Một số so sánh giữa mô hình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm và liên hệ với mô hình công vụ tại việt nam

1. Một số so sánh giữa Mô hình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc

làm và liên hệ với Mô hình công vụ tại Việt Nam:
Qua những phân tích trên, có thể nhận thấy những ưu điểm nổi trội của mô
hình công vụ việc làm trong mối quan hệ so sánh với Mô hình công vụ chức
nghiệp thể hiện ở những điểm sau đây:
Thứ nhất, nền công vụ theo việc làm là một mô hình rất năng động, hiệu suất
cao và thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường hiện nay do
tận dụng được hết khả năng của người công chức thông qua môi trường cạnh tranh
thể hiện qua các hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển áp dụng với các đối
tượng trong và ngoài công vụ, thu hút được các tài năng bên ngoài công vụ, cả
những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư cũng có thể tham gia.
Dù không tạo ra sự ổn định bền vững nhưng lại mang nhiều ưu điểm nổi trội
thể hiện ở tính năng động, hiệu quả trong thực thi công vụ, thúc đẩy người công
chức chủ động rèn luyện, tự hoàn thiện mình để đáp ứng đòi hỏi của công việc thay
vì đặt người công chức vào con đường sự nghiệp bền vững với trình tự thăng tiến
rõ ràng, một vị trí quá ổn định đến mức thụ động, không có nhu cầu học tập, tự bổ
sung kiến thức và kỹ năng cần thiết mà chỉ hạn chế trong việc xuất trình đầy đủ
văn bằng, chứng chỉ trong mô hình chức nghiệp. Ngay cả trong thi cử, tính cạnh
chỉ dược thể hiện trong quy trình tuyển tụng áp dụng đối với công chức bậc thấp và
mất dần tính cạnh tranh đối với các công chức cao cấp bằng các thủ tục thi nâng
ngạch, thăng tiến và bổ nhiệm nội bộ chứ không có tính cạnh tranh với bên ngoài,
một “mô hình đóng” khó có sự tiếp thu những ý tưởng và kỹ năng mới từ thị
trường.
Thứ hai, khía cạnh bền vững của mô hình công vụ theo chức nghiệp một mặt
tính bền vững và thâm niên trong công tác sẽ mang lại cho chính người công chức
một lượng kiến thức và kĩ năng chuyên sâu trong việc thực hiện công tác chuyên
môn và công chức đó có thể được xem như một chuyên gia trong lĩnh vực mà mình
phụ trách. Tuy nhiên, mô hình này thiên về mặt hình thức làm cho việc đánh giá
cán bộ công chức hiện đang vấp phải nhiều bất cập. Việc phân chia thành cấp,
ngạch và bậc chỉ mang tính tượng trưng, đơn thuần về mặt học vấn thông qua bằng

cấp mà chưa xét đến kỹ năng, chuyên môn cụ thể, bộc lộ nhiều hạn chế khi bằng
cấp không phản ánh trung thực chất lượng đào tạo. Song song đó là vấn nạn chạy
chọt để cung cấp đủ bằng cấp để có chân đứng vững chắc, hưởng lương theo thâm
niên và không phải chịu áp lực đào thải càng làm cho công tác tuyển dụng lộ rõ
nhiều kẽ hở gây nhiều hậu quả nghiêm trọng và hệ quả của việc đánh giá công
chức thiếu khách quan, công bằng sẽ không khuyến khích công chức phát huy hết
năng lực trong công tác.
Việc quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ làm mất đi tính linh hoạt của
công chức, ít tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về mặt chuyên môn vì lương được trả
theo ngạch, bậc thì khi cùng ngạch, bậc như nhau dù làm những công việc khác


nhau thì lương vẫn như nhau và nếu cùng làm việc như nhau nhưng ngạch, bậc
khác nhau thì lương khác nhau. Công chức càng có thâm niên thì mức lương và
chế độ đãi ngộ càng cao, càng ít quan tâm đến hiệu quả công việc, không khuyến
khích công chức phát huy hết tiềm lực để phát triển cao hơn mà tạo sức ỳ lớn trong
đội ngũ các bộ công chức, mà thâm niên càng lớn thì sức ỳ cũng phát triển theo và
điều này khiến công tác đánh giá xếp loại công chức trở nên hình thức, dập tắt
động lực của những công chức mong muốn phấn đấu, phát triển về chuyên môn,
nghiệp vụ. Mặt khác đó cũng chính là một hạn chế cho chính nền công vụ khi
không tuyển chọn được những công chức giỏi để phục vụ cho quốc gia, hiệu quả
của việc sử dụng công chức là không cao, không mang lại hiệu quả trong công
việc. Và ngay cả khi công việc không hoàn thành thì khả năng đào thải là rất thấp,
so với mô hình công vụ việc làm thì là một khác biệt rất lớn vì năng suất và hiệu
quả công việc là thước đo chủ yếu để đánh giá công chức.
Tuy nhiên việc xây dựng và áp dụng mô hình công vụ việc làm cũng như
xếp hạng là công việc hết sức phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình tổ chức,
mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị
trí. Ở mô hình công vụ này, công việc của nhân lực công hay biến động, có thể dễ
dàng bị mất việc nếu không đáp ứng đúng yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí; khó

linh hoạt trong việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm, không tạo ra sự ổn
định nhân sự cho bộ máy Nhà nước, do đội ngũ công chức Nhà nước có những
thay đổi thường xuyên. Việc luân chuyển cũng khó khăn hơn do tính chuyên môn
hóa theo vị trí công việc chặt chẽ hơn và vấn đề công tác thi tuyển, nội dung thi,
môn thi, hình thức thi để chọn người phù hợp, cũng như tiêu chí đánh giá, các cơ
chế giám sát, chế tài đối với hoạt động của nhân lực công trong từng lĩnh vực cụ
thể, quản lý hệ thống lương... là những vấn đề thực tiễn đang đặt ra cần nghiên cứu
giải quyết để có thể áp dụng và hoàn thiện mô hình công vụ việc làm trên thực tế.
Trong hệ thống công vụ Việt Nam, mô hình chức nghiệp được áp dụng phân
chia công chức theo các ngạch, bậc trong suốt một thời gian dài theo hình thức
thâm niên khiến hệ thống công vụ ở nước ta hiện nay thể hiện rõ sự thiếu hụt ở cả
hiệu lực và hiệu quả, chính sách đãi ngộ công chức không tạo ra động lực làm việc
cho đội ngũ công chức mà còn bộc lộ những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp,
không phù hợp với nền kinh tế thị trường năng động hiện nay.
Ngoài những hạn chế cơ bản khi áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp
truyền thống thì phần lớn cán bộ có năng lực thực thi công vụ chưa cao, được đào
tạo, bồi dưỡng nhiều, tuy nhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận
chung để hoàn thiện hồ sơ tiêu chuẩn nhưng cách thức làm việc không đạt được kết
quả cao. Không thể không kể đến tình trạng vì quá ổn định, không chịu sức ép của
việc đào thải mà dẫn đến công việc tồn đọng, “cha chung không ai khóc”, đảm bảo
giờ làm mà không đảm bảo việc làm. Bên cạnh đó là việc bổ nhiệm theo ngạch,
bậc chứ không tính đến vị trí việc làm khiến cho nhiều địa phương xuất hiện tình












trạng dư thừa nhân lực thiếu việc làm, tạo một gánh nặng không nhỏ cho ngân
sách.
Việc triển khai theo hướng áp dụng Mô hình công vụ việc làm hiện nay được
đánh giá là một trong những giải pháp nhằm đẩy mạnh công cuộc cải cách hành
chính và để nhằm vận dụng các ưu điểm của hệ thống công vụ việc làm vào hoàn
thiện thể chế công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay
thì cần thiết phải:
Đổi mới căn bản tư duy về một nền công vụ mới, nền công vụ phục vụ cho nền
kinh tế thị trường, đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường và phục vụ nhân dân hiệu
quả hơn, khai thác các lợi thế, yếu tố hợp lý phù hợp điều kiện kinh tế, văn hóa, xã
hội của công vụ việc làm để hoàn thiện chế độ công vụ nói chung, thể chế công vụ
nói riêng và nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ công chức hiện nay ở nước ta.
Xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm chính là việc xác định rõ các vị
trí việc làm, đây là bước đi đầu tiên, quyết định đến sự thành bại của việc áp dụng
mô hình công vụ việc làm. Bản mô tả công việc là một trong những căn cứ để
tuyển chọn được nhân lực công phù hợp với yêu cầu của từng vị trí, từ đó sắp xếp,
bố trí nhân lực công hợp lý, góp phần sử dụng hiệu quả nhân lực công.
Cần tiến hành cải cách mạnh mẽ cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực để
tuyển được người có tài năng vào làm việc cho nền công vụ. Có cơ chế sử dụng tốt
những người có năng lực trong nền công vụ chính là tạo ra động lực thu hút người
tài vào công tác trong các cơ quan nhà nước, triển khai thực hiện tốt cơ chế, chính
sách thu hút nhân tài, bắt đầu từ việc tuyển dụng, thi tuyển vào các chức danh lãnh
đạo, quản lý đến việc sử dụng, đánh giá và đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức.
Đẩy nhanh tiến độ cải cách tiền lương để bảo đảm cuộc sống của cán bộ, công
chức, viên chức sống được bằng lương theo mức trung bình của xã hội.
Cần tăng cường phối hợp giữa các bộ, ngành liên quan trong việc rà soát, hoàn

thiện hệ thống văn bản pháp luật về quản lý, đánh giá chất lượng cán bộ, công
chức, viên chức; hệ thống vị trí việc làm, tiêu chuẩn, chức danh ngạch công chức,
chức danh nghề nghiệp viên chức và chức danh lãnh đạo, quản lý. Nghiên cứu đổi
mới quy trình, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công tác thi
tuyển công chức, viên chức đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch, chất lượng
trong công tác tuyển dụng.
Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được tăng cường, số lượng công chức qua
các lớp, các khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhiều chương trình được đầu tư xây
dựng, nhưng nhìn chung chất lượng còn thấp, nhất là về quản lý khu vực công, về
các kỹ năng nghiệp vụ thực thi công vụ. Đào tạo công vụ cần nhanh chóng chuyển
sang đào tạo theo yêu cầu vị trí công vụ và dựa trên cơ sở năng lực là xu hướng tất
yếu của tất cả các nền công vụ phát triển hiện nay trên thế giới.


Đặc biệt trong thời gian tới, chú trọng xây dựng kỷ luật công vụ, nâng lời
hứa và cam kết thực hiện các nhiệm vụ hành chính trở thành những ràng buộc về
mặt đạo đức nghề nghiệp. Chú trọng tới giá trị nghề nghiệp, khuyến khích công
chức trở thành chuyên gia chứ không chạy theo chức tước, coi trọng thực tài, xóa
bỏ tình trạng chạy theo bằng cấp một cách hình thức.
Cần tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật về cán bộ, công chức,
viên chức; bảo đảm kỷ luật, kỷ cương trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
và trong hoạt động công vụ. Tiếp tục hoàn thiện thể chế, chính sách pháp luật và
thực hiện đồng bộ các giải pháp về phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm
chống lãng phí, tập trung vào các lĩnh vực dễ phát sinh tiêu cực; xây dựng cơ chế
phòng ngừa hiệu quả; thực hiện công khai, minh bạch, đề cao trách nhiệm giải
trình thực thi công vụ, trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nước và
trách nhiệm của người đứng đầu.