Đào tạo, huấn luyện phát triển

Đào tạo, huấn luyện & phát triển
1. Khái niệm về đào tạo và huấn luyện:
 Đào tạo và huấn luyện là một nghệ thuật nhằm
cung cấp, kiến thức, kỹ năng, cho phép con người
nâng cao tri thức, tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới nhằm thay đổi quan điểm, hành vi nâng
cao khả năng thực hiện công việc.
 Đào tạo huấn luyện là một quá trình:
Xác định mục tiêu - Phân tích hiểu rõ nhu cầu - Tìm
cách thức đạt mục tiêu - Hành động - Học hỏi - Phản
hồi, kiểm tra - Mục tiêu mới.


2. Mục đích của đào tạo, huấn luyện:
 Đầu tư ngắn hạn vào con người để thu được lợi ích
dài hạn.
 Phát huy được tiềm năng của mỗi cá nhân, của
nhóm và của tổ chức.
Nhu cầu
của nhóm

Nhu
cầu
của cá
nhân

Nhu cầu
của tổ
chức

 Thu hút nhân viên.
 Phát triển thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên.
 Tạo cơ hội cho sự thăng tiến của nhân viên.
 Nâng cao năng suất lao động.
 Nâng cao sức cạnh tranh của DN.
Mục tiêu mới.
Kiểm tra lại
Huấn luyện
Đào tạo

Thực
hành


3. Phân loại các hình thức đào tạo, huấn luyện
3.1. Theo định hướng nội dung đào tạo huấn luyện.
 Định hướng vào công việc:
Là hình thức đào tạo hướng đến kỹ năng thực hiện
một loại công việc cụ thể.Có thể sử dụng kỹ năng
này để làm việc trong các DN khác nhau.
 Định hướng doanh nghiệp:
Là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp điển hình trong doanh nghiệp. Khi
chuyển nơi làm việc, những kiến thức này ít được
sử dụng.


3.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo.
 Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên.
 Đào tạo huấn luyện kỹ năng mới cho nhân viên.

 Đào tạo kỹ thuật ATLĐ.
 Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
3.3. Đào tạo theo đối tượng học viên:
 Đào tạo mới: Cho nguời chưa có kỹ năng.
 Đào tạo lại: Cho người đã có kỹ năng nhưng cần
đổi nghề do yêu cầu công việc.


3.4.Theo cách tổ chức:
 Đào tạo chính quy.
 Đào tạo tại chức.
 Lớp cạnh xí nghiệp.
 Kèm cặp tại chỗ.
3.5. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo.
 Đào tạo tại nơi làm việc.
 Đào tạo ngoài nơi làm việc.


4. Ưu tiên trong đào tạo và phát triển ngày nay.
 Từ cuối thế kỷ XX đến đầu thế kỷ XXI đào tạo trong
các DN đã chuyển việc đào tạo chú trọng vào kỹ năng
kỹ thuật theo công nghệ sang đào tạo nhằm nâng cao
lợi thế cạnh tranh của DN.
 Từ đó 3 lĩnh vực được ưu tiên:
 Quản lý chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu NTD
nâng cao lợi thế cạnh tranh.
 Đổi mới công nghệ kỹ thuật.
 Nâng cao chất luợng phục vụ khách hàng để có thể
tăng cường lợi thế cạnh tranh.

5. Xác định nhu cầu đào tạo:
5.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.
 Phân tích doanh nghiệp:
 Đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức.(NS,CL
công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển...)
 Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận.
 Nhân viên và môi trường tổ chức. ( Quan điểm, tình
cảm, niềm tin... đối với tổ chức).
 Phân tích tác nghiệp:
 Xác định loại kỹ năng cần thiết để nhân viên làm tốt
công việc.


 Phân tích nhân viên:
 Xác định ai cần đào tạo ?
 Xác định những kỹ năng kiến thức cần đào tạo phù
hợp với từng loại đối tượng.
 Thu thập thêm tài liệu về nhu cầu đào tạo:
 Lấy ý kiến của lãnh đạo và các nhốm nhân viên
thực hiện công việc.
 Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
 Thực hiện trăc nghiệm và bản câu hỏi điều tra.
 Phân tích các bản đánh giá về thực hiện công việc.


5.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
 Phương pháp trực tiếp:
 Căn cứ vào bản phân tích công việc.

 Xác định số lượng, ngành nghề cần đào tạo đối
với từng bộ phận.
 Tổng hợp thành nhu cầu đào tạo toàn DN.
 Phương pháp tính toán:
 Công thức 1:

Ti
KTi = ---------Qi × Hi


Trong đó:
-KTi : Nhu cầu CNKT thuộc nghề hoặc chuyên môn i
- Ti : Tổng hao phí thời gian lao động KT thuộc nghề
hoặc chuyên môn i cần thiết trong tương lai.
- Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ
thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
- Hi : Hệ số khả năng vượt mức công việc của công
nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.


 Công thức 2:
Căn cứ vào số luợng máy móc thiết bị cần thiết và
mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số
ca làm việc để tính.

Trong đó:

Sm × Hca
Kt = --------------N

- Nhu cầu CNKT
- Sm : Số máy móc càn thiết cho quá trình SX.
- Hca : Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
- Số lượng MMTB cho một công nhân phụ trách.


5.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo CNKT.
 Công thức tính nhu cầu đào tạo:
Nđt = Nc - Hc + Ntt
Trong đó:
-Nđt : Nhu cầu đào tạo CNKT.
- Nc : Nhu cầu cần có CNKT.
- Hc : Số CNKT hiện có.
- Ntt : Nhu cầu thay thế CNKT.
 Công thức tính nhu cầu tuyển sinh:
NC tuyển sinh = Nđt / ( 1 - % rơi rớt trong đào tạo)


5.4. Xác định nhu cầu phát triển cho cán bộ quản lý.
 Nhu cầu phát triển cho cán bộ quản lý dựa vào :
 Chiến lược NNL của DN.
 Chính sách quản trị NNL.
 Chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích.
 Chính sách đề bạt thăng tiến.
 Biểu đồ thay thế nhân viên và sơ đò đề bạt.
 Yêu cầu đổi mới công nghệ quản lý.
 Yêu cầu phải cụ thể, rõ ràng về đối tượng và kiến
thức cần bồi dưỡng.

6. Thực hiện quá trình đào tạo:
6.1. Đào tạo tại nơi làm việc.
 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
- Giải thích toàn bộ công việc.
-Thao tác mẫu cách thức thực hiên công việc.
- Làm thử.
- Kiểm tra, hướng dẫn, giải thích để làm tốt hơn.
- Giao việc cho thực hiện từ dễ đến khó.
- Khuyến khích động viên đạt số luợng, chất lượng.


 Luân phiên thay đổi công việc.
 Thường áp dụng đào tạo nhà quản trị, cán bộ
chuyên môn và công nhân kỹ thuật.
- Học viên được luân phiên từ bộ phận này sang bộ
phận khác.
- Được học những công việc khác nhau về nội
dung và phương pháp.
 Ưu điểm:
- Học viên được đào tạo đa kỹ năng, hiểu được
cách thức phối hợp giữa các bộ phận.
- Có thể phân công học viên vào nhiều vị trí công
việc khác nhau.


6.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc:
 Phương pháp nghiên cứu tình huống:
 Thường được được sử dụng đào tạo nâng cao
năng lực quản trị.
 Cách thức tiến hành:

- Học viên được tiếp cận với những tình huống sát
thực.
- Mỗi người tự suy nghĩ đưa ra cách giải quyết.
- Qua thảo luận sẽ tiếp cận được nhiều cách giải
quyết các vấn đề phức tạp.


 Trò chơi quản trị.
 Sử dụng các chương trình cài đặt sẵn trên máy
tính để đào tạo các quản trị gia.
 Cách thức thực hiện:
- Học viên đuợc chia thành các nhóm, mỗi nhóm
đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của các
doanh nghiệp đang cạnh tranh nhau.
- Mỗi DN cần đưa ra các mục tiêu và những quyết
định để đạt các mục tiêu.
- Nhóm nào đưa ra quyết định đúng sẽ thắng cuộc.
 Ưu điểm: Sinh động, linh hoạt, hấp dẫn.


 Phương pháp hội thảo.
 Các cuộc hội thảo tổ chức teo các chuyên đề giúp
học viên nâng cao kiến thức, năng lực giải quyết vấn
đề, khả năng giao tiếp, khả năng làm việc theo nhóm.
 Chương trình liên hệ với các trường Đại học.
 Có thể gửi cán bộ đào tạo dài hạn.
 Tổ chức các lớp ngắn hạn.
 Các lớp chuyên đề.
 Phương pháp nhập vai.
 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu.

7. Cải tiến phương pháp đào tạo huấn luyện.
7.1. Huấn luyện nhóm:
 Những vấn đề quan trọng:
 Thống nhất mục tiêu: Phải làm cho mỗi người trong nhóm
quyết tâm thực hiện mục tiêu.
 Đánh giá thực tế: Mỗi người bày tỏ quan điểm của mình về
thực tế. Thảo luận. Thống nhất.
 Khám phá các giải pháp: Khám phá các ý kiến khác nhau
của mỗi thành viên. Học cách nhìn nhận quan điểm của người
khác. Thảo luận. Thống nhất giải pháp.
 Chỉ định nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân.
 Giải quyết vấn đề ngay khi mới bắt tay vào thực hiện kế
hoạch hành động.


7.2. Huấn luyện từ xa:
 Tổ chức huấn luyện từ xa:
 Gặp trực tiếp nhân viên thống nhất lịch trình huấn
luyện. Thống nhất phương pháp .
 Liên lạc với các nhân viên ở xa mỗi tuần một lần.
 Thường xuyên cung cấp thông tin ngắn gọn cho
các nhân viên ở xa về các vấn đề liên quan.
 Kiểm tra qua điện thoại và thư điện tử:
 Sử dụng điện thoại, thư điện tử đưa ra các gợi ý,
nhắc nhở bằng các câu hỏi ngắn gọn, rõ ràng.
 Phải luôn nhận được các thông tin phản hồi.

7.3. Huấn luyện kết hợp với đánh giá.
 Huấn luyện thông qua các công việc thực tế và
đánh giá nhân viên.
 Tổ chức những buổi họp tổng kết.
 Đưa ra những phản hồi ủng hộ và xây dựng về kết
quả đạt được.
 Đánh giá cao những thành công với những triển
vọng trong tương lai.
 Ghi nhận, công nhận, khen thưởng.
 Đưa ra mục tiêu mới cao hơn.
 Xây dụng một kế hoạch phát triển.


7.4. Huấn luyện bằng uỷ nhiệm.
 Huấn luyện bằng uỷ nhiệm là một phương pháp huấn
luyện hiệu quả. Tuy nhiên cần chú ý:
 Nhận ra ưu thế và khả năng của người được đào tạo.
 Đảm bảo người được giao công việc có trách nhiệm
cao.
 Nhân viên nắm rõ mục tiêu cần đạt được.
 Hỏi ý kiến nhân viên thể hiện sự tự tin và tin tưởng.
 Có khả năng đưa ra sự ủng hộ nếu cần thiết.
 Tổ chức những buổi báo cáo định kỳ về tiến độ.


Huấn luyện thông qua uỷ quyền.
Quyền lợi nhân viên

Quyền lợi quản lý

Được trao quyền

Công việc được
giao cho n.viên

Tập trung thì giờ
cho lãnh đạo

Được tự quyết
định giải pháp

Bước lùi, kiềm
chế kiểm soát

Tăng quản lý
giảm căng thẳng

Được sáng tạo

Kiểm soát rủi ro

Thất bại được
kiểm soát

Cơ hội thăng tiến

Tổng kết những
thành công

Quản lý tốt hơn

Câu hỏi ôn tập.
1. Mục đích của đào tạo và huấn luyện là gì?
2. Làm thế nào để xác định được nhu cầu đào tạo
một cách hợp lý.
3. Có những hình thức đào tạo, huấn luyện nào?
4. Nếu bạn là cán bộ lãnh đạo phụ trách đào tạo
của một nhà máy lớn bạn sẽ chọn loại hình đào
tạo nào đối với nhân viên quản lý? Tại sao?