Bài Giảng Tuyển Dụng Nhân Sự

Chương 5:

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
(Recruiting Employees)


Nội dung:
1.
2.
3.
4.
5.

Tiến trình tuyển mộ
Tuyển mộ nội bộ
Tuyển mộ từ bên ngoài
Phương pháp tuyển chọn nội bộ
Phương pháp tuyển chọn từ bên ngoài


I.


KHÁI NIỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG
1. Khái niệm

Tuyển dụng (staffing): quá trình tuyển mộ các
ứng viên và đánh giá lựa chọn những người phù
hợp

2. Các mô hình tuyển dụng:
Mô hình 1: Con người/Công việc

Công việc
Các yêu cầu &
Đãi ngộ

Con người
Năng lực &
Động cơ

Kết quả nhân
sự
• Thu hút
• Hiệu quả
• Duy trì
• Sự có mặt
• Sự thoả mãn
• .....


Mô hình 2: Con người/Tổ chức
Các
giá
trị

Công

Các

nhiệm
vụ
việc mới

Công Các yêu cầu & Công
việc
việc
Đãi ngộ
đa
tương
năng
lai

Con người
Năng lực &
Động cơ

Kết quả
nhân sự
• Thu hút
• Hiệu quả
• Duy trì
• Sự có mặt
• Sự thoả mãn
• .....


10 lý do chính để nghỉ việc
1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Công việc nhàm chán
Không có cơ hội trưởng thành và thăng tiến
Không được đánh giá đúng mức
Không được tin tưởng, chức vụ không rõ ràng
Có đồng nghiệp yếu kém
Cấp trên thiếu tư chất lãnh đạo
Chủ nghĩa quan liêu trong nội bộ doanh nghiệp
Thời gian làm việc bất hợp lý
Thiếu chế độ lương và phúc lợi y tế
Không thuận tiện do thời gian di chuyển và vị
trí của công ty


10 lý do chính để tiếp tục làm việc
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

8.
9.
10.

Có thể trưởng thành thông qua công việc
Công việc thú vị, có thử thách
Công việc có ý nghĩa, bản thân có thể cống
hiến
Đồng nghiệp có thể kính trọng (cả cấp trên và
cấp dưới)
Cảm giác hòa đồng như là một thành viên
trong một nhóm
Cấp trên tốt (luôn quan tâm đến công việc của
cấp dưới)
Được đánh giá cao nếu làm việc tốt
Phạm vi tự quyết định công việc
Thời gian làm việc linh hoạt
Chế độ lương thưởng công bằng


3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
ỨNG VIÊN
(Con người)

TỔ CHỨC
(Công việc)

Tuyển mộ
(Tìm kiếm & Thu hút)

Tuyển chọn
(Đo lường & Đánh giá)

Ra quyết định
tuyển dụng


II. TUYỂN MỘ
1. Khái niệm tuyển mộ





Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các
ứng cử viên có khả năng đáp ứng những yêu
cầu của những vị trí cần tuyển để tiến hành lựa
chọn
Tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment)
Tuyển mộ từ bên ngoài (External Recruitment)


Mục tiêu của tuyển mộ






Thu hút được số lượng lớn các ứng viên

Thu hút được tỷ lệ cao số nhân viên có năng lực
và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một
thời gian hợp lý
Tăng cường hình ảnh chung của tổ chức
Nhanh nhất và tiết kiệm chi phí nhất.


Các thông tin có trong thông báo
tuyển dụng






Giới thiệu về công ty
Mô tả chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần tuyển
Yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
Chính sách nhân sự
Thông tin liên hệ


2. Tỷ lệ tuyển chọn
số người được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn = ----------------------------số người tham gia dự tuyển
Ý nghĩa:
 Thành công của công tác tuyển mộ
 Sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với xã hội

3. Nguồn tuyển mộ
3.1. Tuyển mộ nội bộ
Nguồn: nhân viên hiện tại
Ưu điểm:





Hạn chế:






3.2. Tuyển mộ từ bên ngoài
Ưu điểm




Hạn chế:






Tuyển mộ từ bên ngoài: khi nào?



Tổ chức mới thành lập



Tuyển vào những vị trí ban đầu
...(To fill entry –level jobs)



Lấp những chỗ trống mà nguồn nhân lực nội bộ
không đáp ứng được



Thích ứng với sự tăng trưởng:
...Sức mạnh là ở sự đa dạng: Khác nhau về học vấn, về
kinh nghiệm, về văn hoá…



Thu hút những ý tưởng mới.


4. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Quảng cáo

 Có thể sẽ có nhiều
Công bố rộng rãi;

ứng viên không phù
 Có thể nhắm đến những
hợp.
nhóm ứng viên nhât
định
Qua giới thiệu • Thông tin về DN do • Có thể không làm
của
nhân
chính các nhân viên
đa dạng nhân
viên
cung cấp;
viên
• có thể có được những • Khó từ chối trong
ứng viên giỏi
trường hợp ứng
viên không đạt
yêu cầu


Trung tâm giới • Miễn phí hoặc phí rất • Ứng viên thường
thiệu
việc
thấp
thiếu năng lực và
làm
của
ít được đào tạo
Chính phủ
Trung tâm giới • Quan hệ rộng;

thiệu
việc • Tuyển chọn kĩ lưỡng;

• Chi phí cao


4. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Tuyển chọn
trường học

từ • Số lượng lớn;
•Chỉ giới hạn ở những
• có thể tập trung vào vị trí ban đầu
những đối tượng nhất
định

Những dịch vụ hỗ • Đáp ứng những nhu •Tốn kém;
• NV thiếu hiểu biết về
trợ tạm thời
cầu tạm thời
mục tiêu và hoạt động
tổng thể của DN
Thuê nhân viên Đáp ứng được nhu cầu Ít mật thiết với doanh
hoặc qua các nhà tạm thời, nhưng thường nghiệp hơn là với dự
thầu
dùng cho những dự án án hiện tại
dài hạn nhất định
Quảng
mạng

cáo

trên Hướng tới đông đảo Có thể sẽ có nhiều
công chúng; có thể ứng viên không thích
được thông tin phản hồi hợp.
ngay lập tức


Hiệu quả của các phương pháp
tuyển mộ...






... số lượng ứng viên tham gia dự tuyển
... tuyển mộ từ các trường, nhật báo
... tỷ lệ bỏ việc thấp nhất:
...giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do
...thành tích, thái độ
... tuyển mộ từ các trường, giới thiệu của nhân
viên, ƯV tự do


III. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ
Selection


1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN NHÂN SỰ

THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP


Đặc điểm của doanh nghiệp



Hoàn cảnh công việc



Những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN:


Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc



Tính cách, quan tâm và sở thích



Các thông tin khác: thái độ, kiến thức tổng hợp, khả
năng phán đoán, sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử
nghiện rượu, ma tuý


2. CÁC CÔNG CỤ TUYỂN CHỌN





Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc
Bài kiểm tra trắc nghiệm
Bài kiểm tra mô phỏng công việc







Công việc mẫu
Trung tâm đánh giá

Phỏng vấn
Kiểm tra sức khỏe
Thẩm tra quá trình học tập, công tác


2.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc
Screening Application Forms (AF)
AF: cung cấp những thông tin cơ bản về ứng
viên
... sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu chuẩn
 AF cần được thiết kế có chủ đích (more)


SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC








Không rõ ràng về quá trình công tác
Khoảng thời gian dài giữa hai công việc
Thay đổi công việc nhanh
Thay đổi nghề nghiệp nhanh
Lỗi chính tả, ngữ pháp
Lí lịch cẩu thả, không có thư gửi kèm
Sao chép


SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC





Dành thời gian tối thiếu để loại bỏ những ứng
viên ít phù hợp nhất và dành nhiều thời gian để
xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp nhất
Chú ý đến những thành tích của ứng viên
Tránh so sánh giữa các ứng viên với nhau. Hãy

so sánh các ứng viên với tiêu chuẩn.


2.2. Trắc nghiệm
Formal Testing
Trắc ghiệm

... là những bài tập, tình huống, thí nghiệm được thiết kế và
xây dựng nhằm đánh giá những phẩm chất cần thiết của
người dự tuyển

Mục đích

.. thu thập các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, khả
năng, động cơ, thái độ, quan tâm, cá tính của người xin
việc

Các phương pháp:




Trắc nghiệm viết
Trắc nghiệm nói
Trắc nghiệm bằng máy móc