Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

Header Page 1 of 161.

LUẬN VĂN:

Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ
Prudential Việt Nam

Footer Page 1 of 161.


Header Page 2 of 161.

L
Lờờii nnóóii đđầầuu

Chúng ta đang bước vào Thế kỷ XXI với những biến đổi nhanh chóng về khoa
học, kỹ thuật và công nghệ. Điều này đòi hỏi chúng ta phải thay đổi tư duy kịp thời,
nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù hợp với yêu cầu cao của thời đại, đồng thời
tạo ra được sự thích nghi tốt. Đây cũng là bài toán vận mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi
dân tộc, bằng truyền thống và năng lực nội sinh của mình, phải tạo ra được những
bước đi đúng đắn nhất để có thể nhanh chóng tiếp cận và hoà nhập vào trào lưu chung
đó.
Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng, con người
muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải biết cách thích nghi, chủ động
thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phải biết phát huy sở trường, bản lĩnh
của mình để chủ động tham gia sáng tạo. Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp
giữa thích nghi và sáng tạo. Thực ra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội
cũng là con người có phẩm chất sáng tạo. Nói đến hoạt động của con người với cộng
đồng và xã hội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triển

được. Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta không có con đường
nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân lực- một đầu vào quan trọng nhất
trong mọi hoạt động của xã hội loài người, một cách hiệu quả và bền vững nhất.
Đối với nước ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và từng bước hoà
nhập, sánh vai với các cường quốc trên thế giới. Nhưng đồng thời đây cũng là thách
thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộc ta phải cố gắng và cải tiến
không ngừng, cùng với nghị lực phi thường và tài năng sáng tạo để đi tới thành
công.

Footer Page 2 of 161.


Header Page 3 of 161.
Một tư duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối với dân tộc ta,
bởi lẽ “Một dân tộc muốn phát triển phải có một tư duy lý luận phát triển”. Dân tộc ta
đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đấu chống giặc ngoại xâm để bảo vệ đất nước và
giành độc lập chủ quyền. Đến nay, khi bước vào kỷ nguyên mới, tiếp tục dưới sự lãnh
đạo sáng suốt và tài tình của Đảng, chúng ta hoàn toàn hy vọng và đặt trọn niềm tin
rằng đất nước và con người Việt nam sẽ vững bước trong công cuộc đấu tranh chống
nghèo nàn, lạc hậu và xây dựng một nước Việt Nam công nghiệp hoá, Hiện đại hoá,
dân giàu, nước mạnh, xã hội Công bằng- Dân chủ- Văn minh.
Để đạt được mục tiêu này, Đảng ta đã vạch ra mục tiêu “Công nghiệp hoá, Hiện
đại hoá” đất nước. Cụ thể là phải tăng GDP (Tổng sản phẩm trong nước) lên gấp đôi
sau mỗi thập niên, phấn đấu đến năm 2010 đưa đất nước ta căn bản trở thành một nước
công nghiệp. Hơn lúc nào vai trò của Khoa học- Công nghệ được đặt lên hàng đầu với
vị trí quốc sách là công tác giáo dục, đào tạo. Tri thức trở thành một lực lượng sản xuất
trực tiếp, đáp ứng kịp thời và nhạy bén những yêu cầu bức xúc, đa dạng của cuộc sống.
Đối với doanh nghiệp một sự thay đổi, đặc biệt là trong Khoa học công nghệ,
cũng đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt, thích nghi và điều chỉnh kiến
thức, tay nghề của mình. Với sự bùng nổ của Công nghệ thông tin và sự phát triển như

vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện nay thì khâu giáo dục đào tạo càng trở nên quan
trọng và thiết yếu. Đó chính là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao
năng suất, có tính cạnh tranh cao trên thị trường. Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và
phát triển con người là đầu tư "Vốn" cho mục tiêu tăng trưởng lâu dài, bền vững của
doanh nghiệp trong tương lai.
"Nếu bạn lập kế hoạch cho 1 năm, hãy trồng lúa
Nếu bạn lập kế hoạch cho 20 năm, hãy trồng rừng
Nếu bạn lập kế hoạch cho hàng thế kỷ, hãy đầu tư vào con người"
(Trích Ngạn ngữ Trung Quốc)
Nhận thức được tình hình trên và với mong muốn được có cơ hội hiểu rõ hơn về
thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại doanh nghiệp, em đã chọn

Footer Page 3 of 161.


Header Page 4 of 161.
đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam” làm
khoá luận tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng nguồn Nhân lực
hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam. Trên cơ sở đó đề ra
những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực
đáp ứng các chiến lược phát triển kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của của công
ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm của nước ngoài hoạt động
tại Việt Nam. Vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và
phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam bắt đầu

từ năm 1995.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương pháp duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra chọn mẫu các đối tượng liên quan, phân
tích, tổng hợp thống kê và so sánh. Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp này
được sử dụng một cách linh hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết các vấn đề
được tốt nhất.
Nội dung của khoá luận:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu
thành 3 phần như sau:
Chương một: Cơ sở lý luận của đề tài.

Footer Page 4 of 161.


Header Page 5 of 161.
Chương hai: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty
Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.
Chương ba: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.

Footer Page 5 of 161.


Header Page 6 of 161.
C
Chhưươơnngg m
mộộtt

Cơ sở lý luận của đề tài

1. Một số tư tưởng kinh điển của Mác, Anghen và LêNin về giáo dục đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
Khái quát chung:
Từ thời xa xưa con người đã nhận thức được một cách sâu sắc rằng chỉ có lao
động mới tạo ra được của cải vật chất, và chỉ có lao động con người mới tồn tại và
phát triển trong xã hội. Thông qua lao động nhu cầu sinh học của con người mới được
thoả mãn và các mối quan hệ trong xã hội mới nảy sinh. Nếu như Ricácđô và Smith
coi lao động là “Cái sáng tạo ra giá trị”(1), thì Mác chứng minh rằng chính lao động
“Sáng tạo nên con người và toàn bộ lịch sử loài người”(1).
Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ đến sự hình thành ý
thức của con người. Xã hội là điều kiện, là môi trường, là phương thức để lợi ích cá
nhân được thực hiện. Xã hội càng phát triển thì quan hệ lợi ích giữa cá nhân và xã hội
càng đa dạng, phức tạp và phong phú. Nói như vậy để thấy rằng bản chất của con
người không phải là “Cái sinh ra một lần là xong” , mà nó là quá trình con người
không ngừng tự hoàn thiện mình nhằm chứng minh sự tồn tại trước các lực lượng tự
phát của thiên nhiên.
Con người là đại diện chính cho lực lượng sản xuất vật chất và lĩnh vực kinh tế
và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội. Mặc dù khoa học cùng với những
thành tựu công nghệ, những tư tưởng tiên tiến cũng đóng một vai trò quan trọng, tác
động mạnh đến sự phát triển xã hội nhưng xét đến cùng mọi thành tựu đó cũng đều do
con người sáng tạo mà thành. Bởi lẽ, thông qua hoạt động thực tiễn của con người,
thông qua sự tác động của nó đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết
khoa học của người lao động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đưa vào thực

(1)

“Bản thảo triết học kinh tế” năm 1844 của Mác

Footer Page 6 of 161.

Header Page 7 of 161.
tiễn. Bởi vì lợi ích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuất nên lực lượng
sản xuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặt nhận thức để thúc đẩy xã
hội phát triển.
Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội ta phải kể đến
quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất.
1.1. Nội dung Quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trình độ phát
triển của lực lượng sản xuất:
1.1.1. Lực lượng sản xuất:
Lực lượng sản xuất biểu hiện mối quan hệ giữa người với giới tự nhiên. Trình
độ của lực lượng sản xuất thể hiện trình độ chinh phục tự nhiên của loài người. Đó là
kết quả hoạt động thực tiễn của con người trong quá trình tác động vào giới tự nhiên
để tạo ra của cải vật chất, bảo đảm cho sự tồn tại và phát triển của chính mình.
Lực lượng sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và người lao động. Trong đó, tư
liệu sản xuất bao gồm đối tượng lao động và tư liệu lao động. Nếu như đối tượng lao
động là một phần của giới tự nhiên được con người chuyển hoá và sáng tạo nhằm
không ngừng mở rộng khả năng sản xuất thì tư liệu lao động trong đó công cụ lao
động được coi là "Hệ thống xương cốt và bắp thịt của sản xuất"(2) là thước đo trình độ
chinh phục tự nhiên của loài người. Tuy nhiên, tư liệu lao động chỉ trở thành lực lượng
tích cực cải biến đối tượng lao động khi chúng kết hợp với lao động sống. Chính con
người với trí tuệ và năng lực của mình đã chế tạo ra tư liệu lao động và sử dụng nó để
thực hiện sản xuất. V. I. LêNin từng viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể
nhân loại là công nhân, là người lao động”(2).
Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất có sự tác động biện chứng. Sự hoạt
động của tư liệu lao động phụ thuộc vào trí tuệ, sự hiểu biết và kinh nghiệm của con
người. Ngược lại, con người cùng với tri thức khoa học không ngừng sáng tạo ra các
tư liệu lao động mới nhằm hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất. Như vậy, sự
phát triển của lực lượng sản xuất là sự phát triển của tư liệu lao động thích ứng với bản

thân con người, với sự phát triển văn hoá, khoa học, kỹ thuật của mình.

(2)

Trích V.I Lênin toàn tập, trang 38

Footer Page 7 of 161.


Header Page 8 of 161.
Năng suất lao động xã hội là thước đo trình độ phát triển của lực lượng sản
xuất. Đồng thời, xét đến cùng nó là nhân tố quan trọng nhất cho mọi sự thắng lợi của
một trật tự xã hội mới.
Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo ra bước nhảy vọt
lớn trong lực lượng sản xuất. Khoa học thực sự trở thành một lực lượng sản xuất trực
tiếp, đóng vai trò quan trọng. Thực chất của cuộc cách mạng này là mở ra một kỷ
nguyên mới của sản xuất tự động hoá với việc phát triển và ứng dụng điều khiển học
tự động và vô tuyến điện tử. Khoa học trở thành điểm xuất phát cho những biến đổi to
lớn trong kỹ thuật sản xuất, tạo ra những ngành sản xuất mới, kết hợp với khoa học
thành một thể thống nhất, đưa đến những phương pháp công nghệ tiên tiến đem lại
hiệu quả cao. Việc phát hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lượng mới như năng
lượng nguyên tử, năng lượng mặt trời, hay như sự thay thế dần người lao động trong
sản xuất bằng tự động hóa và người máy (rôbốt) đã tạo ra sự biến đổi lớn trong chức
năng của người sản xuất. Dần dần con người không còn phải thao tác trực tiếp trong hệ
thống kỹ thuật mà chủ yếu là sáng tạo và điều khiển quá trình đó một cách chủ động:
tri thức khoa học trở thành một tất yếu trong hoạt động của người sản xuất thay cho
thói quen và kinh nghiệm thông thường. Tri thức khoa học được vật chất hoá, được kết
tinh vào mọi nhân tố của lực lượng sản xuất từ đối tượng lao động, tư liệu lao động
đến kỹ thuật, phương pháp công nghệ và nó được gọi là "Khoa học hoá trong sản
xuất".

Do khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp mà cấu thành lực lượng sản
xuất cũng thay đổi. Lực lượng lao động không chỉ bao gồm lao động chân tay, mà còn
bao gồm cả kỹ thuật viên, kỹ sư và những cán bộ khoa học. Để đạt mục tiêu kinh tế
nhất và sự tiến bộ xã hội thì việc nâng cao dần trình độ của người lao động là nhu cầu
cấp thiết hiện nay.
1.1.2. Quan hệ sản xuất:
Quan hệ sản xuất là mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất. Cũng
như lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất thuộc lĩnh vực đời sống vật chất của xã hội.
Tính vật chất của quan hệ sản xuất được thể hiện ở chỗ chúng tồn tại khách quan, độc
lập với ý thức của con người. Quan hệ sản xuất bao gồm những mặt cơ bản sau:

Footer Page 8 of 161.


Header Page 9 of 161.
- Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất.
- Quan hệ tổ chức quản lý.
- Quan hệ phân phối sản phẩm lao động.
Ba mặt trên có quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó quan hệ sở hữu về tư liệu sản
xuất có ý nghĩa quyết định đối với tất cả những quan hệ khác. Bởi lẽ bản chất của bất
kỳ quan hệ sản xuất nào cũng đều phụ thuộc vào vấn đề những tư liệu sản xuất chủ yếu
trong xã hội được giải quyết và phân bố như thế nào.
Các hệ thống quan hệ sản xuất ở mỗi giai đoạn lịch sử đều tồn tại trong một
phương thức sản xuất nhất định. Hệ thống quan hệ sản xuất thống trị trong mỗi hình
thái kinh tế- xã hội quyết định tính chất và bộ mặt hình thái kinh tế- xã hội ấy. Vì vậy,
khi nghiên cứu, xem xét tính chất của một hình thái xã hội nào thì không chỉ nhìn ở
trình độ phát triển của lực lượng sản xuất mà còn phải xét đến tính chất của quan hệ
sản xuất.
1.1.3. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ của lực
lượng sản xuất:

Lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất là hai mặt của phương thức sản xuất
tồn tại không tách rời nhau mà tác động biện chứng lẫn nhau hình thành quy luật xã
hội. Quy luật này vạch rõ tính chất phụ thuộc khách quan của quan hệ sản xuất vào sự
phát triển của lực lượng sản xuất. Đến lượt nó quan hệ sản xuất tác động trở lại đối với
lực lượng sản xuất.
* Tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất:
Tính chất của lực lượng sản xuất do tính chất của tư liệu sản xuất và của lao
động quyết định. Tính chất cá nhân thể hiện ở sự kết hợp giữa sử dụng công cụ thủ
công với hoạt động riêng lẻ của con người, trong khi tính chất xã hội lại là sự hợp tác
của nhiều người cùng với các thiết bị máy móc để hoàn thành một sản phẩm.
Trình độ của lực lượng sản xuất là trình độ phát triển của công cụ lao động, của
kỹ năng lao động, công nghệ sản xuất, trình độ phân công lao động xã hội. Ngày nay,
trình độ của lực lượng sản xuất được thể hiện rõ ràng nhất qua trình độ phát triển của
phân công lao động.

Footer Page 9 of 161.


Header Page 10 of 161.
* Quan hệ sản xuất hình thành, biến đổi, phát triển được quyết định bởi lực lượng sản
xuất:
Trong quá trình sản xuất, con người không ngừng sáng tạo và cải thiện công cụ
lao động cũng như điều kiện sản xuất để giảm thiểu chi phí sản xuất và tối đa hóa lợi
nhuận. Cùng với sự biến đổi này thì kinh nghiệm sản xuất, kỹ năng sản xuất và kiến
thức khoa học của con người cũng tiến bộ theo. Lực lượng sản xuất trở thành yếu tố
hoạt động nhất, cách mạng nhất trong khi đó thì quan hệ sản xuất lại tương đối ổn
định, có khuynh hướng bảo thủ hơn. Lực lượng sản xuất là nội dung của phương thức
sản xuất còn quan hệ sản xuất là hình thức xã hội của nó. Trong mối quan hệ giữa nội
dung và hình thức thì nội dung quyết định hình thức; hình thức phụ thuộc vào nội
dung; nội dung thay đổi trước sau đó hình thức mới biến đổi theo. Tất nhiên trong

quan hệ với nội dung, hình thức không phải là mặt thụ động mà nó cũng có tác động
trở lại đối với sự phát triển của nội dung.
Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất cũng hình
thành và biến đổi sao cho phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất.
Tuy vậy, tất yếu mâu thuẫn giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất sẽ nảy sinh.
Bởi lẽ khi lực lượng sản xuất phát triển lên một trình độ mới, quan hệ sản xuất
không còn phù hợp với nó nữa sẽ trở thành chướng ngại đối với sự phát triển và vì
vậy quan hệ sản xuất cũ bị phá vỡ, quan hệ sản xuất mới sẽ nảy sinh để mở đường
cho lực lượng sản xuất phát triển.
* Sự tác động trở lại của quan hệ sản xuất đối với lực lượng sản xuất:
Sự hình thành, biến đổi và phát triển của quan hệ sản xuất phụ thuộc vào tính
chất và trình độ của lực lượng sản xuất. Quan hệ sản xuất là hình thức xã hội, nó có thể
thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của lực lượng sản xuất. Sở dĩ quan hệ sản xuất có
thể tác động mạnh mẽ trở lại đối với lực lượng sản xuất vì nó quy định mục đích của
sản xuất, hệ thống tổ chức quản lý sản xuất và quản lý xã hội, quy định phương thức
phân phối và phần của cải ít hay nhiều mà người lao động được hưởng. Do đó nó tác
động trực tiếp vào đúng nhu cầu kinh tế của người lao động- lực lượng sản xuất chủ
yếu của xã hội; nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặc hạn chế việc cải tiến
công cụ lao động, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hợp tác và phân công lao

Footer Page 10 of 161.


Header Page 11 of 161.
động. Tuy nhiên, không nên hiểu quan hệ sản xuất chỉ là vai trò của những hình thức
sở hữu. Mỗi kiểu quan hệ sản xuất là một hệ thống, một chỉnh thể hữu cơ gồm cả 3
mặt: quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý và quan hệ phân phối. Chỉ trong chỉnh thể đó
quan hệ quan hệ sản xuất mới trở thành động lực thúc đẩy con người hành động nhằm
phát triển sản xuất.
Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ của lực

lượng sản xuất là quy luật chung nhất của sự phát triển xã hội. Sự tác động của quy
luật này đã đưa xã hội loài người trải qua các phương thức sản xuất: Công xã nguyên
thủy, Chiếm hữu nô lệ, Phong kiến, Tư bản chủ nghĩa và Xã hội Chủ nghĩa.
1.2. Nội dung về mối quan hệ giữa con người và xã hội:
Trong lịch sử tư tưởng triết học có rất nhiều quan điểm khác nhau về con người.
Quan điểm duy tâm giải thích con người từ sự sáng tạo của thần thánh hoặc ý niệm
trừu tượng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu hình lại có khuynh hướng tìm hiểu con
người từ góc độ tộc loại sinh học với những ham muốn bản năng. Tuy nhiên những
quan niệm trên đều là những cách nhìn phiến diện về con người, không phản ánh được
con người như nó đang thể hiện. Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con người
là một thực thể thống nhất của sinh học và xã hội là đưa ra tầm nhìn khái quát nhất về
con người.
1.2.1. Con người là một thực thể sinh học:
Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn nói đến các yếu tố hữu sinh, hữu cơ,
cái làm cho con người hình thành và hoạt động như một cá thể sống. Nói cách khác đó
chính là cơ thể con người với bản chất tâm sinh lý, ý thức khác biệt hẳn so với giới
động vật.
1.2.2. Con người là một thực thể xã hội:
Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ, những quy định xã hội tạo nên cá
nhân con người. Sự hình thành bản chất xã hội của con người chính là thông qua lao
động sản xuất. Các Mác từng nói: “Bản thân con người bắt đầu bằng sự phân biệt với

Footer Page 11 of 161.


Header Page 12 of 161.
súc vật ngay khi con người bắt đầu sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt của
mình”(3).Bởi vì:
- Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần.
- Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức.

- Trong lao động con người quan hệ với nhau trong lĩnh vực sản xuất, phân
công và phân phối sản phẩm.
Nói như vậy để thấy rằng, xã hội không phải là thực thể tồn tại độc lập bên
ngoài cái bản tính sinh học của con người mà xã hội là phương thức (hình thức) cho
con người thỏa mãn những nhu cầu sinh học.
1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội:
Angghen là người đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố sinh học và yếu tố
xã hội trong con người. Ông viết: “Bàn tay không chỉ là khí quan dùng để lao động mà
còn là sản phẩm của lao động”(4) và “Trước hết là lao động; sau lao động và đồng thời
với lao động là ngôn ngữ; đó là hai sức kích thích chủ yếu đã ảnh hưởng đến bộ óc của
con vượn, làm cho bộ óc đó dần dần biến chuyển thành bộ óc con người”(4). Đến khi
C.Mác vạch ra luận điểm: “Bản chất con người không phải là một cái trừu tượng cố
hữu của cá nhân riêng biệt. Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng
hoà các mối quan hệ xã hội”(5) thì Lênin cũng thừa nhận yếu tố xã hội là cái thường
xuyên tác động và có ảnh hưởng lớn đến bản chất và sự phát triển của con người.
Lênin không tán thành quan điểm cho rằng mọi người đều giống nhau về mặt sinh học,
có chăng chỉ là bình đẳng xã hội. Bởi lẽ: “Thực hiện một sự bình đẳng về sức lực và
tài năng của con người thì đó là một điều ngu xuẩn. Nói tới bình đẳng thì đó là sự bình
đẳng xã hội chứ quyết không phải là sự bình đẳng về thể lực và trí lực cá nhân”(6).

(3)

C. Mác và Ph. Angghen: Toàn tập, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995,
tập 3, trang 29
(4)
C. Mác và Ph. Ănggen: Toàn tập, NXB chính trị quốc gia Hà Nội, tập20,
trang 646
(5)
C.Mác và Ph.Ănggen: Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1994, trang
11

(6)
V.I. Lênin: Toàn tập, NXB Tiến Bộ Mátxcơva 1986, tập 24, trang 440

Footer Page 12 of 161.


Header Page 13 of 161.
Con người là một hệ thống hoàn chỉnh trong đó mối tương tác qua lại giữa yếu
tố sinh học và yếu tố xã hội được thể hiện rõ. Con người phải lao động để duy trì sự
tồn tại và thoả mãn các nhu cầu sinh học (nhu cầu tự nhiên) của mình, đồng thời không
ngừng hoàn thiện mình trước sự phát triển của xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu sinh học
ngày càng tăng. Chính vì vậy, bản chất của con người cũng không phải là cái đã sinh
ra một lần là xong mà nó là quá trình con người tự hoàn thiện mình để thích nghi và
cải thiện xã hội. Một sự ngưng trệ trong nhận thức, cũng như quan điểm bảo thủ cứng
nhắc của con người trước sự thay đổi chóng mặt của giới tự nhiên sẽ chỉ làm cho con
người bị đào thải và loại bỏ khỏi xã hội đó. Việc nhận thức đúng đắn chiến lược giáo
dục, đào tạo con người trong thời đại mới có ý nghĩa tích cực cho cuộc sống của con
người và cho sự tiến bộ xã hội.
2. Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn
đề giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Tuy có sự khác nhau về mặt địa lý, trình độ phát triển nhưng các nước trên thế
giới ngày nay đang bị cuốn hút vào cuộc cách mạng Khoa học và Công nghệ hiện đại.
Tri thức khoa học xâm nhập vào mọi mặt của đời sống xã hội và trở thành lực lượng
sản xuất trực tiếp. Hàm lượng chất xám trong sản phẩm lao động ngày càng cao, khoa
học trở thành nguồn tăng trưởng kinh tế, nền sản xuất vật chất và đời sống xã hội đang
trong quá trình quốc tế hoá sâu sắc. Tình hình đó vừa tạo ra thời cơ để rút ngắn quá
trình phát triển, vừa đặt ra những thách thức gay gắt đối với những quốc gia đang còn
lạc hậu về kinh tế. Với đặc điểm nước ta là một nước nông nghiệp lạc hậu tiến lên Chủ
nghĩa Xã hội bỏ qua chế độ Tư bản Chủ nghĩa, nên ngay từ đầu chúng ta đã gặp rất
nhiều khó khăn. Như V.I.Lênin viết: “Cần phải có một thời kỳ quá độ khá lâu dài từ

CNTB lên CNXH vì cải tổ sản xuất là việc khó khăn, vì cần phải có thời gian mới thực
hiện được những thay đổi căn bản trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, và vì phải trải
qua một cuộc sống đấu tranh quyết liệt, lâu dài mới có thể thắng được sức mạnh to lớn
của thói quen quản lý theo kiểu Tiểu tư sản và Tư sản. Bởi vậy, Mác có nói đến cả một
thời kỳ Chuyên chính Vô sản, thời kì Quá độ từ CNTB lên CNXH”(7)

(7)

V.I. Lênin: Toàn tập, tập 38, trang 464

Footer Page 13 of 161.


Header Page 14 of 161.
Hàng loạt những thách thức đang đặt ra đối với chúng ta là làm sao vừa phát
triển đất nước đi đúng con đường Chủ nghĩa Xã hội, vừa đưa đất nước đạt được mục
tiêu Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá một cách nhanh nhất. Đồng thời phải biết phát huy
những lợi thế đất nước, tận dụng mọi tiềm lực để đạt trình độ công nghệ tiên tiến,
tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến hơn những thành
tựu mới về Khoa học Công nghệ. Nhu cầu cấp thiết đó đã đặt ra cho Đảng ta ngay từ
những năm đầu phát triển đất nước là: “Cần chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt
động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ
công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ,
phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghệ
và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao”(8) và để đạt được
mục tiêu đó thì “Cùng với Khoa học và Công nghệ, Giáo dục và Đào tạo là quốc sách
hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”(8).
Thực tiễn sản xuất ở nước ta trong những năm vừa qua còn nhiều yếu kém là do
chưa làm chủ được bí quyết công nghệ, trình độ công nhân còn chưa cao và vì vậy tuy
có thiết bị hiện đại, có dây chuyền tiên tiến nhập về, nhưng sản phẩm làm ra vẫn

không đạt yêu cầu chất lượng như mong muốn, công suất thiết bị máy móc sử dụng ở
mức còn quá thấp, chưa tận dụng được mọi tính năng. Để làm ra những sản phẩm
được thị trường chấp nhận, có sức cạnh tranh ngày một cao, thì việc trang bị dây
chuyền thiết bị tốt thôi chưa đủ mà còn phải có những kỹ sư, công nhân có tay nghề
cao, nắm được bí quyết công nghệ. Đồng thời phải có một bộ máy quản lý năng động
đủ sức nắm bắt nhu cầu biến động của thị trường, có khả năng nhanh chóng tổ chức lại
dây chuyền sản xuất linh hoạt, phù hợp với yêu cầu khách hàng để chế tạo ra những
sản phẩm mới. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi mà công
nghệ đã thực sự trở thành nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên
thị trường trong nước và thế giới.
Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về số lượng của
nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mất dần ý nghĩa của nó và
lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn Nhân lực trí tuệ cao, có kỹ năng vững

(8)

Nghị quyết TW lần thứ 4, khoá VII

Footer Page 14 of 161.


Header Page 15 of 161.
vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp sự phát triển của Khoa học Công nghệ hiện đại.
Vì vậy, trong các kỳ Đại hội, Đảng và Nhà nước ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và
Phát triển nguồn Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa nước ta thoát
khỏi đói nghèo và vững mạnh trên con đường Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất
nước.
Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi dào, tỷ lệ lao
động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 25% lực lượng lao
động). Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầu người thấp (400 USD)

nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lại khá cao. Hiện nay, tỷ lệ dân số biết
chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao động biết chữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình
là 7,3; lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bước được
giải phóng; giá công lao động lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt Nam nhìn
chung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật
dẫn đến năng suất lao động thấp. Đến năm 2002 mới có 25% lao động qua đào tạo,
trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng lao động trình độ cao.
Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ chức quốc tế dựa vào
các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì Giáo dục- Đào tạo là chìa khóa để
nâng cao chất lượng lao động). Đó là các chỉ số đánh giá mức độ sẵn có lao động sản
xuất, lao động hành chính, cán bộ quản lý, lao động thành thạo công nghệ có chất
lượng cao và mức độ thành thạo tiếng Anh. Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số
tổng hợp của Việt Nam là 3,79 cụ thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm;
đối với lao động hành chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75 điểm; sự
thành thạo tiếng Anh là 2,62 điểm và lao động thành thạo công nghệ cao là 2,50 điểm.
Trong khi chỉ số tổng hợp ở Hàn Quốc là 6,91; Trung Quốc 5,73; Malayxia là 5,59.(9)
So với quốc tế, mặc dù Việt Nam có giá công lao động thấp, tuy nhiên lợi thế
này đang mất dần do năng suất lao động không cao, quản lý còn yếu kém. So với các
nước, năng suất lao động của Việt Nam khoảng 743USD một lao động/năm, thấp hơn
cả Bangladesh (1.711USD 1 lao động/ năm), Trung Quốc (2.885 USD 1 lao động/
năm), chỉ bằng 3,7% Thái Lan, 0,91% Mỹ; 0,8% Nhật Bản. Đội ngũ cán bộ quản lý

Footer Page 15 of 161.


Header Page 16 of 161.
thiếu kinh nghiệm, non kém về trình độ. Chính vì nhận thức rõ tầm quan trọng của
nguồn Nhân lực trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước ta
luôn coi “Vốn con người” là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển.
Trong báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII tại Đại hội Đại

biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định rõ mục tiêu của chiến lược phát triển
Kinh tế - Xã hội 10 năm 2001-2010 là “Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển,
nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm
2010 nước ta cơ bản trở thành một nước Công nghiệp theo hướng hiện đại”. Để thực
hiện thắng lợi mục tiêu này, chúng ta sẽ tiến theo con đường Công nghiệp hoá rút
ngắn, trên cơ sở kết hợp linh hoạt và hợp lý những bước đi tuần tự với những bước đi
nhảy vọt, đặc biệt chú trọng những ngành mũi nhọn như Công nghệ Thông tin, Công
nghệ Sinh học, Công nghệ Vật liệu mới. Tuy nhiên, nếu không có nguồn Nhân lực
tương xứng thì nước ta sẽ tự biến mình thành bãi thải công nghệ của các nước phát
triển và ngay cả những thiết bị công nghệ tối tân nhất cũng không thể phát huy hết tác
dụng. Do vậy, để đảm bảo cho đất nước ta phát triển nhanh và bền vững theo định
hướng Xã hội Chủ nghĩa, các Văn kiện của Đại hội lần thứ IX đã khẳng định: “Phát
triển Giáo dục và Đào tạo được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy
sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, phát
triển Khoa học công nghệ cùng với phát triển Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu,
là nền tảng và động lực thúc đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”. Đặc
biệt, việc “Tạo bước chuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực, trọng tâm là Giáo
dục và đào tạo, Khoa học và công nghệ” đã được xác định là một trong ba khâu đột
phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền Kinh tế- Xã hội Việt Nam. và
là một bứt phá quan trọng để đi vào thực hiện chiến lược 2001-2010.
3. Quan điểm về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực:

(9)

Nguồn dự án hỗ trợ kỹ thuật kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục bậc
trung học

Footer Page 16 of 161.


Header Page 17 of 161.
- Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao gồm thể lực, trí lực,
khả năng của các giác quan và khí quan.
- Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con người của mọi
thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thường xuyên. Trong điều kiện
hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả những người ngoài doanh
nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân sự thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
3.1.2. Tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp:
Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con người, yếu tố
máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là 4M: Man,
Machine, Material and Money). Trong bốn nhân tố trên thì nhân tố con người luôn
đóng vai trò quyết định. Bởi lẽ con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu
sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu con
người trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết
được với nhau để cùng tạo nên sản phẩm. Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tố con
người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản
xuất.
Thế kỉ 21 được coi là một thế kỉ bùng nổ về khoa học kỹ thuật và các phát minh
công nghệ. Xu hướng thay thế dần sức lao động của con người bằng các thiết bị máy
móc, dây chuyền hiện đại ngày càng phổ biến. Tuy nhiên, con người vẫn luôn giữ vai
trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổ chức. Bởi lẽ xét đến cùng dù máy móc, thiết
bị có hiện đại đến đâu thì cũng cần phải có sự sáng tạo, vận hành của con người. Máy
móc, thiết bị hiện đại chẳng qua cũng chỉ là sản phẩm của con người và vì vậy, nó là
công cụ phục vụ cho con người.

Tóm lại, nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động kinh
doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp
3.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Footer Page 17 of 161.


Header Page 18 of 161.
3.2.1. Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn Nhân
lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức được tiến
hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và
thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực
hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động những kỹ
năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong công việc. Nói cách khác,
giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống để chuẩn bị con người cho tương lai.
- Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể học
kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan đến công việc, nhằm
giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
- Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo nhân viên cao
hơn so với các lĩnh vực khác. Mục đích của giáo dục đào tạo là cần những sự tiến bộ
nhanh chóng trong công việc của người lao động trong khi đó mục đích của phát triển
nguồn Nhân lực lại tạo ra một nguồn lao động đủ khả năng cho công việc, tổ chức
trong tương lai. Sự khác biệt này sẽ được thể hiện dưới dạng bảng sau:

Giáo dục, đào tạo
Tập trung

Công việc hiện tại.

Phát triển
Công việc hiện tại và tương
lai.

Cá nhân người lao động.

Tổ chức theo nhóm.

Thời gian

Ngắn, ngay lập tức.

Trong khoảng thời gian dài

Mục đích

Bổ sung các kỹ năng còn Chuẩn bị cho nhu cầu công

Phạm vi

yếu kém.

Footer Page 18 of 161.

việc trong tương lai.

Header Page 19 of 161.

3.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt động
thiết yếu nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh
tranh. Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh
tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế
luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát
triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản
phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng giáo
dục đào tạo và phát triển nguồn lực lao động.
Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua các chính
sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến
lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Như vậy, đào tạo giáo dục và phát triển
nguồn Nhân lực được xem như là một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa
nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng biến đổi thích ứng
với cơ chế thị trường.
Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổ chức
có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực
là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổ chức.
Đào tạo và phát triển
Làm việc = Sử dụng tài năng + Động lực + Đào tạo + Thiết bị và Nguồn lực
Nhu cầu đào tạo và phát triển = Tiêu chuẩn làm việc mong muốn - Làm việc thực
tế (Hiện tại hoặc trong tương lai).
Hiệu quả đào tạo = Động cơ của nhân viên x Khả năng.(10)
3.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

(10)

Sánh quản lý nguồn Nhân lực ở Australia của các tác giả Schuler,
Dowling, Smart và Huber

Footer Page 19 of 161.


Header Page 20 of 161.
Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn
với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó. Con
người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối từ môi
trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp được coi là tế bào
kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong
doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức
lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn
Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không
nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh
nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản trị
Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế ổn
định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản
xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh
hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy thoái, các
doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động,
giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển
nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo.
Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến
thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết.

- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng
cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn
hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày càng được nâng cao.
Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học
tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của
doanh nghiệp.

Footer Page 20 of 161.


Header Page 21 of 161.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một
trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong
cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động,
chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy
móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu
ngành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không kém
bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một
đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được
nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị
trường.
3.3.2. Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp
hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dưới đây là một vài
yếu tố đặc trưng:
- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển kinh
doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát
triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp
ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành

công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương
của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến
khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội
ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh phí
dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v…
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị Nhân
lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp với nguyện

Footer Page 21 of 161.


Header Page 22 of 161.
vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong tương lai của doanh
nghiệp.
3.4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Để có thể thực hiện được các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với
quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều tự hoạch định
cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng biệt. Tuy nhiên, các
doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung. Sau đây là
sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực mang tính chất tổng quát:

Footer Page 22 of 161.


Header Page 23 of 161.

Sơ đồ tiến trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lựC

Định rõ nhu cầu đào tạo
và phát triển NNL

Xác định các
mục tiêu cụ

Footer Page 23 of 161.

Lựa chọn phương
pháp ĐT- PT
Đánh
Dự
Lựa
Thực
tính
giá
chọn
hiện
chi
chương
giáo
các
phí
cho
trình
chương
viên
đàovà
đào

tạo
trình
các
tạo
và


Header Page 24 of 161.
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong tiến trình hoạch
định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai đoạn này, nhiệm vụ của nhà
Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp và
nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là “Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo
và phát triển nhân viên?” và “Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo
đó?”. Giai đoạn này bao gồm việc xem xét các biến số sau:
* Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt động của
doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định lựa chọn
phương pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêu kinh doanh. Việc phân tích này
bao gồm:
- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xưởng, máy
móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị trường phân phối.
- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấu nhân viên,
chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điều hành trong doanh nghiệp.
- Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai của doanh
nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn với việc triển khai những
loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh doanh, đào tạo đội ngũ
kế cận cho doanh nghiệp.
* Biến số con người: Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay quanh
thực trạng nguồn Nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét khối lượng và chất lượng nguồn
nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai.

Trong đó việc đánh giá chất lượng nguồn Nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn
thành công việc hay năng suất của nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ
thể ai cần đào tạo và họ cần có những kỹ năng, tri thức gì. Quá trình phân tích con
người cũng nhằm tìm ra khoảng trống giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và
mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên.
* Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem
công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên cần có những kỹ

Footer Page 24 of 161.


Header Page 25 of 161.
năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại phân tích này thường được áp dụng trong
việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triển một loại hình công việc mới. Thông qua
thông tin ở bản mô tả chi tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản
trị Nhân sự sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các
chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực:
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là sử dụng
tối đa nguồn Nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp họ am hiểu hơn về
công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn Nhân lực là đạt được hiệu
quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn
liền với quá trình phát triển và chiến lược của doanh nghiệp. Đó là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu như sự tăng
nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương đầu với mọi khó
khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó
một cách có hiệu quả nhất.

- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban với
nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lược của doanh
nghiệp.
3.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có được
những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phải phân tích các yếu tố
như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và
đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Dưới
đây là bảng nêu ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp:

Footer Page 25 of 161.