PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIÊN HÒA AN

LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp phải vận
động liên tục ,suy nghĩ mọi phương hướng, biện pháp để có thể nhằm gia tăng điểm mạnh và
khắc phục điểm yếu, thu hẹp khoảng cách với các đối thủ cạnh tranh. Một trong những phương
hướng quan trọng mà lại mang lại hiệu quả cao nhất đó chính là chú trọng vào nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Việc các nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện tốt công việc của mình,
những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp có
thể dễ dàng thực hiện mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc thì không thể không kể đến công tác phỏng
vấn đánh giá thực hiện công việc, nó giúp nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do nhân viên
cung cấp và xây dựng hoàn thiện hơn tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Phỏng vấn cũng là
cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối với công việc, qua đó để công ty có được
sự nhìn nhận nhiều chiều về quy trình đánh giá thực hiện công việc . Nhằm nhận thức rõ hơn nữa
tầm quan trọng của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc, nhóm tôi lựa chọn đề tài: “PHỎNG
VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THIÊN HÒA AN” để tìm hiểu chi tiết công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công
ty này, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện phần nào công tác này của công ty.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1.

Khái niệm phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi

thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá
và đối tượng đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối
tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc
của họ.

Qua phỏng vấn đánh giá, các mục tiêu của quá trình đánh giá cần được giải quyết và đó
cũng chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng được mục tiêu và phương hướng cho kỳ tiếp theo.

1.2.

Mục tiêu của phỏng vấn đánh giá thực hiện công vệc
Có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên 3 mục tiêu khác nhau:

-

Thỏa mãn - thăng tiến: Việc thực hiện công việc của người được đánh giá đáp ứng các nhu cầu
tiêu chuẩn đặt ra thì cán bộ đó sẽ có khả năng thăng tiến. Mục đích của phỏng vấn là thảo luận
với nguời được đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc biệt để nâng
cao trình độ văn hóa, chuyên môn và đào tạo cho họ có đủ khả năng để thực hiện công việc, chức
vụ và yêu cầu cao hơn.

-

Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của người
được đánh giá. Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người đã hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân như
không có chức vụ trống cao hơn, do chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công việc cao hơn, do bản
thân không có nguyện vọng thăng tiến. Vì việc thực hiện công việc của người được đánh giá đã
thỏa mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho nên người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp
nhằm khuyến khích họ tiếp tục duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua các
hình thức khen thưởng thích hợp.

-

Không thỏa mãn - điều chỉnh: Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những cá nhân không đáp ững

yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết, sửa chữa những sai sót của
nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang thực hiện công việc khác hoặc cho họ nghỉ
việc.


1.3.
-

Hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn hướng dẫn: Theo hình thức này, người quản lý trực tiếp sẽ cho nhân viên mình biết họ
hoàn thành công việc tốt – xấu thế nào và thuyết phục họ đề ra mục tiêu công tác nếu cần. Loại
phỏng vấn này có hiệu quả trong việc cải tiến công tác, đặc biệt là những nhân viên có ý thức, có
ước vọng hội nhập.

-

Kể và lắng nghe: Đây là loại phỏng vấn không theo một công thức cứng nhắc nào nhưng lại đòi
hỏi người quản lý phải có kỹ năng đặt câu hỏi, chuẩn bị các câu hỏi kỹ và biết lắng nghe. Cuộc
phỏng vấn tạo điều kiện cho người quản lý có cơ hội đối thoại với nhân viên. Mục đích của cuộc
phỏng vấn là nhằm truyền đạt các nhận xét của người quản lý về các điểm mạnh điểm yếu của
nhân viên và để cho họ trả lời. Người quản lý trực tiếp sẽ tóm tắt và ghi lại những ý kiến của cấp
dưới, nhưng không đề ra mục tiêu cải tiến hoàn thành sự thực hiện công việc. Cách phỏng vấn
này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ hơn nhưng việc hoàn thành công việc của họ có thể sẽ
không thay đổi gì.

-

Giải quyết vấn đề: Theo cách phỏng vấn này, cuộc nói chuyện giữa người quản lý và nhân viên
mình được diễn ra một cách thoải mái, cởi mở theo hướng tích cực. Các vấn đề đều được đưa ra

thảo luận, mổ xẻ.

1.4.

Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc thường được triển khai theo 2 bước:
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn:
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả phỏng vấn. chuẩn
bị phỏng vấn cần phải quan tâm đến các nội dung chủ yếu sau đây:
-

Chuẩn bị các tình huống, lập kế hoạch phỏng vấn: Cần phải chuẩn bị trình tự các vấn đề sẽ đề
cập, dự đoán các vấn đề nảy sinh, chuẩn bị phòng phỏng vấn, thời gian và hẹn lịch phỏng vấn. Để
chuẩn bị phỏng vấn tốt, cần thu thập dữ liệu thông tin cần thiết. Nghiên cứu bản mô tả công việc
của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các nhận xét, đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên lần gần nhất.

-

Chuẩn bị cho nhân viên: Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuần về thời gian phỏng vấn.
Phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên liên quan đến việc thực hiện
công việc người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việc quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt
động của người bị phỏng vấn.


Bước 2: Tiến hành phỏng vấn:
Trong khi tiến hành phỏng vấn, các bước có thể thực hiện bao gồm:
Các bước được thực hiện bao gồm:
+ Đón tiếp

+ Nhắc lại các lần đánh giá trước đó
+ Nhắc lại nhiệm vụ và công việc của người được đánh giá
+ Nhắc lại các tiêu chuẩn đánh giá: mục tiêu và kết quả
+ Đánh giá tổng thể: các mục tiêu đã đạt được, phân tích các khoảng cách
+ Phân tích các thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc
+ Thảo luận các giải pháp tăng cường trong công việc
+ Phân tích về các năng lực cá nhân, điểm mạnh và điểm yếu
+ Trao đổi về mục tiêu sắp tới
+ Thảo luận về các hoạt động đào tạo cần thiết
+ Thảo luận về lộ trình công danh của người được đánh giá
+ Tổng kết và báo cáo
•

Chú ý trong quá trình phỏng vấn:

-

Trong quá trình phỏng vấn cần khuyến khích nhân nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn. Đây là
cách duy nhất và đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi cách hoạt động, cách làm việc của họ
là để họ nói nhiều, sao cho họ có thể nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi
trong hoạt động của họ.

-

Để khuyến khích nhân viên nói nhiều, có thể làm những việc sau đây:
+ Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú, không ngắt lời họ.
+ Sử dụng các câu hỏi thăm dò, sử dụng các câu khuyến khích, Sử dụng các câu hỏi lựa

chọn.
-

Trong quá trình phỏng vấn, cần chú ý nhận ra tình cảm, suy nghĩ thật của nhân viên thông qua
những điều mà nhân viên nói.

•

Những điều cần tránh trong phỏng vấn đánh giá thành tích:


-

Nói quá nhiều

-

Hỏi các câu hỏi để nhân viên trả lời “Có”, “Không”

-

Khuyên bảo nhân viên

-

Không nên nhạo báng, bông đùa nhân viên

-

Không nên đi quá xa chủ đề

•

Ba hiện tượng cần tránh trong phỏng vấn đánh giá thành tích:

-

Kiểu “Nghỉ giải lao”: Trường hợp này diễn ra khá phổ biến. Người phỏng vấn và người được
phỏng vấn đề cập nhanh và qua loa các vấn đề nêu trong hướng dẫn đánh giá. Sau buổi phỏng
vấn, người được phỏng vấn không hiểu thực sự lãnh đạo nghĩ gì về mình, các điểm hạn chế và
điểm mạnh, các giải pháp để có thể triển khai, các ý tưởng để có thể chia sẻ… phỏng vấn có ảnh
hưởng rất ít đến tương lai được phỏng vấn.

-

Kiểu “Câm Điếc”: Người được phỏng vấn và người phỏng vấn không gặp nhau và không chia sẻ
được với nhau, cả hai bên ít lắng nghe và chia sẻ. Buổi phỏng vấn thường kết thúc với các ý kiến
trái chiều và tâm lý nặng nề, bực dọc.

-

Kiểu “Gia trưởng”: Phỏng vấn diễn ra với thông tin một chiều. Người phỏng vấn thể hiện quyền
hạn, quyền lực của mình nhiều hơn là vai trò của một trưởng nhóm, một huấn luyện viên.

•

Các kỹ thuật có thể sử dụng trong phỏng vấn đánh giá

-

Tạo mối quan hệ giao tiếp

-

Lắng nghe

-

Câu hỏi mở

•

Một số lỗi cần tránh trong phỏng vấn đánh giá

-

Gia trưởng, độc thoại và áp đặt

-

Nhân viên hoặc lãnh đạo không hiểu ý

-

Thiếu sự tham gia tích cực của lãnh đạo

-

Phát triển theo cách suy luận toán học

-

Lạm phát điểm

-

Giao tiếp một chiều


-

Cảm giác thiếu công bằng và chủ quan

•

Những điều nên, không nên trong phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Nên

Không nên

- Lên kế hoạch cụ thể trước cuộc phỏng vấn

- “Lên lớp” đối với nhân viên

- Xác định rõ mục tiêu là sự hiệu quả và sự phát
triển của tổ chức

- Đánh đồng và đánh giá với tăng lương và
thăng tiến

- Đánh giá dựa trên những bằng chứng rõ ràng

- Chỉ chú ý tới các yếu điểm

- Đưa ra quyết định dựa trên nguyên tắc tạo cơ hội
phấn đấu

- Chỉ biết nói

- Nhìn nhận rõ về vai trò của người đánh giá

- Quá chỉ trích đối với những sai lầm

- Nâng cao những hành vi mong muốn

- Quan niệm răng hai bên phải thống nhất
trong toàn bộ mọi vấn đề

- Chú trọng vào hiệu quả trong tương lai

- Đưa ra sự so sánh giữa các nhân viên

Để có thể hiểu một cách rõ hàng hơn về quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc,
có thể phân tích quy trình phỏng vấn đánh giá theo quá trình như sau:

Trước khi phỏng vấn
- Chuẩn bị tài liệu; nghiên cứu
bản tự đánh giá và đánh giá.
- Chuẩn bị thời gian, địa điểm,
hẹn lịch phỏng vấn đánh giá.

Trong khi phỏng vấn

Sau khi phỏng vấn

- Tạo không khí thân mật.

- Thông báo kết quả đánh giá.

- Thông báo mục đích phỏng
vấn.

- Hoàn thiện hồ sơ và chuyển
phòng nhân sự.

- Thông báo trình tự buổi
phỏng vấn.
- Trao đổi về kết quả đánh giá.
- Thống nhất về đánh giá cho
kỳ tiếp theo

1.5.

Các sai lầm thường gặp trong đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá thực hiện công việc có thể cho kết quả đánh giá không chính xác do tình cảm

của con người. Từ việc những sai lầm có thể xảy ra trong quá trình đánh giá, người đánh giá luôn
cần phải suy nghĩ xem nếu ở vị trí nhan viên thì họ sẽ làm gì. Dưới đây là một số lỗi chủ quan
của người đánh giá mắc phải:


-

Sai lầm do nhà quản lý chỉ nhìn một mặt: Sai lầm kiểu này thường xuất hiện khi nhà quản trị
đánh giá tốt một người nào đấy dựa trên sự kiện đặc biệt. Trong một số trường hợp, nhà quản lý
đã đánh giá một nhân viên là tốt khi anh ta thể hiện một mặt tốt nổi bật.

-

Sai lầm do xu hướng trung bình: Những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn
làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình. Việc
quân bình trong đánh giá có thể dẫn đến việc không nhìn nhận được toàn diện về một cá nhân.

-

Sai lầm do đánh giá người lao động cao hơn khả năng của họ: Thông thường, sai lầm này xảy ra
do đánh giá do người đánh giá mong muốn nhân viên của họ đạt được những nhất định.

-

Sai lầm do không kiểu cặn kẽ việc đánh giá: Một sai lầm khác có thể thấy là người đánh giá
không hiểu hết nội dung của đánh giá.

-

Sai lầm do sử dụng tiêu chuẩn đánh giá không thống nhất: Khi đánh giá thực hiện công việc,
người đánh giá cần tránh sử dụng tiêu chuẩn khác nhau khi đánh giá những công việc có bản chất
giống nhau. Việc sử dụng tiêu chuẩn không thống nhất khi đánh giá cũng là nguyên nhân gây ra
sự bất bình đối với người được đánh giá. Sai lầm này thường xẩy ra khi cấp quản lý mơ hồ về
tiêu chuẩn và chủ quan.

-

Sai lầm do ấn tượng: Một ví dụ tương đối phổ biến là một số sinh viên được đánh giá cao chỉ
thông qua kỳ thi duy nhât, hoặc một người lao động được đánh giá cao do họ có thành tích cao
trong một khoảng thời gian ngắn trước khi tiến hành đánh giá. Một thực tế cần nhìn nhận là
người ta rất ít khi đánh giá những thành tích của một cá nhân đã đạt được từ “ 7-8 tháng trước”,
bên cạnh đó người ta cũng thường có quan niệm là chỉ đánh giá tại thời điểm hiện tại. một vấn đề
nữa dẫn đến sai lầm này là do xu hướng chung thì người lao động cũng thường tìm cách tạo ấn
tượng trước nhà quản lý trong một thời gian ngắn trước khi tiến hành. Những sai lầm loại này có
thể được giải quyết thông qua việc đánh giá dựa trên những số liệu ghi chép trong một thời gian
dài.
CHƯƠNG 2: LIÊN HỄ THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN HÒA AN
2.1. Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên Hòa An
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Thiên Hòa An được thành lập tại Việt Nam theo pháp luật nước CHXHCN Việt
Nam, giấy phép số 005065 do Uỷ Ban Nhân Dân Thành phố Hà Nội cấp ngày 4 tháng 10 năm


1996 và giấy phép đăng ký kinh doanh số 048961 do Sở Kế hoạch và Đầu Tư Hà Nội cấp ngày
12 tháng 10 năm 1996. Đến nay đã liên tục phát triển và không ngừng lớn mạnh.
Sản xuất : Sản xuất, gia công các sản phẩm cơ khí
-

Sản xuất các sản phẩm cơ khí, từ năm 1998

-

Lắp ráp linh kiện điện, từ năm 1999

Kinh doanh : Buôn và hoạt động sản xuất, thương mại xuất nhập khẩu: Máy phát điện (từ năm

1996), máy xây dựng (từ năm 1996), máy khai thác đá (từ năm 1996), máy nén khí (từ năm
1997), máy bơm công nghiệp (từ năm 1997).Tất cả các ngành hàng trên đến nay đã lớn mạnh và
không ngừng phát triển.
Thiên Hòa An là đơn vị chuyên nhập khẩu, sản xuất, kinh doanh các mặt hàng: Máy phát điện,
máy xây dựng, máy khai thác đá, máy nén khí, máy bơm công nghiệp. Ngay từ khi mới thành lập,
Công ty chúng tôi đã chú trọng phát triển mặt hàng máy phát điện, máy xây dựng và các loại thiết
bị. Với trên 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, cung cấp, lắp đặt, đào tạo kỹ thuật, hướng
dẫn vận hành và bảo hành, bảo trì thiết bị; Công ty chúng tôi đã được khách hàng trong cả nước
tín nhiệm đánh giá cao và trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu về máy phát điện và
một số máy, thiết bị khác ở Việt Nam.
Thiên Hòa An chúng tôi được các nhà sản xuất máy phát điện, máy xây dựng, máy khai thác đá
và các thiết bị khác tại một số nền kinh tế lớn trên thế giới như Nhật Bản, Italia, Đức, Nga, Nam
Triều Tiên, Trung Quốc, Đài Loan, Thổ Nhĩ Kỳ, vương quốc Bỉ ủy quyền là nhà phân phối chính
thức sản phẩm của họ tại Việt Nam.Với sự phát triển và lớn mạnh không ngừng, mạng lưới phân
phối của Thiên Hoà An có mặt từ Bắc vào Nam; số lượng nhân viên và các chi nhánh, cửa hàng
phân phối ngày càng tăng.
“Chất lượng và chữ tín” là hai yếu tố cơ bản, được coi trọng hàng đầu trong mục tiêu phát triển
bền vững của Thiên Hoà An.


2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Thiên Hòa An
Hiện nay, công ty đang sở hữu một

người nhân lực có chất

lương với những người có trình độ

chuyên môn là Đại học và

sau đại học chiếm nhiều nhất với tỉ lệ

68,16 %, tiếp theo đó là trình

độ Cao Đẳng với 20,47 % và Trung cấp

với 11.69% cuối cùng chiếm tỉ

lệ nhỏ nhất là trình độ Trung học phổ

thông với 4,68%. Xét về thực

tế , những nhân viên trình độ cao chiếm tỉ lệ khá
lớn,

nguyên

nhân là do đặc

thù ngành

nghề của công ty mạnh về thương mại và kinh

doanh hơn sản xuất. Vị

trí công nhân sản xuất với trình độ trung cấp và cao

đẳng tập trung chủ yếu tại nhà
Tuy nhiên điều này không có ý nghĩa

máy xản xuất Ngọc Hồi và chiếm ít hơn.
chất lượng lao động đáp ứng nhu cầu

của công ty. Bởi vì mặc dù đa phần lao động được tuyển vào công ty đều qua đào tạo với trình độ
cao nhưng lại thiếu kinh nghiệm thực tế. Với đặc thù là ngành kinh doanh lắp ráp và sản xuất linh
kiện cho máy xây dựng và máy phát điện nên lao động nam giới của công ty cao hơn khá nhiều
lao động nữ. Tại thời điểm cuối năm 2014 thì tỉ lệ này là 78.36 % là nam giới và 21.64 % là nữ
giới. Trong đó nữ giới phần lớn làm việc trong khối gián tiếp và khối phục vụ.
Theo dữ liệu từ phòng nhân sự hành chính của công ty ta có bảng cơ cấu lao động phân theo độ
tuổi như sau.
Độ tuổi
Dưới 35 tuổi
Từ 35 đến 50 tuổi

Số lượng (người)
97
70

Tỉ lệ
56,73%
40,94%


Trên 50 tuổi

4

2,33%

Nhìn chung, ở công ty đội ngũ CBCNV khá cân bằng để dảm bảo đội ngũ trẻ kế cận và đội ngũ

lao động “cứng” để dẫn dắt. Số người ở độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm tỷ trọng nhiều nhất với
56,73%, tiếp theo là 40,94%CBCNV ở độ tuổi 35-50 và chỉ có 2,33% thuộc ban giám đốc có độ
tuổi trên 50 tuổi.
2.1.4. Khái quát thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thiên
Hòa An
-

Đối tượng được đánh giá

Đối tượng đánh giá thực hiện công việc là toàn bộ cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty. Đó
là một khối lượng đối tượng đánh giá khá lớn với những đặc thù công việc rất cụ thể và khác biệt
riêng. Vì vậy, người lao động trong công ty được phân ra làm 3 nhóm đối tượng đánh giá bao
gồm nhóm CBNV kinh doanh, nhóm CBNV gián tiếp và nhóm CBNV phục vụ. Việc xác định
đối tượng như vậy là tương đối hợp lý phù hợp với mục tiêu đánh giá cũng như xác định tiêu chí,
tiêu chuẩn đánh giá và tỉ trọng điểm cho các tiêu chí cho phù hợp với đặc thù công việc.
-

Chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là một tháng 1 lần, đây là chu kỳ hợp lý với mục tiêu của đánh giá thức hiện
công việc dùng để trả lương. Tuy nhiên công ty không có định kỳ đánh giá quý. Chú kỳ đánh giá
năm: là chu ký đánh giá khen thưởng thi đua và sắp xếp lại nhân sự. Đồng thời cũng là quy trình
để đánh giá bậc lương và ra quyết định tăng lương.

-

Các phương pháp đánh.

Hiện nay công ty đang sử dụng song song hai hệ thống ĐGTHCV gồm hệ thống đánh giá thực
hiện công việc áp dụng cho CBNV thuộc khối kinh doanh và hệ thống đánh giá thực hiện công

việc áp dụng cho CBNV thuộc khối phục vụ và gián tiếp. Tuy nhiên về phương pháp đánh giá thì
hai hệ thống này không có sự khác biệt. Phương pháp đánh giá của công ty hiện nay đang áp
dụng chủ yếu là phương pháp quản trị bằng mục tiêu MBO, phương pháp ghi chép lưu trữ và
phương pháp chỉ số ĐGTHCV(KPI) như sau:

• Phương pháp quản trị bằng mục tiêu MBO: được áp dụng ĐGHTCV cho tập thể lao động
toàn công ty trong đó Ban lãnh đạo và trưởng bộ họp, thảo luận duyệt các mục tiêu lớn,
nhỏ cho bộ phận, cho từng CBNV theo từng tháng. Các mục tiêu này được mô tả và trao
đổi thống nhất với nhau bằng con số cụ thể với thời hạn hoàn thành cụ thể cho từng bộ


phận hay nhân viên trong công ty.

• Phương pháp chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) kết hợp cùng phương pháp thang
đo được sử dụng rất linh hoạt tại công ty. Các KPI tập trung vào đầu ra- out put được sử
dụng để đo lường hiệu quả làm việc trong mỗi tháng của các nhân viên kinh doanh và các
KPI về hành vi được tập trung để đo lường hiệu quả làm việc trong mỗi tháng của các
nhân viên gián tiếp và phục vụ.
2.2. Thực trạng công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thiên
Hòa An
Đối tượng của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thiên Hòa An là tất cả
các cán bộ công nhân viên của công ty, vì thế nên phạm vi tìm hiểu là rất rộng. Với giới hạn bài
thảo luận cũng như nhằm tìm hiểu một cách chuyên sâu hơn, nhóm xin lựa chọn tìm hiểu công
tác phỏng vấn đánh giá của công ty đối với đối tượng là nhân viên kinh doanh.
2.2.1.Về việc xác định các mục đích của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Công ty TNHH Thiên Hòa An đã xác định các mục đích cho phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc đối với vị trí nhân viên kinh doanh trong công ty như sau:
-

Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động: Thông qua phỏng vấn đánh giá, nhân

viên trong công ty có được cơ hội bày tỏ nguyện vọng, ý kiến đối với công việc, với công
ty để có thể đạt được mục đích cá nhân, hơn những vậy còn đạt được mục tiêu phát triển

-

của doanh nghiệp.
Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc: Năm 2014 hàng loạt CBNV rời bỏ
công ty đặc biệt là cán bộ kinh doanh theo các dự án. Nguyên nhân của điều này không
chỉ kể đến tác động của nền kinh tế mà còn có sự tác động đáng kể của chính sách nhân
sự lỗi thời, không cập nhật kịp biến động của thị trường, tạo ra tâm lý gò bó và sức ép đối
với CBNV. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới công tác tổ chức đánh giá thực hiện công
việc của doanh nghiệp trong việc đo lường, xác định các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá, sử
dụng kết quả đánh giá. Vì vậy công ty mong muốn thông qua phỏng vấn đánh giá có thể
đạt được kết quả đánh giá công bằng, khích lệ, động viên, tạo môi trường làm việc hiệu

-

quả để giữ chân và phát triển nhân viên.
Làm căn cứ để đào tạo, đào tạo lại nhân viên cho phù hợp với tiêu chuẩn công việc
Làm căn cứ để sử dụng và sắp xếp lao động.

2.2.2.Về hình thức phỏng vấn của công ty :


Hiện tại, công ty TNHH Thiên Hòa An đang sử dụng cả 3 hình thức phỏng vấn là “ thỏa mãn
– thăng tiến” , “ thỏa mãn không thăng tiến” và “ không thỏa mãn- điều chỉnh” tùy thuộc vào
từng các nhân trong tổng thể đội ngũ nhân viên kinh doanh hiện có của công ty. Các hình thức “
thỏa mãn- không thăng tiến” và “ không thỏa mãn- điều chỉnh” thường được sử dụng hơn hình
thức còn lại.
Sở dĩ công ty lựa chọn các hình thức này là do , công ty đang sở hữu một người nhân lực có

chất lượng với những người có trình độ chuyên môn là Đại học và sau đại học chiếm nhiều nhất
với tỉ lệ 68,16 %, tiếp theo đó là trình độ Cao Đẳng với 20,47 % và Trung cấp với 11.69% cuối
cùng chiếm tỉ lệ nhỏ nhất là trình độ Trung học phổ thông với 4,68%. Xét về thực tế, nhân viên
kinh doanh của công ty đa phần thuộc nhóm trình độ chuyên môn Đại học và Cao đẳng, họ có cơ
hội thăng tiến cao do họ đã có trình độ chuyên môn vững vàng về quản trị kinh doanh, hơn nữa
đặc thù ngành nghề của công ty mạnh về thương mại và kinh doanh hơn sản xuất . Mặt khác , xét
về mặt chất lượng thì đội ngũ nhân viên kinh doanh này vẫn chưa đáp ứng được hoàn toàn theo
như kỳ vọng của ban lãnh đạo công ty của và cũng chưa đồng đều. Do điều kiện kinh tế ngày
càng phát triển, cơ sở vật chất- kỹ thuật ngày một hiện đại, nên việc áp dụng cả 3 hình thức
phỏng vấn thực hiện công việc của công ty là rất hợp lý và phù hợp với thực trạng đội ngũ nhân
viên kinh doanh của công ty.
2.2.3.Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc của công ty
Quy trình phỏng vấn của công ty được chia thành 2 bước: Chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành
phỏng vấn
2.2.3.1
Chuẩn bị phỏng vấn
• Chuẩn bị kế hoạch phỏng vấn:
o Xác định thẩm quyền, đối tượng phỏng vấn: Với đối tượng đánh giá là nhân

viên kinh doanh, người đánh giá sẽ gồm trưởng phòng kinh doanh và đội ngũ
nhân viên hành chính nhân sự của công ty đảm nhiệm phỏng vấn. Trong
trường hợp cân nhắc xét duyệt nhân viên lên vị trí cao hơn với hình thức
phỏng vấn “thỏa mãn- thăng tiến” thì người đánh giá còn bao gồm thêm cả
quản lý vị trí mà nhân viên kinh doanh đang được xem xét.
o

Thời gian phỏng vấn đánh giá: Thời gian thực hiên phỏng vấn đánh giá thường
là 3 tuần sau khi phòng kinh doanh đã gửi bản tự đánh giá , bảng tiêu chuẩn và
kết quả làm việc của nhân viên trong tháng đến phòng hành chính nhân sự, sau
đó phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp các tài liệu và lên kế hoạch phỏng

vấn đánh giá . Thường thì phỏng vấn đánh giá được thực hiện cùng với mỗi
lần đánh giá thực hiện công việc.
o

Nhân viên nhân sự sẽ nghiên cứu các tài liệu mà phòng kinh doanh gửi, thêm
vào đó là bản mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên lần gần đây nhất.

o

Chuẩn bị bộ câu hỏi phỏng vấn : nhân viên nhân sự phụ trách chuẩn bị bộ câu
hỏi phỏng vấn, sau đó trình giám đốc nhân sự xét duyệt. Bộ câu hỏi phỏng vấn
này là bộ câu hỏi căn bản dành cho tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty ,
bao gồm cả nhân viên kinh doanh và liên tục được điều chỉnh trong mỗi chu
kỳ đánh giá. Trong quá trình phỏng vấn, cán bộ phỏng vấn có thể có những
câu hỏi thêm tùy thuộc vào hoàn cảnh thực tế lúc phỏng vấn và mục đích cuộc
phỏng vấn , nhưng về căn bản phải luôn đảm bảo nội dung buổi phỏng vấn
như dưới đây:

CÔNG TY TNHH THIÊN HÒA AN

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

-----0O0-----

Độc lập- Tự do- Hạnh Phúc
Hà nội, ngày tháng năm

CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
NHÂN VIÊN KINH DOANH
Căn cứ:
Bản mô tả công việc chức vụ từng nhân viên.
Dưới đây là bộ câu hỏi chuẩn bị phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc:

1. Anh ( chị ) cảm thấy thế nào về kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình?
2. Điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc của anh (chị) là gì? Anh( chị )
có phương án khắc phục điểm yếu chưa?

3. Anh (chị) đã thực sự hiểu hết các tiêu chuẩn đánh giá, cũng như quy trình đánh giá thực hiện
công việc của công ty chưa?

4. Anh (chị) có cảm thấy khó khăn gì trong quá trình thực hiện công việc không ?
5. Theo anh ( chị) hoạt động đãi ngộ đã tương xứng với kết quả thực hiện công việc của bạn
chưa?


6. Hoạt động đánh giá có những tác động gì đến anh ( chị) ?
7. Anh (chị) có hài lòng với điều kiện làm việc ở công ty không?
8. Anh ( chị) có những mong muốn gì cho công việc trong tương lai?
9. Đối với công việc của mình anh (chị) nhận thấy mình còn thiếu những kỹ năng nào? Anh
(chị) có mong muốn được đào tào để nâng cao kỹ năng còn thiếu không?
10.Anh ( chị) có hài lòng với các chính sách của công ty?
11.Anh (chị) có cảm thấy khó khăn gì trong quá trình thực hiện công việc không?
Giám đốc nhân sự
Ký tên

2.2.3.2. Tiến hành phỏng vấn:

Theo các bước:
-

Bước 1: Tạo sự thoải mái cho nhân viên
Bước 2: Lặp lại mục đích của cuộc đánh giá
Bước 3: Thông báo trình tự của buổi phỏng vấn
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn
o

Bước 1: Đối với việc tạo sự thoải mái cho nhân viên, khi nhân viên đến sẽ
ngồi chờ ở phòng chờ, ở đó sẽ có trợ lý của giám đốc kinh doanh tiếp đón,
phục vụ đồ ăn nhẹ và nước uống . Phòng chờ được trang bị đầy đủ tiện nghi
như điều hòa, máy phát nhạc được sử dụng trong suốt quá trình chờ đợi của
người lao động .

o

Bước 2: Lần lượt từng người lao động sẽ bước vào phòng phỏng vấn .Trước
tiên , nhân viên nhân sự sẽ thông báo về mục đích phỏng vấn đánh giá , nhấn
mạnh và nhắc nhiều lần về mục đích của cuộc phỏng vấn. Mục đích cuộc
phỏng vấn sẽ chính là mục đích phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc mà
nhóm đã trình bày ở trên, tuy nhiên tùy thuộc theo tình hình thực tế của công
ty theo từng giai đoạn mà nhân viên nhân sự sẽ lựa chọn nhấn mạnh những
mục đích được cho là quan trọng và chia sẻ với người lao động.


•

Bước 3: Thông báo về trình tự buổi phỏng vấn: Trưởng phòng kinh doanh tiến hành

thông báo trình tự buổi phỏng vấn, trình tự như sau:


Nhắc lại lần đánh giá trước đây



Nhắc lại các tiêu chuẩn đánh giá:Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên kinh doanh của
công ty như sau:

 Nghiên cứu cập nhật kịp thời các biến động thị trường
 Nắm bắt thông tin về đối thủ cạnh tranh
 Đảm bảo số ngày công và giờ giấc quy định.
 Hoàn thành khối lượng công việc được giao.
 Chất lượng công vịêc đạt kết quả tốt.
 Chấp hành mọi nội quy của công ty.


Trao đổi về kết quả đánh giá mà phòng nhân sự đã tiến hành



Trao đổi về bản tự đánh giá của nhân viên đó, đồng thời thảo luận vể các tâm
tư , nguyện vọng, hay lý do thực hiện công việc chưa tốt của người lao động



Thông tin cho người lao động về các thay đổi sắp tới ( nếu có ) của công ty và
lắng nghe ý kiến người lao động

• Bước 4:


Trong quá trình phỏng vấn, Nhân viên nhân sự sẽ thông báo và phân tích kết quả
đánh giá cho nhân viên. So sánh kết quả thực hiện công việc của họ với các mục
tiêu, từ đó tháo gỡ những vướng mắc, khó khăn, đưa ra những lời tư vấn. Người
lao động sẽ đưa ra những ý kiến, quan điểm của mình về kết quả đánh giá, có
điều gì hài lòng và chưa hài lòng để tìm cách thỏa mãn tối đa sự hài lòng.

 Trao đổi về mục tiêu sắp tới: Trưởng phòng kinh doanh sẽ phổ biến mục tiêu của công ty

trong kỳ đánh giá tiếp theo ( nếu có) và có những hướng dẫn ban đầu về các công việc để
thực hiện mục tiêu đó. Nhân viên sau khi hiểu được các công việc mình cần làm gì sẽ đưa
ra các ý kiến của mình về việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp cũng như chia sẻ các
mục tiêu cá nhân.


 Đội ngũ phỏng vấn tiến hành hội ý, kiểm tra xem xét lại các ghi chép, tóm tắt lại

các nội dung chính đã thảo luận với người lao động , nhận xét buổi phỏng vấn và
đi tới kết luận . Thường thì những kết luận sẽ hướng tới sự cam kết về hiệu quả
làm việc trong tương lai và những kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên
của công ty
2.2.4.Kết quả phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Phỏng vấn đánh giá là một công đoạn vô cùng cần thiết và quan trọng trong đánh giá thực
hiện công việc, nó quyết định đến hiệu quả của hệ thống đánh giá. Từ việc thu thập những thông
tin do người được đánh giá cung cấp, cán bộ đánh giá đã so sánh với biểu mẫu đánh giá để từ đó
có được những kết quả đánh giá chính xác, khách quan và toàn diện nhất.
Trong quá trình thực hiện phỏng vấn đánh giá đối với vị trí nhân viên kinh doanh, công ty
Thiên Hòa An đã sử dụng kết quả để:

-

Làm cơ sở để cải thiện điều kiện lao động , môi trường làm việc của nhân viên thông qua
việc nắm bắt được những ý kiến phản hồi từ người lao động thông qua quá trình phỏng

-

vẫn.
Làm cơ sở cho hoạt động sử dụng nhân sự của công ty. Kết quả của phỏng vấn đánh giá
thực hiện công việc sử dụng để bộ phận kinh doanh lên kế hoạch công việc và phân công

-

các đồng nghiệp phối hợp, bổ sung, giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc.
Sử dụng trong việc đào tạo và phát triển nhân viên: kết quả phỏng vấn đánh giá sẽ là cơ
sở để phát hiện những sai sót trong thực hiện công việc. định hướng để nhân viên kinh
doanh phát huy hết khả năng của bản thân cũng như đánh giá và đặt mục tiêu đánh giá để
họ nhận biết được định hướng của công ty đối với mình. Từ đó, có thể giúp nhân viên
kinh doanh đạt được các tiêu chí đặt ra, đồng thời nỗ lực vì mục tiêu chung

2.3. Đánh giá về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty
2.3.1 Ưu điểm
•
Mục đích của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc đầy đủ, cụ thể, có tính ứng dụng
cao và phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
• Công ty có căn cứ vào tình hình nhân lực hiện tại để lựa chọn hình thức phỏng vấn đánh
giá thực hiện công việc phù hợp. Và ở đây là ứng dụng cả 3 hình thức của phỏng vấn đánh
giá thực hiện công việc bao gồm : “thỏa mãn – thăng tiến” ,“ thỏa mãn - không thăng
tiến”, “ không thỏa mãn- điều chỉnh”
• Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thiên Hòa An được

diễn ra theo trình tự 2 bước với cách thức thực hiện rõ ràng trong việc triển khai từng
công việc của mỗi bước.
• Trong quá trình tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc, người phỏng vấn cũng
có quan tâm đến việc tạo sự thoải mái cho nhân viên bằng các cách như: tạo ra không gian


thoải mái nhất cho người được phỏng vấn, vấn luôn đặt ra các câu hỏi mang tính chất
khuyến khích nhân viên trả lời. với các nội dung được chuẩn bị trước như: hỏi về các
năng lực cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu? những thay đổi hiện tại của bản thân liên quan
đến công việc? mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong tương lai? Những hoạt động đào tạo
cần thiết trong năm tới? Bên cạnh đó, người phỏng vấn còn sử dụng một loạt các câu hỏi
thăm dò để lấy thêm những thông tin cần thiết phục vụ cho việc đánh giá công việc như:
anh (chị) có hài lòng với kết quả của những lần đánh giá trước đó? Mong muốn về việc
thăng tiến?..Kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn đã đưa ra các thỏa thuận về hiệu quả
làm việc trong tương lai và thỏa thuận về kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên.
Việc làm này giúp cho cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất
và theo đúng hướng mà đánh giá mong muốn.
• Kết quả của phỏng vấn đánh giá đã có tác dụng hữu ích và được sử dụng vào các hoạt
động quản trị nhân lực khác như: tăng cường điều kiện làm việc, hoạt động sử dụng nhân
sự, các chương trình đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân viên kinh doanh,..
2.3.2 Hạn chế
• Hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện còn thiếu sự kết hợp cân bằng và chưa thay đổi
kịp thời trước những biến động về mặt nguồn nhân lực của công ty.
• Chưa xây dựng được hệ thống thông tin phản hồi từ người lao động về công tác đánh giá
thực hiện công việc
• Một số nhân viên còn e ngại, không thực sự bộc lộ hết ý kiến của bản thân trong quá
trình tham gia phỏng vấn dẫn đến kết quả của cuộc phỏng vấn không đạt kết quả như
mong đợi.
2.3.3 Nguyên nhân
• Nguyên nhân của nhưng hạn chế trên là do do quan điểm của ban lãnh đạo chưa thực sự

chú trọng công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc cũng như quá trình triển khai
đánh giá thực hiện công việc,đồng thời cũng chưa tạo cơ chế cho cán bộ quản lý cấp
trung( người trực tiếp phỏng vấn) thực hiện trao đổi thêm với cán bộ nhân viên của mình
của mình.
• Thêm vào đó, trình độ cũng như năng lực hiện tại của các cán bộ quản lý cấp trung( người
trực tiếp phỏng vấn) cũng còn hạn chế nên ảnh hưởng đến qua trình phỏng vấn cán bộ
nhân viên, chưa biết cách khai thác khéo léo thông tin từ phía họ.
• Công ty chưa có sự lý giải rõ với cán bộ nhân viên về tiêu chí và mục đích phỏng vấn
đánh giá nên một vài cán bộ nhân viên còn gặp áp lực, giữ thái độ đối phó và đề phòng
mà không có tinh thần hợp tác cởi mở

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHỎNG VẤN ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN HÒA AN
3.1. Nâng cao nhận thức của NLĐ về phỏng vấn đánh giá thực hiên công việc cũng như
đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc cũng như phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động
rất quan trọng trong một tổ chức nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong quá
trình thực hiện công việc của nhân viên; duy trì nâng cao kỹ năng làm việc của nhân viên. Phỏng


vấn đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
Và trên cơ sở công tác đánh giá thực hiện công việc mà doanh nghiệp sẽ trả những mức lương,
thưởng hay đãi ngộ phù hợp cho nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả quản trị
nhân lực của công ty. Lãnh đạo công ty, người đánh giá, và người lao động cần nâng cao nhận
thức của mình về công tác đánh giá thực hiện công việc . Hệ thống ĐGTHCV công bằng, khách
quan là cơ sở để nâng cao hiệu quản hoạt động quản trị nhân lực cũng như làm căn cứ để lãnh
đạo đưa ra các quyết định nhân sự
Người lao động hầu như không hiểu rõ mục đích cũng như tiêu chí đánh giá của
ĐGTHCV. Phần lớn họ chỉ thấy được đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để tính lương, thường

chứ chưa hiểu hết được rằng nó là cơ sở cho việc bình xét thi đua khen thưởng, cơ hội để thăng
tiến hay giúp cải thiện tình hình sản xuất. Đặc thù của công nhân là làm việc dưới xưởng sản xuất
vì vậy công ty cần thay đổi kênh thông tin hiện nay đang dùng qua email, tạo ra phương pháp tiếp
cận thông tin, kênh thông tin cho công nhân tìm hiểu về ĐGTHCV ví dụ như: bảng tin, loa phát
thanh, họp tổ…..Điển hình các buổi họp trực tiếp của tổ trưởng tổ sản xuất với người lao động
dưới quyền quản lý của họ trong các buổi giao ban cần thêm nội dung về đánh giá thực hiện công
việc.
Ban giám đốc nên mở các cuộc họp, cuộc hội thảo với người lao động nhằm giải đáp thắc
mắc, trao đổi cụ thể về mục tiêu lâu dài của công ty. Đồng thời cũng đưa ra mục tiêu cần đạt được
cũng như mức lương thưởng có được nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Mỗi người lao động

cần đọc mô tả công việc,cấp bậc công việc mình làm, vị trí mình làm ở đâu đánh giá trên cơ sở
tiêu chí tiêu chuẩn nào….. việc đánh giá ảnh hưởng thế nào đến sự nghiệp của mình. Việc hiểu
đúng tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc giúp người làm động chăm chỉ, hiểu công
việc của mình do vậy làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Khi người lao động hiểu rõ được vai trò của
ĐGTHCV trong tổ chức họ sẽ tham gia tích cực hơn góp phần tạo hiệu quả cho công tác đánh giá
trong tổ chức.
3.2. Hoàn thiện các quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Mục tiêu của giải pháp: Tổng kết lại quy trình phỏng vấn ĐGTHCV bằng văn bản để làm tài liệu
đào tạo và truyền thông tốt nhất.
Nội dung của giải pháp:
Hoàn thiện quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc theo 3 bước chuẩn bị phỏng
vấn, tiến hành phỏng vấn, kết thúc phỏng vấn. Giao nhiệm vụ cho quản lý trực tiếp và bộ phận
nhân sự - hành chính chịu trách nhiệm tổng hợp và kiểm tra việc thực thi phỏng vấn đánh giá.


Trước tiên trong thời gian đầu cần thực hiện thí điểm ở một phòng chức năng, bộ phận
theo quy trình sau:

Bước 1: Chuẩn bị
Bước chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả phỏng vấn.
Trong công tác này, cán bộ quản lý cần chuẩn bị các tình huống, lập kế hoạch phỏng vấn. Để
chuẩn bị tốt, cán bộ quản lý cần phải có được đầy đủ các thông tin có liên quan đến kết quả thực
hiện công việc của người lao động. Không phải lúc nào nguyên nhân của những sai sót cũng
xuất phát từ phía người lao động mà đôi lúc nó lại do khối lượng công việc được giao quá nhiều,
vượt khả năng của họ hoặc do những ảnh hưởng khác như nền kinh tế, mưa lũ, thiên tai…. làm
cho tiến độ bị chậm trễ. Đánh giá thực hiện công việc trong cả 4 tháng liên tiếp, căn cứ vào bản
mô tả công việc của nhân viên và các tiêu chuẩn mẫu thì cán bộ quản lý xem xét lại hồ sơ của
nhân viên và đưa ra nhận xét.
Ngoài ra, cán bộ đánh giá cần phải thông báo trước cho nhân viên về buổi phỏng vấn để họ có sự
chuẩn bị trước. thời gian thông báo là ít nhất một tuần trước buổi phỏng vấn đánh giá. Người
đánh giá cần phải xác định rõ những mục tiêu mà mình muốn đạt được thông qua cuộc phỏng vấn
này, phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của người lao động liên quan đến công
việc người bị phỏng vấn, chú ý vào công việc quan trọng của họ, tập trung vào 2 – 3 vấn đề quan
trọng, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn đánh giá vào những vấn đề không thực sự quan
trọng đối với tổ chức và người lao động.
Bước 2: tiến hành phỏng vấn đánh giá
Trong quá trình phỏng vấn đánh giá, cán bộ quản lý cần tạo không khí thoải mái, cởi mở,
tránh cảm giác gò bó hỏi cung, khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn, được trình
bày nguyện vọng của mình, phát biểu ý kiến. Im lặng lắng nghe họ nói một cách chăm chú,
không ngắt lời họ. Người phỏng vấn đánh giá nên cởi mở, chú trọng đến sự thực hiện công việc
không nói nhiều, không thiên về đổi lỗi cho người lao động. Nếu có ý kiến phê bình về công việc
thì phải cụ thể, không mập mờ, chung chung, phải đưa ra ví dụ cụ thể tình huống phê bình đồng
thời có hướng dẫn cụ thể về cách sửa chữa, điều chỉnh. Luôn thể hiện tinh thần hỗ trợ, bày tỏ thái
độ sẵn sàng giúp đỡ để cán bộ nhân viên thực hiện tốt hơn. Nên sử dụng các câu hỏi thăm dò, các
câu khuyến khích, các câu hỏi lựa chọn để người lao động nói suy nghĩ, nguyện vọng của mình.
Trong quá trình phỏng vấn, cần chú ý nhận ra tình cảm, suy nghĩ thật của nhân viên thông qua
những điều mà họ nói.
Bước 3: Kết thúc phỏng vấn

Kết thúc cuộc trò chuyện là thời điểm kiểm tra xem xét lại các ghi chép, tóm tắt lại những
nội dung chính đã được thảo luận với nhân viên và nói lên những điêu kỳ vọng, những điểm bị bỏ
xót chưa nói ra của nhcán bộ đánh giá, động viên nhân viên tiếp tục cố gắng phát huy những
thành tích đã đạt được. cần phải thể hiện đợc sự ti tưởng của cá nhân và công ty vào chính bản
thân người lao động. Sau khi thực hiện thí điểm chúng ta cần đánh giá lại công tác này có hiệu
quả và khả năng có thể mở rộng thực hiện giải pháp nhiều bộ phận.
3.3. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc
Người đánh giá cần hiểu rằng, phản hồi thông tin là một cuộc nói chuyện chính thức cùng nhau
tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho các vấn đề còn tồn tại và đưa ra những mục tiêu cụ thể cho
kỳ tới giữa họ và từng người lao động mà họ quản lý.
Hiện nay công ty mới chỉ khuyến khích chứ chưa có một văn bản chính thức người lao
động phản hồi lại thông tin về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc . Đây là một
thiếu sót rất lớn trong quá trình ĐGTHCV của công ty, khiến công tác phỏng vấn đánh giá thực
hiện công việc của công ty chưa có sự đổi mới , chưa có sự hoàn thiện tuyệt đối so với nghệ thuật
quản trị hiện đại? và vì thế mà kết quả phỏng vấn đánh giá còn chưa có độ chính xác cao. Bởi
vậy, việc xây dựng hệ thống thông tin phản hồi từ người lao động về công tác phỏng vấn đánh giá
thực hiện công việc là rất cần thiết.
Hệ thống thông tin phản hồi này có thể được xây dựng thông qua quản lý trực tiếp, hay
dưới hình thức bỏ phiếu kín để đánh giá. Chu kỳ thực hiện việc tổ chức lấy ý kiến phản hồi này
có thể là theo tháng, hoặc theo quý, tùy thuộc vào độ hoàn thiện hiện tại của công tác phỏng vấn
đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
Việc
xây
dựng
hệ thống
thông
tinphỏng

phản
hồi
nhà
quản
lý
có
những
quyết
định
nhân
sự đúng
đắn,
là, dựa
thông
tintinh
giúp
chocông
công
tác
vấngiúp
đánhđó
giá
thực
hiện
công
ngày
càng
hoàn
thiện
trên

thần
bằng,
đân chủ,
qua
tạo
sự hài
lòng
vớiviệc
nhân
viên
trong
công
ty.


KẾT LUẬN
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc được coi là công việc quan trọng và được
doanh nghiệp đặc biệt chú trọng trong công tác tổ chức thực hiện. Phỏng vấn đánh giá thực
hiện công việc không phải là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực riêng biệt mà nó là một
phần của công tác tổ chức đánh giá thự hiện công việc, có sự tác động xuyên suốt hệ thống
quản trị nhân lực doanh nghiệp.
Sau quá trình tìm hiểu về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty
TNHH Thiên Hòa An, bài thảo luận của nhóm đã đưa ra phần nào thực trạng, đánh giá sơ lược
một số ưu nhược điểm trong công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty .
Qua đó, bài thảo luận cũng đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa hiệu quả công
tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty trên cơ sở sự hiểu biết của cả nhóm
Đề tài về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là một đề tài đề cập tới một
khía cạnh quan trọng của đánh giá nhân lực cần sự nghiên cứu và tìm tòi chuyên sâu hơn nữa
cả về lý thuyết lần thực tiễn. Tuy nhiên, do thời gian có hạn và điều kiện tiếp cận thực tiễn hạn
chế, chắc chắn bài thảo luận trên đây chưa thực sự hoàn chỉnh và còn nhiều thiếu sót, vì vậy

nhóm rất mong có được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để có được sự nhận thức đầy đủ
nhất về vấn đề này.