căng thẳng của bản thân như một yếu tốkích thích họhoạt động
nhiều hơn đểđạt mục tiêu, nhưng những người có mức độTĐG NL bản thân thấp


lại dựa vào nó đểtừbỏsựcốgắng.Trong công việc, các chỉsốvềsức khỏe thểchất đặc
biệt quan trọng đối với những công việc đòi hỏi thểlực và sức chịu đựng. Trong

những tình huống công việc căng thẳng, mọi người thường biểu hiện các dấu hiệu
như: run, đau nhức cơ, mệt mỏi, sợhãi, buồn nôn,... Việc người lao động nhận thức
được các phản ứng trong chính bản thân mình một cách rõ rệt có thểlàm thay đổi
TĐG NL bản thân. Tương tựnhư vậy, các tâm trạng vui, buồn,... cũng tác động đến
việc TĐG NL của cá nhân. Như vậy,tựđánh giá năng lực bản thân lànhận định của
một cá nhânvềđặc điểm tâm –sinh l{ của mình đáp ứng yêu cầu của một công việc
nhất định và đảm bảo cho công việc đó đạt kết quả. TĐG NL bản thân của NLĐ
được phát triển từbốn nguồn gốc cơ bản là sựtrải nghiệm của bản thân, sựhọc
hỏi xã hội, sựkhích lệcủa những người xung quanh và các trạng thái thểchất –tâm
l{. Nguồn gốc sựtrải nghiệm của bản thân được cho là mạnh nhất trong sốnhững
nguồn gốc kểtrên, chúng được giải thích là khi NLĐ đã thành công trong một
nhiệm vụcông việc nào đó sẽlà cơ sởcủng cốchoNLĐ rằng họsẽtiếp tục đạt được
những thành tựu tiếp theo. Nguồn gốc sựhọc hỏi xã hội là khi NLĐ được chứng
kiến những thành công và thất bại của đồng nghiệp/ cấp trên khi thực hiện một
nhiệm vụ, điều này sẽlà một chỉbáo đểNLĐ tựnhận thức vềnăng lực của bản
thân. Sựkhích lệcủa những người xung quanh –nguồn gốc thứba –chính là
những phản hồi của đồng nghiệp/ cấp trên vềkhảnăng làm việc của NLĐ, nguồn
gốc này cũng có thểthông báo cho NLĐ biết vềkhảnăng của họ. Cuối cùng, trạng
thái sinh l{và tình cảm, bao gồm sựcăng thẳng, mệt mỏi, lo âu hay vui vẻ, cũng có
thểảnh hưởng đến TĐG NL bản thâncủa NLĐ.

1.2.2.Khái niệm người lao độngTheo điều 6, bộluật lao động Việt Nam thì “người
lao động là người ít nhất đủ15 tuổi, có khảnăng lao động và cógiao kết hợp đồng
lao động”[2].Như vậy, có thểthấy rằngNLĐlà người có nhữngđóng gópvềsứclao


động và khảnăng chuyên môn đểnỗlực tạo ra sản phẩm cho người chủ(người
sửdụng lao động). Họđược thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) nhằmthực hiện
các nhiệm vụcụthểđược đóng gói vào một công việc hay chức năngnào đó.Trong
nghiên cứu này, NLĐ mà chúng tôi lựa chọn là những người có bằng trung cấp

trởlên nên xét vềtuổi đời họđạt ít nhất là 20 tuổi. Bên cạnh đó, họlà những người
đang có công việc tại thời điểm tiến hành nghiên cứu.1.2.3.Khái niệm tựđánh giá
năng lựcbản thân của người lao độngTrên cơ sởkhái niệm TĐG NL bản thân của
Bandura và khái niệm NLĐ chúng tôi đưa ra khái niệm TĐG NL bản thân của
NLĐ như sau: “TĐG NL bản thân của NLĐ là nhận địnhcủa NLĐ vềđặc điểm tâm
–sinh l{của mìnhtrong việcđáp ứng yêu cầu củamột nhiệm vụcông việc cụthểvà
đảm bảo nhiệm vụcông việc đó đạt kết quả”.Trên cơ sởcác khái niệm này chúng
tôisẽtìm hiểu TĐG NL bản thân của NLĐ ởhai khía cạnh là TĐG NL nghềnghiệp
và TĐG NL xã hội trong môi trường lao động. Trong đó TĐG NL nghềnghiệp
sẽđềcập đếnbốnkhía cạnh là: 1/ Tính né tránh khó khăn trong công việc, 2/ Tính
bỏdởcông việc, 3/ Tính kiên trì, nỗlực trong công việc và 4/ Tính hiệu quảtrong
công việcvà TĐG NL xã hội trong môi trường lao động đềcập đến ba khía cạnh là:
1/ Sựsẵn sàng tham gia vào nhóm làm việc, 2/ Năng lực kiểm soát cảm xúc, 3/
Năng lực thiết lập và duy trì mối quan hệvới đồng nghiệp.1.2.4.Khái niệm ảnh
hưởngTheo từđiển tâm l{ học của Vũ Dũng đã định nghĩa ảnh hưởng là “Quá trình
một cá nhân làm thay đổi hành vi, tâm thế, { định,quan điểm, sựđánh giá... của
một cá
nhân hay một nhóm khác trong quá trình tác động tương hỗ. Ảnh hưởng được phân
thành hai loại: ảnh hưởng có định hướng và ảnh hưởng không có định hướng. Ảnh
hưởng có định hướng là ảnh hướng mà chủthểtác động đặt ra mục tiêu là phảiđạt
đượcmột kết quảnhất định. Cơ chếcủa sựảnh hưởng này là sựthuyết phục và khêu
gợi đối tượngtác động.Ảnh hưởng không có địnhhướng là ảnh hưởng không đặtra
nhiệm vụlà phải đạt được mục tiêu nào đó, thậm chí hiệu quảtác động xuất
hiệnthường do cơ chếlây lan và bắt chước của đối tượng” *4, tr. 14-15].Đối với
NLĐ, sựảnh hưởng của người lãnh đạo, quản l{ hay của NLĐ này lên mộthoặc
một nhóm NLĐ khác sẽbao gồm cảhai loại ảnh hưởng có định hướng và ảnh
hưởng không có định hướng.Quá trìnhảnh hưởng này sẽlàm thay đổi hành vi, tâm
thế, { định, quan điểm , sựđánh giá,... của NLĐ.1.2.5.Khái niệm hiệu quảcông
việcHiệu quảcông việc của NLĐ luôn là một vấn đềđược các nhà tổchức, các nhà
quản l{ nguồn nhân lực và các nhà tâm l{ học công nghiệp và tổchức quan tâm

nghiên cứu. Trong phần này chúng tôi sẽtrình bày khái niệm hiệu quảcông việc
cũng như cấu trúc của nó.Trong quá trình tìm hiểu khái niệm hiệu quảcông việc,
chúng tôi nhận thấy từnhững thập niên 90đổvềtrước, các nghiên cứu vềhiệu


quảcông việc thường chỉtập trung vào các tiêu chí đo lường và các biện pháp
đểnâng cao hiệu quảcông việc mà rất ít đưa ra các khái niệmcụthểcho thuật
ngữnày.Phảitới năm 1990, bắt đầu với nghiên cứu của Campbell và sau đó là các
tác giảBorman & Motowildo (1993), Van Dyne, Cummings & Parks (1995),...
thì các khái niệm vềhiệu quảcông việc mới được quan tâm. Các khái niệm này
hướng đếnhai hướng hoặc là hiệu quảcông việc theo nhiệm vụhoặc là hiệu quảcông
việc theo hoàn cảnh. Khái niệm hiệu quảcông việc theo nhiệm vụ
Campbell (1999) đã định nghĩa “hiệu quảcông việc là một tập hợp các hành vi
hoặc hành động của NLĐ có liên quan đến các mục tiêu của tổchức. Các hành vi
hoặc hành động này được đo bằng mức độchuyên nghiệp và những đóng góp của
cá nhân vào các mục tiêu của tổchức” *24, tr. 402].Khái niệm này của Campbell
được xếp vào loại hiệu quảcông việc theo nhiệm vụ. Bởi lẽ, hiệu quảcông việc
theo nhiệm vụlà bao gồm tất cảcác hoạt động công việc đã được mô tảsẵntrong các
bảng phân loại nghềnghiệp hoặc các tiêu chuẩn thuộc vào kỹnăng nghềnghiệp.
Cụthểhơn, nó gắn liền với các hoạt động góp phần trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc
hoàn thành các nhiệm vụcông việc hoặc là các mục tiêu của tổchức. Các hoạt động
trực tiếp và gián tiếp này được Motowidlo và Borman (2003) chỉra như sau:-Các
hoạt động trực tiếp: bao gồm các hoạt động gắn liền với quá trình sản xuất và bán
hàng (từquá trình sản xuất đến việc tiếp thịsản phẩm);-Các hoạt động gián tiếp:
bao gồmcác hoạt động hỗtrợcung cấp vật liệu hoặc dịch vụcần thiết cho các
hoạt động trực tiếp (như cung cấp, phân phối, phối hợp, hậu cần, quản trịvà
quản l{) giúp cho tổchức hoạt động hiệu quảhơn.Từkhi ra đời, các quan điểm và
định nghĩa của Campell vềhiệu quảcông việc đã được vận dụng rất nhiều
đểnghiên cứu các hoạt động kinh doanh trong việc đánh giá hiệu quảcông việc
của NLĐ. Tuy nhiên, sau đó nền kinh tếthịtrường được đẩy mạnh, các yếu tốnhư

hoàn cảnh xã hội, môi trường lao động, mối quan hệcủa các cá nhân trong tổchức
ngày càng phức tạp hơn,tác động đến hiệu quảcông việc nhiều hơn. Lúc này, các
quan điểm của hiệu quảcông việc theo nhiệm vụkhông còn đủđểđánh giá giá hết
được hiệu quảcông việc của NLĐ. Do đó, trong lĩnh vực hành vi tổchức đòi hỏi
một cách nhìn mới mởrộng hơn vềhiệu quảcông việc. Khái niệmhiệu quảcông
việc theo hoàncảnh ra đời.
Khái niệm hiệu quảcông việc theo hoàn cảnhKhái niệm hiệu quảcông việc theo
hoàn cảnh đượcMotowidlo(2003) đềxuất, ông cho rằng: "Hiệu quảcông việc của cá
nhân được định nghĩalà toàn bộcác giá trịkzvọng của tổchức, được người lao
độngthực hiện qua từnggiai đoạnlàm việc riêng biệt và diễn ratrong một thời
hạnnhất định" [43, tr. 39].Ngay từkhi khái niệm này xuất hiện, nó được cho là đã


đáp ứng được những thay đổi trong điều kiện nền kinh tếhiện nay. Thứnhất, hiệu
quảcông việc là sựliên kết một tập hợpcác hoạtđộng riêng biệt mà NLĐthực hiện
tại những thời điểm khác nhau (như các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu,
kỹnăng trong công việc, vv). Thứhai, hiệu quảcông việc củatừngNLĐ đượcgắn liền
vớihệthống giá trịcủa tổchức cũng như những kzvọng của tổchức vào nhân viên
của mình. Như vậy, định nghĩa này nói lên một xu hướng rằng trong công việc
NLĐcó thểđạt được hiệu quảcông việc cao ởhoạt động này nhưng lại thấp hơn
ởhoạt động khác, mặt khác hiệu quảcông việc cũng có thểthay đổi theo thời gian.
Cũng theo định nghĩa này thì bất cứlúc nào chúng ta cũng có thểđánh giá được
từng hoạt động lao động của NLĐ,trên cơ sởđó đưa ra một đánh giá tổng
thểvềhiệu quảcông việc của NLĐ. Quan điểm vềhiệu quảcông việc theo hoàn
cảnh đã trởthành nền tảng l{thuyết cho các nghiên cứu vềhiệu quảcông việc hiện
nay. Ngoài ra, chúng ta cần chú { rằng khái niệm hiệu quảcông việc
màMotowidlođưa rakhông phải là nhằm vào một hoặc một vài hành độngriêng
biệtcủa NLĐhay hiệu quảcông việc chỉđơn giản là kết quảcủa hành vi, mà nó
phụthuộc vào tính chất của hành vi. Tính chất của hành vi chính là các giá
trịkzvọng của tổchức. Cụthể, tổchức gán các giá trịkzvọng cho hoạtđộng của

NLĐ và giúpNLĐđạt được các mục tiêu năng suất, sựsáng tạo, lợi nhuận, sựtăng
trưởng, chất lượng, sựhài lòng của khách hàng,... Bên cạnh đó, khái niệmnàycòn
chỉra rằng khi NLĐ gặp thất bạitrong một nhiệm vụ, nhưng trong quá trình thực
hiệnnhiệm vụđó họđã dành năng lượng tối đa cho nó, họ
đã luôn sẵn sàng và thểhiện tốt các kỹnăngđểđạt được các mục tiêu công tygiao
cho thì NLĐ nàyvẫn có thểđược coi là thành công nếu l{ do cho sựthất bại là do
ngoại cảnh. Khi xem xét giữa khái niệm của Campell và Motowidlovềhiệu
quảcông việc, chúng tôi nhận thấy khái niệm của Motowidlophù hợp với xu hướng
phát triển tổchức doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, do đó mà nghiên cứu này
sẽsửdụng khái niệm của Motowidlolàm khái niệm công cụcủa đềtài.Cấu trúc của
hiệu quảcông việcTrên cơ sởkhái niệm vềhiệu quảcông việc của mình, cảCampell
và Motowilldo đều đưa ra những cấu trúc của hiệu quảcông việc riêng họ. Trong
đó, Campbell(1990) đưa ra cấu trúc của hiệu quảcông việc gồm 8 khía cạnh như
sau *63, tr. 4]:1.Các kỹnăng cho những nhiệm vụđặc thù trong công việc2.Các
kỹnăng cho những nhiệm vụkhông phải đặc thù trong công việc3.Việc giao tiếp
bằng văn bản và bằng miệng4.Sựnỗlực cho tổchức lao động5.Sựduy trì kỷluật của
cá nhân6.Sựđóng góp cho các hoạt động của nhóm và đồng ngiệp7.Sựgiám
sát8.Quản l{ và điều hànhCấu trúc này phù hợp với hiệu quảcông việc theo
nhiệm vụ. Tuy nhiên, cũng giống như khái niệm của nó, cấu trúc theo loại hiệu
quảcông việc theo nhiệm vụchưa đủđểbao quát hết những khía cạnh công việc


trong quá trình phát triển của tổchức làm việc hiện nay. Do vậy mà
Motowidlo(2003) đưa ra cấu trúc hiệu quảcông việc theo hoàn cảnh gồm 5 khía
cạnh như sau:1. Sựkiên trì, nhiệt tình và nỗlực đểhoàn thành thành công nhiệm
vụcông việc;
2. Tựnguyện tham gia vào các nhiệm vụvà các hoạt động mà không phải là một
phần chính thức trong công việc của mình;3. Hỗtrợvà hợp tác với những người
khác;4. Thực hiện theo các quy tắc và quy định của tổchức;5. Tán thành, bảo vệvà
ủng hộcác mục tiêu của tổchức.Trên cơ sởkhái niệm và cấu trúc hiệu quảcông

việcmàMotowilldođưa ra, chúng tôi xem xét hiệu quảcông việc ởbốnkhía cạnh sau:
1/ Sựnỗlực hoàn thành nhiệm vụcủa NLĐ, 2/ Sựgiúp đỡvà hợp tác với đồng
nghiệp, 3/ Sựtuân thủcác quy định của tổchức làm việc và cuối cùng 4/ Bảo vệcác
mục tiêu của tổchức.1.2.6.Khái niệm ảnh hưởng của tựđánh giá năng lực bản
thân đến hiệu quảcông việc của người lao độngTrên cơ sởcác khái niệm ảnh
hưởng, tựđánh giá năng lực bản thân, hiệu quảcông việc và người lao động,
chúng tôi cho rằng “ảnh hưởng của tựđánh giá năng lực bản thân đến hiệu
quảcông việc của người lao độnglà quá trình những nhận định của NLĐ vềđặc
điểm tâm –sinh l{của mình đáp ứng được yêu cầu của công việc và tạo ra kêt
quảcông việc tích cựctrong quá trình tác động tương hỗ”.