CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

-1-

Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực của tổ chức
Để hiểu rõ và nắm vững khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trước hết cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của tổ
chức. Như một số giáo trình có quan niệm về nhân lực như sau:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của các doanh nghiệp.
Từ khái niệm về nhân lực các tài liệu còn phân tích rõ khái niệm về
nguồn nhân lực. Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân
lực, xin nêu lên một số quan niệm :
- Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động.
- Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhân
lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc
trong tổ chức, doanh nghiệp đó.
- Theo Begg, Fischer và Dornbusch, nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được. [10]
- Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều
cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là


-2-

toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt
động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Từ những vấn đề trên, chúng ta hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một
cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Toàn bộ tiềm năng của con người hình thành nên năng lực sản xuất xã
hội của con người (năng lực xã hội của nguồn nhân lực). Năng lực này có
được phải qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe,… và nó không
ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và lao động.
Trong một nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá trị tri thức ngày
càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm, dịch vụ. Và các doanh
nghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách
chuyển từ khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực
(theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận.
Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri
thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó
thành nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá
trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào
tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như


-3-

nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng
nghiệp và các nhà quản lý.
Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm
giáo dục, đào tạo và phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào
tạo và phát triển.
Theo quan điểm chung, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho
học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác
nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt
nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc
nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực:
- Là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất
định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có
thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: trang bị kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý,…
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo nhân lực không chỉ
thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt các hoạt động
khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề, và hành nghề.
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân
lực đó.


-4-

Phát triển nguồn nhân lực: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc
cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là sự truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai…
Theo quan niệm của Tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa của Liên
hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng
bởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn phù hợp với mối quan hệ
phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi
phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với công việc trong tổ chức.
Theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Phát triển
nguồn nhân lực như là một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu
quả vào phát triển xã hội, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,
tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản
xuất. Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,
nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã
hội trong từng giai đoạn phát triển.


-5-

Thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và phát
triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự
hoàn thiện bản thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực được tổng hợp
từ giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.
Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách
cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống
nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng
thực chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là
trang bị kiến thức để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển nguồn
nhân lực là việc người lao động trang bị những kiến thức để phục vụ những
việc trong tương lai. Về phạm vi thì đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ
yếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhân lực lại
tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp. Về mục đích thì đào tạo
nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển về con người, còn phát
triển nhân lực dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển có cái mới tiến bộ
hơn.
1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động
quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,


-6-

động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
trong tương lai. Có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và
người lao động:
Đối với tổ chức
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ
giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh
nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp


-7-

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên
thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được
trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến
hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa
to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những
nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự
hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin
giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp
hơn,các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các
nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất
đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm nhìn xa trông rộng trong nhiều năm
tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định
những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi
thì nhất định sẽ thành công.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL
1.2.1. Nội dung của công tác đào tạo NNL


-8-

Để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả
cao, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học,
phù hợp với tình hình cụ thể của mình. Thông thường một tiến trình đào đạo
gồm 7 bước như sau:
Môi trường bên ngoài
Môi
Môi trường
trường bên
bên ngoài
trong
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình và
kết quả đào tạo

Hình 1.1 – Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phần nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào,bao nhiêu người.

-9-

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và
có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực không chính xác, đầy đủ có thể gây nhiều lãng phí trong việc sử
dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển
nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Từ mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiến
lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến
lược cụ thể khác. Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó,
doanh nghiệp phải xác định nhu cầu về nguồn nhân lực.
Cụ thể, để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích:
-Phân tích doanh nghiệp
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
+ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu
ngắn hạn trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện mục tiêu, chiến
lược trong thời gian tới.
+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu
suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử
dụng tài sản cố định,… nhằm xác định hiệu suất mà đơn vị mong muốn nâng
cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ
chức.

-10-

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các
chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả,
chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,…
sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và
xác định sự cần áp dụng các hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác
định được những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các
chức vụ còn trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh
nghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng
theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên
ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện
pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi.
- Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với
phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên
không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xem
nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường
được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới được thực hiện lần
đầu đối với nhân viên.
- Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực để xác định ai là người
cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết
được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người
lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Đặc biệt xem

xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau


-11-

đó so sánh với khả năng thực tế của người đó với yêu cầu công việc đặt ra.
Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực
tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để thực hiện đánh giá
công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như
xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi….Trình độ chuyên môn
của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động.
Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ
chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu. Để tìm ra bộ phận nào
cần đào tạo và đào tạo ngành nghề cho phù hợp.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ
năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua việc
thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc;
quan sát tình hình thực hiện công việc; điều tra, tìm hiểu kiến thức và hiểu
biết của nhân viên về công việc; phân tích đánh giá kết quả chung về tình
hình thực hiện công việc.
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt,
những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá
trình đó.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên
mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú
trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu
công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động. Xác định mục tiêu đào
tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác giữa giữa yêu cầu công việc

và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sai khác đó tối ta.


-12-

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ trong tương lai.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là công
nhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho nhân viên giúp họ có thể
áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản lý cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp nhà quản
lý giải quyết vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công
đoàn và nhà quản trị, đề ra những chính sách quản lý nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới, giúp họ nhanh
chóng thích ứng với môi trường làm việc tại doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho công nhân viên, trang bị những kỹ
năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức
trách nhiệm hơn và cơ hội thăng tiến nhiều hơn.
1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước này có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo


-13-

mà doanh nghiệp có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như
thế nào đối với người lao động. Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những
lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân người lao
động. Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận
nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phải
đánh giá được chất lượng công việc hiện có, đánh giá việc thực hiện công
việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là
những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả,
kịp thời đối với lao động, đối với yêu cầu công việc
Người làm việc có hiệu quả thấp phải được đào tạo để bắt kịp trình độ
của đồng nghiệp. Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt có
thể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành thuyên
chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong tổ chức. Ngoài ra việc lựa
chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng
công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
1.2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.1.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất
lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Căn cứ vào
nhu cầu cầu tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho
phù hợp. Một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào
tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.

Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu,
học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.


-14-

Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng
phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng. Nếu đúng
phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và
nâng cao chất lượng đào tạo.
1.3.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương
trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp, bao gồm hai phương pháp:
đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc: còn gọi là phương pháp truyền nghề trực tiếp
hay kèm cặp các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó
người học sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong
quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực
hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này
được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn quản trị gia. Quá trình
thực hiện diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân
cách thức thực hiện tốt hơn.
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi

họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc.
Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác,


-15-

được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội
dung và phương pháp. Học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các
công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của
các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Giúp cho việc phân công công
việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các đơn vị
chức năng hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn. Phương
pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ
thuật và các cán bộ chuyên môn.
Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo tách khỏi sự thực
hiện công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao
động.
Các phương pháp của nhóm này bao gồm:
Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp dụng
để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị học. Học viên được trao bảng mô tả
tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh
nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích
các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học
viên khác trong nhóm hoặc trong lớp.
Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm
nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng sắp xếp, đặt mục
tiêu, khả năng kích thích, động viên, khả năng ra quyết định,…
Đề tài của hội thảo có thể là: Quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, tâm
lý và nghệ thuật lãnh đạo, quản trị marketing, quản trị dự án, quản trị sản

xuất,…
Chương trình liên hệ với các trường đại học: các trường đại học có thể
cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:


-16-

+ Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng thủ lĩnh,… các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài
tháng.
+ Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm
các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán, v.v…
+ Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị
kinh doanh hoặc sau đại học,… các khóa học này thường được tổ chức theo
kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung
một đợt.
Phương pháp nhập vai: Mục đích của phương pháp này là tạo ra tình
huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó
trong tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc
thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường
rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới và
giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác.
Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: học viên được xem mô
hình mẫu, học viên được xem phim, video trong đó có trình bày mẫu cách
thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu. Cuối cùng học viên
được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết
và xử lý công việc hàng ngày.
Phương pháp trò chơi quản trị: Phương pháp này thường áp dụng các
chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị của các học viên. Các học viên sẽ được chia thành một số nhóm, giữ các

vai khác nhau trong doanh nghiệp để xử lý vấn đề.


-17-

Bảng 1.1. Đối tượng và các hình thức đào tạo
PHƯƠNG PHÁP

Áp dụng cho
Cán bộ quản Công

Thực hiện tại
Nơi
Ngoài

lý và chuyên nhân

làm

nơi

viên

việc
X
O
O
X
O
X

X
X
X
O

việc
O
X
X
O
X
O
O
O
O
X

1. Dạy kèm
2. Trò chơi quản trị
3. Hội nghị hội thảo
4. Luân phiên công việc
5. Mô hình mẫu
6. Thực tập
- Đào tạo học nghề
- Đào tạo tại chỗ
- Đề bạt tạm thời
- Đào tạo xa nơi làm việc
tại các trung tâm nghề
- Đọc
Ghi chú: X: áp dụng

X
X
X
X
X
X
O
O
X
O

X
O
O
X
O
X
X
X
O
X

X
O
O: không áp dụng

làm

X

O
Nguồn: [26]

1.2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo
Trước khi thực hiện đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính chi phí
cho đào tạo để từ đó có căn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp
quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp. Ngoài ra, dự tính chi phí đào tạo
cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người
lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình
đào tạo. Các chi phí này bao gồm: chi phí thuê giáo viên, thuê cơ sở vật chất
phục vụ giảng dạy, chi phí về dụng cụ học tập của học viên, chi phí về lương
của người lao động khi đi học. Ngoài ra, còn có chi phí cơ hội và khoản chi
phí bỏ lỡ cho học viên khi không tham gia lao động.
1.2.1.6. Thực hiện chương trình đào tạo


-18-

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tiến trình
đào tạo. Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một
đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên.
Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì
phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi,
điều chỉnh cho phù hợp.
1.2.1.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan
trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau
quá trình đào tạo và phát triển mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt

tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các
khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này. Đây là một công việc khó khăn và phức
tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hóa được.
Đánh giá kết quả đào tạo có thể thông qua kết quả học tập của học viên,
và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo.
1.3.1.7.1. Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học
viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, học viên đã
tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể
thực hiện qua các cuộc kiểm tra. Dưới đây là một số hình thức kiểm tra
thường gặp:
Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên,
trong đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể
dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát
của học viên.


-19-

Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng – sai, có –
không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao
tiếp… của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặc
được giao một vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp. Bằng các kiến thức
đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn
đề đó. Các chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và
pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả
định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời. Quyết định của học
viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực

của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt, giúp doanh nghiệp
nắm được tình hình học tập của học viên, mặt khác, giúp học viên biết được
mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức mà họ
cần bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chưa
phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo. Muốn vậy, cần phải
đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo.
1.2.1.7.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Mục đích của đào tạo trong doanh nghiệp là giúp người lao động thực
hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương
lai. Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo phản
ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo. Có thể đánh giá qua các tiêu
chí cơ bản sau đây:
- Năng suất lao động
- Chất lượng công việc.
- Tinh thần trách nhiệm.


-20-

- Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị.
- Tác phong làm việc,
- Tinh thần hợp tác
- Hành vi ứng xử
-…
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn phải
đánh giá cả chương trình đào tạo. Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề
sau:
- Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của
doanh nghiệp hay không?

- Học viên có đạt được mục tiêu đào tạo không?
- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên
hay không?
- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ
động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian
của doanh nghiệp và học viên hay không?
Để lượng hóa kết quả đào tạo, có thể so sánh giữa chi phí và lợi nhuận
bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo; hoặc phân tích
tình hình tăng, giảm thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo

1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Để có khả năng tồn tại trong các cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
để có khả năng hội nhập toàn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh, công ty
cần phát triển nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng mọi tình huống.
Thực chất của phát triển nguồn nhân lực là đề cập đến vấn đề làm thế nào để


-21-

nâng cao một cách đột biến chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ.
Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng
nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Việc nâng
cao đột biến chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở việc nâng cao năng
lực và động cơ của người lao động. Năng lực và động cơ sẽ quyết định chất
lượng của người lao động.
1.2.2.1. Năng lực của người lao động
Khi công ty tạo điều kiện cần thiết cho sự phát triển toàn diện của mỗi
cá nhân sẽ làm cho người lao động phát huy cao độ năng lực của mình. Sự
phát triển của công ty là do kết quả đóng góp tích cực, sáng tạo của mỗi

người lao động trong công ty đó. Với mức độ hiểu biết, kinh nghiệm công
việc và khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau của người lao động sẽ
ảnh hưởng đến năng lực của người lao động.
Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái
độ của người lao động trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Như vậy,
năng lực được thể hiện thông qua kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ của
người lao động khi thực hiện công việc.
- Về kiến thức mà con người có được phục vụ cho công việc và cuộc
sống bao gồm các kiến thức về nghề nghiệp chuyên môn của mình và các
kiến thức về xã hội, pháp luật… Đây là phần mà người lao động được đào
tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và
đại học. Thế giới ngày càng phẳng hơn nên ta dù có muốn cũng không thể
trang bị cho người học tất cả các tri thức của thế giới. Vấn đề đặt ra là cần
phải trang bị các kỹ năng cần thiết và thái độ đúng đắn cho người lao động
để thích ứng với môi trường làm việc hội nhập.
- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào


-22-

đó. Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hoàn thành tốt công việc của mình,
quy định tính hiệu quả của công việc. Những kỹ năng đó được hoàn thiện
qua đào tạo và thực tiễn trong công việc mang lại.
- Hành vi và thái độ là cách hành xử, xử sự của người lao động. Thái độ
của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách
nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ thể hiện qua các
hành vi của họ. Hành vi, thái độ thể hiện sự nhiệt tình và yêu thích đối với
công việc. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả
đóng góp sẽ không cao.

- Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ, năng lực của người lao động là: thái
độ, kỹ năng và kiến thức. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành
công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có
kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với
cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì sẽ không thành công trong công
việc.
Năng lực của người lao động chia thành các loại: năng lực tổng hợp,
năng lực chuyên môn và năng lực đặc thù cho từng công việc cụ thể.
- Năng lực tổng hợp là những năng lực không mang tính đặc thù đối với
một nghề mà cần thiết trong rất nhiều công việc, năng lực này cần thiết đối
với các nhà quản lý.
- Năng lực chuyên môn là năng lực về một ngành nghề cụ thể, năng lực
này cần thiết đối với lao động trực tiếp.
- Năng lực đặc thù là những năng lực đặc biệt chỉ cần thiết trong một tổ
chức nhất định.
Các vấn đề về năng lực cần xem xét khi tiến hành đào tạo là năng lực
không ổn định; năng lực đó lỗi thời. Khi vấn đề năng lực không đáp ứng


-23-

được công việc thì đào tạo sẽ mang lại hiệu quả và cung cấp năng lực ổn
định, đáp ứng yêu cầu mới trong công việc.
1.2.2.2. Động cơ của người lao động
Khái niệm: Động cơ thúc đẩy ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên
ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì
theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.
Theo khái niệm cơ học, động cơ là thiết bị dùng để biến đổi một dạng
năng lượng nào đó thành cơ năng. Ở đây, động cơ là cái có tác dụng chi
phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.

Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới.
Sự quy định này được thể hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ đó.
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu
vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động
làm việc. Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức
mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia
tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là
sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng,
thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ
mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp
cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu
cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa
mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Thuyết nhu cầu
Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Khi con người được thoả
mãn tương đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu cầu
ở mức cao hơn. Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi của con người.


-24-

Ở mỗi người, kết cấu nhu cầu khác nhau nên việc doanh nghiệp làm thoả
mãn nhân viên không thể đồng nhất tất cả mọi người mà cần tìm hiểu cụ thể
cá nhân nhân viên. Theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải
quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu
cầu bậc cao. Con người trong tổ chức cũng hành động chủ yếu theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, con người luôn phát sinh nhu cầu
và theo nhiều cấp độ khác nhau. Các mức nhu cầu thể hiện sự khác nhau ở

mỗi cá nhân. Nhà quản lí đã đạt được mức nhu cầu thấp nên những nhu cầu
bậc cao sẽ thúc đẩy họ hơn. Còn nhân viên khi chưa đảm bảo nhu cầu bậc
thấp thì họ sẽ được thúc đẩy bởi chúng. Một nhân viên vừa mới được tuyển
dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và
thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu.
Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên” trong Công ty công việc đã
thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm, công tác tiền lương đã
được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ
trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí
cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng
say và có hiệu quả hơn. .v.v.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức, tháp nhu cầu được hiểu bảng sau:

Bảng 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp
Mức nhu
cầu

Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức


-25-

Nhu cầu

Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi khác như tiền

cơ bản

thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến
tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...

Nhu cầu

Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm

an toàn

việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định
và đối xử công bằng đối với nhân viên.

Nhu cầu

Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo

xã hội

nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ
phận, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, …

Nhu cầu

Người lao động cần được tôn trọng về các giá trị của

được tôn

con người. Người lao động cũng cần được cung cấp

trọng

thông tin phản hồi, đề bạt vào những vị trí công việc

mới cao hơn.

Nhu cầu

Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế

tự hoàn

mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được

thiện

đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia
vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức
và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

Nguồn: [24]
Vì vậy, tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
viên mình để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng và thúc đẩy nhân viên làm
việc hiệu quả.
Qua lý thuyết này, ta thấy động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi
người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt,