Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển trường đại học điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến 2020

Header Page 1 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------o0o-----------------

NGUYỄN ĐĂNG BỘ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC
GIAI ĐOẠN 2011-2016 TẦM NHÌN ĐẾN 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2013
Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------o0o-----------------

NGUYỄN ĐĂNG BỘ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC
GIAI ĐOẠN 2011-2016 TẦM NHÌN ĐẾN 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐÀO THANH BÌNH

Hà Nội - 2013

Footer Page 2 of 126.


Header Page 3 of 126.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu
sử dụng phân tích trong Luận văn theo đúng quy định và trung thực, nếu có gì sai trái
tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.

HỌC VIÊN

Nguyễn Đăng Bộ
Khóa: CH 2010-2012

Footer Page 3 of 126.


Header Page 4 of 126.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CBQL

: Cán bộ quản lý

CGCN

: Chuyển giao công nghệ

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

ĐHĐL

: Đại học Điện lực

ĐT-BD

: Đào tạo-bồi dưỡng

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GDĐH - CĐ

: Giáo dục đại học – cao đẳng

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

GS

: Giáo sư

GV

: Giảng viên

GVCN

: Giáo viên chủ nhiệm

HCSN

: Hành chính sự nghiệp

HS - SV

: Học sinh – sinh viên

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

LHQ

: Liên hợp quốc

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NNL

: Nguồn nhân lực

NXB

: Nhà xuất bản

PGS

: Phó Giáo sư

HTQT

: Hợp tác quốc tế

QTKD

: Quản trị kinh doanh

TC-CB

: Tổ chức cán bộ

TH-NN

: Tin học-ngoại ngữ

ThS

: Thạc sỹ

TS

: Tiến sỹ

EVN

: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

UBND

: Ủy ban nhân dân

Footer Page 4 of 126.


Header Page 5 of 126.

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1

Quy mô lao động Trường Đại học Điện lực

Bảng 2.2

Tỷ lệ % số cán bộ lãnh đạo các đơn vị đánh giá tầm quan trọng của
các yếu tố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

Bảng 2.3

Nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.4

Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực
trường ĐH Điện lực năm 2012

Bảng 2.5

Cơ cấu lao động của trường ĐHĐL theo giới tính

Bảng 2.6

Cơ cấu nhân lực của trường ĐHĐL theo độ tuổi và thâm niên công
tác

Bảng 2.7

Số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của đội ngũ nhân lực
trường ĐHĐL

Bảng 2.8

Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của cán bộ quản lý giáo dục và giảng
viên trường ĐHĐL

Bảng 2.9

Số lượng cán bộ trường ĐHĐL được tuyển dụng trong một số năm
gần đây

Bảng 2.10

Một số lớp học được Nhà trường tổ chức từ năm 2008-2012

Bảng 3.1

Nhu cầu đào tạo chung cho toàn ngành Điện

Bảng 3.2

Nhu cầu đào tạo ĐH-CĐ cho ngành Điện

Bảng 3.3

Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Biểu đồ 1.1

Tổng sản phẩm trong nước theo giá thực tế

Biểu đồ 1.2

Lao động đang làm việc qua các năm

Hình 2.1

Cơ cấu tổ chức Trường ĐH Điện lực

Footer Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-1-

Luận văn thạc sỹ

PHẦN MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Có một người đã nói: “Số vàng lấy được trong ý tưởng con người vẫn
nhiều hơn số vàng đào từ dưới đất” quả chẳng sai chút nào. Từ xa xưa cho đến
ngày nay, con người luôn luôn được khẳng định là nhân tố quyết định sự phát
triển của xã hội. Ngay cả trong thời đại mà khoa học- công nghệ được coi là
chiếc đũa thần để tăng năng suất, phát triển kinh tế – xã hội, thì nguồn nhân lực
vẫn không hề mất đi vai trò to lớn đó của mình trong mọi hoạt động. Và nguồn
nhân lực sẽ mãi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định sự tồn
tại và phát triển của tất cả các tổ chức.

Không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã
hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì
con người, do con người”. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí
trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi
tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc.
Nhân loại đã bước vào một thế kỷ mới và thiên niên kỷ mới với những biến
đổi to lớn, ghi đậm những dấu ấn cực kỳ sâu sắc. Sự phát triển mạnh mẽ của thế
giới trên nhiều lĩnh vực đặc biệt là khoa học và công nghệ, đã tạo ra thời cơ mới
đồng thời cũng đặt ra cho sự nghiệp của Đảng và nhân dân ta những thử thách to
lớn. Để cùng sánh vai với dân tộc phát triển trên thế giới trong thế kỷ mới với xu
thế toàn cầu hóa chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội
lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp hoá-hiện đại hoá
trong đó phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác giáo dục-đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có đủ trình
độ chuyên môn cao, có kỹ năng lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức
sáng tạo. Đây là một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một
bình diện một quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức
là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển. Giáo
sư Tiến sĩ Lester C. Thurow đã nói: “... điều quyết định cho sự tồn tại và phát

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Footer Page 6 of 126.

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 7 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-2-

Luận văn thạc sỹ

triển là những con người mà công ty đang có...’’ (Nguồn: Letter C. Thurow,
Building Wealth, public 1999 by Harpercollins). Nhưng làm thế nào để có một
nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức và phát huy được hiệu quả của nó? Đòi hỏi
tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực trong đó phát triển và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng.
Đối với các trường đại học cũng không nằm ngoài đòi hỏi đó, nhất là trong
bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu vào nền kinh tế
thế giới, mở ra nhiều cơ hội cùng nhiều thách thức càng đòi hỏi các trường Đại
học đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cung cấp cho xã hội.
Đứng trước yêu cầu đó, Trường Đại học điện lực đã Xây dựng chiến lược
phát triển Trường giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến năm 2020. Việc phân tích
đánh giá một cách toàn diện thực trạng nguồn nhân lực để từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu thực hiện
thành công Chiến lược phát triển của Nhà trường đã xây dựng. Vì vậy, tác giả
chọn chuyên đề: "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến
lược phát triển Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến
2020" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức,
luận văn tập trung phân tích nêu bật:
- Hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và vai trò của nó trong chiến lược
phát triển của tổ chức.
- Phân tích, đánh giá rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Trường đại học
Điện lực trong chiến lược phát triển của Nhà trường.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ
chiến lược phát triển của Trường Đại học điện lực giai đoạn 2011-2016 và tầm
nhìn đến năm 2020.
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Footer Page 7 of 126.

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 8 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-3-

Luận văn thạc sỹ

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của trường Đại học
Điện lực, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và đội
ngũ cán bộ giảng dạy (giảng viên) của Nhà trường.
- Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận
văn chỉ mới triển khai tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực ở trường Đại học Điện lực, đề ra các luận cứ nhằm phát triển và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển của Trường Đại học điện lực giai
đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến năm 2020.
IV. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra,
tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập và xử lý thông tin.
V. Những đóng góp của Luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách

nhân lực của trường Đại học Điện lực; nêu lên những thành quả, tồn tại và
nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần tiếp tục phải giải quyết.
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp chiến lược
nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để thực hiện các
mục tiêu phát triển của trường Đại học Điện lực đến năm 2016 tầm nhìn đến năm
2020.
VI. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia là 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân
lực giáo dục - đào tạo

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Footer Page 8 of 126.

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 9 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-4-

Luận văn thạc sỹ

Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường Đại học Điện
lực
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
phục vụ chiến lược phát triển trường Đại học giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến
2020

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Footer Page 9 of 126.

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 10 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-5-

Luận văn thạc sỹ

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO

1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển
của tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nguồn nhân lực và các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa
thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau
về nguồn nhân lực (NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến
sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái
tĩnh.

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã
xem xét vấn đề ở trạng thái động.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ
ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).

Footer Page 10 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 11 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-6-

Luận văn thạc sỹ

Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của
xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi
lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy
Footer Page 11 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012

Header Page 12 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-7-

Luận văn thạc sỹ

theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải
là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực
tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những
người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
cao năng lực của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào
tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó cho thấy,
Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có
thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được
thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát
triển NNL đó.

1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Có người cho rằng: Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Footer Page 12 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 13 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-8-

Luận văn thạc sỹ

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề
của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc

gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả
năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng
chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân
lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển
nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực,
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề,
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc
làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự
lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống,
làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.

Footer Page 13 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 14 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

-9-

Luận văn thạc sỹ

Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến
đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện
ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến
chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn
diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con
người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào
tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị
cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến
thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu
công việc, cần một loại năng lực nhất định.
1.1.2. Vai trò của NNL đối với phát triển tổ chức
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển của tổ chức. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của
yếu tố con người.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn
lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền
tệ), vv.., song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển,
những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn
lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện
đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

Footer Page 14 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012

Header Page 15 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 10 -

Luận văn thạc sỹ

Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. Ngay cả đối với máy
móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng
chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng
vào hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người
được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con
người. Trong phạm vi tổ chức cũng như trong xã hội, đó là một trong những
nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh
tế đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn
nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho
sự phát triển.
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho
cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là
lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét
nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản
xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác
động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ
cung cầu hàng hoá trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại
hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hoá đó và ngược lại.
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên,

bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hoá
càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển
kinh tế xã hội.
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phụ vụ cho con người, mà còn tạo ra những
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.

Footer Page 15 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 16 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 11 -

Luận văn thạc sỹ

Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi
giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,
tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải
tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát
triển.
1.1.3. Nguồn nhân lực - Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong

thời kỳ đổi mới đó là: nâng cao nguồn vốn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế
kết hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ và dinh dưỡng. Giáo dục có
vai trò đáng kể khuyến khích sự phân bổ hợp lý các nguồn lực, giảm chi phí và
tăng lợi nhuận cận biên đối với các thông tin về sản xuất ( đặc biệt trong khu vực
sản xuất của nhà nước). Nâng cao trình độ giáo dục và giảm nghèo, bất bình đẳng
và ổn định kinh tế vĩ mô như phát triển giáo dục đào tạo và tiến bộ công nghệ: đổi
mới, sáng tạo, mô phỏng công nghệ làm năng suất tăng tỷ lệ thuận với trình độ
vốn nhân lực được tích luỹ từ trước mà đổi mới, sáng tạo, mô phỏng và du nhập
công nghệ, năng suất phụ thuộc vào khoảng cách giữa trình độ, kiến thức công
nghệ bên ngoài và trình độ nguồn vốn nhân lực trong nước.
Phát triển nguồn nhân lực trải qua bốn thời kỳ cơ bản sau:
Thời kỳ ổn định và khôi phục phát triển kinh tế ( những năm 1970)đây là
thời kỳ tạo nền tảng và phát triển các ngành công nghiệp nhẹ cũng như một số các
ngành khác như: xây dựng, năng lượng nhằm tạo ra tích luỹ ban đầu cho nền kinh
tế và cơ sở hạ tầng cho cất cánh công nghiệp.
Yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là mở
rộng cơ hội tiếp nhận giáo dục tiểu học cho trẻ em. Đây là mục tiêu cấp thiết để

Footer Page 16 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 17 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 12 -

Luận văn thạc sỹ

giúp lực lượng lao động dôi dư trong nông nghiệp chuyển dịch lên khu công
nghiệp và các khu vực khác có năng suất lao động cao hơn.
Thời kỳ thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển tỷ trọng
công nghiệp trong nền kinh tế quốc dân ( những năm cuối 1970 đầu 1980).
Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực bằng cách mở rộng giáo dục trung học
bao gồm cả nhánh phổ thông lẫn nhánh giáo dục nghề nghiệp. Tuy nhiên mục tiêu
phổ cập giáo dục tiểu học không được lơi lỏng mà phải tiếp tục củng cố và nhấn
mạnh tiêu điểm vào nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học để làm nền tảng cho
chất lượng các cấp học tiếp theo.
Thời kỳ những năm 1990: giai đoạn có những bước điều chỉnh quan trọng
trong chiến lược công nghiệp hoá, định hướng phát triển các ngành có giá trị gia
tăng cao và có hàm lượng vốn kỹ thuật lớn.
Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở tiếp tục mở rộng giáo dục
trung học kể cả giáo dục nghề nghiệp cấp trung học, cao đẳng đồng thời mở rộng
giáo dục nghề sau trung học và giáo dục đại học.
Thời kỳ công nghiệp hoá ( cuối năm 1990 đến nay ): phát triển các ngành
kinh tế có hàm lượng khoa học kỹ thuật cao, đặc biệt các ngành có hàm lượng tri
thức công nghệ cao. Mặt khác tạo dựng xã hội hậu công nghiệp với mục tiêu phát
triển con người toàn diện thông qua chính sách thiết lập xã hội học tập suốt đời.
Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực bằng việc cải cách nền giáo dục đã từng
phục vụ thành công cho quá trình công nghiệp hóa chuyển đổi định hướng của
nền giáo dục phổ thông theo yêu cầu phát triển của thời kỳ mới.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có khá nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, có thể trích dẫn dưới
đây một số khái niệm mang tính tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều

Footer Page 17 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 18 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 13 -

Luận văn thạc sỹ

kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguồn: TS.Nguyễn Hữu
Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động xã hội, 2008, trang 9)
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù
lao; sức khỏe và an toàn lao động và tương quan lao động,…” (Nguồn: Lưu
Trường Văn (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, trang 14)
Như vậy, tựu trung lại quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ
yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và
được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối
cùng của các nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt
được mục tiêu tổ chức đề ra.
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu

quả nhất. Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp tổ
chức đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi
nhuận cao. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện
để giúp tổ chức đạt được những mục tiêu chiến lược.
1.2.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động của một tổ chức đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần
giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh
doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi
của pháp luật về lao động…
Có thể phân chia các hoạt động của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu
sau:

Footer Page 18 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 19 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 14 -

Luận văn thạc sỹ

Nhóm chức năng thu hút (hình thành nguồn nhân lực): bao gồm các hoạt
động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.
Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích thiết kế công
việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực.
y Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về

nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
y Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế
và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và
yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo, thù lao…
y Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, trong những ứng viên xin
việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác
nhau của tổ chức.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng
này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa
các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ
thuật công nghệ đổi mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng
này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho
nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Thông
qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân lực làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu
Footer Page 19 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012

Header Page 20 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 15 -

Luận văn thạc sỹ

hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức. Đánh giá
thực hiện công việc giúp cho tổ chức có thể đưa ra những quyết định nhân sự
đúng đắn đồng thời cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động. Hoạt động
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm
lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.
1.3. Sử dụng nguồn nhân lực.
Sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình tác động trực tiếp đến người lao
động nhằm khai thác tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động, góp phần nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Quá trình sử dụng nguồn nhân lực cần phải giải quyết một số vấn đề chính
sau:
- Tuyển chọn nhân sự
Đây là việc tuyển chọn những người có đủ trình độ chuyên đáp ứng yêu cầu
công việc hiện tại hoặc chuẩn bị cho tương lai của doanh nghiệp. Để tuyển chọn
đúng người doanh nghiệp cần phải xác định rõ tiêu thức tuyển chọn. Các tiêu thức
càng được lượng hoá bao nhiêu thì càng tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn.
Qui trình tuyển chọn cần đảm bảo tính khoa học, công khai, bình đẳng với mọi
người.
- Bố trí sử dụng nhân sự
Việc bố trí đúng người, đúng việc là yếu tố then chốt quyết định đến việc
phát huy năng lực, sở trường của từng người. Muốn vậy đòi hỏi nhà quản lý phải
đánh giá đúng về trình độ, năng lực, sở trường của từng người, để từ đó làm căn
cứ bố trí nhân sự trong đơn vị. Việc tăng cường sử dụng các phương tiện quản lý

hiện đại như: máy quét vân tay, internet, camera, các phần mềm quản trị nhân
sự... sẽ góp phần cho nhà quản lý theo dõi, đánh giá người lao động chính sác,
công bằng hơn.
- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Footer Page 20 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 21 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 16 -

Luận văn thạc sỹ

Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực là biện pháp cơ bản và lâu
dài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, làm cơ sở cho công tác bố trí,
sử dụng nhân lực được thuận lợi. Vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thấy
tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Nhất
là trong bối cảnh bùng nổ về sự phát triển khoa học kỹ thuật, trình độ của người
lao động nhanh chóng trở nên lạc hậu so với trình độ của máy móc thiết bị công
nghệ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng lại càng trở nên quan trọng và cấp thiết.
- Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
Chính sách đãi ngộ đối với người lao động bao gồm nhiều nội dung như:
tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi vật chất, phúc lợi tinh thần... Nhưng
trong đó chính sách tiền lương vẫn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động.
Chính sách tiền lương đúng đắn sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động

hăng say sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động và tinh thần tránh
nhiện trước công việc được giao.
Vì vậy, muốn sử dụng nhân lực hiệu quả và khai thác, tiềm năng, sức sáng
tạo của người lao động thì các đơn vị cần phải đổi mới chính sách tiền lương, đảm
bảo cho tiền lương được điều tiết theo cơ chế thị trường.
- Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dự vào tổng hợp
nhiều tiêu thức khác nhau như: năng suất lao động, an toàn lao động, các sáng
kiến kinh nghiệm được áp dụng vào sản xuất... Trong đó, năng suất lao động vẫn
là chỉ tiêu quan trọng nhất đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.4. Đặc thù nguồn nhân lực trong đào tạo đại học và cao đẳng
1.4.1. Về đội ngũ giảng viên
Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng
dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH,
CĐ. Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:

Footer Page 21 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 22 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 17 -

Luận văn thạc sỹ

- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công,
tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ
- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công
đảm nhiệm.
- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường
- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế
của các trường ĐH, CĐ
- Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực
tập)
Từ xưa đến nay vai trò của người giảng viên, giáo viên vẫn là đào tạo thế hệ
tương lai cho đất nước. Sứ mệnh đào tạo con người mới là trách nhiệm chung của
toàn xã hội, nhưng đội ngũ giáo viên, giảng viên vẫn là yếu tố giữ vai trò quyết
định nhất đến chất lượng đào tạo. Tục ngữ có câu: “không thầy đố mày làm nên“
cho đến bây giờ vẫn còn nguyên giá trị.
Chính vì lẽ đó đòi hỏi người cán bộ giảng viên phải có một năng lực toàn
diện để thực hiện các nhiệm vụ cao quý của mình.
Về phẩm chất:
- Thế giới quan khoa học: Thế giới quan của nhà giáo chi phối nhiều mặt
hoạt động cũng như thái độ đối với các mặt hoạt động đó, như việc lựa chọn nội
dung và phương pháp giảng dạy và giáo dục; việc kết hợp giữa giáo dục với
nhiệm vụ chính trị, xã hội; việc gắn nội dung giáo dục, giảng dạy với thực tiễn
đời sống,, cũng như phương pháp xử lý và đánh giá các biểu hiện tâm lý của học
sinh
- Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ: Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ là hạt nhân
trong cấu trúc nhân cách nhà giáo. Đó là “ngôi sao dẫn đường” cho mọi hoạt động
tích cực của nhà giáo, giúp họ thấy được giá trị lao động của mình, tự hào và có
trách nhiệm, lương tâm nghề nghiệp…

Footer Page 22 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 23 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 18 -

Luận văn thạc sỹ

- Lòng yêu mến học sinh, sinh viên: Nghề dạy học đòi hỏi tính nhân đạo
thể hiện ở sự yêu mến, cảm thông, tôn trọng, có trách nhiệm với học sinh. Tình
yêu và sự tôn trọng là cơ sở của sự giao tiếp ứng xử đúng đắn, có trách nhiệm với
các em, “tất cả vì học sinh thân yêu” là động lực cho những cảm hứng, tìm tòi,
sáng tạo phương pháp, nghệ thuật giáo dục, giảng dạy
- Lòng yêu nghề: Yêu người và yêu nghề dạy học gắn liền với nhau. Nghề
dạy học có mức độ tự do, sáng tạo cá nhân, trách nhiệm cá nhân cao. Do vậy, chỉ
có say mê nghề nghiệp mới thúc đẩy tính tự giác, tích cực học hỏi, rèn luyện để
không ngừng nâng cao phẩm chất và năng lực nghề nghiệp đáp ứng những đòi hỏi
ngày càng cao của xã hội.
Về năng lực:
Đội ngũ giảng viên trong nhà trường phải đạt trình độ đào tạo chuẩn do Nhà
nước quy định; hiểu biết tình hình chung của đất nước, tình hình văn hóa xã hội
và nghề nghiệp ở địa phương, thực hiện chương trình bồi dưỡng thường xuyên về
văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, không ngừng nâng cao năng lực để dạy tốt môn
mình phụ trách, đáp ứng được yêu cầu phân hóa môn học, tham gia các hoạt động
giáo dục, có năng lực tổ chức phối hợp hoạt động giáo dục giữa trường học, gia
đình và các lực lượng xã hội.
Một số năng lực cụ thể của giảng viên trong nhà trường như:

- Tri thức và tầm hiểu biết của giảng viên: Đòi hỏi văn hóa chung rộng và
kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về môn mình giảng dạy; đồng thời có khả năng tự
học, tự nghiên cứu, không ngừng bổ sung hoàn thiện vốn tri thức để đáp ứng yêu
cầu ngày một cao và mới cho học sinh
- Năng lực ngôn ngữ và giao tiếp sư phạm: Đó là năng lực biểu đạt rõ
ràng mạch lạc ý nghĩa và tình cảm của mình bằng lời nói cũng như nét mặt, điệu
bộ, thể hiện trong việc xử lý các mối quan hệ thường ngày cũng như trong hoạt
động sư phạm.

Footer Page 23 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 24 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 19 -

Luận văn thạc sỹ

- Năng lực hiểu biết và cảm hóa học sinh-sinh viên: Năng lực hiểu học
sinh-sinh viên trong quá trình dạy học và giáo dục; năng lực gây được ảnh hưởng
trực tiếp của mình đến học sinh-sinh viên về mặt tình cảm và ý chí, hướng dẫn
học sinh-sinh viên đạt được những mục tiêu cụ thể trước mắt. Nói cách khác, làm
cho các em nghe, tin và làm theo mình bằng tình cảm và cả niềm tin.
- Năng lực giảng dạy: Đó là năng lực chế biến tài liệu học tâp, thiết kế bài
giảng sao cho phù hợp chương trình, sát hợp với người học để bài giảng đạt hiệu
quả cao; Đó là năng lực tổ chức, điều khiển hoạt động học tập của người học

trong quá trình tiếp nhận bài giảng. Quá trình này đòi hỏi giảng viên không chỉ
nắm được những nguyên tắc, phương pháp dạy học nói chung mà còn phải nắm
vững thành thạo những kỹ năng, kỹ thuật, công nghệ cụ thể trong quá trình tiến
hành dạy học.
- Năng lực tổ chức hoạt động giáo dục: Là năng lực tổ chức xây dựng tập
thể học sinh, hướng dẫn học sinh-sinh viên tiến hành có hiệu quả nhiều hoạt động
khác: hoạt động xã hội, nghiên cứu khoa học, sinh hoạt tập thể, các hoạt động
giáo dục chuyên biệt…
- Giảng viên là những người đã qua một quá trình đào tạo và bồi dưỡng
chuyên môn nhất định, đủ điều kiện (tiêu chuẩn) được giao nhiệm vụ giảng dạy ở
một lĩnh vực khoa học nào đó tương ứng với trình độ được đào tạo.
1.4.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ
chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH, CĐ. Cán bộ quản
lý giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động giáo dục ĐH-CĐ có nhiệm vụ
không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên
môn và năng lực quản lý.
Quản lý giáo dục là một hoạt động có tính đặc thù, trong đó, đối tượng quản
lý không chỉ đơn thuần là quản lý đội ngũ giảng viên, nhân viên mà các tác động
quản lý phải nhằm đạt đến kết quả cao nhất đối với người học, đó là các em học

Footer Page 24 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012


Header Page 25 of 126.
Nguyễn Đăng Bộ

- 20 -

Luận văn thạc sỹ

sinh – sinh viên. Chính vì vậy, cán bộ quản lý giáo dục không những phải có uy
tín về mặt chuyên môn mà còn cần phải có những hiểu biết nhất định về khoa học
quản lý, đặc biệt là về vấn đề quản lý trường học (đối với hiệu trưởng, phó hiệu
trưởng hoặc tương đương), kiến thức về quản lý nhà nước (đối với cán bộ, chuyên
viên).
1.4.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục ĐH-CĐ quyết
định chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia
Từ xưa đến nay vai trò của GV vẫn là đào tạo thế hệ tương lai cho đất nước.
Sứ mệnh đào tạo con người mới là trách nhiệm chung của toàn xã hội, nhưng đội
ngũ GV vẫn là yếu tố giữ vai trò quyết định nhất đến chất lượng GD-ĐT. Tục ngữ
có câu: “không thầy đố mày làm nên“ cho đến bây giờ vẫn còn nguyên giá trị.
Hiện nay, học sinh sinh viên có nhiều nguồn thông tin để thu nhận tri thức
nên làm thầy bây giờ khó hơn ngày xưa, thầy giáo phải đạt đến những phẩm chất
và chức năng mới. Học sinh sinh viên của chúng ta đã có mạng internet và nhiều
phương tiện truyền thông khác, có các cơ hội giao lưu với bạn bè học trong nước
và quốc tế...
Chính vì vậy, nếu trước đây GV chỉ cần bộ tài liệu để đi dạy thì nay GV
phải biết nhiều hơn thế để có thể chủ động ứng xử được trước các tình huống do
học sinh, sinh viên đưa ra, đó là những tình huống mà các em dựa trên các thông
tin thu nhận được từ ngoài nhà trường, đưa ra thắc mắc, muốn được GV làm sáng
tỏ thêm.
Xét đến mục tiêu giáo dục chúng ta sẽ gặp một vấn đề hệ trọng khác. Chúng
ta biết rằng từ trước đến nay mục tiêu chung của giáo dục đào tạo các cấp đều là
đào tạo những con người sáng tạo, có năng lực thực hành và vận dụng kiến thức
vào cuộc sống; tuy nhiên, trong thời gian qua chúng ta làm việc này chưa tốt. Để
thực hiện được mục tiêu đó, nhà giáo phải là người tổ chức các hoạt động học tập,

hướng dẫn, rèn luyện học sinh, sinh viên cách học, cách thu thập, xử lý thông tin
để phục vụ việc học tập; không phải chỉ dạy cho họ nắm được cái gì mà phải biết
hướng dẫn người học vận dụng tổng hợp những kiến thức, kĩ năng đã học để phát
Footer Page 25 ofTrường
126. Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2010 - 2012