Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Tỉnh Lai Châu đến năm 2020 (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH LAI CHÂU
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH LAI CHÂU
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hướng dẫn khoa học: GS.TS. ĐỖ ĐỨC BÌNH

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu trong luận văn là trung thực, chưa từng được sử dụng trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào khác. Thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi
rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Nga

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài: "Phát triển nguồn nhân
lực tại Cục Thống kê Tỉnh Lai Châu đến năm 2020" tôi đã nhận được sự
giúp đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các tập thể, cá nhân trong
và ngoài nhà trường.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Ban chủ nhiệm khoa
và các thầy, cô giáo Khoa sau Đại học và Trường Đại học kinh tế và quản trị
kinh doanh Thái Nguyên đã tạo điều kiện cho tôi học tập và nghiên cứu các nội
dung trong chương trình đào tạo Thạc sỹ.
Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản
thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của GS.TS. Đỗ Đức
Bình là Thầy giáo hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề
tài và viết luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Lãnh đạo Cục
Thống kê Tỉnh Lai Châu; Phòng Tổ chức hành chính và Chi cục Thống kê các
huyện, thành phố trong ngành Thống kê Lai Châu và toàn thể các anh chị em
và bạn bè đồng nghiệp gia đình và người thân đã động viên, tạo mọi điều kiện
về vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành luận văn này.
Với tấm lòng chân thành, tôi xin cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Nga

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................... ix
MỞ ĐẦU.................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài ................................................... 2
4. Dự kiến đóng góp của luận văn............................................................. 3
5. Bố cục của luận văn: ............................................................................. 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ....................................................................................... 6

1.1. Khái niệm, đặc điểm, mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 6
1.1.2. Đặc điểm ......................................................................................... 8
1.1.3. Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực .............................. 10
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực................................................. 13
1.2.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực .............................................. 13
1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ....................................... 14
1.2.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực................................ 22
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................... 23
1.4. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức QLNN ở Tỉnh Lai
Châu và bài học rút ra cho Cục Thống kê Tỉnh Lai Châu .............. 26
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức QLNN của Tỉnh

Lai Châu .......................................................................................... 26
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv

1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Lai Châu .................................................................. 31
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................... 34

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 34
2.2.1. Cơ sở lý luận ................................................................................. 34
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................... 34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 40
2.3.1. Số liệu sơ cấp ................................................................................ 40
2.3.2. Số liệu thứ cấp ............................................................................... 40
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
THỐNG KÊ TỈNH LAI CHÂU ....................................................... 45

3.1. Khái quát về Cục Thống kê tỉnh Lai Châu....................................... 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 45
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ quyền hạn .................................................... 45
3.1.3. Cơ cấu quản lý tổ chức .................................................................. 48
3.1.4. Khái quát kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2011-2015 của Cục
Thống kê Tỉnh Lai Châu ................................................................. 49
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 tại Cục
Thống kê tỉnh Lai Châu .................................................................. 53

3.2.1. Khái quát NNL giai đoạn 2011-2015 tại Cục Thống kê tỉnh Lai
Châu................................................................................................. 54
3.2.1.1. Quy mô nguồn nhân lực ............................................................. 54
3.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực................................................................ 57
3.2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực. ....................................................... 60
3.2.2. Nội dung phát triển NNL giai đoạn 2011-2015 tại Cục Thống kê
Tỉnh Lai Châu ................................................................................. 69
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v

3.2.2.1. Công tác lập kế hoạch phát triển NNL ....................................... 69
3.2.2.2. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 75
3.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL giai đoạn 2011-2015 tại
Cục Thống kê Tỉnh Lai Châu.......................................................... 90
3.2.3.1. Nhân tố khách quan .................................................................... 90
3.2.3.2. Nhân tố chủ quan. ...................................................................... 91
3.3. Đánh giá công tác phát triển tại Cục Thống kê Tỉnh Lai Châu ....... 92
3.3.1. Ưu điểm ......................................................................................... 92
3.3.2. Hạn chế, nguyên nhân ................................................................... 95
3.4. Các biện pháp chính sách phát triển NNL của Cục Thống kê tỉnh Lai
Châu đã thực hiện trong giai đoạn 2011-2015 ................................ 96
3.4.1. Công tác cán bộ ............................................................................. 96
3.4.2. Cơ chế chính sách ......................................................................... 99
Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤCTHỐNG KÊ TỈNH LAI CHÂU ĐẾN NĂM
2020 ................................................................................................ 101

4.1. Cơ hội và thách thức đối với phát triển NNL của Cục Thống kê tỉnh
Lai Châu yêu cầu mới đặt ra về phát triển NNL trong thời gian
tới .................................................................................................. 101
4.2. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê
tỉnh Lai Châu ................................................................................. 103
4.2.1 Định hướng phát triển .................................................................. 103
4.2.2. Dự báo, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm
2020 ............................................................................................... 105
4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Lai Châu
thời gian tới ................................................................................... 107
4.3.1. Nhóm giải pháp lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ........... 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

4.3.2. Nhóm giải pháp thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực .. 109
4.3.3. Nhóm giải pháp khác .................................................................. 121
4.4. Kiến nghị với Tổng cục Thống kê ................................................. 123
KẾT LUẬN............................................................................................ 125
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 127
PHỤ LỤC .............................................................................................. 129

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

3

CC-LĐ

Công chức - Lao động

4

CCVC

Công chức viên chức

5

CNTT

Công nghệ thông

6

CN-XD

Công nghiệp, xây dựng

7

CTK

Cục Thống kê

8

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

9

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

10

ĐTV

Điều tra viên

11

HTCTTKQG

Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia

12

KT-XH

Kinh tế xã hội

13

NNL

Nguồn nhân lực

14

QLNN

Quản lý nhà nước

15

TCTK

Tổng cục Thống kê

16

TĐT

Tổng điều tra

17

TKV

Thống kê viên

18

TKVC

Thống kê viên chính

19

TM-DV

Thương mại - Dịch vụ

20

TSCĐ

Tài sản cố định

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

21

UBND

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Số lượng CC-LĐ phân theo đơn vị tính đến 31/12/2015 ........... 54
Bảng 3.2: Số lượng CC-LĐ giai đoạn 2011-2015 ...................................... 55
Bảng 3.3: Số lượng CC-LĐ phân theo độ tuổi tính đến 31/12/2015 .......... 57
Bảng 3.4: Cơ cấu CC-LĐ theo ngạch bậc tính đến 31/12/2015 ................. 59
Bảng 3.5: Số lượng CC-LĐ đạt trình độ chuyên môn, chuyên ngành giai đoạn
2011-2015 ................................................................................... 61
Bảng 3.6: Số lượng CC-LĐ đạt trình độ Quản lý nhà nước giai đoạn 2011-2015 63
Bảng 3.7: Số lượng CC-LĐ đạt trình độ Lý luận chính trị giai đoạn 2011- 2015. 64
Bảng 3.8: Số lượng CC-LĐ có trình độ tin học, ngoại ngữ (2011-2015) ... 65
Bảng 3.9: Số lượt cán bộ quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo giai đoạn 2011-2015.... 74
Bảng 3.10: Kinh phí chi đào tạo bồi dưỡng, thu nhập bình quân CC-LĐ giai
đoạn 2011-2015 .......................................................................... 80
Bảng 3.11: Đánh giá khó khăn chính và nguyên nhân trong quản lý và thực
hiện nhiệm vụ .............................................................................. 81
Bảng 3.12: Đánh giá những kỹ năng còn thiếu, phương án đào tạo và nhu
cầu ưu tiên đào tạo cho CC-LĐ hiện nay.................................... 82
Bảng 3.13: Đánh giá công tác tập huấn nghiệp vụ chuyên môn Thống kê 85
Bảng 3.14: Đánh giá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ..................... 86
Bảng 3.15: Đánh giá đào tạo quản lý nhà nước .......................................... 88
Bảng 3.16: Đánh giá đào tạo lý luận chính trị ............................................ 89
Bảng 4.1: Dự báo số lượng CC-LĐ đến năm 2020................................... 105
Bảng 4.2: Dự toán kinh phí đào tạo bồi dưỡng 2016-2020 ...................... 122

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là lực lượng rất quan trọng của mỗi nền kinh tế nói chung
và của từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương nói riêng. Việc xây dựng và
đào tạo phát triển đội ngũ CBVCCC có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
và vị thế mới là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn hiện nay
của ngành Thống kê Việt Nam.
Nhằm đáp ứng yêu cầu thông tin ngày càng cao cho việc hoạch định chiến
lược, xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển Kinh tế - Xã hội và sự lãnh đạo,
chỉ đạo, điều hành của các cơ quan lãnh đạo Đảng và Nhà nước nói chung và
các địa phương nói riêng. Ngành Thống kê đang phát triển nhanh, bền vững
trên cơ sở hoàn thiện hệ thống tổ chức, bảo đảm đủ số lượng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, áp dụng đồng bộ phương pháp thống kê tiên tiến và tăng
cường sử dụng công nghệ hiện đại; hình thành hệ thống thông tin thống kê quốc
gia tập trung, thống nhất, thông suốt và hiệu quả với số lượng thông tin ngày
càng đầy đủ, kịp thời.
Cục Thống kê tỉnh Lai Châu là cơ quan chuyên môn trực thuộc Tổng cục
Thống kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư có nhiệm vụ quản lý nhà nước về hoạt động
Thống kê trên địa bàn Tỉnh. Cùng với việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ
về khoa học công nghệ, Cục Thống kê Lai Châu cần phải xây dựng cho mình
đội ngũ công chức, lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng, nhằm giúp
đơn vị phát triển nâng cao chất lượng số liệu Thống kê, phát huy được năng lực
làm việc của đội ngũ công chức hiện có, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Tuy nhiên, đội ngũ công chức ngành Thống kê tỉnh hiện nay còn nhiều
hạn chế về số lượng cũng như chất lượng chưa tương xứng với chức năng nhiệm
vụ được giao. Khi chia tách tái thành lập tỉnh (2003) những năm đầu mới đi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

2

vào hoạt động công tác tuyển dụng chủ yếu là xét tuyển nên không tránh khỏi
thiếu xót hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện, NNL tại Cục Thống kê tỉnh còn
bộc lộ một số hạn chế như: Một bộ phận cán bộ trình độ và tính chuyên nghiệp
chưa cao, đặc biệt trong các lĩnh vực phân tích số liệu, đánh giá tình hình, dự
báo thống kê..., một số cán bộ lãnh đạo điều hành còn hạn chế về kỹ năng đánh
giá chuyên sâu ở tầm vĩ mô, đã ảnh hưởng đến chất lượng chuyên môn nghiệp
vụ năng lực của toàn ngành.
Với lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Thống kê tỉnh Lai Châu đến năm 2020”để thực hiện nội dung luận văn
thạc sĩ với mong muốn qua nghiên cứu có thể đóng góp một phần công sức nhỏ
bé vào sự phát triển bền vững NNL của ngành Thống kê Việt Nam nói chung
và Cục Thống kê tỉnh Lai Châu nói riêng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực ở một địa phương và đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn
nhân lực cho ngành Thống kê của tỉnh đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại
một địa phương.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Lai
Châu giai đoạn 2011-2015.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh
Lai Châu đến năm 2020.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

3

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu nguồn nhân lực và công tác phát triển NNL tại Cục Thống kê
tỉnh Lai Châu.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
* Về không gian: Nghiên cứu các hoạt động phát triển NNL trong phạm
vi Cục Thống kê tỉnh Lai Châu trực thuộc Tổng cục Thống kê - Bộ Kế hoạch
và Đầu tư, bao gồm Công chức - Lao động trong toàn ngành Thống kê tỉnh Lai
Châu thuộc Văn phòng Cục Thống kê Tỉnh và Chi cục Thống kê các huyện,
thành phố.
* Về thời gian: Số liệu tại luận văn được thu thập trong giai đoạn từ năm
2011 - 2015. Giải pháp, định hướng kiến nghị đề xuất đến năm 2020.
* Về nội dung: Luận văn nghiên cứu hoạt động của công tác phát triển
NNL và nghiên cứu thực hiện các giải pháp phát triển NNL tại Cục Thống kê
tỉnh Lai Châu bao gồm: Số lượng, chất lượng, cơ cấu CC- LĐ, cơ chế chính
sách, cơ chế tuyển dụng, chế độ đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển
trong công tác phát triển NNL.
4. Dự kiến đóng góp của luận văn
Một là, hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận cơ bản về phát
triển NNL nói chung và phát triển NNL tại Cục Thống kê tỉnh Lai Châu nói
riêng.
Hai là, phân tích thực trạng phát triển NNL Thống kê tỉnh Lai Châu từ
năm 2011-2015 làm rõ những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân.
Ba là, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển NNL tại Cục Thống kê
tỉnh Lai Châu đề xuất các quan điểm giải pháp nhằm phát triển NNL Thống kê

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4

tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tổng cục Thống kê giao, đồng thời kiến nghị
với Tổng cục Thống kê - Bộ kế hoạch và Đầu tư những vấn đề liên quan đến
hoàn thiện phát triển số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với điều kiện và
môi trường hoạt động hiện tại và tương lai trong Cục Thống kê tỉnh Lai Châu
đến năm 2020.
5. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mục lục, danh mục, bảng biểu, mở đầu, kết luận, tài liệu tham
khảo, mẫu phiếu khảo sát, luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh
Lai Châu.
Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Lai Châu đến năm 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, đặc điểm, mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
* Nguồn nhân lực: Có khá nhiều những khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực như:
- Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới
sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
- Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp....) mà mỗi cá nhân sở hữu.
- Theo Bộ Lao động-Thương binh và xã hội: NNL là tiềm năng về lao
động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể được xác định
trên một địa phương, một ngành hay một vùng (Thuật ngữ lao động - Thương
binh và xã hội. NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 1999, tr13).
- Theo Luật Lao động: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ
tham gia lao động.
Tuy có những quan niệm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng những điểm chung có thể nhận thấy qua các khái niệm về nguồn nhân
lực là: Số lượng nhân lực (có bao nhiêu người trong hiện tại và tương lai); Chất
lượng nhân lực (trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ…); Cơ cấu nhân lực (về
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi...) và có một ý nghĩa chung nhất là phản ánh

khả năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực và nguồn lao động có
ý nghĩa tương đồng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7

* Phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp
quốc (UNIDO) cho rằng: Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục
tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía
cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng
lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo
dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao hàm
một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng,
con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm
hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự
lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống,
làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Có thể khái quát lại: Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng
kể về chất lượng của NNL và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của phát triển NNL
là quá trình tìm cách nâng cao chất lượng của NNL đó. Hay nói cách khác đầy
đủ hơn, phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí
tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng yêu cầu về NNL cho sự phát
triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển.

Quá trình phát triển NNL đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng, chất
lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia một cách hiệu quả
vào quá trình phát triển KT-XH. Đầu tư cho NNL là sự tác động đến đời sống
của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8

Phát triển NNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất, phát
triển NNL được tiến hành trên cả ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển trí
tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho NNL phát triển; về lượng
là gia tăng số lượng NNL, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân
số là nhân tố cơ bản nhất.
Nói một cách tổng thể, phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao
thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trong đó
trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm và thể
lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế,
môi trường làm việc…
Như vậy, từ việc nghiên cứu một số khái niệm nguồn nhân lực ở mọi giác
độ nghiên cứu vĩ mô và vi mô, cùng với kinh nghiệm thực tiễn công tác có thể
rút ra quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức áp dụng xuyên
suốt luận văn như sau:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức
nhằm nâng cao năng lực làm việc của NNL thông qua việc thực hiện các giải
pháp đào tạo, tuyển dụng, các cơ chế chính sách nhằm đảm bảo số lượng, chất
lượng NNL và tạo động lực làm việc hiệu quả, đảm bảo phù hợp mục tiêu của
tổ chức với mục tiêu của cá nhân.

1.1.2. Đặc điểm
* Số lượng nguồn nhân lực: Nói đến số lượng NNL của một tổ chức là
việc xác định số lượng NNL trong tổ chức đó phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố:
Nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: Nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng/giảm
số lượng lao động) và nhóm yếu tố bên ngoài như: Quy mô hoạt động; quy định
pháp luật theo độ tuổi và giới tính; chính sách thu hút lao động...những quy
định này thay đổi sẽ ảnh hưởng tới quy mô NNL.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9

* Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng NNL của tổ chức được biểu
hiện thông qua các yếu tố trình độ chuyên môn; kỹ năng ứng dụng, kỹ năng sử
dụng công nghệ, ngoại ngữ... Chất lượng NNL còn được biểu hiện thông qua
như kỹ năng nghề nghiệp,yếu tố năng lực của người lao động về mọi mặt: Thể
lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả
nhất NNL thông qua hệ thống phân công chức trách nhiệm vụ và giải quyết
công việc được giao.
Tóm lại, chất lượng NNL là tổng thể những nét đặc trưng liên quan trực
tiếp đến hoạt động của tổ chức. Những nét đặc trưng đó bao gồm: Những nét
đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực chuyên môn, phong cách đạo
đức, lối sống, tinh thần...cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ
cấu NNL. Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của NNL, cần vượt trước
trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như sẵn sàng
đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới. Chất lượng NNL vừa là động
lực vừa là thước đo trình độ phát triển của NNL trong tổ chức đó ở một thời
điểm nhất định.

* Cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu NNL vô cùng quan trọng đối với sự phát
triển của tổ chức được nghiên cứu trên nhiều giác độ như:
Cơ cấu trình độ chuyên môn: Tỷ trọng NNL qua đào tạo và không qua đào
tạo, cũng như tỷ trọng NNL với những chuyên môn và kỹ năng khác nhau phù
hợp với mục tiêu hoạt động của từng lĩnh vực khác nhau.
Cơ cấu giới tính: Tỷ trọng lao động nam và nữ phù hợp với mục tiêu hoạt
động của tổ chức cũng ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả công việc của lao động. Tuy
vậy, trong quá trình tuyển dụng, quản lý, sử dụng cần nghiên cứu tính chất công
việc của từng lĩnh vực để tuyển dụng đối tượng nam hay nữ cho phù hợp.
Cơ cấu về độ tuổi: Tỷ trọng NNL ở các độ tuổi khác nhau thường được
các tổ chức quan tâm. Số lao động trẻ tuổi sẽ là lợi thế đối với tổ chức, đó là độ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10

tuổi có thế mạnh về cách tiếp cận công nghệ, kỹ thuật mới. Số lao động có tuổi
đời lớn hơn thường là lớp người có bề dày kinh nghiệm. Xây dựng cơ cấu NNL
đảm bảo NNL vừa có lao động trẻ để đào tạo bồi dưỡng kế cận lao động đến
độ tuổi về hưu, vừa có lao động có kinh nghiệm công tác đảm nhận được các
vị trí lãnh đạo, các vị trí công tác đòi hỏi nghiệp vụ chuyên sâu.
1.1.3. Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực
* Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực.
Xét trên cơ sở khoa học, sự cần thiết khách quan phát triển NNL xuất phát
từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển NNL xuất phát từ nhu
cầu về lao động. Do yêu cầu phát triển của xã hội, NNL xã hội ngày càng tăng,
nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn và phong phú, đa dạng. Tất yếu xã
hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của nó; nghĩa là

lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng
nhiều, chất lượng lao động ngày càng phải cao về trình độ trí tuệ và sức sáng
tạo của con người, hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng NNL, tạo ra
một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu phát
triển xã hội.
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người, khi
kinh tế phát triển, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được
hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức
của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất
mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất
lượng của NNL sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản
xuất xã hội.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11

Sự phát triển của NNL còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền
sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển.
Qua phân tích ở trên cho thấy, NNL có vai trò đặc biệt quan trọng. Việc
phát triển NNL là tất yếu khách quan, phù hợp xu thế phát triển của thời đại, là
yêu cầu bắt buộc của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá của cả nước, của
mỗi địa phương. NNL chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành
bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa, phát triển NNL
chất lượng cao còn khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên
thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Đó là giải pháp tốt nhất để đưa đất nước

thoát khỏi cảnh nghèo nàn, lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền
vững.
* Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển NNL của một tổ chức nhằm khai thác tối đa năng lực làm việc
của NNL thông qua các chương trình bồi dưỡng, đào tạo phù hợp trình độ và
nhận thức của từng lao động để họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình, từ đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ tự giác hơn, với
thái độ đúng đắn và tinh thần tự chịu trách nhiệm cao hơn trong công việc cũng
như nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong tương lai, đặc biệt
sự thay đổi khoa học công nghệ, trình độ quản lý.
Tuy nhiên để thực hiện phát triển NNL của tổ chức thì không chỉ chú trọng
đến các chương trình đào tạo để nâng cao trí lực mà cũng cần quan tâm đến các
yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bởi vì chúng giúp người lao động
hoàn thiện bản thân, nâng cao thể lực, tâm lực giúp họ gắn bó và cống hiến nhiều
hơn cho tổ chức. Đó cũng là yếu tố gián tiếp giúp người lao động có động cơ tự
nâng cao trí lực phục vụ hiệu quả nhiệm vụ của tổ chức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12

Muốn tồn tại và phát triển thì phải xác định mục tiêu, lập kế hoạch cho
mọi hoạt động sao cho phù hợp mục tiêu chung của tổ chức. Hoạt động phát
triển NNL nhằm sử dụng một cách có hiệu quả NNL để đạt được mục tiêu của
tổ chức. Để đạt được điều đó thì nhất thiết phải thực hiện những giải pháp cải
tiến hữu hiệu có tính thực tiễn cao.
- Đối với cá nhân người lao động: Có thể được hiểu là lợi ích mà bản thân
người lao động có được từ hoạt động phát triển NNL. Trong trường hợp này,

người lao động có cơ hội học tập để hoàn thiện bản thân về kiến thức, kỹ năng
giúp họ trưởng thành hơn trong công việc và được tạo điều kiện tốt nhất để
cống hiến cho tổ chức, lợi ích mà bản thân và gia đình họ được hưởng thụ những
thành quả mà họ đã tạo ra.
Phát triển NNL chỉ làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực;
còn thể lực và tâm lực của người lao động là do các nhân tố tác động đến như
tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao…Phát triển NNL nói
chung liên quan đến hoạt động đào tạo để nâng cao trí lực, cung cấp nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng nghề nghiệp để thực hiện mục
tiêu của tổ chức và phát triển cá nhân người lao động.
* Vai trò phát triển nguồn nhân lực.
- Đối với tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức thông qua những tác dụng sau: Giúp người
lao động phù hợp với công việc hơn để từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao
động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc; giúp người lao động thường
xuyên cập nhật những kiến thức mới về chính sách, chuyên môn nghề nghiệp,
kỹ năng lao động để áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ và kinh nghiệm quản
lý tiên tiến thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nhằm nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức; nâng cao ý thức tự giác cho người lao động,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13

giảm bớt vai trò giám sát góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý vì
người lao động được đào tạo chuyên nghiệp là người có khả năng tự giám sát;
xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng cao đáp ứng sự biến đổi bất thường
của môi trường cũng như trong tổ chức.

- Đối với cá nhân: Phát triển nguồn nhân lực mang lại cho người lao động
những lợi ích sau: Người lao động có cơ hội đào tạo, được khuyến khích bằng
điều kiện vật chất và tinh thần sẽ tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Người
lao động thường xuyên được cập nhật kiến thức mới, bù đắp những kỹ năng
thiếu hụt sẽ nâng cao tính chuyên nghiệp trong công việc, thay vì bị động thì
họ chủ động nắm bắt tri thức mới, có kỹ năng xử lý tình huống nhanh chóng và
thuyết phục, khả năng thích ứng việc thay đổi môi trường làm việc, yêu cầu
khắt khe của tổ chức cũng như sự thay đổi mạnh mẽ của khoa học, công nghệ.
Khi người lao động tích lũy kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc tốt
hơn thì họ có thể đảm nhận công việc và nhiệm vụ khó hơn, họ có cơ hội thăng
tiến trong công việc. Tuy nhiên, đối với một bộ phận lao động yêu thích công
việc thì việc học tập và đào tạo lại là nhu cầu và nguyện vọng muốn mở mang
kiến thức thay đổi tư duy, khẳng định bản thân tạo ra giá trị cho xã hội, họ luôn
luôn sáng tạo, đổi mới trong công việc.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, về mặt số lượng: Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu
tố bên trong và bên ngoài như: Khối lượng, đặc điểm công việc và sự phức tạp
hoạt động của tổ chức để lựa chọn số lượng NNL phù hợp.Trong trường hợp
sự phát triển, mở rộng của tổ chức dẫn thiếu hụt NNL thì phát triển NNL liên
quan tới công tác tuyển dụng, tuyển mộ để đảm bảo số lượng NNL cần thiết
giải quyết công việc và thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành mục tiêu của ngành
và ngược lại đối với trường hợp dư thừa thì áp dụng chính sách sa thải hoặc cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14

nghỉ hưu sớm đối với bộ phận CC-LĐ làm việc không hiệu quả hoặc không
hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ hai, về cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu NNL chính là phân loại NNL
theo các tiêu chí: bộ phận chức năng, độ tuổi, trình độ chuyên môn…Phân tích
cơ cấu NNL nhằm đánh giá tình hình sử dụng NNL của ngành đảm bảo tính
gọn nhẹ, cân đối, linh hoạt và đủ năng lực giải quyết hiệu quả công việc.
Thứ ba, về chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng NNL bao gồm thể lực,
trí lực và tâm lực của CC-LĐ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương
lai.Nâng cao chất lượng NNL là nâng cao toàn diện các mặt thể lực, trí lực, tâm
lực để CC-LĐ phát triển toàn diện bản thân thực hiện hiệu quả công việc của
tổ chức.
Thể lực: Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
tiền lương và chế độ phúc lợi, phong trào trào thể dục thể thao, môi trường làm
việc…
Tâm lực: Thái độ và tinh thần người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhân
tố như: Văn hóa tổ chức, quy chế nội bộ, phong cách lãnh đạo của người quản
lý…Vì vậy cần quan tâm đến thái độ và tinh thần người lao động để xây dựng
quy chế phù hợp.
Trí lực: Đây là yếu tố được quan tâm nhiều nhất, để nâng cao trí lực chủ yếu
tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng phù hợp từng đối tượng lao động nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc. Nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả làm việc thấp
là do yếu kém về năng lực, thiếu hụt về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp, kỹ năng quản lý và các kỹ năng mềm hỗ trợ trong công việc…
1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch phát triển NNL: Được hiểu là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về NNL ứng mục tiêu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức, từ đó xây
dựng kế hoạch phát triển NNL đáp ứng nhu cầu đó.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN