Quản lý nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công thương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG THƢƠNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THU PHƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng
kinh tế - kỹ thuật Công thương”” là do cá nhân tôi nghiên cứu, dƣới sự hỗ trợ
hƣớng dẫn của TS. Phạm Thu Phƣơng. Các thông tin và số liệu trong đề tài nghiên
cứu hoàn toàn lấy từ thực tế, có nguồn gốc trích dẫn cụ thể, rõ ràng và không trùng
lặp với các đề tài khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Dung


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và sự
đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Phạm Thu Phƣơng
ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài
và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội, đặc biệt các thầy cô Phòng đào tạo Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp tôi hoàn thiện luận văn này.
Nhân dịp này tôi cũng cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi
hoàn thành chƣơng trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Dung


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG CAO
ĐẲNG .........................................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trƣờng Cao đẳng ..............................9
1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực. ............................................9
1.2.2. Khái niệm nhân lực giảng viên...............................................................13
1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực trong trường Cao Đẳng .......................16
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong trường Cao đẳng .................20
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực .......................................23
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số trƣờng Đại học, Cao đẳng ở
Việt Nam ..............................................................................................................26
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trường Đại Học Hồng Đức.............26
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại trường Đại học Kinh tế- Kỹ thuật
Công nghiệp .....................................................................................................28
1.3.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
thuộc Đại học Thái Nguyên ..............................................................................30
1.3.4. Bài học kinh nghiệm ...............................................................................31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
2.1. Phƣơng pháp luận và cách tiếp cận nghiên cứu.............................................32

2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể..............................................................36
2.2.1. Phương pháp thu thập và nghiên cứu, phân tích tài liệu .......................36
2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp ...........................................................38


2.2.3. Phương pháp nghiên cứu so sánh ..........................................................39
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ..................................................39
2.4. Các công cụ đƣợc sử dụng .............................................................................39
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG THƢƠNG .....................40
3.1. Giới thiệu chung về trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thƣơng .......40
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................40
3.1.2. Vị trí và chức năng .................................................................................40
3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn ..........................................................................41
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy hiện tại của Nhà trường ...................................42
3.1.5. Quy mô, ngành nghề và chất lượng đào tạo ..........................................44
3.1.6. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
Công Thương ....................................................................................................45
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Công Thƣơng ...............................................................................................56
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực ...............................................................56
3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực ................................................................60
3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................................61
3.2.4. Chế độ đãi ngộ .......................................................................................63
3.2.5. Kiểm tra, đánh giá nhân lực ...................................................................65
3.3. Đánh giá chung ..............................................................................................67
3.2.1. Điểm mạnh..............................................................................................68
3.2.2. Hạn chế ...................................................................................................69
3.2.3. Nguyên nhân ...........................................................................................71
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN

LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG THƢƠNG ....73
4.1. Bối cảnh chung ..............................................................................................73
4.2. Chiến lƣợc phát triển Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thƣơng ....75
4.2.1. Mục tiêu chung .......................................................................................75


4.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................75
4.2.3. Các chiến lược phát triển của trường ....................................................75
4.3. Các nguyên tắc dề xuất giải pháp ..................................................................76
4.3.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu .........................................................77
4.3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện ........................................................77
4.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ........................................................77
4.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ............................................................77
4.3.5. Đảm bảo kết hợp hài hòa các lợi ích của cá nhân và tập thể ................77
4.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật Công thƣơng ...........................................................................78
4.4.1. Lập quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với sự phát triển của Trường...78
4.4.2. Chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác tuyển chọn và sàng lọc
đội ngũ giảng viên ............................................................................................81
4.4.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ...............84
4.4.4. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên .......88
4.4.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên.................90
4.4.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp .............................................................94
KẾT LUẬN ...............................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................98


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1.

CĐKTKT

Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật

2.

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3.

ĐHTN

Đại học Thái Nguyên

4.

DN

Doanh nghiệp

5.

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

6.

GV

Giảng viên

7.

NCKH

Nghiên cứu khoa học

8.

NCS

Nghiên cứu sinh

9.

NL

Nhân lực

10.

PGS

Phó Giáo sƣ

11.

QL NL

Quản lý nhân lực

12.

Ths

Thạc sỹ

13.

Trƣờng

Trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng

14.

TS

Tiến sỹ

15.

TW

Trung ƣơng

16.

WB

Ngân hàng Thế giới

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung
Số lƣợng giảng viên cơ hữu của Trƣờng Cao đẳng

Trang

1.

Bảng 3.1

2.

Bảng 3.2

3.

Bảng 3.3

4.

Bảng 3.4

5.

Bảng 3.5

Thống kê cơ cấu giới tính đội ngũ giảng viên

50

6.

Bảng 3.6

Thống kê độ tuổi đội ngũ giảng viên

51

7.

Bảng 3.7

8.

Bảng 3.8

9.

Bảng 3.9

10.

Bảng 3.10

Thống kê số lƣợng GV đƣợc đào tạo hàng năm

60

11.

Bảng 3.11

Thống kê số lƣợng GV đƣợc bồi dƣỡng hàng năm

61

12.

Bảng 3.12

13.

Bảng 3.13

Kinh tế - Kỹ thuật Công Thƣơng năm học 2014-2015
Trình độ đào tạo đội ngũ giảng viên
Bảng kết quả xếp loại năng lực giảng viên năm học
2014 – 2015
Trình độ tin học, ngoại ngữ của giảng viên năm học
2014-2015

Thâm niên giảng dạy đội ngũ giảng viên năm học
2014-2015
Số giảng viên quy hoạch đến năm 2020
Thống kê ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên về công
tác hoạch định của Nhà trƣờng

Thống kê ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên về chế
độ đãi ngộ của Nhà trƣờng
Thống kê ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên về công
tác kiểm tra, đánh giá nhân lực của Nhà trƣờng

ii

45
46
47

49

52

55
57

62

65


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 2.1 Sơ đồ khung nghiên cứu

2

Hình 3.1

3

Hình 3.2 Cơ cấu ngành nghề đào tạo những năm qua

Trang
34

Sơ đồ tổ chức hành chính của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế

42

- Kỹ thuật Công thƣơng

iii

43


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử, nguồn lực con ngƣời Việt Nam đã đƣợc khơi nguồn và phát huy
mạnh mẽ trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nƣớc, phát huy nguồn lực trí tuệ
của cộng động ngƣời Việt Nam đã đƣợc hun đúc và tiếp nối từ thế hệ này đến thế hệ
khác, và đƣợc xem nhƣ là một trong những tài sản vô giá của đất nƣớc trong quá
khứ cũng nhƣ hiện tại và tƣơng lai. Ngày nay, trong xu hƣớng phát triển kinh tế tri
thức và hội nhập quốc tế thì việc phát triển, quản lý nhân lực đƣợc xem nhƣ một
trong những yếu tố then chốt để phát huy sức mạnh dân tộc, đẩy mạnh công cuộc
đổi mới, sớm đƣa nƣớc ta ra khỏi tình trạng kém phát triển. Xét về góc độ vi mô,
nhân lực trong một tổ chức đƣợc xem là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong
các nguồn lực của tổ chức. Vì vậy công tác quản lý nhân lực là nội dung hàng đầu
trong quản lý vận hành tổ chức. Dƣới áp lực cạnh tranh ngày nay, để đối mặt với
những khó khăn và thách thức các tổ chức đã nhận thức rõ sự thành công của tổ
chức phụ thuộc vào hiệu quả quản lý nhân lực của chính tổ chức, chính nguồn lực
con ngƣời tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh cho một tổ chức. Chỉ có quản lý
nhân lực hiệu quả mới có thể nâng cao đƣợc sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức.

Trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng, Thanh Hóa trực thuộc Bộ
Công thƣơng đƣợc ra đời để góp phần hoàn thành những sứ mệnh mà Bộ giao phó,
đồng thời đóng góp một phần không nhỏ vào sự nghiệp đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực
cho Tỉnh Thanh Hóa và các Tỉnh, thành lân cận. Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Công Thƣơng là trƣờng công lập trực thuộc Bộ Công Thƣơng (tiền thân là
Trƣờng Trung cấp Thƣơng mại TW5). Với truyền thống 52 năm xây dựng và phát
triển, chất lƣợng đào tạo của Nhà trƣờng đƣợc xã hội đánh giá cao, khẳng định
thƣơng hiệu và uy tín của Nhà trƣờng. Nhiều thế hệ HSSV ra trƣờng rất thành đạt.
Để không ngừng phát triển, Trƣờng đã mở rộng quy mô, đa dạng hoá các ngành
nghề đào tạo, đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp giảng dạy nhằm nâng


cao chất lƣợng đào tạo. Với bề dày lịch sử, uy tín của trƣờng ngày càng đƣợc khẳng
định, đƣợc các Sở Công Thƣơng trong khu vực đánh giá cao. Tuy nhiên, hiện nay
nhà trƣờng cũng đang phải đối diện với vô vàn những khó khăn và thách thức nhƣ
sự cạnh tranh từ các trƣờng Đại học, Cao đẳng trong cùng khu vực; số lƣợng học
viên mới tăng mỗi năm chƣa cao; ngành đào tạo của hệ Cao đẳng còn ít; nhân lực
chất lƣợng cao vẫn còn hạn chế… Để đối mặt với những khó khăn và thách thức
hiện nay, nhà trƣờng đã nhận thức rõ muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh
cho Nhà trƣờng trƣớc tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực. Hiện nay, công
tác quản lý nhân lực đã đƣợc Nhà trƣờng quan tâm và tiến hành khá đồng bộ. Tuy
nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế nhƣ công tác hoạch định chƣa đƣợc tiến hành
thƣờng xuyên vì phòng tổ chức chƣa quan tâm nhiều; Công tác tạo nguồn thụ động;
Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực gặp hạn chế do chỉ tiêu biên chế đƣợc Bộ
phê duyệt hạn chế; Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa cao; Công tác kiểm
tra, đánh giá còn mang tính hình thức.
Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng kinh
tế - kỹ thuật Công thương” là vấn đề đang đặt ra cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn đối với quá trình phát triển và nâng cao chất lƣợng đào tạo của Trƣờng
trong giai đoạn hiện nay.

Thực hiện đề tài này tác giả muốn tập trung trả lời câu hỏi:
Thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công
thƣơng hiện nay ra sao và giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng?
2. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích
Mục đích của luận văn là phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại
trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trƣờng.
Nhiệm vụ
-

Hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực.


-

Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng

kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng; chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, thiếu sót,
đồng thời, rút ra những kinh nghiệm trong quản lý nhân lực tại trƣờng.
-

Xác định đƣợc yêu cầu, quan điểm về quản lý nhân lực của trƣờng

Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng trong thời gian tới và đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ
thuật Công thƣơng.

Phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng: Luận văn chỉ tiến hành nghiên cứu về nhân lực đội ngũ giảng
viên cơ hữu.
Địa điểm: Trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng
Thời gian: từ năm 2010 đến 2015 và định hƣớng giải pháp đến năm 2020.
4. Đóng góp của luận văn
-

Luận văn góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý

nhân lực và làm rõ đƣợc nội dung chính của quản lý nhân lực trong tổ chức.
-

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng

Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng, từ đó đƣa ra các giải pháp chủ yếu có tính
khả thi, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng.
-

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ

kết, tổng kết, đánh giá về công tác quản lý nhân lực của nhà trƣờng và làm cơ sở để
xây dựng một số kế hoạch, chính sách liên quan đến công tác đào tạo, phát triển, thu
hút, đãi ngộ nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân
lực trong tổ chức
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ
thuật Công thƣơng
Chƣơng 4. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng
Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG CAO ĐẲNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề nhận đƣợc sự quan tâm của mọi tổ chức.
Rất nhiều công trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề
cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực; nội dung cơ
bản của hoạt động quản lý nhân lực; chức năng cơ bản của quản lý nhân lực, các
trƣờng phái lý thuyết quản lý nhân lực.
“Quản trị nguồn nhân lực” (1997) do Trần Kim Dung chủ biên, NXB. Tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh
nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách
đã trình bày một cách cô đọng và có hệ thống các nội dung khái quát về quản trị
nhân lực, các chức năng của quản trị nhân lực, ngoài ra tác giả còn đƣa ra hàng loạt
các tình huống cụ thể để ngƣời đọc có thể kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng
trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp. Theo tác giả, quản trị nhân lực bao
gồm 3 nhóm chức năng chính, đó là nhóm chức năng thu hút nhân lực; nhóm chức
năng đào tạo và phát triển; nhóm chức năng thứ 3 là duy trì nhân lực. Cuốn sách đã
cung cấp khá đầy đủ và chi tiết những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn
trong quản trị nhân lực, giúp ngƣời đọc có đƣợc cái nhìn tổng hợp về những vấn đề
cơ bản của quản trị nhân lực.
“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) do Bùi Văn Nhơn chủ
biên, NXB. Tƣ pháp, Hà Nội. Tác giả đã nhấn mạnh trong cuốn sách rằng, các quốc

gia muốn phát triển thì phải dựa vào rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân
lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Tác giả đã tiến
hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã
hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực…Đồng thời tác giả đi vào phân tích
vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội, những đặc điểm chủ yếu của


nhân lực Việt Nam, các hình thức phát triển nhân lực và các chính sách phát triển
nhân lực. Và với nghiên cứu của mình, tác giả đã tiến hành tổng quát các chính sách
vĩ mô để phát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay.
Để đi sâu vào nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực trong tổ chức, tác giả Bùi
Văn Nhơn đã tiến hành nghiên cứu đề tài cấp Bộ 97-98-134“Quản lý nguồn nhân
lực trong một tổ chức” (2004). Đây là một nghiên cứu khá toàn diện về công tác
quản lý nhân lực trong một tổ chức, vì đã hệ thống hóa đƣợc những vấn đề cơ bản
của quản lý nhân lực trong tổ chức, đồng thời tiến hành phân tích một cách chi tiết
những chức năng cơ bản của quản lý nhân lực. Theo tác giả, chức năng quản lý
nhân lực gồm 2 nhóm: chức năng chung và chức năng cụ thể. Chức năng chung về
quản lý con ngƣời có thể kể đến: tạo điều kiện để tổ chức có thể đạt đƣợc mục tiêu
của mình; thuê hay tuyển ngƣời có kỹ năng để đáp ứng những đòi hỏi của tổ chức;
tăng sự hài lòng của ngƣời lao động đối với tổ chức; tuyên truyền các chính sách sử
dụng và phát triển nhân lực của tổ chức…Chức năng cụ thể thì bao gồm 6 chức
năng, đó là chức năng tƣ vấn, chức năng dịch vụ, chức năng định hƣớng, chức năng
phát triển, chức năng đánh giá và chức năng xây dựng hệ thống chính sách liên
quan đến nhân sự. Nghiên cứu khoa học này đã góp phần quan trọng khi cung cấp
cho ngƣời đọc một hệ thống cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực, sự phát
triển nhân lực của tổ chức, quy trình hoạt động, các bộ phận, chức năng của quản lý
nhân lực, đồng thời đi sâu vào phân tích từng nội dung cơ bản của hoạt động quản
lý nhân lực.
Tuy nhiên, với đặc thù nền kinh tế hiện nay của nƣớc ta, với sự tham gia của
6 thành phần kinh tế, mỗi thành phần kinh tế có những đặc điểm, vai trò, định

hƣớng phát triển khác nhau, do đó việc quản lý nhân lực của mỗi khu vực cũng có
những đặc điểm riêng khác biệt. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá là có sự
nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc
khu vực công vẫn còn khá chậm chạp. Nhận thức đƣợc vấn đề này, hai tác giả Trần
Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã làm chủ biên và cùng biên soạn cuốn giáo trình
“Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” (2011) do NXB. Đại học Kinh tế quốc


dân phát hành. Cuốn sách đã cung cấp cho ngƣời đọc những khái niệm về tổ chức
công, quản lý nhân lực trong các tổ chức công; Các đặc điểm của nhân lực và quản lý
nhân lực trong các tổ chức công; Giải thích đƣợc sự cần thiết của quản lý nhân lực
trong các tổ chức công; Các nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công.
Ngoài những vấn đề chung nhất về quản lý nhân lực nhƣ trên, hiện nay đã có
rất nhiều luận văn, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý nhân lực tại
các doanh nghiệp, tổ chức.
Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015”(2006) của tác giả Phạm Thị Thúy Mai
là một trong số đó. Tác giả đã đúc kết các lý luận và kinh nghiệm trong lĩnh vực
quản trị nhân lực, từ đó nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty viễn
thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị
nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nhân lực và các
kết quả thu đƣợc qua các báo cáo. Từ đó để có những đánh giá tổng quan và khá
chính xác về các mặt đã đạt đƣợc, những mặt còn yếu kém trong chính sách sử dụng
nhân lực của Công ty. Trên cơ sở đó để đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng nhân lực của Công ty một cách hữu hiệu và cụ thể nhất.
Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), “Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina”đã
làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc
biệt phát hiện ra đƣợc những bất cập trong công tác quản lý nhân lực của Công ty
này . Từ đó luận văn đã đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực

tại Công ty giai đoạn 2014-2015 và đến năm 2015.
Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn tiến hành nghiên cứu liên quan đến vấn đề
quản lý, phát triển nhân lực tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng giao thông
Vận tải II” (2011) của Ngô Văn Nam đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên
quan đến phát triển nhân lực trong các tổ chức, đơn vị, và tập trung nghiên cứu các
vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực tại trƣờng Cao đẳng giao thông Vận tải II,
trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đề xuất nhằm phát triển nhân lực của nhà trƣờng.


Thạc sĩ Trƣơng Thu Hà với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học
Quốc Gia Hà Nội” (2006) đã tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo, phát
triển đội ngũ giảng viên của trƣờng giai đoạn 2001-2006. Đồng thời, chỉ ra đƣợc
những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học
Quốc Gia.
“Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở
Việt Nam đến năm 2020 ” (2014) của Ninh Thị Thanh Bình. Nội dung chính của
luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các trƣờng đại
học, cao đẳng. Và trên nền tảng vận dụng những lý thuyết về khoa học quản lý và
phát triển nhân lực trong một tổ chức để phân tích rõ thực trạng công tác phát triển
đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số
biện pháp củng cố vả phát triển nhân lực cho Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa
chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hƣớng và đáp ứng yêu cầu phát triển đào
tạo nhân lực cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đằng
Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” (2008) của tác giả Đặng Văn Doanh
đã đi vào nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao
Đẳng, từ đó đi vào phân tích thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ giàng
viên của Trƣờng, từ đó đánh giá những điểm mạnh, điểm hạn chế trong công tác

phát triển đội ngũ giảng viên, tìm hiểu nguyên nhân, từ đó đƣa ra một số giải pháp
và kiến nghị trong giai đoạn tới.
Đinh Vân Hồng (2014), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”, luận văn thạc sỹ. Luận văn đánh giá thực trạng phát
triển nhân lực giảng viên và chỉ ra những hạn chế trong quá trình phát triển và
nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn cũng đƣa ra những giải pháp và
kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, luận văn nặng về
đánh giá thực trạng, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NL chƣa sâu.
Tuy nhiên, hầu hết các luận văn trên đều chỉ đi vào nghiên cứu việc phát


triển và đào tạo nhân lực cho các trƣờng đại học, cao đẳng, đây chỉ là một nội dung
cụ thể trong quản lý nhân lực mà chƣa có luận văn nào đi sâu tìm hiểu và nghiên
cứu các nội dung khác của quản lý nhân lực.
Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác
quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm
về quản lý nhân lực và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân
lực trong tổ chức. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ
sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, đến nay
vẫn chƣa có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân
lực giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng. Luận văn này
xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên
quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trƣờng Cao đẳng
1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực.
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực (NL)- hay còn đƣợc gọi là “nguồn lực con ngƣời” đƣợc hiểu ở tầm
vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội.
Khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển thì khái niệm NL đƣợc sử dụng

nhiều vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc
Châu Á. Hiện nay khái niệm này đƣợc sử dụng một cách khá rộng rãi để chỉ vai trò
của con ngƣời trong các hoạt động kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm NL đƣợc
nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Và có rất nhiều định nghĩa
khác nhau về NL.
Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực đƣợc phân thành hai nghĩa: Nghĩa
rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Nghĩa hẹp của
nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động
tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
đƣợc huy động vào quá trình lao động.


Theo lý thuyết phát triển, nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là một bộ phận
của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế-xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tàichính.
Theo lý luận Mác - Lênin, thì nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một thành tố cơ
bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội.
Nhân lực đƣợc coi nhƣ một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực khác cho sự
phát triển của đất nƣớc. Bởi con ngƣời là vốn quý nhất, là mục tiêu và động lực cho
mọi sự phát triển xã hội, đầu tƣ cho con ngƣời càng nhiều càng có hiệu quả và thu
hồi vốn khá cao so với đầu tƣ vào các lĩnh lực khác, cho nên hầu hết các nƣớc trên
thế giới đều chú trọng áp dụng phƣơng pháp này.
Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nhân lực thì "Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực
tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời". Quan niệm
về nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng nhân lực.
Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, nhân lực là toàn bộ
vốn con ngƣời gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có
thể huy động đƣợc trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó.
Ở đây nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn bên cạnh các loại vốn vật chất khác và đầu

tƣ cho con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tƣ khác, có thể nói đây là
cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi quốc gia.
Theo ( Phạm Minh Hạc, 1991-1995) nhân lực đƣợc quan niệm là số dân và
chất lƣợng con ngƣời, bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và
phẩm chất.
Theo (Trần Xuân Cầu, 2012) có thể hiểu NL là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội.


Nhìn chung, tiếp cận ở mỗi góc độ khác nhau, thì có những quan niệm khác
nhau về nhân lực, nhƣng về cơ bản các quan niệm đều thống nhất khi nói về nhân
lực đó là nguồn lực con ngƣời.
1.2.1.2. Khái niệm về nhân lực trong tổ chức
“Nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nhân lực của xã hội. Hay
nói khác đi nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nhân lực xã hội. Đó là
tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trƣởng cao nhất (ví dụ Bộ trƣởng) đến
nhân viên bình thƣờng nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là
ngƣời đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ cho tổ
chức”. (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 3-4)
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm, 2012)
Theo ( Trần Kim Dung, 2011) thì nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.

Từ những nghiên cứu trên của các nhà khoa học đi trƣớc, có thể hiểu rằng
NL của một tổ chức là tổng hợp toàn bộ những con người tham gia vào tổ chức
bằng khả năng lao động của mình, và được gắn kết với nhau bằng những mục
tiêu của tổ chức.
Với định nghĩa trên, nhân lực là một khái niệm động. Trong một tổ chức, nhân
lực không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả nguồn lực có khả năng và sẵn
sàng tham gia vào tổ chức cũng nhƣ số lƣợng có thể rút lui khỏi tổ chức.
1.2.1.3. Khái niệm về quản lý nhân lực
Có nhiều cách hiểu về QLNL và khái niệm QLNL đƣợc trình bày ở nhiều
góc độ khác nhau.
Theo ( Trần Kim Dung, 2011) thì quản trị nhân lực đi vào nghiên cứu các
vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản


là: sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Cũng theo tác giả thì “quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” ( Trần
Kim Dung, 2011, trang 3)
QLNL thực chất là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là cách đối xử của tổ chức với ngƣời lao động.
Theo (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) thì quản trị nhân lực
bao gồm toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ
chức cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Còn theo (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 12), “QLNL tổ chức là quản lý con
ngƣời có liên quan đến hoạt động của tổ chức”. QLNL trong một tổ chức không

phải chỉ quản lý các quan hệ trong một tổ chức mà còn quản lý cả các quan hệ với
những ngƣời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức, hay còn đƣợc gọi là nguồn
lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức.
Từ những nghiên cứu trên của các nhà khoa học có thể thấy, QL NL là một
trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên
quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Tóm lại: QL NL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo điều kiện có lợi cho NL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
của tổ chức đó.
Ngày nay, QL NL là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt
động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và trở thành một
trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức. QL NL trải rộng khắp
các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng


tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm
trong việc quản lý nhân lực của mình. Quản lý nhân lực không chỉ là quản lý đội
ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ƣu hóa
hiệu suất làm việc của họ.
QL NL ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử
dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con ngƣời, đúc kết những
nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con ngƣời. Là nghệ thuật bởi
quản lý con ngƣời không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính
linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con ngƣời. Nghệ thuật về tìm hiểu và điều
khiển con ngƣời đỏi hỏi những khả năng “linh cảm” của ngƣời lãnh đạo. Những
linh cảm đó chỉ có đƣợc khi chúng ta có đƣợc hệ thống kiến thức sâu sắc về con
ngƣời và đặc biệt nó phải đƣợc trải nghiệm qua thực tế cuộc sống. Những đúc kết
về thành công cũng nhƣ thất bại trong cuộc sống đƣợc soi rọi bởi hệ thống kiến thức
sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay cả khi thất bại trong các quyết định về con
ngƣời đƣợc nghiền ngẫm một cách nghiêm túc cũng sẽ giúp chúng ta tránh những

sai lầm tiếp theo.
1.2.2. Khái niệm nhân lực giảng viên
1.2.2.1. Nhân lực giảng viên
Theo Điều 70, Luật Giáo dục năm 2005, “Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng hoặc cơ sở giáo dục khác”.
Và theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều luật của Luật Giáo dục số
38/2005/QH11 năm 2009 sửa đổi, bổ sung khoản 3, Điều 70 nhƣ sau: “Nhà giáo
giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp
trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trƣờng cao đẳng nghề gọi là giảng viên”
Theo khái niệm trên thì giảng viên phải là một nhà giáo, do đó họ phải có
những tiêu chuẩn sau: phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt; đạt trình độ chuẩn đƣợc
đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch
bản thân rõ ràng.


Cũng có thể định nghĩa giảng viên là các thầy, cô giáo (cán bộ giảng dạy)
làm công tác giảng dạy ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong
trƣờng cao đẳng, học viện, hoặc trƣờng đại học.
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những ngƣời làm nghề dạy học - giáo dục,
đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ, có đầy
đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và đƣợc hƣởng
các quyền lợi theo luật giáo dục và các luật khác đƣợc nhà nƣớc quy định.
1.2.2.2. Tiêu chuẩn của giảng viên
Theo quy định tại khoản 2, Điều 6 Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLTBGDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và Đào tạo – Bộ Nội Vụ về Tiêu chuẩn về trình độ
đào tạo, bồi dƣỡng của giảng viên nhƣ sau:
- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên
ngành giảng dạy;
- Có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho giảng viên;
- Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tƣ số

01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban
hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.
Đối với giảng viên dạy ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ hai phải đạt bậc
2 (A2) theo quy định tại Thông tƣ số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm
2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng
cho Việt Nam;
- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo
quy định tại Thông tƣ số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ
Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.
Theo quy định tại khoản 3, Điều 6 Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLTBGDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và Đào tạo – Bộ Nội Vụ về Tiêu chuẩn về năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên nhƣ sau:
- Nắm vững kiến thức cơ bản của môn học đƣợc phân công giảng dạy và có
kiến thức tổng quát về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo
đƣợc giao đảm nhiệm;


- Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chƣơng trình các môn học đƣợc
phân công thuộc chuyên ngành đào tạo. Xác định đƣợc thực tiễn và xu thế phát triển
đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nƣớc;
- Biên soạn giáo án, tập hợp các tài liệu tham khảo liên quan của bộ môn, chủ trì
hoặc tham gia biên soạn giáo trình, sách hƣớng dẫn bài tập, thực hành, thí nghiệm;
- Có khả năng tham gia nghiên cứu khoa học và tổ chức cho sinh viên nghiên
cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ
vào công tác giáo dục và đào tạo, sản xuất và đời sống;
- Có phƣơng pháp dạy học hiệu quả, phù hợp với nội dung môn học; giảng
dạy đạt yêu cầu trở lên.
1.2.2.3. Nhiệm vụ của giảng viên
Theo quy định tại Điều 45 Thông tƣ số 01/2015/TT-BGDĐT của Bộ Giáo
dục và Đào tạo về ban hành Điều lệ trƣờng Cao Đẳng thì nhiệm vụ và quyền của
giảng viên nhƣ sau:

Giảng viên trƣờng cao đẳng thực hiện nhiệm vụ và quyền theo quy định tại
Điều 55 của Luật Giáo dục đại học và các nhiệm vụ, quyền cụ thể sau đây:
- Chấp hành các quy chế, nội quy, quy định của nhà trƣờng.
- Thực hiện quy định về chế độ làm việc đối với chức danh giảng viên do Bộ
trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành;
- Đƣợc bảo đảm trang thiết bị, phƣơng tiện, điều kiện làm việc để thực hiện
nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; đƣợc cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm
vụ và quyền hạn đƣợc giao.
- Đƣợc hƣởng lƣơng, phụ cấp, trợ cấp và các chính sách khác theo quy định
của pháp luật; giảng viên trong các trƣờng cao đẳng công lập làm việc ở vùng có
điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn đƣợc hƣởng phụ cấp và chính sách ƣu
đãi do Chính phủ quy định.
- Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo kế
hoạch và điều kiện của nhà trƣờng; đƣợc tham gia vào việc quản lý và quản trị nhà
trƣờng; đƣợc tham gia các hoạt động xã hội theo quy định của pháp luật.