Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên công ty xi măng holcim việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------------------------------------------PHẠM TRẦN QUỐC ĐẠI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên
công ty Xi Măng Holcim Việt Nam” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng
toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa t ừng được công bố ho ặc được sử
dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà
không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao gi ờ được nộp để nhận
bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, 2016

Phạm Trần Quốc Đại

ii
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tôi đã hoàn thành đ ề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
kết quả làm việc của nhân viên công ty Xi Măng Holcim Việt Nam”. Trong suốt quá
trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè,
người thân. Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến:

- Quý thầy cô trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã truy ền đạt cho tôi
những kiến thức nền tảng cho luận văn này.
- Chân thành cám ơn đ ến người hướng dẫn khoa học của tôi - Tiến sĩ Cao Minh
Trí đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành luận văn.
- Cám ơn những người bạn, đồng nghiệp trong bộ phận sản xuất của công ty Xi
Măng Holcim Việt Nam đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ
cho luận văn này.
- Tôi cảm ơn gia đình, các anh (chị) và bạn bè, những người đã cho tôi nh ững
lời khuyên chân thành và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện đề tài của mình.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 10 năm 2016

Phạm Trần Quốc Đại


iii
TÓM TẮT
Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên công ty Xi Măng
Holcim Việt Nam” nhằm phân tích các nhân tố tác động đến kết quả làm việc của nhân
viên sản xuất tại công ty TNHH Xi Măng Holcim Việt Nam ( gọi tắt là công ty Xi Măng
Holcim).
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng. Kỹ thuật thảo luận nhóm với đối tương khảo sát và kỹ thuật phỏng vấn tay

đối với nhóm chuyên gia đã được sử dụng trong nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định
lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn các nhân viên sản xuất đang làm việc tại công
ty Xi Măng Holcim Việt Nam với kích thước mẫu hợp lệ là 292 mẫu, dữ liệu thu thập
được tiến hành phân tích thống kê mô tả và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
Nghiên cứu đã góp phần giới thiệu , kết hợp đo lường, phân tích và kiểm định các
nhân tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên sản xuất công ty Xi Măng Holcim.
Nghiên cứu đã đưa ra được kết luận nghiên cứu về ảnh hưởng cùng chiều của 07
yếu tố lên kết quả làm việc cho nhân viên sản xuất của công ty (1)Thỏa mãn công việc,
(2) Thỏa mãn giao tiếp với giám sát, (3) Các hoạt động công việc có hiệu quả cao: Đào
tạo, (4) Các hoạt động công việc có hiệu quả cao: Đặc điểm công việc, (5) Yếu tố tâm lý:
Hi vọng, (6) Yếu tố tâm lý sự tự tin, (7) Các hoạt động công việc có hiệu quả cao: Tham
gia công việc.
Nghiên cứu cũng chỉ ra được sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của các nhóm định
danh đến kết quả làm việc của nhân viên sản xuất.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị là cơ sơ để bộ phận
nhân sự, các quản lý cấp cao xem xét và có hành động để nâng cao kết quả làm việc của
nhân viên sản xuất


iv
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .....................................................................................................................ii
TÓM TẮT ......................................................................................................................... iii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .............................................................................................. 1
1.1

Lý do chọn đề tài: .................................................................................................. 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu: ............................................................................................ 3

1.3

Câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................................. 3

1.4

Phương pháp nghiên cứu: .................................................................................... 3

1.5

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:....................................................................... 4

1.6

Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................................. 4

1.7

Kết cấu của nghiên cứu: ....................................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................. 6
2.1

Các khái niệm:....................................................................................................... 6

2.2

Cơ sở lý thuyết: ..................................................................................................... 7

2.2.1

Lý thuyết về kết quả làm việc : ..................................................................... 7

2.2.2

Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc........................................................ 8

2.2.3

Các lý thuyết về yếu tố tâm lý ( Psychological capital) ............................. 11

2.2.3.

Các lý thuyết về “ Các hoạt động công việc có hiệu quả cao” (High

performance work practices- HPWP) ..................................................................... 12
2.3.

Định nghĩa về nhân viên sản xuất...................................................................... 13

2.4.

Tổng quan các nghiên cứu trước ....................................................................... 13

2.5

Các giả thuyết nghiên cứu:................................................................................. 15


v
2.5.1

Sự thỏa mãn công việc ( job satisfaction): ................................................. 15

2.5.2

Sự thỏa mãn giao tiếp ( Communication Satisfaction) ............................. 16

2.5.3

Các hoạt động công việc có hiệu quả cao ( High performance work

practices): ................................................................................................................... 16
2.5.4

Các yếu tố tâm lý ( Psychological capital).................................................... 18

2.6

Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 20

2.7

Xây dựng thang đo .............................................................................................. 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 26

3.1

Quy trình nghiên cứu: ........................................................................................ 26

3.2

Nghiên cứu định tính: ......................................................................................... 27

3.3

Nghiên cứu định lượng: ...................................................................................... 32

3.3.1

Chọn mẫu:..................................................................................................... 32

3.3.2

Phương pháp chọn mẫu: ............................................................................. 32

3.3.3

Công cụ thu thập thông tin: ........................................................................ 33

3.4

Phương pháp xử lý số liệu: ................................................................................. 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 36
4.2 Thống kê mẫu nghiên cứu: .................................................................................... 36

4.2.1 Làm sạch và mã hóa mẫu ................................................................................. 36
4.2.2 Thống kê mô tả thông tin định danh............................................................... 36
4.3 Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo: .................................................. 38
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha.............................................. 38
4.3.2 Phân tích nhân tố thang đo: ............................................................................. 39
4.4 Phân tích hồi qui thang đo kết quả làm việc : ...................................................... 45
4.4.1 Phân tích tương quan các nhân tố kết quả làm việc : ................................... 45


vi
4.4.2. Xây dựng phương trình hồi qui thang đo kết quả làm việc : ...................... 48
4.4.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui: ................................................... 49
4.4.4 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ........................................................... 53
4.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình tổng thể con ............................. 55
4.5.1 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể- trường hợp mẫu
độc lập ( Independent samples T-test). .................................................................... 55
4.5.2 Kiểm định Anova một yếu tố ( One-way Anova) ........................................... 56
4.6. Thảo luận kết quả................................................................................................... 58
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................... 68
5.1 Kết luận .................................................................................................................... 68
5.2 Một số hàm ý quản trị............................................................................................. 69
5.2.1 Thỏa mãn giao tiếp với giám sát ...................................................................... 69
5.2.2 Thỏa mãn với công việc:................................................................................... 70
5.2.3 Các hoạt động công việc có hiệu quả cao: Đào tạo ........................................ 72
5.2.4. Các hoạt động công việc có hiệu quả cao: Đặc điểm công việc ................... 74
5.2.5 Các hoạt động công việc có hiệu quả cao: Tham gia công việc .................... 75
5.2.6 Yếu tố tâm lý: Hi vọng...................................................................................... 76
5.2.7 Yếu tố tâm lý: Sự tự tin .................................................................................... 76
5.3 Đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................................. 77
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ....................... 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................ 79
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM CỦA ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT ..... 83
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI CỦA NHÓM CHUYÊN GIA ...... 86
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC .......................................................... 89


vii
PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................................. 91
PHỤ LỤC 5: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM ......... 94
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU VỚI PHẦN MỀM SPSS 20.0 ............... 104


viii
DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1 Thang đo định danh................................................................................................ 22
Bảng 2 Thang đo định lượng .............................................................................................. 23
Bảng 3 Bảng hiệu chỉnh thang đo....................................................................................... 28
Bảng 4 Thống kê định danh đối tượng khảo sát ................................................................ 37
Bảng 5 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ........................................................... 39
Bảng 6 Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 ............................................................ 40
Bảng 7 Bảng kết quả KMO ................................................................................................ 42
Bảng 8 Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 ............................................................ 43
Bảng 9 Bảng hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố kết quả làm việc ...................... 45
Bảng 10 Bảng kết quả của mô hình hồi qui ....................................................................... 49
Bảng 11 Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập với phần dư ......................... 51
Bảng 12 Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể giới tính ................................................... 56
Bảng 13 Kết quả kiểm định phân tích ANOVA 1 yếu tố ................................................... 57
Bảng 14 Bảng kiểm định T ................................................................................................. 59

ix
DANH SÁCH HÌNH
Hình 1 Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của kết quả làm việc ........................ 50
Hình 2 Biểu đồ Histogram kết quả làm việc ...................................................................... 52


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa
thực tiễn của đề tài nghiên cứu, đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối
chương này.
1.1 Lý do chọn đề tài:
Trong những thập kỷ gần đây, quản trị nguồn nhân lực đang gia tăng tầm quan trọng
khi trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao, công việc ngày càng đa
dạng, phức tạp và yêu cầu công việc ngày càng gia tăng. Hầu hết các doanh nghiệp hiện
nay đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc khủng hoảng kinh tế và
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
Theo Trần Kim Dung ( 2011), một trong bốn nguyên tắc chủ yếu làm cơ sở để phát
triển quản trị nguồn nhân sự là đầu tư thỏa đáng cho nhân viên để thỏa mãn trong công
việc ( job satisfaction) về cả vật chất lẫn tinh thần, tạo ra năng suất lao động và hiệu quả
lao động cao. Theo Brow và Peterson (1993), kết quả làm việc ( job performance) là
nhân tố chính tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc.
Khi một doanh nghiệp biết được các nhân tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên
, họ sẽ chú ý phát huy các yếu tố làm tăng kết quả làm việc và giảm đi các yếu tố tác động
xấu đến kết quả làm việc. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát huy tối đa khả năng của
người lao động, giúp giữ chân nhân viên giỏi và quan trọng hơn là tăng hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp.
Trong thời điểm năm 2013-2014, lĩnh vực kinh doanh bất động sản đã gặp nhiều
khó khăn do thị trường “đóng băng”. Chính khó khăn trong kinh doanh của bất động sản

sẽ kéo theo khó khăn cho các doanh nghiệp kinh doanh vật liệu xây dựng trong đó có sản
phẩm xi măng và bê tông tươi. Công ty TNHH Xi Măng Holcim Việt Nam với hoạt động
chính là cung cấp xi măng và bê tông tươi dĩ nhiên sẽ chịu ảnh hưởng bởi tình hình này.
Do đó, tìm ra cách thức để phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực cũng như xây


2
dựng một nguồn nhân lực bền vững cho chiến lược trong tương lai là một trong những
mục tiêu quan trọng trong ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty
Hiện nay, sau thời gian khủng hoảnglĩnh vực kinh doanh bất động sản đang tăng
trưởng rất nhanh trở lại . Chính sự phát triển đó trong kinh doanh của bất động sản sẽ kéo
theo các doanh nghiệp kinh doanh vật liệu xây dựng phải phát triển theo để đáp ưng yêu
cầu của thị trường. Do đó, dù trong hoàn cảnh nào của thị trường kinh doanh tìm ra cách
thức để phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực là một chiến lược phát triển bền
vũng. Trong mục tiêu công ty năm 2016( Holcim, 2016a)công ty đề cập đến việc chủ
động phát triển nhân tài và con người phù hợp để đáp ứng những thử thách trong hiện tại
và tương lai thông qua hoạt động Nhân Tài.
Nghiên cứu này sẽ giúp tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân
viên từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện. Từ nghiên cứu này các lãnh đạo công ty có định
hướng chính sách phù hợp hơn để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho
công ty.
Do công ty Holcim là một công ty sản xuất với số nhân viên làm việc trong các bộ
phận liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất chiếm 64% tổng số nhân viên( Holcim,
2016b). Ngoài ra, theo Roberto và ctg (2007), các nghiên cứu về kết quả làm việc của
nhân viên khối sản xuất là rất ít trong khi nghiên cứu về kết quả làm việc của nhân viên
khối dịch vụ thì lại rất nhiều. Và ở Việt Nam, cũng có rất ít các nghiên cứu về kết quả làm
việc của nhân viên trong khối sản xuất.
Chính vì các lý do đó, mà tác giả quyết định thực hiện nghiên cứu về kết quả thực
hiện của nhân viên sản xuất của công ty Holcim.

3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc củanhân viên sản xuất của
công ty Holcim Việt Nam.
+ Xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến kết quả làm việc củanhân
viên sản xuất của công ty Holcim Việt Nam.
+ Khám phá sự khác biệt về kết quả làm việc củanhân viên sản xuất theo độ tuổi, số
năm làm việc, vị trí công việc, khu vực làm việc và cấp bậc.
+ Từ kết quả phân tích, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả
làm việc củanhân viên sản xuất công ty Holcim Việt Nam.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau:
(1)

Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc củanhân viên sản xuất của công ty

Holcim Việt Nam là gì?
(2)

Mức độ tác động của các yếu tố đó đến kết quả làm việc củanhân viên sản xuất

công ty Holcim Việt Nam như thế nào?
(3) Có sự khác biệt về kết quả làm việc củanhân viên sản xuất theo độ tuổi, số năm làm
việc, vị trí công việc và khu vực làm việc hay không?
(4) Hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu để nâng cao kết quả làm việc của nhân
viên sản xuất công ty Holcim Việt Nam là gì?
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính

thức. Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên các nghiên
cứu trước và các tài liệu về ảnh hưởng đến kết quả làm việc .Đồng thời thông qua kỹ thuật
tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý sản xuất để thiết lập bảng câu
hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện
với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn bằng thư điện tử và bảng khảo sát giấy. Nghiên


4
cứu sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu tố
đến kết quả làm việc .
Việc định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên kiểm toán được tiến hành
qua 4 bước:
Bước 1: Sử dụng hệ số tin c ậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các
mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân
tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp với kết quả làm việc .
Bước 3: Sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính bội nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của
từng nhân tố đến kết quả thực hiện công và đảm bảo có ý nghĩa thống kê.
Bước 4: Kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình của các tổng thể con. Xác định xem
liệu có khác biệt về sự gắn kết nhân viên giữa các nhóm nhân viên chia theo nhóm: độ
tuổi, giới tính, thâm niên, địa điểm, cấp bậc.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng
đến kết quả làm việc của nhân viên.
Từ đó các nhà quản trị đưa ra định hướng cải thiện môi trường làm việc, tìm ra các giải
pháp nâng cao các yếu tố ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc nhằm nâng cao kết quả
hoạt động của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và đầy biến động như hiện nay.
1.6 Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực hiện với đối tượng khảo sát là các nhân viên sản xuất làm việc tại các

nhà máy, trạm nghiền xi măng và các trạm trộn bê tông.
Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 01 năm 2016 đến tháng 3 năm 2016.


5
1.7 Kết cấu của nghiên cứu:
Luận văn có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày các cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Chương 3: Xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu từ đó
trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Đề xuất các kiến nghị, những hàm ý quản trị của nghiên cứu này, cũng như
trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt chương 1
Hiện nay có khá nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc . Tuy
nhiên chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về kết quả làm việc của ngành sản xuất và
đặc biệt là ngành công nghiệp nặng cũng như trong phạm vi công ty Holcim , vì vậy
chương 1 đã đưa ra l ý do nghiên cứu và xác định vấn đề nghiên cứu cần được thực hiện
là “Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên công ty Xi Măng
Holcim Việt Nam”.Chương 1 cũng trình bày mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,
đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa và kết cấu luận văn.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Các khái niệm:

Kết quả làm việc:
Khái niệm và định nghĩa về kết quả làm việc đã được các nhà nghiên cứu chú ý từ
15 đến 20 năm trước .Lý thuyết về kết quả làm việc hiện nay còn nhiều tranh luận nhưng
lý thuyết về thực hiện kết quả làm việc của Campbell vẫn được xem là có ảnh hưởng lớn
nhất ( Sonnetag,2001). Kết quả làm việc của một cá nhân phải được phân thành 2 khía
cạnh: khía cạnh hành vi và khiến cạnh kết quả của hành động. (Campbell,1990). Khía
cạnh hành vi nói về những việc cá nhân thực hiện trong công việc như lắp ráp động cơ xe
hơi, bán máy tính cá nhân, dạy kỹ năng đọc cho trẻ em tiểu học hay thực hiện một ca mổ
tim. Ở đây chỉ xem xét những hành động liên quan đến mục tiêu tổ chức ( Sonnetag,
2001). Theo Campbell và ctg ( 1993) 8 kết quả chỉ xem xét những việc tổ chức thuê
chúng ta để làm và làm tốt nó. Hơn nữa chỉ những hành động có thể được đo lường mới
xem xét là kết quả làm việc( Campbellvà ctg 1993).
Khía cạnh kết quả nói đến kết quả của những hành vi của cá nhân. Hành động sẽ dẫn
đến kết quả như những ví dụ ở trên kết quả ở đây là số động cơ lắp ráp được, mức độ
thành thạo đọc của học sinh, số lượng máy tính cá nhân bán được hay số ca mổ tim thành
công. Hai khía cạnh này có sự liên quan nhau nhưng không trùng lắp ( Sonnetag, 2001).
Khía cạnh kết quả phụ thuộc vào những yếu tố khác so với hành vi. Chúng ta có thể xem
xét ví dụ dưới đây để hiểu rõ hơn về hai khía cạnh này. Kết quả làm việc của nhân viên là
việc hoàn thành những công việc theo yêu cầu và quy định của công ty.


7
2.2 Cơ sở lý thuyết:
2.2.1 Lý thuyết về kết quả làm việc :
Theo Campbell (1990) được trích trong kết quả làm việc được đề nghị bởi 8 nhân tố
sau:
•

Làm việc chuyên môn ( Task specific behaviors): bao gồm những hành động mà

một cá nhân phải thực hiện.
•

Làm việc không chuyên môn ( non-task specific behaviors): bao gồm những hành

động cần phải thực hiện nhưng không gắn liền với một công việc cụ thể nào. Lấy ví dụ ở
trên, nhân viên bán hàng làm việc bán điện thoại di động đến khách hàng là làm việc
chuyên môn, còn việc đào tạo nhân viên mới kỹ năng bán hàng là công việc không
chuyên môn.
•

Công việc truyền thông nói và viết: Là những hành động mà người nhân viên được

đánh giá không chỉ thông qua nội dung mà còn qua sự thành thạo mà cá nhân thể hiện.
Nhân viên cần thực hiện rất nhiều sự biểu hiện có thể bằng cách nói hoặc viết trong nhiều
loại công việc khác nhau.
•

Nỗ lực( Effort): Kết quả làm việc có thể đánh giá qua nỗ lực ngày này qua ngày

khác của nhân viên hoặc trong một tình huống đặc biệt. Yếu tố này phản ánh sự cam kết
của nhân viên với công việc.
•

Kỷ luật cá nhân (Personal Discipline): Nhân viên tuân thủ những quy định của công

ty đưa ra
•

Tương tác với đồng nghiệp( facilitating peer and team performance) Nó bao gồm

việc hướng dẫn, giúp đỡ đồng nghiệp, hành động như một hình mẫu tốt.
•

Khả năng giám sát, lãnh đạo: Cá nhân sẽ dựa vào để thực hiện những việc được mô

tả dưới những yếu tố trước đó. Hơn nữa cá nhân còn phải chịu trách nhiệm cho việc khen
thưởng và xử phạt.
•

Khả năng quản trị: Nhiệm vụ này sẽ thiết lập mục tiêu tổ chức và có sự điều chỉnh

cho phù hợp với các yếu tố bên ngoài. Các cấp quản lý phải chị trách nhiệm giám sát
nhóm và cá nhân hướng đến những mục tiêu và quản lý nguồn lực của tổ chức.


8

Ngoài ra, khái niệm về kết quả làm việc là một khái niệm đa hướng (Sonnentag,
2001). Theo Sonnentag (2001), kết quả làm việc được phân loại làm hai loại là kết quả
theo nhiệm vụ (task performance) và kết quả theo bối cảnh ( contextual performance). Kết
quả theo nhiệm vụ thể hiện những công việc mang tính đặc thù như việc chuyển nguyên
liệu thành hàng hóa, hoạt động giảng dạy trong nhà trường, phẫu thuật trong bệnh viện…
Kết quả trong bối cảnh nói đến hành vi đóng góp của cá nhân vào hiệu quả của tổ chức.
Trong tám yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc được đề xuất trong Campbell (1990)có
năm yếu tố liên quan đến kết quả theo nhiệm vụ là :làm việc chuyên môn, làm việc
không chuyên môn, công việc truyền thông nói và viết, khả năng giám sát, lãnh đạo, khả
năng quản trị theo (Campbell và ctg,1996).Trong mỗi yếu tố có chứa những yếu tố phụ có
thể thay đổi tùy vào loại công việc.
2.2.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu này đưa ra các lý thuyết về động viên bởi vì các lý thuyết về động viên giúp
tạo ra sự thỏa mãn trong công việc ( job satisfaction). Theo Brown và Peterson (1993), kết
quả làm việc là nhân tố chính tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Và theo

John

(2002), thì giữa kết quả làm việc và sự thỏa mãn trong công việc có mối quan hệ với
nhau.Đây cũng là kết quả của nghiên cứu Christen (2006).
Theo Rehman (2011), sự thỏa mãn công việc là một thái độ đối với công việc của nhân
viên, giữa phần thưởng họ nhận được so với phần họ mong muốn nhận được. Cũng theo
Rehman (2011), sự thỏa mãn công việc là mối quan hệ giữa cá nhân và môi trường làm
việc. Sự thỏa mãn công việc sẽ tăng lên nếu nhân viên thích công việc và môi trường làm
việc.
2.2.2.1

Thuyết nhu cầu của Maslow

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow. Theo thuyết của Maslow được trích trong , nhu cầu tự nhiên của con người được
chia thành các thang bậc khác nhau từ thấp đến cao, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối


9
với sự tồn tại và phát triển của con người. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp theo năm bậc
thứ tự sau: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện
Đây là lý thuyết về nhu cầu con ngươi và nó đang được xem xét trong nghiên cứu
này. Bởi vì nhu cầu cá nhân của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có động lực và tinh
thần làm việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới các biến độc lập như
nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn có thể được thực hiện ở các biến đo lường về thu
nhập, trợ cấp, phúc lợi… Tương tự, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng sẽ biểu hiện

qua các biến về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.Và nhu cầu tự khẳng định chính
là sự tự chủ trong công việc của người nhân viên khi làm một việc được giao.
2.2.2.2 Thuyết thành tựu của McClelland
Lý thuyết của tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về
thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau (Robbins, 2002)
•

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với

bộchuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
•

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.

•

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gầngũi

với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc
điểm công việc.Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ
mong muốn.Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấptrên và đồng
nghiệp.

2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ( 1959):
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duytrì.
Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc,
trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sựphát triển.Nếu

10
nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân
viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát
của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc,
đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ
không có sự bất mãn trong công việc,ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Do đó việc động
viên người lao động đòi hỏi phải tiến hành cả hai yếu tố duy trì và động viên ( Nguyễn
Hữu Lam, 2007).

2.2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom được trích trong Nguyễn Hữu Lam (2007)cho rằng hành vi và động cơ làm
việc của con người không nhất thiết đượcquyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định
bởi nhận thức của con người vềnhững kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay
quanh ba mối quan hệ cơ bản bao gồm:
•

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết
quả (performance).
•

Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa
kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
•

Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).


11
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗlực của
họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đángvà phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Lý thuyết này được áp dụng vào nghiên cứu này như sau khi nhân viên nhận thức
được những đóng góp của họ sẽ được tưởng thưởng xứng đáng thì họ sẽ nỗ lực hướng đến
việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Muốn kết quả làm việc của nhân viên tốt thì phải
giúp họ có môi trường làm việc tốt, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên và cải thiện mối
quan hệ với đồng nghiệp.
2.2.2.6 Thuyết công bằng của Adam ( 1963)
Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách
so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của
họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu nhân viên cảm thấy thù lao của
họ vượt quá mong muốn của họ thì họ sẽ tích cực làm việc. Ngược lại nếu thù lao nhận
được thấp hơn những gì họ đóng góp thì họ sẽ giảm bớt các nỗ lực trong công việc (
Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Lý thuyết này được áp dụng trong nghiên cứu này vì một nhân viên không thể thực hiện
tốt công việc nếu họ nghĩ rằng mình không được đối xử công bằng về vấn đề lương
thưởng, sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội thăng tiến…

2.2.3

Các lý thuyết về yếu tố tâm lý ( Psychological capital)

Các yếu tố tâm lý được miêu tả bởi Luthans và ctg ( 2007) như sau:
Sự tự tin ( self- efficacy): chấp nhận và đưa ra những nỗ lực cần thiết để hoàn
thành các nhiệm vụ thách thức. Nó liên quan đến sự tự tin của một người để thực hiện
một công việc cụ thể.


12
Lạc quan ( optimism): tạo ra một trạng thái tích cực về thành công hiện tại và
tương lai. Nó được định nghĩa là xu hướng giữ vững cái nhìn tích cực với những ràng
buộc của môi trường.
Hi vọng ( hope): giữ vững hướng đến mục tiêu và xác định lại con đường đến mục
tiêu để thành công. Hi vọng để chỉ niềm tin của công người mà có thể tìm được con
đường đến mục tiêu mong ước và tạo động lực để đi theo con đường đó ( Snyder và ctg,
2002).
Sự bền bỉ ( resiliency): khi vấn đề, bất hạnh xảy đến có thể giữ vững, vực dậy và
vươn lên để đạt được thành công. Nó để chỉ năng lực tâm lý tích cực đẻ thích nghi với bối
cảnh của nghịch cảnh và rủi ro lớn.( Luthans và ctg, 2005).
Dựa vào 08 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của Campbell và ctg
(1993), nhân tố giải thích tốt nhất là các yếu tố tâm lý có liên hệ đến kết quả làm việc là
sự nỗ lực. Nhân viên càng cố gắng để thành công thì họ càng thể hiện tốt hơn. Biến tiếp
theo thể hiện mối quan hệ giữa yếu tố tâm lý và kết quả làm việc là sự tự tin ( selfefficacy) theo nghiên cứu của Luthans (1998). Khi một nhân viên có sự tự tin trong công
việc cao thì họ sẽ nổ lực để hoàn thành công việc để đạt được thành công. Do đó, sự tự tin
tác động đến kết quả làm việc .
2.2.3. Các lý thuyết về “ Các hoạt động công việc có hiệu quả cao” (High
performance work practices- HPWP)
Theo Appelbaum và ctg (2000), HPWP là hoạt động quản lý nhân viên hiện đại bao
gồm: hoạt động nâng cao khả năng nhân viên ( như hoạt động đào tạo, phát triển kỹ
năng), hoạt động nâng cao động lực nhân viên ( như trả lương cao, phát triển nghề nghiệp,
chia sẽ thông tin theo chiều dọc) và những hoạt động mang lại cho nhân viên cơ hội thể
hiện ( như chia sẻ nhân viên, làm việc đội nhóm).

HPWP là một hoạt động quản trị ảnh hưởng lớn đến thái độ và kết quả làm việc của
nhân viên ( Karatepe,2013).


13
2.3.

Định nghĩa về nhân viên sản xuất

Hiện nay tác giả chưa tìm được định nghĩa hàn lâm về nhân viên sản xuấtnên trong
nghiên cứu này nhân viên sản xuất được xem là những nhân viên làm việc tại các nhà
máy xi măng, trạm nghiền, trạm bê tông tươi báo cáo trực tiếp cho giám đốc nhà máy,
trưởng trạm nghiền, trưởng trạm bê tông. Nhân viên sản xuất bao gồm: kỹ thuật viên, kỹ
sư, giám sát, đốc công và trưởng phòng. Họ sẽ báo cáo trực tiếp cho giám đốc nhà máy,
trạm nghiền và trạm trộn bê tông.

2.4.

Tổng quan các nghiên cứu trước

Roberto và ctg( 2007) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm ra mối quan hệ giữa sự
thỏa mãn công việc ( job satisfaction) , tuổi tác ( age) và trình độ học vấn ( Education
levels) đến kết quả làm việc của công nhân làm việc trực tiếp tại các phân xưởng sản xuất
ở phía Bắc Mexico. Biến độc lập thỏa mãn công việc được đo lường bằng các biến quan
sát về sự thỏa mãn với lương bổng ( compensation), điều kiện làm việc ( work
conditions), sự công nhận của cấp giám sát ( supervisor recognition), đồng nghiệp ( coworker) đã cho ra kết quả là tác động cùng chiều với biến phụ thuộc là kết quả làm việc .
Trong khi đó, tuổi tác và trình độ học vấn thì không cho thấy mối quan hệ tương quan với
kết quả làm việc . Hơn nữa, trình độ học vấn còn có mối quan hệ ngược chiều với kết quả
làm việc , điều đó có nghĩa là khi các công nhân sản xuất có trình độ học vấn càng cao thì
kết quả làm việc của họ càng thấp. Nghiên cứu này có ưu điểm là kiểm tra các biến ảnh

hưởng đến kết quả làm việc trong lĩnh vực sản xuất được xem là rất ít được nghiên cứu (
Roberto và ctg). Giới hạn của nghiên cứu này là mẫu nhỏ do chỉ nghiên cứu ở một nhà
máy, tính đại diện không cao. Hướng nghiên cứu sau này là bổ sung thêm vào các biến
độc lập như phong cách lãnh đạo ( leadership style) và động viên ( motivation).
Shilpee và ctg (2013) nghiên cứu về phong cách giao tiếp của các giám sát ảnh
hưởng như thế nào đến kết quả làm việc của 400 nhân viên từ 10 nhà máy sản xuất ở Ấn
Độ. Nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của sự thỏa mãn giao tiếp ( communication
satisfaction) của nhân viên với nhân viên giám sát trực tiếp. Nhân tố này đều có mối
tương quan cùng chiều với kết quả làm việc của nhân viên.


14

Theo José (2007), khi nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn giao tiếp trong mối
quan hệ giữa phù hợp công việc cá nhân với sự thỏa mãn công việc và kết quả làm việc
cũng đã đưa ra kết luận là sự thỏa mãn giao tiếp ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong
công việc và kết quả làm việc.
Theo Wu và ctg ( 2011), nghiên cứu về ảnh hưởng của “các hoạt động công việc có
hiệu quả cao” ( High Performance Work Practices) tác động lên kết quả làm việc của các
nhân viên trong các công ty sản xuất ( đều là công ty liên doanh) ở Trung Quốc. Nghiên
cứu được thực hiện với các giám sát và nhân viên của họ ở mọi cấp độ khác nhau. “
Cáchoạt động công việc hiệu quả cao” bao gồm: đào tạo ( Training), tham gia công việc (
Job participation), đặc tính công việc ( Job specification), sự an toàn công việc ( job
security). Ngoài ra, nghiên cứu còn thông qua 2 biến trung gian là “ cá nhân phù hợp với
công việc” ( person-job fit) và tự động viên ( Instrinsic motivation). Kết quả nghiên cứu
cho thấy “ các hoạt động công việc hiệu quả cao” tác động tích cực lên kết quả làm việc
của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn thấy được các biến dự báo “ cá nhân phù hợp với
công việc” và “ tự động viên” có ý nghĩa quan trọng của kết quả làm việc và đưa ra đề
xuất công ty xây dựng văn hóa hỗ trợ và định hướng học tập để nâng cao sự phù hợp với
công việc của nhân viên và việc tự động viên của họ.

Nhân viên trải qua các
hoạt động công việc có
hiệu quả cao

Kết quả thực
hiện công việc

Theo Nguyen Dinh Thovà ctg( 2014) khi nghiên cứu về các yếu tố tâm lý (
psychological capital) ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc của các nhân viên
marketing ( marketers) thông qua các biến trung gian chất lượng cuộc sống công việc (
quality of work life), nỗ lực trong công việc ( job effort) và tính hấp dẫn của công việc (


15
job attractiveness). Các nhân viên marketing này làm việc trong các công ty thuộc cả lĩnh
vực dịch vụ và sản xuất. Theo mô hình của nghiên cứu này thì các nhân tố ảnh hưởng đến
kết quả làm việc của nhân viên marketing là “nổ lực trong công việc, “ chất lượng cuộc
sống công việc”, “ các yếu tố tâm lý” bao gồm: hi vọng (hope), lạc quan ( optimism), linh
hoạt ( resiliency) và sự tự tin ( selt-efficacy). Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng “ yếu tố
tâm lý” đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Ngoài ra,
“ yếu tố tâm lý” còn ảnh hưởng đến “ chất lượng cuộc sống công việc” và “ nỗ lực trong
công việc”.

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu:
2.5.1 Sự thỏa mãn công việc ( job satisfaction):
Theo John và ctg ( 2002), sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên cảm thấy như thế
nào về công việc và sự bố trí công việc. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
đã được xem xét trong rất nhiều nghiên cứu. Ý kiến cho rằng nhân viên được thỏa mãn thì
sẽ làm việc hiệu quả hơn đã được đưa ra từ những năm 1970 ( Christen và ctg, 2006). Mối
quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả làm việc đã được thực hiện bởi nhiều nhà

nghiên cứu (Roberto và ctg, 2007). Judge và ctg ( 2001)đã chia mối quan hệ này thành 7
mô hình nghiên cứu khác nhau. Trong bài nghiên cứu này chúng ta chỉ xem xét đến một
mô hình là “ sự thỏa mãn trong công việc tạo ra kết quả làm việc ”. Sự thỏa mãn với công
việc cụ thể là với lương và giám sát ảnh hưởng đến kết quả làm việc . Hay theo Christen
và ctg (2006), khi nghiên cứu nhân viên bán hàng tại các cửa hàng bán rau quả của Mỹ
cũng đưa ra kết luận rằng sự thỏa mãn trong công việc có tác động đến kết quả làm việc
.Và theo Roberto và ctg ( 2007), có rất ít nghiên cứu để kiểm tra mối quan hệ giữa sự
thỏa mãn công việc và kết quả làm việc trong các công ty sản xuất. Kết quả nghiên cứu
của Roberto và ctg ( 2007) đã đưa ra kết luận là có sự thỏa mãn công việc có tác động đến
kết quả làm việc . Kết luận này trùng hợp với nghiên cứu của Diefendorff và ctg (2006).
H1: Sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều với kết quả làm việc .