Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ HẢI VÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ HẢI VÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Vân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhâ ̣n được sự giúp đỡ của nhiề u tập thể và
cá nhân. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo
trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo
trong quá trình giảng dạy, đã trang bị cho tôi những kiến thức khoa học. Đặc
biệt là PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN - người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn các ban ngành nơi tôi công tác và nghiên cứu
luận văn, cùng toàn thể các đồng nghiệp, học viên lớp cao học quản trị kinh
doanh khóa 11, gia đình bạn bè đã tạo điều kiện, cung cấp tài liệu cho tôi hoàn
thành chương trình học của mình và góp phần thực hiện tốt hơn cho công tác
thực tế sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn! .
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Vân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................... iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ............................................................ vi
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ ...................................................................... vii
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
4. Đóng góp của đề tài ........................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận .................................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .............................. 5
1.1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 14
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 22
1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................. 26
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các Doanh nghiệp Việt Nam 26
1.2.2. Bài học rút ra cho công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Công nghiệp ..... 29
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 32
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 32
2.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 32
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ........................................................ 32
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ...................................................... 33
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ............................................................... 33
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv

2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .............................................................. 34
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 34
2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo ....................................................................... 34
2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo ...................................................................... 34

2.3.3. Chỉ tiêu về đối tượng đào tạo .................................................................... 34
2.3.4. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã được lựa chọn........................................ 35
2.3.5. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo ...................................................................... 35
2.3.6. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo ........................................................................ 35
Chương 3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP ..........36
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp .............. 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ......................................... 36
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ......................................................... 40
3.1.3. Đặc điểm và bộ máy tổ chức ..................................................................... 41
3.1.4 Đặc điểm về lao động ................................................................................. 42
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và sản xuất Công Nghiệp .................................................................................... 43
3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ......................................................................... 43
3.2.2 . Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 46
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ...................................................................... 50
3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ......................... 53
3.2.5. Thực trạng lựa chọn giáo viên................................................................... 55
3.2.6. Thực trạng chi phí đào tạo......................................................................... 56
3.2.7. Đánh giá kế t quả đào ta ̣o ........................................................................... 57
3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp ............................................ 60
3.3.1. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về hoạt động đào tạo và phát triển
nhân sự ................................................................................................................ 60
3.3.2. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp .................. 62
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

v

3.3.3. Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân sự ..... 63
3.3.4. Khoa học công nghệ đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nhân sự .............. 65
3.4. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và sản xuất Công Nghiệp ................................................................................ 65
3.4.1. Ưu điể m ..................................................................................................... 65
3.4.2. Hạn chế ...................................................................................................... 67
3.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 68
Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT
CÔNG NGHIỆP ...................................................................................... 69
4.1. Phương hướng phát triển và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty ................................................................................................................. 69
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới .......... 70
4.1.2. Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới ................... 70
4.1.3. Định hướng đào tạo của công ty trong thời gian tới ................................. 71
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty................................................................................................................. 73
4.2.1. Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công
tác xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................... 73
4.2.2. Giải pháp 2:. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ................................. 78
4.2.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo ............................... 79
4.2.4.Giải pháp 4: Hoàn thiện chương trình đào tạo ........................................... 81
4.2.5. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp .......................................... 86
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 96
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 97

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

DN

: Doanh nghiệp

HĐQT

: Hội đồng quản trị

TP

: Thành phố

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động ................................................................................ 42
Bảng 3.2. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần đào tạo .............................. 44
Bảng 3.3. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2011-2015 ............. 45
Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo của công ty ........................................................... 48
Bảng 3.5. Đánh giá tính phù hợp giữa yêu công việc với đào tạo .................... 49
Bảng 3.6: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo ......... 52
Bảng 3.7: Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty CP đầu tư và sản xuất
Công nghiệp giai đoạn 2011-2015 .................................................... 54
Bảng 3.8: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo ...................... 56
Bảng 3.9. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................. 57
Bảng 3.10. Đánh giá chương trình đào tạo ......................................................... 58
Bảng 3.11. Kế t quả đánh giá CBCNV sau đào ta ̣o 2015 .................................... 60
Bảng 3.12. Kinh phí công tác xã hội từ thiện năm 2014 – 2015 ........................ 64
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tôt chức bộ máy quản lý ........................................................ 42

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với sự phát triển hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền
kinh tế thế giới, cùng với việc Công nghệ kỹ thuật thay đổi một cách nhanh
chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường… Những điều đó không
những góp phần đưa vai trò con người và nhân tố con người lên vị trí hàng đầu
của lực lượng sản xuất xã hội, mà còn định hình ngày càng rõ hơn vai trò của
nguồn lực trí tuệ, của con người trí tuệ. Không có nguồn lực này, con người này,
không thể hình dung nổi lực lượng sản xuất hiện đại và kinh tế tri thức. Tri thức
và trí tuệ trở thành một quyền lực. Chuyển mình cùng thời đại, nước ta bước vào
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với nhiều biến đổi sâu sắc và
tầm vóc to lớn với nhịp độ phát triển ngày càng cao. Nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng hàng đầu quyết định tới sự phát triển của bất kì một doanh nghiệp,
đơn vị, một tổ chức. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu cùng với những bất ổn
của nên kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau thì các Doanh
nghiệp cần tạo cho riêng mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có
sự phối hợp hoàn hảo giữa các bộ phận trong nội bộ, giữa các chiến lược của
công ty. Chất lượng của nhân viên trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các Doanh nghiệp trên thế giới nói chung, tại Việt Nam nói riêng. Do
đó, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự là hướng đầu tư có hiệu
quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động
những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát
cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động
lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho
doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

2

Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự
mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp đặc biệt quan
trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao
động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người
lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những
tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và
không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào
tạo phù hợp.
Yêu cầu thấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị đó là “làm thế nào để đào
tạo nhân lực sự có hiệu quả”, sao cho công tác đào tạo nhân lực đạt được trình
độ chuyên môn cao, phát triển nhân lực có tâm huyết với công việc, trung thành
với doanh nghiệp. Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh này thì công tác đào
tạo nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học và có tính hệ thống
Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp đã có sự phát triển
đáng kể cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong công tác
đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Hoạt động đào
tạo về cơ bản vẫn thực thiện theo cách thức truyền thống. Trong những năm qua,
do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát
triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của
đội ngũ nhân lực trong công ty. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động
phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp
là xây dựng đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng yêu
cầu phát triển ngày càng cao của ngành và hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì
cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị

nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư và sản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3

xuất Công Nghiệp” làm luận văn tốt nghiệp, góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nhân sự tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Xuất phát từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp tôi mạnh dạn đề
xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục
Thuế từ nay đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận thực tiến về đào tạo nguồn nhân lực.
- Vận dụng, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp, đánh giá những mặt đã đạt được, những
điểm còn hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nội dung, hoạt động liên quan đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với đội ngũ người lao động hiện có của
công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi công ty
Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp.
Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong thời
gian từ năm 2014 đến năm 2017.
4. Đóng góp của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã khái quát củng cố được những vấn đề lý
luận đào tạo nguồn nhân lực mà các nhà khoa học đã đúc kết, góp phần nâng cao
nhận thức về vấn đề này.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4

Ý nghĩa thực tiễn: Các vấn đề nghiên cứu đề tài nhằm chỉ ra những mặt
còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần đầu tư và
sản xuất công nghiệp, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp
mang tính cải cách cho phù hợp.
Luận văn vận dụng những cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng,
tìm ra nguyên nhân khách quan và chủ quan gây ra những tồn tại, hạn chế trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công
nghiệp hiện nay. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp trong
thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn của tôi gồm 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp
- Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn
được quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực song có thể thấy khái niệm
này bao gồm các yếu tố sau:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của
sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả

những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách. Thể lực của con người thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp,
chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sưc khoẻ, mức độ, mức thu nhập, chế độ
sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính... Trí lực của con người thể hiện khả năng
suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân.
Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên.
Như vậy, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng
to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách v.v..
- Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
Vai trò nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có

vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển,
có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán
bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc
sự tác động môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn
và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất
kinh doanh. (Trần Kim Dung, 2007).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả
thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của
con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết

khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức
tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo
hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao
động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ,
đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một
tổ chức vận động tranh cử.
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
a) Khái niệm
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8

động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt
động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra
trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ
tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo
dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo nguồn nhân lực vì trong thời đại
khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không
ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những

kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là
một nhiệm vụ.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của
mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc
mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu
cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công
việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao
động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói
chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất
kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với
sự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ,
nhận thức của con người.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9

b) Phân loại
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao
động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Cách thức tổ chức đơn giản nhất
là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những
người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân
kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau:
+ Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
+ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
+ Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
+ Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân
cách thức để thực hiện công việc tốt hơn.
+ Để công nhân tự thực hiện công việc.
+ Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn
chất lượng.
 Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.
+ Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm.
Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ
giảng dạy…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10

+ Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp.

+ Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo.
 Nhược điểm:
+ Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn
không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.
+ Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn
+ Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất.
+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là “mối đe dọa” đối với
công việc hay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo
liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then
chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học
viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có
ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học,
nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các
lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng
bài một cách gián tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng
lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một
vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

11

làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng
thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với
người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn,
kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người
được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền
cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự
giám sát của tổ chức và giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài
doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi
quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
1.1.1.4. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
a) Vai trò
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ
mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
b) Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Với những vai trò như trên thì đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô
cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động
sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa
vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá
lợi nhuận của mình.

Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy
mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người
lao động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo
ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các
nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người
lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14

1.1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt
được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo, khi kết thúc quá
trình đó, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn
đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu
chuẩn cần có của người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy,
đều có những yêu cầu nhất định, điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng
hoàn thành của người thực hiện.
Mục tiêu đào tạo phải được nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của
khóa đào tạo muốn đạt được. Nó phải xác định học viên đạt được những gì,
mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào

tạo. Các mục tiêu đào tạo cụ thể có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả
toàn bộ kết quả của khoa học. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công
việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng
cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu
học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ
thể và có thể đánh giá được.
1.1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15

Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định
nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhưng đây là công
việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Phải xác định rõ nhu cầu
đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp,
không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng
đến các phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào
tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra
lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo. Khi xác

định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ chức, kết quả công
việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức
độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu
của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




16

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của

doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy
các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào
tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu
cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn
của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh
được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong
công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả
đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện
nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
1.1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác
kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo
đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo
lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và
thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao
nhiêu và cơ cấu ra sao.
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN