Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát.

Header Page 1 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

Nguyễn Đỗ Tùng

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ TÂN PHÁT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2015
Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

Nguyễn Đỗ Tùng

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ TÂN PHÁT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN THÀNH HIẾU

HÀ NỘI - 2015
Footer Page 2 of 126.

Thang Long University Libraty


Header Page 3 of 126.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn "Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát" là công trình
nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức
nào. Các số liệu, biểu mẫu được sử dụng trong Luận văn này là trung thực,
được thu thập qua quá trình khảo sát thực tế và tham khảo các tài liệu chuyên
khảo có liên quan.
Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về những nội dung trên.
Tác giả

Nguyễn Đỗ Tùng

Footer Page 3 of 126.

Header Page 4 of 126.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.............................. 1
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 1
2.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 2
3. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .............................................. 2
5. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...... 4
1.1. Một số khái niệm..................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 4
1.1.2. Khái niệm nghề ................................................................................. 4
1.1.3. Đào tạo trong doanh nghiệp .............................................................. 7
1.1.4. Khái niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ..... 8
1.2. Nội dung, loại hình và các hình thức đào tạo ....................................... 11
1.2.1. Nội dung đào tạo ............................................................................. 11
1.2.2. Loại hình đào tạo ............................................................................ 15
1.2.3. Các hình thức đào tạo ..................................................................... 15
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề ............................. 18
1.3.1. Chất lượng người lao động ............................................................. 18
1.3.2. Nội dung chương trình .................................................................... 20
1.3.3. Đội ngũ giáo viên ............................................................................ 21
1.3.4. Phương pháp dạy học...................................................................... 21

1.3.5. Tổ chức quản lí đào tạo................................................................... 22
1.3.6. Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học ......................................... 23

Footer Page 4 of 126.

Thang Long University Libraty


Header Page 5 of 126.

1.3.7. Chi phí cho đào tạo ......................................................................... 24
1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực .................... 25
1.4.1. Kiến thức, kỹ năng .......................................................................... 25
1.4.2. Tiêu chuẩn đầu ra ............................................................................ 26
1.4.3. Mục tiêu đào tạo ............................................................................. 28
1.4.4. Hiệu quả đầu tư ............................................................................... 28
1.4.5. Sự hài lòng của học viên ................................................................. 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ
TÂN PHÁT ..................................................................................................... 31
2.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát .................................. 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ................................................ 32
2.1.3. Tình hình lao động .......................................................................... 36
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Tân Phát ............................................................................ 38
2.2.1. Nội dung chương trình đào tạo ....................................................... 38
2.2.2. Đội ngũ giảng viên cho đào tạo ...................................................... 47
2.2.3. Phương pháp đào tạo ...................................................................... 48
2.2.4. Tổ chức và quản lý đào tạo ............................................................. 49

2.2.5. Cơ sở vật chất ................................................................................. 52
2.2.6. Chi phí cho đào tạo ......................................................................... 52
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................. 55
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại công ty Cổ
phần thiết bị Tân Phát .................................................................................. 57
2.3.1. Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo cán bộ quản lý.. 57
2.3.2. Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược
sản xuất kinh doanh .................................................................................. 57
2.3.3. Sản phẩm sản xuất, kinh doanh ...................................................... 58
2.3.4. Yếu tố thời điểm ............................................................................. 58
2.4. Đánh giá chất lượng đào tạo ở Công ty Tân Phát ................................. 58

Footer Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

2.4.1. Kết quả đã đạt được ........................................................................ 58
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ TÂN
PHÁT .............................................................................................................. 63
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong tương lai .............................. 63
3.2. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực . 64
3.2.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực............... 64
3.2.2. Mục tiêu đào tạo ............................................................................. 65
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ở công ty cổ
phần thiết bị Tân Phát .................................................................................. 66
3.3.1. Nhóm giải pháp trọng tâm .............................................................. 66

3.3.2. Nhóm giải pháp hỗ trợ .................................................................... 68
3.4. Một số kiến nghị với cơ quan nhà nước ............................................... 72
3.4.1. Đối với Chính phủ .......................................................................... 72
3.4.2. Đối với Bộ công thương, Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội,
Tổng cục dạy nghề .................................................................................... 73
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................... 78
Kết luận ........................................................................................................ 78
Kiến nghị ...................................................................................................... 79
PHIẾU KHẢO SÁT: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC Ở
CÔNG TY TÂN PHÁT .................................................................................. 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 83

Footer Page 6 of 126.

Thang Long University Libraty


Header Page 7 of 126.

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG
Danh mục sơ đồ, biểu đồ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Tân Phát ................................ 33
Biểu đồ 2.3: Học viên đánh giá chất lượng giảng viên (n = 36) ..................... 48
Biểu đồ 2.2: Đánh giá mức độ hài lòng của học viên ở Công ty Tân Phát
(n=36) .............................................................................................................. 54

Danh mục bảng
Bảng 2.1: Cơ cấu lực lượng lao động của công ty Tân Phát ........................... 36
Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo từ năm 2012 - 2014 ở Công ty Tân Phát .............. 39
Bảng 2.3: Nhu cầu và thực trạng đào tạo lao động theo bộ phận và trình độ.. 40

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo theo nội dung ở công ty Tân Phát từ năm 2012 2014 ................................................................................................. 41
Bảng 2.5: Kết quả điều tra công tác xác định nhu cầu đào tạo ở Công ty tân
phát .................................................................................................. 41
Bảng 2.6: Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Công ty Tân Phát .... 42
Bảng 2.7: Đánh giá mức độ hiểu biết về mục tiêu khóa học ........................... 43
Bảng 2.8: Số lượng đào tạo ở Công ty Tân Phát từ năm 2012 - 2014 ............. 44
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát sự phù hợp của học viên đối với khóa học .......... 45
Bảng 2.10: Số lượng chương trình đào tạo ở công ty Tân Phát từ năm 2012 2014 ................................................................................................. 46
Bảng 2.11: Trình độ của giảng viên trong Công ty tham gia giảng dạy......... 47
Bảng 2.12: Số khóa đào theo hình thức tại ở Công ty Tân Phát từ năm 2012 2014 ................................................................................................. 48
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về hình thức đào tạo ở Công ty Tân Phát ......... 49

Footer Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

Bảng 2.14: Số lượng lao động được đào tạo ở Công ty Tân Phát từ năm 2012
đến năm 2014 .................................................................................. 50
Bảng 2.15: Nhu cầu đào tạo theo nội dung ở công ty Tân Phát từ năm 2012 2014 ................................................................................................. 51
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát công tác triển khai thực hiện đào tạo................ 51
Bảng 2.17: Kinh phí hỗ trợ cho học viên tham gia học .................................. 53
Bảng 2.18: Chi phí đào tạo tại Công ty Tân Phát từ năm 2012 - 2014 .......... 53
Bảng 2.19: Đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo..................................... 56

Footer Page 8 of 126.

Thang Long University Libraty

Header Page 9 of 126.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Công ty Tân Phát

: Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát

Tân Phát

: Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát

NNL

: Nguồn nhân lực

DN

: Doanh nghiệp

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

BHXH

: Bảo hiểm xã họi

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BH

: Bảo hiểm

13/12

: 2013/2012

14/13

: 2014/2013

Footer Page 9 of 126.


Header Page 10 of 126.

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển các doanh nghiệp phải
cạnh tranh gay gắt để chiếm được thị trường, phát triển sản xuất kinh doanh.
Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với các doanh
nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứng
được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính vì vậy
các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược
đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị
nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Trên
thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
nhà nước còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết được vai trò của chúng.
Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát hoạt động trong nhiều lĩnh vực như:
cung cấp thiết bị ô tô, xe máy, thiết bị cơ khí, thiết bị nhiệt, thiết bị xử lý môi
trường, thiết bị viễn thông, thiết bị điện. Với 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh
vực mà công ty lựa chọn, công ty đang phấn đấu trở thành nhà cung cấp thiết
bị chuyên biệt hàng đầu Việt Nam. Để thành công trên con đường đã chọn thì
việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực phải luôn được chú trọng.
Xuất phát từ thực tế trên tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Tân
Phát” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng chất lượng đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát, từ đó đưa

Footer Page 10 of 126.

1

Thang Long University Libraty


Header Page 11 of 126.

ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạonguồn nhân lực cho Công ty
để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất, kinh doanh.
2.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Trong sự phát triển của xã hội con người luôn tồn tại
với hai tư cách vừa là chủ thể vừa là đối tượng nghiên cứu.



Phạm vi nghiên cứu:

-

Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát.

-

Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần thiết bị
Tân Phát.

-

Thời gian: Nghiên cứu chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần thiết bị Tân Phát trong 3 năm trở lại đây (2012 – 2014).
Giải pháp đề xuất có ý nghĩa đến năm 2020.

3. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh

-

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

-

Phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi, trả lời

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
-

Phân tích và tổng hợp cơ sở lí luận có liên quan đến chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

-

Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
thiết bị Tân Phát

-

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát

Footer Page 11 of 126.

2

Header Page 12 of 126.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh muc tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát.

Footer Page 12 of 126.

3

Thang Long University Libraty


Header Page 13 of 126.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN
VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển
kinh tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe,

chuyên môn… Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó
cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu
quả tốt nhất.
Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá trình
giúp tìm kiếm, duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự (tức là đội ngũ cán bộ
công nhân viên) trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng,
đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục đích của doanh
nghiệp.
1.1.2. Khái niệm nghề
Có khá nhiều diễn đạt về khái niệm nghề. Có tác giả quan niệm “Nghề
là một hình thức phân công lao động, nó được biểu thị bằng những kiến thức
lý thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc

Footer Page 13 of 126.

4


Header Page 14 of 126.

nhất định. Những công việc được sắp xếp vào một nghề là những công việc
đòi hỏi kiến thức lý thuyết tổng hợp như nhau, thực hiện trên những máy
móc, thiết bị, dụng cụ tương ứng như nhau, tạo ra sản phẩm thuộc về cùng
một dạng”.
Ở một khía cạnh khác, có tác giả quan niệm “Nghề là một lĩnh vực hoạt

động lao động mà trong đó, nhờ được đào tạo, con người có được những tri
thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản phẩm vật chất hay tinh thần nào
đó, đáp ứng được những nhu cầu của xã hội”.
Bên cạnh đó cũng có thể hiểu, “Nghề là một dạng xác định của hoạt
động trong hệ thống phân công lao động của xã hội , là toàn bộ kiến thức
(hiểu biết) và kỹ năng mà một người lao động cần có để thực hiện các hoạt
động xã hội nhất định trong một lĩnh vực lao động nhất định”.
Nghề bao gồm nhiều chuyên môn là một lĩnh vực lao động sản xuất hẹp
mà ở đó, con người bằng năng lực thể chất và tinh thần của mình làm ra
những giá trị vật chất (thực phẩm, lương thực, công cụ lao động…) hoặc giá
trị tinh thần (sách báo, phim ảnh, âm nhạc, tranh vẽ…) với tư cách là những
phương tiện sinh tồn và phát triển của xã hội.
Vì hệ thống nghề nghiệp trong xã hội có số lượng nghề và chuyên môn
nhiều như vậy nên người ta gọi hệ thống đó là “Thế giới nghề nghiệp”. Nhiều
nghề chỉ thấy có ở nước này nhưng lại không thấy ở nước khác. Hơn nữa, các
nghề trong xã hội luôn ở trong trạng thái biến động do sự phát triển của khoa
học và công nghệ. Nhiều nghề cũ mất đi hoặc thay đổi về nội dung cũng như
về phương pháp sản xuất. Nhiều nghề mới xuất hiện rồi phát triển theo hướng
đa dạng hóa. Theo thống kê gần đây, trên thế giới mỗi năm có tới 500 nghề bị
đào thải và khoảng 600 nghề mới xuất hiện. Ở nước ta, mỗi năm ở cả 3 hệ

Footer Page 14 of 126.

5

Thang Long University Libraty


Header Page 15 of 126.

trường (dạy nghề, trung học chuyên ngiệp và cao đẳng - đại học) đào tạo trên
dưới 300 nghề bao gồm hàng nghìn chuyên môn khác nhau.
Từ các cách hiểu trên cho thấy nghề là kết quả của sự phân công lao
động xã hội, xã hội phát triển thì ngành nghề cũng thay đổi theo.Và dưới góc
độ đào tạo, nghề là toàn bộ các kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các phẩm chất khác.
Muốn trở thành một nghề thì ít nhất cũng phải trải qua đào tạo, cho dù
là đào tạo dài hạn, bài bản; hoặc hướng dẫn kèm cặp. Xuất phát từ quan niệm
như vậy, có tác giả phân loại nghề thành hai nhóm là nghề qua đào tạo và
nghề xã hội. Nghề đào tạo là nghề mà muốn nắm vững nó, con người phải có
trình độ văn hóa nhất định, được đào tạo hệ thống, bằng nhiều hình thức và
được nhận bằng hoặc chứng chỉ. Các nghề được đào tạo được phân biệt với
nhau qua các yêu cầu về nội dung chương trình, mức độ chuyên môn và thời
gian cần thiết để đào tạo. Nghề xã hội là nghề được hình thành một cách tự
phát theo nhu cầu của đời sống xã hội, thường được đào tạo với các chương
trình đào tạo ngắn hạn, cũng có thể thực hiện thông qua hướng dẫn, kèm cặp
hoặc truyền nghề.
Trong hệ thống nghề đào tạo có hai dạng: đào tạo lao động kỹ thuật hệ
thực hành và đào tạo lao động chuyên môn, hệ kiến thức hàn lâm.
- Lao động chuyên môn, hệ kiến thức hàn lâm bao gồm chủ yếu là lao
động qua đào tạo ở cấp trình độ đại học, sau đại học, đào tạo thuộc hệ đào tạo
nặng hơn về kiến thức hàn lâm, kiến thức lý thuyết và làm các công việc như:
nghiên cứu khoa học, phân tích – thống kê kinh tế, giảng viên các trường đại
học (không bao gồm các giảng viên kỹ thuật hệ thực hành), nhà quản lý,
chuyên gia thuộc các lĩnh vực kinh tế - xã hội khác nhau,…

Footer Page 15 of 126.

6

Header Page 16 of 126.

- Lao động kỹ thuật hệ thực hành là lao động đã được đào tạo qua các
cấp trình độ nghề kỹ thuật (dạy nghề), trung cấp kỹ thuật, cao đẳng kỹ thuật
thực hành, đại học kỹ thuật thực hành, sau đại học kỹ thuật thực hành. Hệ
thống đào tạo này thực hiện việc đào tạo các chuyên ngành về kỹ thuật, công
nghệ, nghiệp vụ nhưng đào tạo nặng hơn về thực hành. Lao động này làm các
công việc như: kỹ sư công nghệ, kỹ sư kinh tế, kỹ thuật viên, kỹ sư chỉ đạo
sản xuất, công nhân kỹ thuật.
1.1.3. Đào tạo trong doanh nghiệp
Khái niệm đào tạo thường gắn với giáo dục, nhưng hai phạm trù vẫn có
một số sự khác nhau tương đối. Giáo dục được hiểu là các hoạt động và tác
động hướng vào sự phát triển và rèn luyện năng lực (bao gồm tri thức, kỹ
năng và kỹ xảo…) và phẩm chất (niềm tin, tư cách, đạo đức…) ở con người
để có thể phát triển nhân cách đầy đủ nhất và trở nên có giá trị tích cực đối
với xã hội. Hay nói cách khác, giáo dục còn là quá trình khơi gợi các tiềm
năng sẵn có trong mỗi con người, góp phần nâng cao các năng lực và phẩm
chất cá nhân của cả thầy và trò theo hướng hoàn thiện hơn, đáp ứng các yêu
cầu tồn tại và phát triển trong xã hội loài người đương đại.
Thứ nhất, theo từ điển Tiếng Việt, “đào tạo được hiểu là việc: làm cho
trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Thứ hai, “Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về mặt
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định”.
Thứ ba, từ góc nhìn của các nhà giáo dục và đào tạo Việt Nam, khái
niệm tương đối đầy đủ là: “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức nhằm đạt được các kiến thức, kỹ năng và kỹ sảo trong lý thuyết và thực

Footer Page 16 of 126.

7

Thang Long University Libraty


Header Page 17 of 126.

tiễn, tạo ra năng lực để thực hiện thành công một hoạt động xã hội (nghề
nghiệp) cần thiết”.
Hay nói cách khác, đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành,
nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ
thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm
nhận được một công việc nhất định.
Giáo dục và đào tạo đều có điểm chung là đều hướng vào việc trang bị
kiến thức kỹ năng để phát triển năng lực của người lao động. Tuy nhiên, trong
giáo dục nhằm vào những năng lực rộng lớn còn đào tạo lại nhằm vào những
năng lực cụ thể để người lao động đảm nhận công việc xác định, thường đào
tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định,
có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo
chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự
đào tạo...
Mục tiêu của đào tạo trong doanh nghiệp là tạo ra nguồn nhân lực có
chất lượng đáp ứng tốt các hoạt động sản xuất, kinh doanh, có đạo đức, lương
tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm
tạo điều kiện cho người sau khi đào tạo đáp ứng được các yêu cầu công việc
trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
1.1.4. Khái niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
1.1.4.1. Chất lượng

Thuật ngữ “chất lượng” đã được sử dụng từ lâu để mô tả các thuộc tính
như đẹp, tốt, tươi và trên hết là có giá trị và giá trị sử dụng cao. Vì thế, chất
lượng dường như là một khái niệm rất khó hiểu và không thể quản lý. Chất

Footer Page 17 of 126.

8


Header Page 18 of 126.

lượng chủ yếu thuộc về nhận thức của từng người, bởi vì chất lượng là một
vấn đề của nhận thức riêng. Một sản phẩm có thể được đánh giá là có chất
lượng đối với một người hoặc một nhóm người, thì có thể lại là không có chất
lượng đối với một người hoặc một nhóm người khác. Mọi người có những
nhu cầu và yêu cầu khác nhau về sản phẩm, các quá trình và tổ chức. Do đó,
quan niệm của họ về chất lượng là “vấn đề của việc các nhu cầu của họ được
thoả mãn đến mức nào”.
Có những quan điểm cho rằng chất lượng là sự đáp ứng được hệ thống
các tiêu chuẩn được đề ra. Nếu yêu cầu không được đáp ứng, bạn không thể
bán sản phẩm, vì đây là yêu cầu pháp lý. Bởi vậy, thật dễ dàng để tưởng
tượng có bao nhiêu tiêu chuẩn, bộ luật và các công cụ pháp lý bắt buộc phải
tuân thủ. Sự tuân thủ các quy định này là cần thiết để tiếp tục kinh doanh và
cũng thiết yếu để đảm bảo sản phẩm có giá trị sử dụng. Thực sự, đây là nhu
cầu của khách hàng – rằng sản phẩm tuân thủ tiêu chuẩn, quy định, nguyên
tắc có thể áp dụng v.v… Ngoài ra, đáp ứng các yêu cầu của các bên liên quan
khác cũng có thể được xem như một phần của chất lượng. Rất nhiều sản phẩm
bị khách hàng từ chối vì những lý do môi trường hoặc đạo đức.
Qua đó có thể hiểu chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
người và sự vật”. Chất lượng không chỉ là một đặc tính đơn lẻ mà là toàn bộ

các đặc tính quyết định mức độ đáp ứng các yêu cầu của khách hàng. Bộ tiêu
chuẩn ISO 9001:2008 định nghĩa chất lượng là: “Tập hợp các đặc tính của
một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) đó khả năng thỏa mãn
những yêu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn”. Chất lượng có đặc điểm là: a) Mang
tính chủ quan; b) Không có chuẩn mực cụ thể; c) Thay đổi theo thời gian,
không gian và điều kiện sử dụng; d) Không đồng nghĩa với “sự hoàn hảo”.
Chất lượng gắn liền với sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, vì vậy nên sản

Footer Page 18 of 126.

9

Thang Long University Libraty


Header Page 19 of 126.

phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi
là kém chất lượng, cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có thể hiện đại đến
đâu đi nữa.
1.1.4.2. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất, là yếu tố quyết
định sự “sống còn” của một doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị
trường. Do vậy, việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực làm gia
tăng nhanh chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để đáp ứng
các nhu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, nâng
cao không ngừng chất lượng đào tạo là việc làm không thể lơ là của người
làm công tác quản lý.
- Lý thuyết về mô hình đào tạo dựa trên năng lực: TS. Nguyễn Trung
Thành (Luận án tiến sỹ năm 2005- Trường Đại học KTQD) cho rằng: “Chất

lượng đào tạo chính là chất lượng của người lao động sau quá trình đào tạo, là
năng lực của người lao động được thể hiện ở thái độ, kiến thức, kỹ năng; mà
kỹ năng được thể hiện ở sự thuần thục về chuyên môn tay nghề, giao tiếp, sự
thích nghi với sự thay đổi…”.
- Xét trên giác độ kết quả đào tạo, thì chất lượng đào tạo bị tác động
nhiều nhất bởi môi trường học tập, làm việc (50%); động lực làm việc tác
động bởi tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ người có học vấn (25%) và (25%) là
do năng lực.
- Năng lực chính là chỉ thái độ, kiến thức, kỹ năng; việc nâng cao chất
lượng đào tạo chỉ có thể nâng cao năng lực cho người lao động sau đào tạo.
Như vậy: Chất lượng đào tạo được thể hiện thông qua sản phẩm đầu ra của
một quá trình đào tạo, đó là năng lực của người đã tham gia quá trình đào tạo

Footer Page 19 of 126.

10


Header Page 20 of 126.

đáp ứng mục tiêu đề ra của khóa đào tạo.
1.1.4.3. Nâng cao chất lượng đào tạo
Nâng cao chất lượng đào tạo là kết quả của một quá trình tác động làm
cho quá trình đào tạo được nâng lên, đạt hiệu quả cao hơn sau mỗi chương
trình đào tạo. Nâng cao chất lượng đào tạo hướng đến học viên được gia tăng
nhanh năng lực và có khả năng làm việc tốt hơn so với những học viên cùng
được đào tạo trước đó.
Thông thường nâng cao chất lượng đào tạo được gắn với mục tiêu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng
suất lao động, tức là hướng đến mục tiêu cuối cùng là nâng cao được năng lực

cạnh tranh của doanh nghiệp để nhanh chóng đạt được các mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung, loại hình và các hình thức đào tạo
1.2.1. Nội dung đào tạo
Nội dung của đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm: trang bị kiến thức
lý thuyết cho học viên một cách có hệ thống và rèn luyện các kỹ năng thực
hành, tác phong làm việc cho học viên trong phạm vi ngành nghề, chuyên
môn họ theo học nhằm giúp họ có thể làm tốt một chuyên môn cụ thể.
1.2.1.1. Đào tạo kiến thức
Kiến thức là những gì con người tích lũy được trong cuộc sống của
mình, thông qua giáo dục hoặc quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở
thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Kiến thức là những
thông tin mà con người có được và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức,
sử dụng các thông tin này.
Đối với mỗi chuyên môn nghề nghiệp đều yêu cầu những kiến thức cơ

Footer Page 20 of 126.

11

Thang Long University Libraty


Header Page 21 of 126.

bản và kiến thức chuyên môn nhất định. Nhìn chung, hệ thống kiến thức nghề
nghiệp được trang bị trong doanh nghiệp bao gồm:
- Kiến thức cơ sở là kiến thức mang tính cơ bản, nền tảng bắt buộc với
tất cả các nhân viên cần phải có mới hòa mình vào doanh nghiệp và làm việc.
Kiến thức này bắt buộc mọi người đều phải hiểu và biết như nhau ví dụ như

các bộ quy trình trong công việc, bộ quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp, các
kiến thức, tính toán phổ thông,…
- Kiến thức công cụ là sự hiểu biết về tính năng công cụ mà người lao
động sẽ sử dụng để làm việc. Ví dụ như: các bộ soạn thảo văn bản, bộ công cụ
thi công, sửa chữa, phần mềm thiết kế, phần mềm kế toán, phần mềm quản
trị,... Tùy từng chuyên môn và thời điểm khác nhau sẽ có những bộ công cụ
tương ứng.
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ bao gồm kiến thức lý thuyết và thực
hành để thực hiện một lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Ví dụ: lĩnh vực kế toán,
lĩnh vực kinh doanh, lĩnh vực nguồn nhân lực, lĩnh vực marketing và nghề
nghiệp gồm có: nghề điện, cơ khí,… Các kiến thức bổ trợ cho chuyên môn
nghề nghiệp là các kiến thức cần có để người lao động thực hiện tốt hơn, tạo
điều kiện cho họ phản ứng nhanh nhạy và chính xác hơn trong lao động.
- Kiến thức chuyên gia bao gồm kiến thức lý thuyết và thực hành mà
không chỉ có tính chuyên sâu một lĩnh vực nhất định mà phải có khả năng tự
nghiên cứu học hỏi các lĩnh vực khắc để đáp ứng công việc phức tạp như thiết
kế giải pháp, thiết kế kênh bán hàng, thiết kế thị trường, xử lý những tình
huống phức tạp, phân tích dự báo,… Nhưng chuyên gia này còn mang tính
dẫn dắt, định hướng trong việc lựa chọn sản phẩm, công nghệ sao cho phù
hợp nhất với năng lực lao động của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.

Footer Page 21 of 126.

12


Header Page 22 of 126.

1.2.1.2. Đào tạo kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một

hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công
việc nào đó. Bản thân chúng ta sinh ra chưa có kỹ năng về một khía cụ thể
nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc, đó là lý do hình thành
hệ thống đào tạo kỹ năng hiện có ở bất kỳ quốc gia nào và ngày càng nở rộ.
Như vậy, đa số kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống của
chúng ta là xuất phát từ việc chúng ta được đào tạo.
Ta hiểu, “Kỹ năng lao động là các nhận thức của người lao động cả về
chiều rộng và chiều sâu của một chuyên môn nghề nghiệp nào đó để hình
thành năng lực lao động đối với chuyên môn nghề nghiệp đó”.
Hay, “Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả
của đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân”.
Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi cần thực hiện các
công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và
làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào.
Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền
tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.
1.2.1.3. Năng lực, phẩm chất
Trình độ đào tạo được biểu hiện qua năng lực hành nghề (năng lực thực
hiện). Năng lực hành nghề chính là sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng và
thái độ để thực hiện các nhiệm vụ của nghề nghiệp. Năng lực hành nghề được
hình thành và phát triển trên cơ sở năng lực chuyên môn, năng lực phương
pháp và năng lực xã hội (năng lực giao tiếp).
- Năng lực chuyên môn: Là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng các kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ nghề nghiệp cụ thể,

Footer Page 22 of 126.

13

Thang Long University Libraty

Header Page 23 of 126.

có thể làm, thu thập thông tin và xử lý linh hoạt, sáng tạo các tình huống diễn
ra trong thực tiễn. Năng lực chuyên môn trong thực tế thường thể hiện ở trình
độ lành nghề trong lao động và kinh nghiệm lao động. Người lao động khi có
sự am hiểu sâu và rộng về công nghệ chế tạo máy móc, kết cấu máy móc thiết
bị, đặc tính về nguyên nhiên vật liệu, dụng cụ, đối tượng lao động thì họ có
khả năng cao trong việc ngăn ngừa các sự cố và tai nạn lao động xảy ra, mặt
khác kinh nghiệm lao động càng cao thì độ thuần thục trong thực hiện các
thao tác lao động càng cao, nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả kinh
tế. Do vậy, với đối tượng này, cần phải chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ
lành nghề cho họ và kinh nghiệm lao động với những công việc đòi hỏi trách
nhiệm cao.
- Năng lực phương pháp: Là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng các kiến
thức, kỹ năng đã tiếp thu được sao cho thích hợp với hoàn cảnh mới trong
môi trường cụ thể, có khả năng xử lý thông tin trong quá trình lao động và
học tập, đưa ra các giải pháp thích ứng để giải quyết các nhiệm vụ mới xuất
hiện trong công việc. Có khả năng làm chủ thực tiễn để giải quyết các vấn đề
nghề nghiệp và xã hội.
- Năng lực xã hội: Là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng phương pháp
học tập, đề ra chiến lược, chiến thuật trong việc tự đào tạo và bồi dưỡng.
Đồng thời có khả năng phối hợp với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ, biết tổ chức phối hợp để làm việc theo tổ nhóm.
Ngoài đào tạo kiến thức, kỹ năng, năng lực thực hiện, việc nâng cao
phẩm chất đạo đức cho người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng để góp
phần làm mới chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vốn từ xưa đã bị ảnh
hưởng bởi cung cách làm việc tiểu nông, manh mún. Như vậy, yêu cầu đối
với các doanh nghiệp cần phải trang bị cho các nhân viên có được “phẩm chất

lao động mới”: đó là tập hợp các phẩm chất người lao động được rèn luyện,

Footer Page 23 of 126.

14


Header Page 24 of 126.

hình thành trong quá trình đào tạo để phù hợp với các quá trình lao động hiện
đại. Ví dụ như: tính kỷ luật công nghệ, đạo đức nghề nghiệp, tác phong công
nghiệp, tính thích ứng, sáng tạo, năng động, niềm tin đối với công việc và tổ
chức.
1.2.2. Loại hình đào tạo
1.2.2.1. Căn cứ vào thời gian đào tạo nghề
Đào tạo ngắn hạn: Là loại hình có thời gian đào tạo dưới 1 năm, chủ
yếu áp dụng phổ cập để người lao động nắm được công việc và sẵn sàng làm
việc độc lập. Loại hình này có ưu điểm là có thể tập hợp đông đảo lực lượng
lao động ở mọi lứa tuổi.
Đào tạo dài hạn: Là loại hình đào tạo có thời gian đào tạo từ 1 năm trở
lên. Với loại hình này, trong doanh nghiệp, người lao động thường theo học
các khóa học tại các trường cao đẳng, đại học, sau đại học để đáp ứng các nhu
cầu cao hơn để trở thành chuyên gia hoặc các cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp
trung, cao cấp.
1.2.2.2. Căn cứ vào đối tượng học viên
-

Đào tạo mới: Là loại hình đào tạo áp dụng cho người lao động để đáp
ứng các yêu cầu về công việc.

-

Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo người lao động đã có chuyên môn công việc
cụ thể, song vì lý do nào đó chuyên môn của họ không còn phù hợp nữa.

-

Đào tạo nâng cao: Nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm
làm việc để người lao động có thể đảm bảo công việc phức tạp hơn và có
năng suất cao hơn.

1.2.3. Các hình thức đào tạo
1.2.3.1. Đào tạo nghề chính quy
Đào tạo chính quy là loại hình đào tạo tập trung tại các cơ sở có quy mô

Footer Page 24 of 126.

15

Thang Long University Libraty


Header Page 25 of 126.

đào tạo tương đối lớn, chủ yếu là đào tạo người lao động có trình độ cao.
Việc đào thường được chia ra làm hai giai đoạn: giai đoạn học tập cơ
bản và giai đoạn học tập chuyên môn. Giai đoạn học tập cơ bản là giai đoạn
đào tạo nghề theo diện rộng, thường chiếm từ 70% đến 80% nội dung giảng
dạy và tương đối ổn định. Còn trong giai đoạn học tập chuyên môn, người
học được trang bị những kiến thức chuyên sâu và rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo

để nắm vững nghề đã chọn.
- Ưu điểm: Học viên được học một cách có hệ thống từ đơn giản đến
phức tạp, từ lý thuyêt đến thực hành, tạo điều kiện cho học viên tiếp thu kiến
thức nhanh chóng và dễ dàng. Đào tạo tương đối toàn diện cả lý thuyết lẫn
thực hành.
Với hình thức đào tạo chính quy, sau khi đào tạo, học viên có thể chủ
động, độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảm nhận các công việc
tương đối phức tạp, đòi hỏi trình độ lành nghề cao. Cùng với sự phát triển của
sản xuất và tiến bộ của khoa học kỹ thuật, hình thức đào tạo này ngày càng
giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật.
- Nhược điểm: Thời gian đào tạo tương đối dài. Đòi hỏi phải đầu tư lớn
để đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, các cán bộ quản lý…
nên kinh phí đào tạo cho một học viên là rất lớn.
1.2.3.2. Đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp trong sản xuất)
Là hình thức đào tạo trực tiếp, trong đó người học sẽ được dạy những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động có trình độ cao hơn.
Hình thức đào tạo này thiên về thực hành ngay trong quá trình sản xuất và
thường là do các doanh nghiệp (hoặc các cá nhân sản xuất) tự tổ chức.
Chương trình đào tạo áp dụng cho hình thức đào tạo tại nơi làm việc và

Footer Page 25 of 126.

16