Nhân tố hạn chế đình công nghiên cứu điển hình các doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện đức hòa tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------

TRẦN TRỌNG NGHĨA

NHÂN TỐ HẠN CHẾ ĐÌ NH CÔNG:
NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CÁC DOANH NGHIỆP DỆT
MAY CÓ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐỨC HÒA
TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------

TRẦN TRỌNG NGHĨA

NHÂN TỐ HẠN CHẾ ĐÌ NH CÔNG:
NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CÁC DOANH NGHIỆP DỆT
MAY CÓ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐỨC HÒA
TỈNH LONG AN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS. TS NGUYỄN TRỌNG HOÀ I

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác./.
Ngày 13 tháng 10 năm 2016
Tác giả

Trần Trọng Nghĩa


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1 Vấn đề nghiên cứu: .............................................................................................1
1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu: ..........................................................................................4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu: ............................................................................................4
1.4 Phạm vi nghiên cứu: ...........................................................................................4
1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu: ...........................................................................4
1.4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu: .................................................................................4

1.4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu:...........................................................................4
1.5 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu: ........................................................................................4
1.6 Đố i tươ ̣ng khảo sát: .............................................................................................5
1.7 Kết cấu của luận văn: .........................................................................................5
CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH ......................... 6
2.1 Các lý thuyết liên quan: ......................................................................................6
2.1.1 Các khái niệm liên quan: ....................................................................................6
2.1.2 Các lý thuyết liên quan:......................................................................................9
2.1.3 Quy định của pháp luật Việt Nam: ...................................................................15
2.1.3.1 Các quy đi ̣nh pháp luật về tranh chấ p lao động: ..........................................15
2.1.3.2 Các quy đi ̣nh pháp luật về về đình công: ......................................................21
2.2 Lược khảo các nghiên cứu liên quan: .............................................................29
2.3 Giải thích các nhân tố trong khung phân tích và các giả thuyế t: .................40
CHƯƠNG III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 46
3.1 Giới thiệu các thang đo trong mô hình nghiên cứu: ......................................46
3.2.2 Quy triǹ h nghiên cứu: .....................................................................................58


3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ: .........................................................................................58
3.2.2.2 Nghiên cứu chính thức: .................................................................................59
3.2.2.2.1 Dữ liê ̣u nghiên cứu: ...................................................................................59
3.2.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu : .........................................................60
3.2.2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liê ̣u: ..................................................................62
3.2.2.2.4 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liê ̣u:.......................................................63
CHƯƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 64
4.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015:.....64
4.1.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2010: .........................66
4.1.2 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2011: .........................67
4.1.3 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2012: .........................67
4.1.4 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2013: .........................68

4.1.5 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2014: .........................69
4.1.6 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2015: .........................70
4.2 Đánh giá các nhân tố tác động đến việc đình công của công nhân ...............71
4.2.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính của công nhân: ................................71
4.2.1.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về vị trí công việc của công nhân:
...................................................................................................................................71
4.2.1.2 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về trình độ của công nhân: ..........72
4.2.1.3 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về độ tuổi của công nhân: ...........73
4.2.1.4 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về giới tính của công nhân: .........74
4.2.1.5 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về số năm đi làm của công nhân: 74
4.2.1.6 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thời gian đã làm việc tại công ty
hiện nay của công nhân: ...........................................................................................75
4.2.1.7 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thu nhập của công nhân:.........76
4.2.1.8 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về tình trạng hôn nhân của công nhân: .........77
4.2.1.9 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về nơi đến làm việc của công nhân: ....77
4.2.1.10 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về chỗ ở hiện nay của công nhân:
...................................................................................................................................78


4.2.1.11 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về xuất thân của công nhân: ......79
4.2.2 Thống kê mô tả các biến định lượng tác động đến việc đình công của công
nhân: ..........................................................................................................................79
4.2.2.1 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo ..................................................................80
4.2.2.2 Thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin...................................................81
4.2.2.3 Thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm ................................81
4.2.2.4 Thống kê mô tả nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi:.................82
4.2.2.5 Thống kê mô tả nhân tố tiề n lương, tiề n thưởng, phụ cấ p: ...........................83
4.2.2.6 Thống kê mô tả nhân tố điề u kiê ̣n làm viê ̣c: .................................................84
4.2.2.7 Thống kê mô tả nhân tố đào tạo: ..................................................................85
4.2.2.8 Thống kê mô tả nhân tố phúc lợi cho công nhân: .........................................85

4.2.2.9 Thống kê mô tả nhân tố công đoàn tại doanh nghiê ̣p: .................................86
4.2.2.10 Thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công: ..............................................87
4.2.3 Kết quả kiểm định thang đo: ............................................................................88
4.2.3.1 Kết quả kiểm định thang đo lãnh đạo: ..........................................................88
4.2.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến đảm bảo thông tin: ...................................89
4.2.3.3 Kết quả kiểm định thang đo biến việc làm và đảm bảo việc làm: ................89
4.2.3.4 Kết quả kiểm định thang đo biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: ..90
4.2.3.5 Kết quả kiểm định thang đo biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: ............91
4.2.3.6 Kết quả kiểm định thang đo biến điều kiện làm việc: ...................................91
4.2.3.7 Kết quả kiểm định thang đo biến đào tạo: ....................................................92
4.2.3.8 Kết quả kiểm định thang đo biến phúc lợi cho công nhân: ..........................93
4.2.3.9 Kết quả kiểm định thang đo biến công đoàn tại doanh nghiệp: ...................93
4.2.3.10 Kết quả kiểm định thang đo biến đình công: ..............................................94
4.2.4. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA: ....................................95
4.2.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1:..........................................95
4.2.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2:..........................................95
4.2.4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3:..........................................96
4.2.4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4:..........................................96


4.2.4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5:..........................................97
4.2.4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6:..........................................97
4.2.4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biế n phụ thuộc: ........................100
4.3 Điề u chin
̉ h mô hin
̀ h nghiên cứu: ....................................................................100
4.4 Kiể m đinh
̣ giả thiế t đã điề u chỉnh: ................................................................103
CHƯƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................... 107
5.1 Tóm tắ t kế t quả nghiên cứu: ..........................................................................107

5.1.1 Tóm tắ t mô hình nghiên cứu ban đầ u: ...........................................................107
5.1.2 Tóm tắ t và đìều chỉnh mô hình nghiên cứu: ..................................................108
5.1.3 Tóm tắ t các nội dung chính về kết quả nghiên cứu: ......................................109
5.2 Khuyế n nghi:̣ ...................................................................................................112
5.2.1 Về phúc lơ ̣i và sự quan tâm của Ban Giám đố c, Công đoàn đố i với công nhân:
.................................................................................................................................112
5.2.2 Về điề u kiê ̣n, thời gian làm viê ̣c của công nhân: ...........................................114
5.2.3 Về lañ h đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p của công nhân:...........................................115
5.2.4 Về Đảm bảo viê ̣c làm, truyề n đa ̣t thông tin và phát triể n nghề nghiê ̣p đố i với
công nhân: ...............................................................................................................116
5.3 Ha ̣n chế và hướng phát triể n của đề tài: .......................................................117
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Khung phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đế n việc ha ̣n chế đình công của
công nhân địa bàn huyê ̣n Đức Hòa tin
̉ h Long An. ....................................................40
Hin
̉ h .....................................................101
̀ h 4.1: Mô hiǹ h nghiên cứu đươ ̣c điề u chin


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổ ng hơ ̣p các nghiên cứu thực nghiê ̣m về các nhân tố tác đô ̣ng đế n viê ̣c
đin
̀ h công. ..................................................................................................................33
Bảng 3.1: thang đo cho các nhân tố trong mô hình: .................................................46
Bảng 3.2: thang đo nhân tố lañ h đa ̣o .........................................................................52

Bảng 3.3: thang đo nhân tố đảm bảo thông tin .........................................................52
Bảng 3.4: thang đo nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm.......................................53
Bảng 3.5: thang đo nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi ........................53
Bảng 3.6: thang đo nhân tố tiề n lương, tiề n thưởng, phu ̣ cấ p ...................................54
Bảng 3.7: thang đo nhân tố điề u kiê ̣n làm viê ̣c .........................................................55
Bảng 3.8: thang đo nhân tố đào ta ̣o ...........................................................................56
Bảng 3.9: thang đo nhân tố phúc lơị cho công nhân .................................................56
Bảng 3.10: thang đo nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p ........................................57
Bảng 3.11: Nhân tố các thang đo biế n kiể m soát ......................................................57
Bảng 3.12: Phân bổ phiế u khảo sát các doanh nghiê ̣p dê ̣t may đình công trên điạ bàn
huyê ̣n Đức Hòa..........................................................................................................61
Bảng 4.1: Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015 .64
Bảng 4.8: thống kê mô tả về vị trí công việc của công nhân ....................................71
Bảng 4.9: thống kê mô tả về trình độ của công nhân ................................................72
Bảng 4.10: thống kê mô tả về độ tuổi của công nhân ...............................................73
Bảng 4.11 : thống kê mô tả về giới tính của công nhân ............................................74
Bảng 4.12: thống kê mô tả về số năm đi làm của công nhân ....................................74
Bảng 4.13: thống kê mô tả về thời gian đã làm việc tại công ty hiện nay của công
nhân ...........................................................................................................................75
Bảng 4.14: thống kê mô tả về thu nhập của công nhân ............................................76
Bảng 4.15: thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân của công nhân ...........................77
Bảng 4.16: thống kê mô tả về nơi đến làm việc của công nhân ................................77
Bảng 4.17: thống kê mô tả về chỗ ở hiện nay của công nhân ...................................78
Bảng 4.18: thống kê mô tả về xuất thân của công nhân............................................79


Bảng 4.19 : thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo .......................................................... 80
Bảng 4.20 : thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin ............................................81
Bảng 4.21 : thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm .........................81
Bảng 4.22 : thống kê mô tả nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi ...........82

Bảng 4.23 : thống kê mô tả nhân tố tiề n lương, tiề n thưởng, phu ̣ cấ p ......................83
Bảng 4.24 : thống kê mô tả nhân tố điề u kiê ̣n làm viê ̣c ............................................84
Bảng 4.25 : thống kê mô tả nhân tố đào ta ̣o ..............................................................85
Bảng 4.26 : thống kê mô tả nhân tố phúc lơ ̣i cho công nhân ....................................85
Bảng 4.27 : thống kê mô tả nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p .............................86
Bảng 4.28 : thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công ............................................87
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến lãnh đạo ...........................88
Bảng 4.30 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đảm bảo thông tin ...........89
Bảng 4.31: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến việc làm và đảm bảo việc
làm .............................................................................................................................89
Bảng 4.32: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến thời giờ làm việc và thời giờ
nghỉ ngơi....................................................................................................................90
Bảng 4.34: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến tiền lương, tiền thưởng, phụ
cấp .............................................................................................................................91
Bảng 4.35: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến điều kiện làm việc ............91
Bảng 4.36: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biế n đk4 .......................92
Bảng 4.37: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đào tạo ..............................92
Bảng 4.38: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến phúc lợi cho công nhân ....93
Bảng 4.39: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến công đoàn tại doanh nghiệp .......93
Bảng 4.40: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biế n cđ4 .......................94
Bảng 4.41: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến ha ̣n chế đình công ............94
Bảng 4.47: Kế t quả phân tić h nhân tố khám phá EFA lần 6 cho các biế n đô ̣c lâ ̣p........97
Bảng 4.49: kế t quả phân tić h hồ i quy sau phân tić h nhân tố khám phá EFA .........103


1

CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Vấn đề nghiên cứu:
Lao động là mô ̣t hoạt động mang tính tất yếu của đời sống xã hội. Trong suốt

cuộc đời của mình, con người phải trải qua quá trình lao động. Lao động là hoạt
động quan trọng nhất, có tính sáng tạo và có mục đích của con người. Trong quá
trình lao động, con người không chỉ tác động vào sự vâ ̣t, thiên nhiên mà còn có các
mối quan hệ với nhau nhằ m tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần mà họ mong
muốn. Quá trình lao động đã tạo ra mối quan hệ khắ ng khít giữa con người với thiên
nhiên và giữa con người với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người được
biểu hiện dưới hình thức quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể gồm nhiều
dạng quan hệ khác nhau như: quan hệ hàng xóm láng giềng, quan hệ đồng nghiệp,
quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao động…
Khi đấ t nước ta ở trong giai đoa ̣n kinh tế kế hoa ̣ch hóa tâ ̣p trung, Nhà nước
điề u hành nề n kinh tế bằ ng mê ̣nh lê ̣nh, kế hoa ̣ch, nề n kinh tế nước ta chỉ tồn tại hai
thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể. Hoa ̣t đô ̣ng sản
xuấ t kinh doanh chủ yếu dựa vào kế hoa ̣ch, chỉ tiêu của cấ p trên giao, nếu hoạt động
kinh doanh thua lỗ thì nhà nước hỗ trợ. Quan hệ lao động thời kỳ này được hình
thành qua hình thức tuyển biên chế. Nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động
không cao, họ thường được khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà nước giao. Người
sử dụng lao động (thay mặt nhà nước) thường động viên người lao động làm việc
hơn là có hình thức xử lý nếu người lao động không hoàn thành công việc. Người
lao động khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và họ đương nhiên được
hưởng đầy đủ các chế độ của nhà nước. Mọi vấn đề phát sinh đều được giải quyết
theo thủ tục hành chính, không có xảy ra viê ̣c tranh chấ p lao đô ̣ng vì mo ̣i người lao
đô ̣ng đề u đươ ̣c cào bằ ng trong viê ̣c hưởng thành quả lao đô ̣ng, không có sự mâu
thuẫn lơ ̣i ích giữa các người lao đô ̣ng với nhau.
Khi đấ t nước bước vào thời kỳ đổ i mới, mở cửa đón nhâ ̣n các nhà đầ u tư
nước ngoài cũng như cho phép và khuyế n khích người dân tham gia vào viê ̣c sản
xuấ t kinh doanh phu ̣c vu ̣ cho nhu cầ u của xã hô ̣i thì viê ̣c tranh chấ p lao đô ̣ng đã xảy


2

ra do có mâu thuẫn về quyề n và lơ ̣i ić h giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao
đô ̣ng. Do đó khái niê ̣m tranh chấ p lao đô ̣ng đã đươ ̣c đưa vào Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm
1994 ta ̣i điề u 157 khoản 1 là “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và
lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác,
về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề ”.
Viê ̣c tranh chấ p lao đô ̣ng trong những năm thâ ̣p niên chin
́ mươi chủ yế u là tranh
chấ p lao đô ̣ng cá nhân giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng.
Đế n năm 2006 thì khái niê ̣m đình công mới đươ ̣c nói đế n và quy đinh
̣ cu ̣ thể
ta ̣i điề u 172 trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng sửa đổ i bổ sung như sau : “Đình công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể ”. Đế n năm 2012 thì khái niê ̣m đin
̀ h công đươ ̣c sửa đổ i
trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng ta ̣i điề u 209 như sau : “Đình công là sự ngừng việc tạm
thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động ”
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của cả nước
thì việc mở rộng quy mô sản xuất của các nhà kinh doanh trong và ngoài nước đã
góp phần tạo ra công ăn việc làm cho người lao động và kinh tế huyện Đức Hoà
cũng không ngừng phát triển. Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, Tỉnh Long An trong đó huyện Đức Hòa với những chế độ ưu
đãi đã kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư. Đến nay, đã có hơn 400
doanh nghiệp được cấp phép xây dựng, sản xuấ t kinh doanh trên địa bàn huyện Đức
Hòa và đã có 378 doanh nghiệp đi vào họat động, tạo ra công ăn việc làm cho hơn
63.000 người lao động (bao gồm cả dân địa phương và dân nhập cư), qua đó làm
tăng thu nhập gia đình, ổn định cuộc sống góp phần vào sự phát triển chung của đất
nước, thực hiện thắng lợi mục tiêu: “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công
bằng, văn minh ”.
Với số lượng doanh nghiệp phát triển ngày càng nhiều, số lượng lao động
ngày càng tăng, lực lươ ̣ng lao động đa phần xuất thân từ nông thôn, tuổi đời trẻ,

trình độ thấp, hiể u biế t pháp luật còn hạn chế nhấ t là pháp luâ ̣t lao đô ̣ng, ý thức tổ


3

chức kỷ luật chưa nghiêm, không có tác phong công nghiệp, bất đồng về ngôn ngữ
với chủ doanh nghiê ̣p...vv. Đối với chủ doanh nghiệp thì muốn có lợi nhuận cao, cố
tình né tránh và không tuân thủ các qui định của pháp luật Việt Nam.... nên tình
hình công nhân ở các doanh nghiệp hết sức phức tạp, đình công, lãng công, khiếu
nại, diễn ra thường xuyên. Riêng năm 2015 đã có 21 cuộc đình công trên địa bàn
huyện Đức Hòa, với 16.563 lượt công nhân lao đô ̣ng tham gia đình công. Đây là
vấn đề hết sức nóng bỏng mà lãnh đạo địa phương cũng như các cơ quan ban ngành
có liên quan đang tìm nhiều biện pháp để tháo gỡ, xử lý nhằ m ổ n đinh
̣ tình hình an
ninh công nhân, duy trì sự phát triể n công nghiê ̣p theo đúng đinh
̣ hướng đã đề ra,
trở thành huyê ̣n công nghiê ̣p của tỉnh Long An.
Viê ̣c điǹ h công tự phát của công nhân làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p trên điạ
bàn huyê ̣n Đức Hòa, đă ̣c biê ̣t là người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p sản
xuấ t kinh doanh ngành may mă ̣c không chỉ ảnh hưởng đế n tình hình an ninh trâ ̣t tự
trên điạ bàn huyê ̣n mà còn gây tổ n thấ t về mă ̣t kinh tế đố i với các bên trong quan hê ̣
lao đô ̣ng. Cu ̣ thể chủ doanh nghiê ̣p tổ n thấ t khi công nhân đình công là châ ̣m trễ
tiế n đô ̣ giao hàng cho đố i tác dẫn đế n viê ̣c chủ doanh nghiê ̣p bi ̣ pha ̣t theo hơ ̣p đồ ng
ký kế t do trễ he ̣n giao hàng hoă ̣c phải tố n thêm nhiề u chi phí hơn cho viê ̣c thay đổ i
phương tiê ̣n vâ ̣n chuyể n để kip̣ thời ha ̣n giao hàng cho đố i tác, thâ ̣m chí bi ̣ đố i tác
cắ t đơn hàng gây ảnh hưởng đế n hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của doanh nghiê ̣p.
Người lao đô ̣ng tổ n thấ t thu nhâ ̣p của mình vì những ngày người lao đô ̣ng tham gia
đin
̣ của pháp luâ ̣t lao đô ̣ng và bi ̣
̀ h công sẽ không đươ ̣c hưởng lương theo quy đinh

giảm trừ các khoản phu ̣ cấ p như chuyên cầ n, thưởng năng suấ t...
Xuất phát từ thực tế nêu trên, kết hợp quá trình học tập với thực tiễn công tác,
được trực tiếp tiếp xúc và tham gia giải quyết vấn đề đình công của người lao động
trong các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Đức Hòa thời gian qua nên đã quyết định
chọn đề tài :“ Nhân tố hạn chế đình công của công nhân : nghiên cứu điển hình các
doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An ” để
làm luâ ̣n văn tốt nghiệp vì đình công mặc dù thực hiện theo đúng luật định nhưng sẽ


4

gây tổn thất cho tất cả các bên liên quan như người lao động, người sử dụng lao
động, các cấp chính quyền, và địa phương.
1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu:
- Phân tích các nhân tố hạn chế đin
̀ h công của công nhân địa bàn huyện Đức Hòa
tỉnh Long An .
- Gợi ý một số chính sách nhằm hạn chế đình công tại các doanh nghiệp trên địa bàn
nghiên cứu
1.3 Câu hỏi nghiên cứu:
Các nhân tố nào tác đô ̣ng đế n viê ̣c hạn chế đình công của công nhân?
Các chính sách nào cần thiết đề nghị nhằm giảm thiểu đình công tại địa bàn
nghiên cứu?
1.4 Phạm vi nghiên cứu:
1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu:
Luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến việc đình
công của công nhân nhằm có giải pháp giúp hạn chế việc đình công, giảm thiểu các
thiệt hại cho người lao động và người sử dụng lao động do việc đình công của công
nhân gây ra.
1.4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu:

Luận văn này được nghiên cứu trên địa bàn huyện Đức Hòa tỉnh Long An.
Đây là một trong những huyện công nghiệp chủ yếu của tỉnh với số lượng công
nhân làm việc trên địa bàn đông đúc.
1.4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu:
Luận văn này sử dụng số liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo và số liệu
thống kê trong giai đoạn 2010-2015 và các số liệu sơ cấp thu thập thực tế từ kết quả
khảo sát công nhân lao động.
1.5 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là viê ̣c đin
̀ h công của công nhân lao
động.


5

1.6 Đố i tươ ̣ng khảo sát:
Đối tượng khảo sát của luận văn là công nhân tại các doanh nghiệp ngành dệt
may có tổ chức công đoàn trực thuộc Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa
tỉnh Long An.
1.7 Kết cấu của luận văn:
Luận văn này ngoài Chương 1 trình bày giới thiệu nghiên cứu còn được trình bày
tiếp tục thành 4 chương tiếp theo. Chương 2 là cơ sở lý thuyế t và khung phân tích
trình bày các lý thuyế t liên quan đế n viê ̣c đình công, các quy đinh
̣ của pháp luâ ̣t
Viê ̣t Nam liên quan đế n viê ̣c đình công, các nghiên cứu trước đây liên quan đế n vấ n
đề đình công và khung phân tích trình bày các nhân tố tác đô ̣ng đế n viê ̣c đình công
của công nhân. Chương 3 là phương pháp nghiên cứu, chương này giới thiê ̣u các
thang đo trong mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu
thâ ̣p dữ liê ̣u và phương pháp phân tích xử lý dữ liê ̣u nghiên cứu. Chương 4 sẽ phân
tić h và triǹ h bày các kế t quả nghiên cứu, phân tić h tình hình đin

̀ h công trên điạ bàn
huyê ̣n Đức Hòa trong 5 năm từ năm 2010 đế n năm 2015, phân tích nhân tố khám
phá EFA, kiể m đinh
̣ thang đo, phân tić h hồ i quy sau EFA để kiể m đinh
̣ kế t quả.
Chương 5 tóm tắ t kế t quả nghiên cứu, đưa ra kế t luâ ̣n và khuyế n nghi,̣ ha ̣n chế và
hướng nghiên cứu tiế p theo cho những nghiên cứu sau này.


6

CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH
Trong chương 2 bao gồ m 3 phầ n là các lý thuyế t liên quan, lươ ̣c khảo các
nghiên cứu trước đây liên quan đế n viê ̣c đin
̀ h công của công nhân lao đô ̣ng và
khung phân tić h các nhân tố tác đô ̣ng đế n viê ̣c đin
̀ h công của công nhân lao đô ̣ng.
Các lý thuyế t liên quan đế n viê ̣c đình công của người lao đô ̣ng, trình bày lý thuyế t
về thông tin bấ t cân xứng dẫn đế n viê ̣c đình công của công nhân, các quy đinh
̣ của
pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam liên quan đế n vấ n đề đình công của người lao đô ̣ng. Trên cơ sở
lý thuyế t về thông tin bấ t cân xứng, lý thuyế t hai nhân tố về yế u tố duy trì và yế u tố
thỏa mañ trong công viê ̣c của người lao đô ̣ng, các quy đinh
̣ của pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam,
các nghiên cứu trước đây về vấ n đề đình công của người lao đô ̣ng để xây dựng
khung phân tić h các nhân tố tác đô ̣ng đế n viê ̣c đin
̀ h công của công nhân lao đô ̣ng.
2.1 Các lý thuyết liên quan:
2.1.1 Các khái niệm liên quan:
* Đin

̀ h công:
Theo tổ chức lao đô ̣ng quố c tế ILO thì “ một cuộc đình công là ngừng việc tạm thời
thực hiện bởi một hoặc nhiều nhóm người lao động nhằm thực thi hoặc chống đòi
hỏi hoặc bày tỏ bất bình, hoặc hỗ trợ người lao động khác trong yêu cầu hoặc khiếu
nại của họ”. Theo đinh
̣ nghiã này về đình công của tổ chức lao đô ̣ng quố c tế thì
người lao đô ̣ng có quyề n điǹ h công nhằ m hỗ trơ ̣ cho người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các
doanh nghiê ̣p khác đòi hỏi quyề n lơ ̣i. Tuy nhiên pháp luâ ̣t lao đô ̣ng nước ta không
cho phép người lao đô ̣ng thực hiê ̣n viê ̣c đin
̀ h công nhằ m hỗ trơ ̣ cho người lao đô ̣ng
làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p khác đòi hỏi quyề n lơ ̣i và không cho phép đin
̀ h công
ta ̣i mô ̣t số doanh nghiê ̣p theo danh mu ̣c chính phủ quy đinh
̣ do lo nga ̣i viê ̣c đe do ̣a
đế n an ninh, quố c phòng, sức khỏe, trâ ̣t tự công cô ̣ng nế u các doanh nghiê ̣p này xảy
ra viê ̣c đình công.
Theo Dương Văn Sao và cô ̣ng sự (2008) thì đình công là hiện tượng ngừng
việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể người lao
đô ̣ng, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với người
sử du ̣ng lao đô ̣ng, nhằm buộc người sử du ̣ng lao đô ̣ng hay một chủ thể khác phải


7

thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể người lao đô ̣ng. Theo khái
niê ̣m này người lao đô ̣ng xem đình công là vũ khí, phương thức có hiệu quả nhất để
bảo vệ các quyền và lợi ích của họ, ta ̣o sức ép về viê ̣c gây thiê ̣t ha ̣i kinh tế đố i với
người sử du ̣ng lao đô ̣ng nhằ m buô ̣c người sử du ̣ng lao đô ̣ng phải đáp ứng các yêu
cầ u về lơ ̣i ích cho mình.
Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng sau khi nước ta bước vào giai đoa ̣n đổ i mới, xóa bỏ nề n

kinh tế tâ ̣p trung bao cấ p, mở cửa cho nề n kinh tế đấ t nước chào đón các nhà đầ u tư
trong nước và nước ngoài năm 1994 và Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng 2002 của nước cô ̣ng hòa
xã hô ̣i chủ nghiã Viê ̣t Nam chưa có khái niê ̣m đin
̀ h công mà chỉ có khái niê ̣m về
tranh chấ p lao đô ̣ng, bao gồ m tranh chấ p lao đô ̣ng tâ ̣p thể và cá nhân. Đế n năm
2006 thì Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng của nước ta mới đưa thêm vào khái niê ̣m đình công ta ̣i
điề u 172 như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức
của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Năm 2012 Bô ̣ luâ ̣t
lao đô ̣ng nước ta mô ̣t lầ n nữa sửa đổ i khái niê ̣m đin
̀ h công nhằ m mu ̣c đić h diễn giải
mô ̣t cách rõ ràng hơn ta ̣i khoản 1 điề u 209 như sau: “Đình công là sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong
quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Khái niê ̣m đin
̀ h công năm 2012 nêu rõ
hơn về mu ̣c đích viê ̣c đình công của công nhân lao đô ̣ng là nhằ m đa ̣t đươ ̣c yêu cầ u
của miǹ h đố i với người sử du ̣ng lao đô ̣ng chứ không diễn đa ̣t hiê ̣n tươ ̣ng chung
chung như khái niê ̣m của bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 vì thực tế diễn ra có những
trường hơ ̣p điǹ h công trước năm 2012 người lao đô ̣ng đin
̀ h công nhung không đưa
ra đươ ̣c yêu cầ u cu ̣ thể nào đố i với người sử du ̣ng lao đô ̣ng mà dựa vào sự nhươ ̣ng
bô ̣ của người sử du ̣ng lao đô ̣ng đố i với mình là trả lương những ngày đình công
nhằ m sớm ổ n đinh
̣ tiǹ h hiǹ h sản xuấ t để kip̣ tiế n đô ̣ giao hàng cho đố i tác. Do đó bô ̣
luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đinh
̣ rõ thêm rằ ng nế u người lao đô ̣ng không có yêu
cầ u cu ̣ thể nào đố i với người sử du ̣ng lao đô ̣ng thì không đươ ̣c xem là đin
̀ h công
nhằ m khắ c phu ̣c tình tra ̣ng người lao đô ̣ng ngừng viê ̣c không có lý do chin
́ h đáng,
không có mâu thuẫn về quyề n, lơ ̣i ích trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người lao

8

đô ̣ngvới người sử du ̣ng lao đô ̣ng, làm ảnh hưởng đế n hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh
của doanh nghiê ̣p.
* Tổ chức Công đoàn:
Hiế n pháp năm 1992 của nước ta đã khái niê ̣m về tổ chức Công đoàn ta ̣i điề u
10 như sau : “ Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của
người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo
và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động
khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động
của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và
những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ”. Đế n năm 2013 khi quố c
hô ̣i sửa đổ i hiế n pháp thì theo điề u 10 hiế n pháp nước cô ̣ng hòa xã hô ̣i chủ nghiã
Viê ̣t Nam năm 2013 thì tổ chức Công đoàn đươ ̣c khái niê ̣m như sau : “ tổ chức
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao
động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và
bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý
nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiể m tra, thanh tra, giám sát hoạt động
của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến
quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học
tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc ”. Viê ̣c sửa đổ i hiế n pháp năm 2013 của quố c hô ̣i đã làm rõ hơn vai trò,
chức năng của tổ chức Công đoàn so với hiế n pháp năm 1992.


9

* Người lao đô ̣ng:

Theo Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì “ người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động ”. Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 cũng
quy đinh
̣ người lao đô ̣ng dưới 18 tuổ i là người lao đô ̣ng chưa thành niên và quy đinh
̣
người lao đô ̣ng chưa thành niên thì thời gian làm viê ̣c ít hơn người lao đô ̣ng đã thành
niên, cu ̣ thể người lao đô ̣ng chưa thành niên làm viê ̣c không quá 40 giờ trong mô ̣t tuầ n.
Thực tế người lao đô ̣ng chưa thành niên trên điạ bàn huyê ̣n Đức Hòa tỉnh Long An vẫn
còn những người chưa nắ m rõ quy đinh
̣ của Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng nên đã làm hồ sơ giả,
mượn tên và năm sinh của người đã thành niên để làm hồ sơ đi làm ta ̣i các doanh
nghiê ̣p gây ảnh hưởng đế n quyề n lợi về bảo hiể m xã hô ̣i của chính bản thân ho ̣ sau này.
* Người sử du ̣ng lao đô ̣ng:
Theo Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì “ người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng
lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ”. Theo đinh
̣ nghiã của bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng thì người sử du ̣ng lao đô ̣ng bao gồ m
nhiề u thành phầ n và trong pha ̣m vi đề tài này chỉ sử du ̣ng đế n khái niê ̣m người sử
du ̣ng lao đô ̣ng là doanh nghiê ̣p có thuê mướn, sử du ̣ng lao đô ̣ng.
2.1.2 Các lý thuyết liên quan:
* Lý thuyế t về thông tin bấ t cân xứng:
Theo ta ̣p chí Tia sáng của Bô ̣ khoa ho ̣c và công nghê ̣ Viê ̣t Nam thì lý thuyết
thông tin bất cân xứng (Asymmetric Information) lần đầu tiên xuất hiện vào những
năm 1970 và đã khẳng định được vị trí của mình trong nền kinh tế học hiện đại
bằng sự kiện năm 2001, các nhà khoa học nghiên cứu lý thuyết này là George
Akerlof, Michael Spence và Joseph Stiglitz cùng vinh dự nhận giải Nobel kinh tế.
Thông tin bất cân xứng có thể xảy ra trước khi tiến hành ký kết hợp đồng. Các bên
tham gia giao dịch cố tình che đậy thông tin, người mua không có thông tin xác

thực, đầy đủ và kịp thời nên trả giá thấp hơn giá trị đích thực của hàng hóa. Hậu quả
là người bán cũng không còn động lực để sản xuất hàng có giá trị và có xu hướng


10

cung cấp những sản phẩm có chất lượng thấp hơn chất lượng trung bình trên thị
trường. Rốt cuộc trên thị trường chỉ còn lại những sản phẩm chất lượng xấu- những
“trái chanh” bỏ đi, hàng tốt bị loại bỏ, dẫn đến lựa chọn bất lợi (adverse selection)
cho cả hai bên. Như vậy, hiện tượng lựa chọn bất lợi đã cản trở việc giao dịch trên
cơ sở hai bên cùng có lợi. Thông tin bất cân xứng còn gây ra hiện tượng tâm lý ỉ lại
(moral hazard) sau khi hợp đồng đã được giao kết nhưng một bên có hành động che
đậy thông tin mà bên kia khó lòng kiểm soát, hoặc muốn kiểm soát thì cũng phải
tốn kém chi phí.
Thông tin bất cân xứng là tình trạng một bên có thông tin đầy đủ hơn và tốt
hơn so với bên còn lại. Nói cách khác, thông tin bấ t cân xứng là tra ̣ng thái không có
sự cân bằ ng trong viê ̣c nắ m giữ thông tin giữa các bên tham gia giao dịch, cu ̣ thể
nhấ t là giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng trong quan hê ̣ lao đô ̣ng.
Người sử du ̣ng lao đô ̣ng lúc nào cũng nắ m đầ y đủ thông thông tin hơn người lao
đô ̣ng nhấ t là các thông tin liên quan đế n chin
́ h sách, quyề n lơ ̣i của người lao đô ̣ng
nhưng vì nhiề u lý do trong đó có lý do liên quan đế n lơ ̣i nhuâ ̣n của doanh nghiê ̣p
nên ho ̣ không công bố cho người lao đô ̣ng đươ ̣c biế t cũng như không hoă ̣c châ ̣m thi
hành các chiń h sách này nhằ m bảo vê ̣ quyề n lơ ̣i của min
̀ h và gây thiê ̣t ha ̣i cho
quyề n lơ ̣i của người lao đô ̣ng. Người lao đô ̣ng vì quyề n lơ ̣i của mình đã tiế n hành
đin
̀ h công để ép buô ̣c người sử du ̣ng lao đô ̣ng phải thực hiê ̣n đúng các chế đô ̣ cho
người lao đô ̣ng theo quy đinh
̣ của pháp luâ ̣t.

Thông tin bất cân xứng có thể dẫn đến thất bại thị trường vì nó gây ra sự lựa
chọn bất lợi, tâm lý ỷ lại hay rủi ro về đạo đức, xảy ra vấn đề người thừa hành –
người ủy quyền. Cu ̣ thể là sự thấ t ba ̣i trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao
đô ̣ng và người lao đô ̣ng, người đa ̣i diê ̣n cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng đã không thực
hiê ̣n đúng các chính sách của nhà nước đố i với người lao đô ̣ng theo sự ủy quyề n của
người sử du ̣ng lao đô ̣ng dẫn đế n viê ̣c đin
̀ h công của công nhân gây ảnh hưởng đế n
hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của doanh nghiê ̣p, người lao đô ̣ng có thành kiế n với
người sử du ̣ng lao đô ̣ng vì nghi ̃ rằ ng người đa ̣i diê ̣n đã thực hiê ̣n chính sách theo
mê ̣nh lê ̣nh của người sử du ̣ng lao đô ̣ng.


11

Thông tin bấ t cân xứng gây ra thấ t ba ̣i trong mố i quan hê ̣ giữa người lao
đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng là sự thiế u tin tưởng lẫn nhau trong mố i quan hê ̣
lao đô ̣ng. Mô ̣t minh chứng cu ̣ thể cho vấ n đề này là viê ̣c tăng lương hàng năm cho
công nhân của công ty, người lao đô ̣ng cho rằ ng người sử du ̣ng lao đô ̣ng chèn ép
mình không tăng lương hàng năm hoă ̣c tăng lương thấ p, người sử du ̣ng lao đô ̣ng la ̣i
cho rằ ng công nhân lao đô ̣ng lấ y lý do đòi tăng lương để làm yêu sách đin
̀ h công,
buô ̣c công ty nhươ ̣ng bô ̣ phải tăng lương vào những cao điể m chuẩ n bi ̣ xuấ t hàng
cho đố i tác, nế u công ty không nhươ ̣ng bô ̣ thì trễ thời gian giao hàng phải chiụ nô ̣p
pha ̣t cho đố i tác hoă ̣c phải chấ p nhâ ̣n chi phí vâ ̣n chuyể n cao hơn để kip̣ giao hàng
cho đố i tác. Ngoài ra, người sử du ̣ng lao đô ̣ng cho rằ ng công nhân không kiế n nghi ̣
và đố i thoa ̣i với doanh nghiê ̣p mà tự phát đin
̀ h công gây ảnh hưởng đế n uy tin
́ , ho ̣at
đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của công ty. Công nhân lao đô ̣ng la ̣i cho rằ ng chỉ có đin
̀ h

công thì mới có sức tác đô ̣ng ma ̣nh mẽ đế n viê ̣c tăng lương của công ty cho mình
chứ đố i thoa ̣i không có tác du ̣ng và ho ̣ lo sơ ̣ bi ̣ trù dâ ̣p, sa thải khi đứng ra đa ̣i diê ̣n
cho công nhân đố i thoa ̣i với doanh nghiê ̣p.
Mô ̣t minh chứng khác cho sự thấ t ba ̣i của thông tin bất cân xứng về mối quan
hệ giữa người lao động và người sử du ̣ng lao đô ̣ng là viê ̣c trả thưởng lương tháng
thứ 13 cho người lao đô ̣ng vào dip̣ tế t nguyên đán theo tâ ̣p quán hàng năm. Người
sử du ̣ng lao đô ̣ng có đầ y đủ thông tin về viê ̣c trả thưởng lương tháng thứ 13 cho
người lao đô ̣ng nhưng người lao đô ̣ng thì không có các thông tin liên quan đế n hiê ̣u
quả hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của công ty nên ho ̣ thường mă ̣c nhâ ̣n rằ ng khi
đế n gầ n tế t cổ truyề n thì người sử du ̣ng lao đô ̣ng có trách nhiê ̣m trả tiề n thưởng
lương tháng thứ 13 cho ho ̣ mă ̣c dù pháp luâ ̣t lao đô ̣ng không quy đinh
̣ cu ̣ thể về viê ̣c
này. Do đó khi doanh nghiê ̣p gă ̣p khó khăn về tài chin
́ h hay viê ̣c chuyể n tiề n châ ̣m
trễ cho viê ̣c thưởng tháng lương thứ 13 cho người lao đô ̣ng, công nhân lao đô ̣ng liề n
lâ ̣p tức đình công đòi hỏi lơ ̣i ić h của min
̀ h làm ảnh hưởng đế n hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t
kinh doanh của doanh nghiê ̣p.
Để khắ c phu ̣c các thấ t ba ̣i của thông tin bấ t cân xứng trong mố i quan hê ̣ lao
đô ̣ng giữa công nhân lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng thì Nhà nước cầ n quy


12

đinh
̣ cu ̣ thể bắ t buô ̣c doanh nghiê ̣p phải phát tín hiệu các thông tin cho người lao
động như thời ha ̣n tăng lương, mức tăng lương cho người lao đô ̣ng vào trong hơ ̣p
đồ ng lao đô ̣ng ký kế t giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng đồ ng thời đẩ y
ma ̣nh viê ̣c tuyên truyề n các quy đinh
̣ có liên quan đế n người lao đô ̣ng thông qua các

phương tiê ̣n thông tin đa ̣i chúng như đài truyề n hình, đài phát thanh….Doanh
nghiê ̣p cũng cầ n chủ đô ̣ng đố i thoa ̣i với ban chấ p hành công đoàn cơ sở, người lao
đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p để trao đổ i, chia sẽ tình hình hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh
ta ̣i doanh nghiê ̣p, các khó khăn của doanh nghiê ̣p để người lao đô ̣ng hiể u rõ và chia
se,̃ đồ ng hành cùng doanh nghiê ̣p vươ ̣t qua những khó khăn đó, cu ̣ thể như chia sẽ
khó khăn dẫn đế n viê ̣c châ ̣m trễ trả thưởng lương tháng thứ 13 hay khó khăn không
thể trả thưởng đủ tiề n lương tháng thứ 13 cho người lao đô ̣ng để người lao đô ̣ng
hiể u rõ, cùng chia sẽ khó khăn với doanh nghiê ̣p, không đin
̀ h công làm ảnh hưởng
đế n tình hình sản xuấ t kinh doanh của doanh nghiê ̣p.
* Lý thuyế t hai nhân tố :
Theo Nguyễn Hùng Phong và cô ̣ng sự ( 2015 ) thì lý thuyế t đô ̣ng viên hai
nhân tố do Herzberg phát triể n dựa trên mô ̣t nghiên cứu khám phá thông qua viê ̣c
phỏng vấ n người lao đô ̣ng. Hai nhân tố trong lý thuyế t của Herzberg gồ m: nhân tố
duy trì và nhân tố đô ̣ng viên ( thỏa mañ ). Những yế u tố giúp cho người lao đô ̣ng
hứng thú với công viê ̣c, Herzberg go ̣i đó là những yế u tố thuô ̣c nhân tố thỏa mañ ,
đó là những viê ̣c liên quan đế n bản chấ t công viê ̣c của người lao đô ̣ng. Những yế u
tố làm cho người lao đô ̣ng buồ n chán và không quan tâm đế n công viê ̣c, Herzberg
go ̣i đó là những yế u tố thuô ̣c nhân tố duy tri,̀ đó là những yế u tố liên quan đế n môi
trường làm viê ̣c của người lao đô ̣ng. Những yế u tố thuô ̣c nhân tố thỏa mañ gồ m: sự
cảm nhâ ̣n về kế t quả công viê ̣c của mình; sự thừa nhâ ̣n của tổ chức, đồ ng nghiê ̣p,
lañ h đa ̣o; cảm giác về trách nhiê ̣m, sự thăng tiế n trong nghề nghiê ̣p, sự phát triể n
bản thân người lao đô ̣ng. Những yế u tố thuô ̣c nhân tố thỏa mañ nế u đươ ̣c thực hiê ̣n
tố t ta ̣i doanh nghiê ̣p sẽ giúp người lao đô ̣ng thỏa mañ với công viê ̣c của min
̀ h, ho ̣
làm viê ̣c hăng say, tích cực hơn và ha ̣n chế viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p. Nhân
tố duy trì liên quan đế n sự không thỏa mañ về công viê ̣c theo hướng nghich
̣ chiề u

13

nhau, khi những yế u tố duy trì đươ ̣c cảm nhâ ̣n là thấ p thì sự không thỏa mañ với
công viê ̣c sẽ cao. Các yế u tố thuô ̣c nhân tố duy trì gồ m: điề u kiê ̣n làm viê ̣c; mố i
quan hê ̣ giữa các cá nhân trong môi trường làm viê ̣c với nhau như quan hê ̣ đồ ng
nghiê ̣p, quan hê ̣ giữa cấ p trên với cấ p dưới; các chin
́ h sách và cách điề u hành của tổ
chức; chấ t lươ ̣ng chuyên môn của người giám sát, người lãnh đa ̣o; tiề n lương cơ
bản. Khi các yế u tố thuô ̣c nhân tố duy trì đươ ̣c cải thiê ̣n chỉ làm cho người lao đô ̣ng
giảm sự bấ t mañ của mình nhưng không làm tăng sự thỏa mañ trong công viê ̣c và
ta ̣o ra sự thỏa mañ trong công viê ̣c đố i với người lao đô ̣ng. Viê ̣c cải thiê ̣n các yế u tố
thuô ̣c nhân tố duy trì giúp cho người lao đô ̣ng giảm sự bấ t mañ với công viê ̣c của
mình và làm ha ̣n chế viê ̣c đình công của người lao đô ̣ng.
* Lý thuyết hợp đồng:
Theo quy định tại điều 388 khái niệm hợp đồng dân sự của Bộ luật dân sự
năm 2005 của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì hợp đồng dân sự là sự
thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ
dân sự.
Theo quy định tại điều 389 về nguyên tắc giao kết hợp đồng dân sự của Bộ
luật dân sự năm 2005 của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì việc giao
kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các nguyên tắc sau: Tự do giao kết hợp đồng
nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội; Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác, trung thực và ngay thẳng.
Theo quy đinh
̣ ta ̣i điề u 15 của Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì hơ ̣p đồ ng lao
đô ̣ng là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động. Như vâ ̣y hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng
thực chấ t là mô ̣t hơ ̣p đồ ng kinh tế , trong đó người sử du ̣ng lao đô ̣ng mua sức lao
đô ̣ng, chấ t xám của người lao đô ̣ng phu ̣c vu ̣ cho hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của

mình và người lao đô ̣ng bán sức lao đô ̣ng của min
̀ h để nhâ ̣n tiề n lương, tiề n thưởng
từ người sử du ̣ng lao đô ̣ng để phu ̣c vu ̣ nhu cầ u sinh hoa ̣t của bản thân và gia đình
mình. Hợp đồng này có thể được thể hiện bằng văn bản hay bằng lời nói, có thể có


14

người làm chứng, nếu vi phạm hợp đồng hay không theo cam kết thì 2 bên sẽ cùng
nhau ra tòa và bên thua sẽ chịu mọi phí tổn.
Theo bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát
sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người
lao đô ̣ng đươ ̣c gắ n kế t với nhau thông qua hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng. Trong quan hê ̣ lao
đô ̣ng, thì sự khác biê ̣t giữa lơ ̣i ích của công nhân lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao
đô ̣ng dẫn đế n tranh chấ p lao đô ̣ng là điề u không thể tránh khỏi. Cu ̣ thể , viê ̣c ký kế t
hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng là quyề n và nghiã vu ̣ của hai bên khi tham gia quan hê ̣ lao đô ̣ng
với nhau, tuy nhiên các nô ̣i dung trong hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng đã không thể hiê ̣n đươ ̣c
hế t quyề n và trách nhiê ̣m của mỗi bên trong thực tế diễn ra khi thực hiê ̣n quan hê ̣
lao đô ̣ng này nên đã dẫn đế n xung đô ̣t lơ ̣i ić h giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng
lao đô ̣ng như: người sử du ̣ng lao đô ̣ng châ ̣m trả lương, không thực hiê ̣n đúng thời
điể m trả lương cho người lao đô ̣ng như hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng đã ký với người lao đô ̣ng
hay hơ ̣p đồ ng không thể hiê ̣n thời điể m điề u chỉnh cũng như nâng lương hàng năm
cho người lao đô ̣ng. Chiń h viê ̣c thực hiê ̣n không đúng trách nhiê ̣m của min
̀ h trong
viê ̣c thực hiê ̣n hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng hay không thể hiê ̣n các quyề n lơ ̣i cu ̣ thể của người
lao đô ̣ng trong hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng làm cho mâu thuẫn trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa
người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng ngày càng gay gắ t dẫn đế n viê ̣c người
lao đô ̣ng đình công. Người lao đô ̣ng xem đình công như là mô ̣t yêu sách, mô ̣t thứ
vũ khí để đòi hỏi quyề n lơ ̣i của min

̀ h dù biế t rằ ng quyề n lơ ̣i của ho ̣ cũng bi ̣tổ n thấ t,
những ngày đình công ho ̣ không đươ ̣c hưởng lương từ doanh nghiê ̣p. Do đó nô ̣i
dung hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng cầ n thể hiê ̣n đầ y đủ quyề n và trách nhiê ̣m của mỗi bên theo
quy đinh
̣ pháp luâ ̣t và viê ̣c cam kết thực hiện đúng hợp đồng là một trong những
giải pháp khắ c phu ̣c, ha ̣n chế mâu thuẫn về lơ ̣i ích trong quan hê ̣ lao đô ̣ng góp phầ n
vào viê ̣c ha ̣n chế viê ̣c điǹ h công của người lao đô ̣ng, ổ n đinh
̣ tin
̀ h hình an ninh trâ ̣t
tự ta ̣i điạ phương và giúp doanh nghiê ̣p phát triể n sản xuấ t.


15

2.1.3 Quy định của pháp luật Việt Nam:
2.1.3.1 Các quy đinh
̣ pháp luâ ̣t về tranh chấ p lao đô ̣ng:
a/Khái niệm tranh chấp lao động :
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người
lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách
ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện
những bất đồng về quyền và lợi ích trong quan hê ̣ lao động thực tế diễn ra. Có
những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có
những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những
bất đồng, xung đột trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người
lao đô ̣ng nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại nếu
không được giải quyết tốt thì ngày càng trở nên nghiêm tro ̣ng dễ trở thành những
mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian ( tổ chức Công đoàn
hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải

quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Do
điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có
sự khác biệt. Từ đó mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác
nhau.
Ở Việt Nam, từ năm 1986, cùng với quá trình đổi mới và phát triển nền kinh
tế hàng hóa nhiều thành phần, nhận thức về quan hệ lao động và tranh chấp lao
động cũng thay đổi. Pháp lệnh hợp đồng lao động đươ ̣c công bố ngày 30 tháng 08
năm 1990 đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao động ta ̣i điề u 27 của pháp lê ̣nh “
Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là
tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động
” và Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 và có hiê ̣u lực thi hành
ngày 01 tháng 01 năm 1995 đã bước đầ u ghi nhâ ̣n khái niê ̣m về tranh chấ p lao đô ̣ng
mô ̣t cách rõ nét hơn .