Quyền quản lý của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn thành phố đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH QUANG HUY

QUYỀN QUẢN LÝ CỦA
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số
: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI, năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, số
liệu tham khảo, trích dẫn trình bày trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa
học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.
Tác giả luận văn

Huỳnh Quang Huy

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG .......................................................................................................6
1.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ..............................................6
1.2. Nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. ..............................9
1.3. Các biện pháp quản lý lao động .............................................................................15
CHƢƠNG 2. PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG ...................................................18
2.1. Thực trạng pháp luật về quyền xác lập các công cụ quản lý lao động từ thực
tiễn Đà Nẵng ..................................................................................................................18
2.2. Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người
sử dụng lao động tại Đà Nẵng. ......................................................................................32
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG .......59
3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ................................................................................................................59
3.2. Các kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật lao động về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động..................................................................................62
3.3. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực thi Bộ Luật Lao Động nhằm hỗ trợ tích
cực cho việc quản lý lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn Đà Nẵng .......67
KẾT LUẬN ..................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

: Bộ luật lao động

ILO

: International Labor Organization
Tổ chức lao động quốc tế

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động, một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố đầu vào
không thể thiếu được trong qúa trình sản xuất. Mặt khác lao động là một bộ phận
của dân số. Sự phát triển kinh tế suy cho cùng đó là tăng trưởng kinh tế để nâng cao
đới sống vật chất, tinh thần cho con người. Lao động là một trong bốn yếu tố tác
động tới tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của
cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng
vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải đó. Trong một xã hội dù lạc hậu hay hiện đại
cũng cân đối vai trò của lao động, dùng vai trò của lao động để vận hành máy móc.
Lao động là một yếu tố đầu vào của mọi qúa trình sản xuất không thể có gì thay thể
hoàn toàn được lao động. Chính vì thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến
bộ là động lực phát triển nền kinh tế mỗi quốc gia. Đảng và Nhà nước ta rất quan
tâm điều chỉnh quan hệ lao động thông qua các quy phạm pháp luật. Từng bước

hoàn thiện hệ thống pháp luật là nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đất
nước. Do vậy, khoa học pháp lý với hệ thống nghiên cứu, lý luận về các lĩnh vực,
trong đó có lao động, là nguồn tri thức quý báu để tổng kết, đánh giá, từ đó sửa đổi,
bổ sung quy phạm pháp luật phù hợp điều kiện kinh tế từng thời kỳ. Trong lĩnh vực
lao động, quan hệ lao động tồn tại song song và xuyên suốt toàn bộ quá trình lao
động phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nó mang tính bao
quát toàn bộ các nghĩa vụ, quyền lợi giữa hai bên, mỗi khía cạnh tạo nên tổng thể,
sự tác động qua lại giữa các chủ thể tạo nên quan hệ lao động thống nhất. Trong đó,
luôn luôn tồn tại mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà
đặc trưng là quyền quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động.
Quyền quản lý là tất yếu trong mọi quan hệ có tổ chức và trong lao động, nó hình
thành từ khi bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Do đó, việc nghiên cứu
quyền quản lý lao động nhằm nghiên cứu toàn diện, có hệ thống quan hệ tương
quan trong tất cả các khâu, giai đoạn của quan hệ lao động, từ đó đánh giá một cách
đầy đủ, logic và khoa học đối với những quy phạm pháp luật liên quan, điều chỉnh
1


lĩnh vực này.
Quyền quản lý của người sử dụng lao động được pháp luật quy định khá toàn
diện, thể hiện trong Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần và hiện đang
điều chỉnh là Bộ luật lao động do Quốc hội khóa XIII kì họp thứ 3 thông qua ngày
18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, theo đó mở rộng hơn nội dung quyền
quản lý của người sử dụng lao động so với Bộ luật lao động các năm trước. Tuy vậy,
pháp luật chỉ quy định mang tính nguyên tắc, người sử dụng lao động được phép
làm những điều pháp luật không cấm, điều này là điểm tiến bộ song cũng đặt ra
những vướng mắc trong thực tiễn do một số quy định vẫn chưa phù hợp, thiếu khả
thi. Không những thế, một số quy định về quyền quản lý của người sử dụng lao
động còn rộng, hệ thống văn bản pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể, triệt để và rõ
ràng. Vì thế, khi áp dụng trong thực tiễn quan hệ lao động, người sử dụng lao động

có xu hướng tùy tiện, hành xử theo cảm tính, không tuân theo quy định và thể hiện
đúng tinh thần của pháp luật, ảnh hưởng đến đời sống, tâm tư của người lao động.
Yêu cầu thực tiễn cũng đặt ra trách nhiệm của Nhà nước, xã hội trong việc xây
dựng mối quan hệ lao động ổn định, phát triển, bảo vệ quyền lợi người lao động
đồng thời đảm bảo duy trì quan hệ quản lý của người sử dụng lao động đối với
người lao động trong thực tiễn sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ các vấn đề nêu
trên, tuy Bộ luật lao động 2012 mới được sửa đổi và có hiệu lực nhưng những vấn
đề thực tiễn cũng như trong lý luận khoa học về quan hệ lao động yêu cầu không
ngừng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung, quyền quản lý của người
sử dụng lao động nói riêng. Do vậy, tác giả chọn đề tài “Quyền quản lý của người
sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn thành phố Đà
Nẵng” làm công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ là có cơ sở về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hiện nay hầu như chưa có một đề tài nghiên cứu toàn diện, quy mô về quyền
quản lý lao động của người sử dụng lao động. Năm 2014 có luận án Tiến sĩ của Đỗ
Thị Dung với đề tài “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao
động ở Việt Nam”, đề tài đã nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao
động nhưng đây là đề tài ở cấp độ cao. Do vậy, chưa có công trình nghiên cứu nào ở
2


cấp độ Thạc sĩ về nội dung quyền quản lý lao động, nên việc nghiên cứu đề tài
“Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam từ
thực tiễn Đà Nẵng” là không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ lý luận về quyền quản lý của người sử dụng lao động
cũng như hệ thống pháp luật điều chỉnh. Đánh giá tính phù hợp của các quy định
pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lý của
người sử dụng lao động. Từ đó, luận giải và đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp

luật hiện hành và kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành
pháp luật liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động trong thực tiễn
tại thành phố Đà Nẵng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa, xác định cơ sở khoa học của quản lý lao động trong các
doanh nghiệp; đặc điểm, yêu cầu quản lý trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong
điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế.
- Phân tích, đánh giá kết quả đạt được, thực trạng bất cập, tồn tại, mặt tiến bộ
cũng như chưa phù hợp, cơ chế quản lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, quy
định của pháp luật về quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động,
nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý của
người sử dụng lao động trong thực tiễn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quyền quản lý nói chung là lĩnh vực nghiên cứu của nhiều ngành khoa học.
Khi nhắc đền quyền quản lý của người sử dụng lao động là nói đến quyền trong mối
quan hệ tương quan giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong quan hệ
này tồn tại nhiều quyền hạn tác động qua lại giữa các chủ thể mà đặc trưng và thể
hiện rõ nét nhất là quyền quản lý giữa một bên là chủ thể quản lý người sử dụng lao
3


động và một bên là chủ thể bị quản lý người lao động. Nội dung quyền quản lý này
cũng gồm nhiều khía cạnh như quản lý về lao động, quản lý doanh nghiệp. Tuy vậy,
luận văn chỉ tập trung đánh giá quyền quản lý lao động phát sinh trong lĩnh vực
quan hệ lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động trong các đơn
vị sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp
và có liên quan đến nội dung quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng
Cộng sản Việt Nam về hoàn thiện pháp luật lao động. Đề tài được thực hiện trên cơ
sở tiếp cận từ góc độ lý luận và thực tiễn để từ đó hoàn thiện hệ thống pháp luật lao
động áp dụng trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng nói riêng và Việt Nam nói chung
hiện nay.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử,
phương pháp lôgic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp để
nghiên cứu cơ sở lý luận khoa học, hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý. Các phương
pháp được sử dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả và tính thuyết phục của
việc nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Làm rõ khái niệm và nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động. Từ đó liên hệ, dẫn chứng đến các quy phạm pháp luật điều chỉnh đến các
nội dung của quyền này.
- Hệ thống khái quát để có cái nhìn toàn diện về các nhóm quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động, đánh giá cụ thể, chi tiết, có cơ sở thực tiễn góp
phần hoàn thiện hệ thống khoa học pháp lý chuyên ngành, cung cấp luận cứ khoa
học cho việc tham khảo để sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động nói
4


chung.
- Những luận điểm trên là cơ sở khoa học để ban hành cũng như tổ chức thực
thi chính sách, pháp luật, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước về lao

động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình
nghiên cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng
lao động. Sử dụng làm tài iệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về lý luận
quản lý Nhà nước, lý luận quan hệ lao động và pháp luật lao động ở bậc đại học và
sau đại học.
- Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, toàn
diện về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong giai đoạn kinh tế
thị trường đa dạng, phong phú như hiện nay.
- Luận văn phân tích, đánh giá khái quát và đưa ra khái niệm cũng như nội
hàm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
- Luận văn hệ thống và đánh giá tương đối toàn diện các quy định pháp luật
điều chỉnh trực tiếp nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động,
có minh chứng thực tiễn để đánh giá thực trạng, tính phù hợp của quy định. Từ đó,
mở rộng ra việc yêu cầu hoàn thiện cũng như đề xuất, kiện nghị một số giải pháp
pháp luật liên quan đến quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu làm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động.
Chương 2: Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
từ thực tiễn Đà nẵng
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lạo động từ thực tiễn Đà Nẵng.

5


CHƢƠNG 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ
CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Quyền quản lý lao động của ngƣời sử dụng lao động
1.1.1. Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Nhu cầu quản lý là nhu cầu tất yếu, khách quan trong việc điều hành nhà
nước nói chung cũng như tất cả các tổ chức khác nói riêng. Quản lý tồn tại khách
quan trong mộtxã hội ở bất cứ lĩnh vực nào và trong bất kì giai đoạn phát triển nào.
Theo C Mác “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá
trình lao động”. Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Quản lý là chức năng và hoạt
động của hệ thống tổ chức thuộc các giới khách nhau, bảo đảm giữ gìn một cơ cấu
ổn định nhất định, duy trì sự hoạt động tối ưu và bảo đảm thực hiện những chương
trình và mục tiêu của hệ thống đó. Theo trường phái Fayel “Quản lý là hoạt động
mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó bao gồm năm yếu tố
tạo thành là kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều hành và kiểm soát. Quản lý chính là
thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát ấy”. Theo Hard Koont
“Quản lý là xây dựng duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một
cách hiệu quả mục tiêu đã định”.
"The managerial prerogative and the right and duty to collective bargaining
in Greece" (2009), Kostas D. Papadimitriou (Associate Professor in University of
Athens, Greece), Comp. Labor Law & Pol’y Journal, Vol 30:273. Bài viết nêu khái
niệm quyền QLLĐ, đó là việc NSDLĐ có quyền chi phối tổ chức và sự vận hành
của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, cụ thể là việc quyết
định loại lao động, nơi chốn, cách thức, thời gian công việc được thực hiện. Bài viết
nêu rõ quyền QLLĐ không được nhắc đến trong luật pháp, bởi nó là hệ quả đương
nhiên của quyền sở hữu các tư liệu sản xuất, nhưng sự cụ thể hoá nó sẽ phải được
thực hiện bởi những văn bản có giá trị thấp hơn được xác lập trong doanh nghiệp,
đó có thể là thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.
- "The Concept of Mangerial prerogative in South African Labour Law"
6

(2009), John Kinamugire. Bài viết phân tích quyền QLLĐ của nhà nước và NSDLĐ.
Đối với NSDLĐ, quyền QLLĐ được thể hiện ở các khía cạnh như quyền chi phối,
điều hành hoạt động của NLĐ tại nơi làm việc, quyền quyết định quy mô lao động,
thời gian, địa điểm Theo Thuyết tổ chức, quyền QLLĐ của NSDLĐ phát sinh từ
thực tế là NSDLĐ đóng vai trò chủ doanh nghiệp và đứng đầu một cộng đồng lợi
ích được tổ chức một cách có thứ bậc. Vì thế, NSDLĐ có quyền ban hành quy định,
điều hành lao động và thực thi kỷ luật lao động đối với người lao động. Thuyết tổ
chức được sử dụng ở các quốc gia Cananda, Ấn độ, Nhật, Srilanka...
Theo Thuyết hợp đồng, quyền QLLĐ của NSDLĐ nảy sinh từ hợp đồng (lao
động). Theo đó, bên NLĐ cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của bên
NSDLĐ và lệ thuộc vào NSDLĐ. Do đặt bên NLĐ vào vị trí bị chỉ đạo và vì thế
cũng trao vào tay NSDLĐ quyền lực cần thiết để bảo đảm việc thực hiện công việc
đã phân công cho NLĐ. Các quốc gia lựa chọn Thuyết hợp đồng như: Áo, Bỉ, Đức,
Pháp, Thụy Điển, Hoa Kỳ, Anh…
Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của
người sử dụng lao động nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động. Quyền
quản lý lao động mang tính khách quan. Nó được coi là đặc quyền tự nhiên của
người sử dụng lao động. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang
một số đặc điểm đặc trưng . Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm
soát toàn diện ở mọi khâu, mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng
có giới hạn.
Tóm lại, Quản lý là một hình thức biểu hiện quan hệ xã hội, gồm hai chủ thể
cơ bản chủ thể thực hiện quyền quản lý và chủ thể bị quản lý. Quyền quản lý lao
động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động
nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động. Quyền quản lý lao động được
coi là đặc quyền tự nhiên của người sử dụng lao động.
1.1.2. Đặc điểm quyền quản lý của người sử dụng lao động.
Quyền quản lý của Người sử dụng lao động là kết quả của sự phân công lao
động xã hội cũng như của lịch sử phát triển quản lý lao động trên thế giới. Quyền

quản lý lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc trưng.
7


Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu,
mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng có giới hạn.
Cơ sở của việc thiết lập quyền QLLĐ của Nhà nước trước hết xuất phát từ vị
trí, vai trò của Nhà nước trong xã hội, đó là thiết lập, củng cố và duy trì trật tự xã
hội trên thị trường lao động, bảo đảm việc bảo vệ liên minh giữa giai cấp công nhân
với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức - những người lao động trong xã hội thông qua quyền quản lý nguồn nhân lực và QLLĐ bằng pháp luật để có chính sách
phát triển, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa dạng các hình thức sử dụng lao
động và giới thiệu việc làm thông qua hệ thống cơ quan QLNN về lao động các cấp;
khuyến khích việc QLLĐ dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi
biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, làm cho người lao
động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao
trong QLLĐ, sản xuất của doanh nghiệp; hướng dẫn người lao động và NSDLĐ xây
dựng mối QHLĐ hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh
nghiệp…
Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý người lao động. NSDLĐ
là người tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động
trong quá trình lao động. Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi người lao động thực hiện
các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao
động của người lao động là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt
động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể người lao
động dưới sự điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả
lao động của người lao động, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho người
lao động kể từ thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật. Quyền QLLĐ
của NSDLĐ là quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối QHLĐ đã được
thiết lập giữa các bên tham gia QHLĐ.
Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động thể hiện ý chí đơn

phương của người sử dụng lao động. Điều đó được hiểu là NSDLĐ toàn quyền thể
hiện ý chí riêng của mình trong hoạt động QLLĐ đối với các tình huống lao động
cụ thể của đơn vị. Đây được coi là đặc điểm quan trọng trong quyền QLLĐ của
8


NSDLĐ, thể hiện quyền lực được nhà nước chuyển giao và thừa nhận với tư cách là
chủ thể quản lý đối với NLĐ trong đơn vị của mình. Ngoài ra, quyền lực mang tính
đơn phương này còn thể hiện sức mạnh và lợi thế vốn có của NSDLĐ trong mối
quan hệ với NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Đó là khi quan hệ lao động được
xác lập thì đồng thời NLĐ phải tuân theo sự điều khiển, chỉ đạo của NSDLĐ để
thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Tính đơn phương trong quyền QLLĐ của
NSDLĐ được biểu hiện ra bên ngoài bằng nhiều hình thức như ra lệnh, điều khiển,
yêu cầu, bắt buộc… đối với NLĐ, được thể hiện ở các mức độ khác nhau. Có
trường hợp, tính đơn phương thể hiện triệt để, nghĩa là NSDLĐ toàn quyền quyết
định một vấn đề nào đó trong QLLĐ, không cần phải tham khảo ý kiến của chủ thể
nào khác. Trong nhiều trường hợp, để bảo đảm sự dân chủ cũng như lợi ích của các
chủ thể trong quan hệ lao động, NLĐ hoặc đại diện của NLĐ, NSDLĐ vẫn phải
tham khảo ý kiến của họ trước khi quyết định một vấn đề nào đó. Tuy nhiên, trong
quá trình tham khảo mà các bên không thống nhất ý kiến, thì NSDLĐ vẫn có quyền
quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó. Điều này cho thấy rằng, quyền lực
mang tính đơn phương của NSDLĐ là loại quyền lực vừa có tính áp đặt từ ý chí của
NSDLĐ, vừa luôn bị chi phối từ ý chí của chủ thể khác.
Như vậy, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ là quyền mà Nhà nước dành cho các
chủ sử dụng lao động. Quá trình thực hiện QLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ các quy
định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm
việc an toàn cho người lao động. Quyền QLLĐ của NSDLĐ là sự ràng buộc, kiểm
soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình
đẳng có tính bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.
1.2. Nội dung quyền quản lý lao động của ngƣời sử dụng lao động.

Quyền quản lý lao động của Người sử dụng lao động được pháp luật qui định
gồm hai nội dung cơ bản: Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động và quyền tổ
chức thực hiện quản lý, lao động.
 Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động
Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay quản quản lý lao
động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công
9


cụ, phương tiện để quản lý. Quyền được thiết lập công cụ quản quản lý lao động là
nội dung quan trọng. Mục đích của việc thiết lập các công cụ này là nhằm tạo cơ sở
pháp lý cho hoạt động quản quản lý lao động được thực hiện thường xuyên, ổn
định, lâu dài trong đơn vị. Người sử dụng lao động thiết lập các công cụ quản quản
lý lao động trên cơ sở quy định của pháp luật và phù hợp với điều kiện cụ thể trong
đơn vị của mình. Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong các văn bản là cơ
sở quan trọng để Người sử dụng lao động thực hiện quyền yêu cầu Người lao động
buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động. Vì lẽ đó, có ý
kiến cho rằng, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định... của Người
sử dụng lao động biểu hiện rõ nét ý chí đơn phương của Người sử dụng lao động và
là quyền đặc biệt của Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động .
 Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động
Quyền tổ chức, thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động
phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Hiểu theo nghĩa
hẹp, quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ khi các bên xác lập quan hệ lao
động (ký hợp đồng lao động) đến trước khi chấm dứt quan hệ lao động (trước khi có
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động).Theo đó, nội dung pháp luật về quyền tổ
chức và thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động bao gồm:
quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao động và quyền chấm dứt sử
dụng lao động.
Theo qui định chung tại Điều 6 Bộ luật lao động 2012 đã quy định các nội

dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động gồm:
 Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động
Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất
quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, bất kì
người sử dụng lao động nào khi bước vào sản xuất đều phải quan tâm đến việc lựa
chọn người lao động phù hợp với nhu cầu của mình. Theo đó họ có quyền: quyết
định số lượng cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với từng ứng viên, quyết định
phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết định tăng giảm số lao động cần tuyển,…
(Điều 11 Bộ luật lao động 2012 ).
10


Trong quá trình tuyển chọn lao động, người sử dụng lao động đã bắt đầu sử
dụng và phát huy lợi thế của quyền lực của mình. Giai đoạn tuyển chọn là giai đoạn
tiền đề cho quá trình sử dụng lao động, giai đoan này chưa xác lập quan hệ lao động
giữa các bên, tuy nhiên cũng đã có sự quản lý của người sử dụng lao động ở giai
đoạn này. Ví dụ quản lý về việc xem xét hồ sơ, tổ chức thi tuyển,… quyền quản lý
thể hiện ở việc quản lý người lao động có nhiệm vụ thực hiện công việc tuyển chọn,
quản lý trật tự, quy trình dự tuyển của những người tham gia xét tuyển.
Sau khi người lao động đã được nhận vào làm việc, người sử dụng lao
động sẽ dựa trên khả năng và nhu cầu sản xuất mà sắp xếp người lao động tại vị trí
phù hợp. Sự sắp xếp này thể hiện ở giai đoạn người lao động bắt đầu vào làm việc,
người sử dụng lao động dựa trên những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động mà các
bên đã ký kết để sắp xếp vị trí làm việc cho người lao động. Ngoài ra, người sử
dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác với công
việc đã thỏa thuận, quyền thay đổi công việc của người lao động, quyền tạm ngừng
thực hiện công việc của người lao động. Việc điều chuyển, thay đổi này phải tuân
theo đùng quy định của pháp luật về thừi hạn, lý do… Nếu người sử dụng lao
động có căn cứ hợp pháp để điều chuyển, thay đổi công việc của người lao động thì
người lao động phải chấp hành, nếu không thực hiện phải chịu hậu quả.

 Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định
Nội quy lao động được coi như một “đạo luật” riêng của người sử dụng lao
động. Nhà nước trao quyền ban hành nôi quy lao động cho người sử dụng lao
động chính là thực hiện hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao
động của người sử dụng lao động. Nhà nước không bắt buộc tất cả những đơn vị sử
dụng lao động đều phải có nội quy lao động, chỉ yêu cầu đối với các đơn vị sử dụng
từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
Tuy nhiên, nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp
lý để thực hiện quyền quản lý lao động nên các đơn vị sử dụng lao động không
thuộc trường hợp bắt buộc vẫn có thể ban hành nội quy, quy chế của mình. Nội
dung của nội quy, quy chế do người sử dụng lao động tự do ban hành trong khuôn
khổ quy định của pháp luật (Điều 119, Điều 120 Bộ luật Lao động năm 2012). Sau
11


khi nội quy, quy chế có hiệu lực thì người lao động sẽ dựa theo những quy định ghi
nhận trong đó để điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp. Đây là căn cứ để
người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động, người sử dụng lao động quản lý lao
động.
Nội quy, quy chế mà người lao động ban hành mang tính chất dự trù các
trường hợp có thể diễn ra mang tầm bao quát mà không giải quyết toàn diện vấn đề
quản lý, quá trình chỉ đạo và điều hành. Vì vậy, người sử dụng lao đ được quyền sử
dụng các mệnh lệnh, quyết định ban hành hàng ngày để điều chỉnh, giải quyết các
vấn đề sảy ra trong quá trình quản lý. Những quyết định, mệnh lệnh này có ý nghĩa
lớn trong việc giúp người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của
mình đối với người lao động. Mệnh lệnh và quyết định này được bảo đảm thi hành
bằng các quy định ghi nhận trong nội quy và quy định của pháp luật. Nếu người lao
động không thực hiện đúng sẽ phải gánh chịu các hình thức kỷ luật.
Ví dụ: Nếu nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp tăng cao thì người sử dụng
lao động ra quyết định sắp xếp phân công công việc cụ thể cho từng bộ phận sản

xuất để đạt được mục tiêu đề ra. Khi nhận được quyết định, người lao động có trách
nhiệm thực hiện đúng sự điều chỉnh của người sử dụng lao động, nếu không thực
hiện, tùy từng trường hợp mà người lao động sẽ phải chịu các hình thức kỉ luật
tương ứng.
 Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động
Tổ chức thực hiện quản lý lao động là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động. Bởi quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình
diễn ra liên tục, trong các khâu các bước của quá trình đó luôn cần đến sức lao động
của người lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành một
cách hợp lý nhất hoạt động của người lao động để thực hiện các nội dung đã ban
hành. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động được thể hiện cụ thể như: người sử
dụng lao động sắp xếp phân người lao động thành các tô lao động để làm từng
nhiệm vụ, từng khâu sản xuất khác nhau trong chuỗi hoạt động sản xuất hoặc tổ
chức cuôc họp để điều hành, chỉ đạo trực tiếp công việc cu thể đến từng bộ phận
trong công ty để thực hiện dự án…. người sử dụng lao động có thể trực tiếp tự mình
12


thực hiện tổ chức, điều hành các hoạt động lao động hoặc gián tiếp chỉ đạo thông
qua các phòng ban, các cơ chế giúp việc trong bộ máy vận hành của đơn vị sử dụng
lao động.
 Quyền kiểm tra, giám sát
Quyền kiểm tra, giám sát là nội dung quan trọng của quản lý lao động. Quản
lý lao động không chỉ là ban hành các quyết định, mệnh lệnh mang tính chỉ đạo mà
còn là sự giám sát thực hiện các chỉ đạo đó của người lao động. Nhờ có hoạt động
giám sát, kiểm tra, người sử dụng lao động có thể nắm bắt được tình hình hoạt động
thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động giám sát, kiểm tra còn tạo ra môi
trường làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm hơn của người lao động. Trên thực tế
cho thấy, nếu không có hoạt động giám sát, người lao động thường có thái độ làm
việc chống đối, không tận tâm, tận sức làm việc, dẫn đến tình trạng công việ trì trệ,

gây thiệt hịa cho người sử dụng lao động. Vì vậy, có thể nói, giám sát, kiểm tra là
công cụ hữu hiệu để người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của
mình trong quan hệ lao động.
Người sử dụng lao động không nhất thiết phải tự mình thực hiện kiểm tra,
giám sát. Việc kiểm tra, giám sát có thể thông qua một cơ chế kiểm tra, giám sát do
người sử dụng lao động đặt ra. Người sử dụng lao động có thể tổ chức một hệ thống
các bộ phận, cá nhân có chức năng giám sát, kiểm tra quá trình lao động của người
lao động và báo cáo cho người sử dụng lao động. Ví dụ: thông qua các tổ trưởng
của các tổ sản xuất, thông qua bộ phận quản lý hành chính, quản lý nhân sự…
Người sử dụng lao động có thể nắm bắt chính xác nhất tình hình sản xuất của doanh
nghiệp cũng như các sai phạm để kịp thời đưa ra các quyết định, mệnh lệnh phù hợp.
Như vậy, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền năng
đặc biệt của người sử dụng lao động. Đây là quyền lực đơn phương giúp cho người
sử dụng lao động tổ chức, điều hành, quản lý có hiệu quả việc sử dụng sức lao động
của người lao động trong sản xuất. Nếu thiếu đi quyền năng này, người sử dụng lao
động không thể duy trì được mối quan hệ lao động với các chủ thể khác, đồng thời
cũng không thể duy trì được hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững lâu dài.
Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền đương nhiên xuất
13


phát từ cơ sở thực tiễn cũng như lý luận nhưng khi thực hiện quyền năng này, người
sử dụng lao động phải đáp ứng nhất định các quy định của pháp luật về lao động,
đảm bảo không có sự lạm quyền của người sử dụng lao động và cân bằng lợi ích
của các bên.
 Quyền xử lý vi phạm, khen thưởng đối với người lao động
Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác
định người sử dụng lao đông có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn
vị sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ tuân theo. Trong đó nội quy lao
động được coi là cơ sơ pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ luât lao động trong

đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác.
Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của người sử dụng
lao động được xem xét giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật.
Đây là hoạt động thể hiện rõ nét nhất quyền lực của người sử dụng lao động, được
sử dụng như một chế tài mang tính cưỡng chế cao đảm bảo việc thực thi đúng theo
các quy tắc, thỏa thuận đã được thiết lập. Hoạt động này vừa mang ý nghĩa trừng
phạt vừa mang ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác.
Tuy nhiên, để đảm bảo lợi ích của người lao động, tránh sự lạm quyền của
người sử dụng lao động, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người
lao động, người sử dụng lao động phải có đầy đủ căn cứ pháp lý, chỉ được quyền áp
dụng hình thức kỷ luật lao động nhất định và phải tuân theo các thủ tục tiến hành xử
lý kỷ luật lao động.
Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng
lao động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có
kèm theo lợi ích vật chất. Pháp luật không quy định cụ thể quyền này của người sử
dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự quyết định. Mà
chỉ quy định trước khi ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham
khảo ý kiến của tỏ chức đại diện người lao động. Theo đó, tùy thuộc vào kết quả lao
động của người lao động và doanh thu của đơn vị mà người sử dụng lao động quyết
định mức thưởng và cách thức thưởng.
14


1.3. Các biện pháp quản lý lao động
1.3.1. Các biện pháp kinh tế
Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi
ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu
quả nhất trong phạm vi hoạt động (môi trường làm việc) của họ mà không cần
thường xuyên tác động về mặt kinh tế. Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là

tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực lao động. Động lực đó sẽ càng lớn nếu
nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong doanh
nghiệp. Mặt mạnh của phương pháp kinh tế chính là ở chỗ nó tác động vào lợi ích
kinh tế của đối tượng quản trị (là cá nhân hoặc tập thể lao động), xuất phát từ đó mà
họ lựa chọn phương án hoạt động, đảm bảo cho lợi ích chung cũng được thực hiện.
Vì vậy, thực chất của các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động, mỗi tập
thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi
ích của mình với lợi ích của doanh nghiệp. Điều đó cho phép người lao động lựa
chọn con đường hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình. Các phương pháp
kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng quản trị chứa đựng nhiều
yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính
chủ động và các tập thể lao động.
Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp
dưới, đồng thời cùng tăng trách nhiệm kinh tế của họ. Doanh nghiệp sử dụng các
phương pháp kinh tế theo những hướng sau:
 Định hướng phát triển doanh nghiệp bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù
hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng
thời gian, từng phân hệ của doanh nghiệp.
 Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế
để lôi quấn, thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
 Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều
chỉnh hoạt động của các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế
độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong
15


doanh nghiệp.
1.3.2. Các biện pháp pháp lý
Các biện pháp pháp lý là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ

tổ chức của hệ thống quản trị và kỷ luật của doanh nghiệp. Biện pháp này chủ yếu là
những cách tác động trực tiếp của chủ doanh nghiệp lên tập thể những người lao
động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc; đòi hỏi người
lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị bị xử lý kịp thời, thích đáng
theo qui định, nội qui.
Vai trò của các biện pháp pháp lý trong quản trị kinh doanh rất to lớn nhằm
xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp, nó là khâu nối các phương
pháp quản trị khác lại. Bên cạnh đó thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có
được những quy định bắt buộc để dấu được bí mật ý đồ kinh doanh và giải quyết
các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh chóng.
Thông qua pháp lý để tác động vào đối tượng quản trị theo hai hướng: Tác
động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản trị. Sử
dụng các biện pháp pháp lý đòi hỏi các cấp quản trị phải nắm vững những yêu cầu
chặt chẽ sau đây:
- Một là, quyết định chỉ có hiệu quả cao khi quyết định đó có căn cứ khoa
học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt. Khi đưa ra một quyết định phải cân nhắc,
tính toán đến các lợi ích kinh tế..
- Hai là, khi sử dụng các biện pháp pháp lý phải gắn chặt quyền hạn của
người ra quyết định. Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ quan trị khi sử dụng quyền hạn của
mình phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó. Ở cấp càng cao, phạm
vi tác động của quyết định càng rộng, nếu càng sai thì tổn thất càng lớn. Người ra
quyết định phải chịu trách nhiệm đầy đủ về quyết định của mình.

16


Kết luận Chƣơng 1
Chương 1 của luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của
NSDLĐ và pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Mục đích của nghiên cứu này
là nhằm tạo cơ sở để giải quyết các nội dung trong những chương tiếp theo. Qua

việc nghiên cứu, luận án rút ra các kết luận sau đây:
- QLLĐ là hoạt động không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh doanh và
mang tính tất yếu, khách quan. QLLĐ là sự tác động của chủ thể có thẩm quyền tới
các đối tượng khi tham gia quan hệ lao động nhằm tăng cao năng suất, hiệu quả lao
động.
- Quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện ở các "sách lược" cụ thể, trực tiếp trong
từng đơn vị sử dụng lao động. Quyền QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động được coi
là "đặc quyền" của NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ có quyền được chỉ đạo, điều khiển
NLĐ của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ theo
quy định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.
Khác với quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền năng thể
hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ, nhưng đồng thời là quyền năng luôn bị chi phối
từ quy định của pháp luật và sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.
- Nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ gồm hai vấn đề cơ bản:
Quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ trong đơn vị.
Trong các nội dung chủ yếu này luôn chứa đựng các quyền cụ thể được NSDLĐ áp
dụng trong các trường hợp nhất định. Các quyền cụ thể này rất đa dạng và có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau tạo thành thể thống nhất của nội dung quyền QLLĐ của
NSDLĐ trong đơn vị sử dụng lao động.
- Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò rất lớn trong hoạt động
quản lý nhà nước nói chung, quản lý trong lĩnh vực lao động nói riêng. Đó là cụ thể
hóa những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở pháp lý
cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như bảo đảm quyền tự do, tự
chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển, từ đó tạo
cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ và góp phần ổn định hài hòa
và phát triển quan hệ lao động.
17


CHƢƠNG 2

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG
2.1. Pháp luật về quyền xác lập các công cụ quản lý lao động từ thực tiễn
Đà Nẵng
2.1.1. Pháp luật về quyền ban hành các nôi qui, qui chế, qui định của
người sử dụng lao động
2.1.1.1. Nội quy lao động
Người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ ban hành nội quy lao động
làm công cụ quản lý lao động trong hoạt động quản lý của mình nhằm giúp sử dụng
lao động xây dựng kỷ luật lao động và thực hiện quyền quản lý lao động một cách
hiệu quả. Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động không phụ
thuộc vào ý chí của bất cứ chủ thể nào. Người sử dụng lao động nếu không thực
hiện nghĩa vụ ban hành nội quy lao động là hành vi vi phạm pháp luât. Bên cạnh đó,
nội quy lao động còn là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động,
bồi thường tổn thất. Vì vậy, việc ban hành nội quy lao động rất cần thiết và quan
trọng để người sử dụng lao động thực hiện triệt để quyền quản lý lao động của mình.
Theo điều 119 đến điều 122 Bộ Luật Lao Động, người sử dụng lao động từ
10 người trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản và nội dung nội quy ( thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; trật tự, an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc)
không được trái với pháp luật về lao động và các quy định khác của pháp luật có
liên quan. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày,
kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký
nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.
Nôi dung cụ thể của nội quy lao động, người lao động được toàn quyền xác định tùy
vào điều kiện, đặc trưng công việc, ngành nghề kinh doanh, quy trình công nghệ, tổ
chức của đơn vị lao động. Ngoài các nội dụng cơ bản theo pháp luật quy định,
người sử dụng lao động có thể bổ sụng một số nội dung khác phù hợp với pháp luật

18

về lao động và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Ban chấp hành
công đoàn, nếu chưa thành lập công đoàn cơ sở thì ban chấp hành công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở). Người sử dụng lao động không thực hiện thủ tục này thì bị coi
là hành vi vi phạm pháp luật. Người sử dụng lao động được toàn quyền quyết định
nội dụng của nội quy lao đông khi các bên không có sự thống nhất trong quá trình
lấy ý kiến.
Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động, niêm yết các nội
dung chính tại cơ sở để người lao động chấp hành nghiêm túc. Người sử dụng lao
động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng
lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trong thời hạn 07 ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy
định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo,
hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Tuy nhiên trên
thực tế tại Đà Nẵng việc đăng ký nội quy lao động chưa được người sử dụng lao
động thực hiện nghiêm túc chỉ khoảng 20% doanh nghiệp trên địa bàn đã xây dựng
nội quy lao động chủ yếu các Ngân hàng thương mai, các doanh nghiệp có yếu tố
nước ngoài. Nội quy lao động của các đơn vị tại Đà Nẵng đều có quy định cụ thể
các nội dung như Công ty CP Đồng Tâm Miền Trung, Công ty Cổ phần thép Nhân
Luật, Ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập khẩu Việt Nam....Theo báo cáo
thanh tra Bộ Lao động thương binh xã hội việc chấp hành pháp luật về lao động tại
Đà Nẵng hầu hết các đơn vị sử dụng lao động có sử dụng từ 10 lao động trở lên đã
ban hành nội quy lao động.
2.1.1.2. Quy chế
Quy chế là chế độ được quy định bởi một cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
trong một phạm vi nhất định, được ban hành có văn bản và có hiệu lực thi hành

trong phạm vi cơ quan, tổ chức đó. Đồng thời, quy chế là quy phạm điều chỉnh các
vấn đề liên quan đến chế độ chính sách, công tác tổ chức hoạt động, công tác nhân
19


sự, phân công và phân cấp nhiệm vụ, quyền hạn, định mức, đơn giá áp dụng. Quy
chế đưa ra yêu cầu cần đạt được và có tính định khung mang tính nguyên tắc. Quy
chế có nội dung hẹp hơn nội quy lao động, thông thường nó quy định cụ thể một
hoặc một số nội dung nào đó của nội quy lao động để áp dụng với mọi người lao
động trong đơn vị hoặc chỉ áp dụng với 1 bộ phận nào đó. Thông qua quy chế,
người sử dụng lao động quyết định các vấn đề về chế độ, quyền lợi mà người lao
động được hưởng và các trách nhiệm mà người lao động phải hoàn thành... Bởi hơn
ai hết người sử dụng lao động là người phân công, kiểm tra quá trình chuyển giao
sức lao động của người lao động và là người trả công cho nên cần thiết phải đặt ra
các nguyên tắc rõ ràng trong phân phối quyền lợi cũng như thực hiện nghĩa vụ lao
động để người lao động tự lựa chọn cách xử sự từ đó khuyến khích người lao động
tích cực lao động , nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc.
Điều 103 Bộ Luật lao động có quy định quy chế thưởng do người sử dụng
lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở va pháp luật lao động hiện hành
không quy định cụ thể về quy chế. Hiện này hầu hết tại các đơn vị, người sử dụng
lao động tự quyết trong việc ban hành quy chế tùy theo đều kiện cụ thể trong hoạt
động điều hành quản lý của mình.
2.1.1.3. Quyết Định
Quyết định là một loại văn bản thuộc hệ thống văn bản quy phạm pháp luật.
Quyết định là việc công bố hay công nhận một vấn đề đối với tổ chức hay cá nhân
nào đó có tính thực thi bắt buộc.
Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động ra quyết định để điều
hành quá trình lao động. Người sử dụng lao động có toàn quyền tự định đoạt trong
việc ra quyết định để điều hành công việc nhưng phải phù hợp với quy định của

pháp luật, đạo đức xã hội cũng như các thỏa thuận nội bộ. Đây cũng là quyền thể
hiện tính chất đơn phương trong quản lý của người lao động. Người sử dụng lao
động ban hành quyết định trong các trường hợp: chấp dứt hợp đồng lao động, nâng
lương, kỷ luật lao động, ...Duy nhất trường hợp kỷ luật lao động, Thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành
20


vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật
kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là
12 tháng.
Như vậy từ những phân tích trên có thể thấy quyền ban hành nội quy, quy
chế, ra mệnh lệnh, quyết định hoạt động tất yếu, mang tính khách quan của quá
trình quản lí lao động nhằm đạt được mục tiêu cao nhất mà quá trình lao động sản
xuất đặt ra.
2.1.2. Pháp luật thương lượng, kí kết thỏa ước lao động.
2.1.2.1. Ký thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại Điều 73 Bộ luật lao động 2012:
“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập
thể khác do Chính phủ quy định”. Theo đó, thỏa ước lao động được hình thành từ sự
thỏa thuận, thương lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về
các vấn đề như an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi,
tiền lương, tiền thưởng… Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã
hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại
diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động,
đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp
luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền. Cụ

thể, đối với doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có các vai trò sau đây:
Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả
hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật
lao động.
Người sử dụng lao động và người lao động luôn có sự mâu thuẫn về lợi ích,
tuy nhiên, dưới góc độ nào đó thì người sử dụng lao động và người lao động đều
cần có nhau để đạt được mục đích của mình. Người sử dụng lao động cần đến sức
lao động của người lao động để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, thông
21