Đồ án QTKD: Hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần Yes Tech Việt Nam

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………
Chương 1: Tình hình chung và điều kiện kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần
YES Tech Việt Nam
1.1. Tình hình chung của doanh nghiệp……………………………………………….
1.1.1. Sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp
1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
1.2. Điều kiện địa lý tự nhiên, kinh tế của doanh nghiệp
1.2.1. Điều kiện địa lý, tự nhiên.
1.2.2. Điều kiện kinh tế - nhân văn .
1.3. Công nghệ sản xuất của doanh nghiệp
1.4. Tình hình tổ chức quản lý sản xuất và lao động
1.4.1. Bộ máy quản lý của doanh nghiệp.
1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
1.4.3. Tình hình sử dụng lao động trong công ty.
1.4.4. Chế dộ làm việc của công ty.
1.5. Phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới.
1.5.1. Chiến lược phát triển 5 năm
1.5.2. Chiến lược phát triển và nhiệm vụ chủ yếu.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 2: Hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần YES Tech Việt Nam.
2.1. Sự cần thiết của đề tài.
2.1.1. Mục đích, đối tượng, phạm vị, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu.
2.2. Cơ sở lý thuyết và thực tiễn của đề tài.
2.2.1. Cơ sở lý thuyết.
2.2.2. Cơ sở thực tiễn của đề tài.
2.3. Biện pháp về QTKD.
2.3.1. Các biện pháp về QTKD.
2.3.2. Dự toán chi phí thực hiện và xác định hiệu quả KT – XH
2.3.3. Tổ chức thực hiện các biện pháp.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 VÀ KIẾN NGHỊ

1

1


LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, mỗi doanh nghiệp là nơi sản xuất hàng hóa
dịch vụ, nơi tạo ra của cải vật chất cho xã hội, là nơi trực tiếp thực hiện mọi chủ trương,
đương lối chính sách của Đảng và Nhà nước. Đồng thời là nơi trực tiếp chăm lo đến đời
sống, công ăn việc làm của người lao động, là nơi sản xuất gắn liền với thị trường, thực
hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước và quyền lợi của mỗi doanh nghiệp
Hiện nay khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẹ, vì vậy ngành công nghiệp sản xuất
thiết bị điện tử có vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Cùng với đó là nền
tẳng cho sự phát triển của nền khoa học công nghệ trên thế giới góp phần giúp cho cuộc
sống của người dân được tốt hơn, năng suât lao động cao hơn.
Trong điều kiện thực tế hiện nay, mục đích đào tạo cho sinh viên khi ra trường có kiến
thức toàn diện để đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, cũng như
đóng góp một phần sức lực, trí tuệ của mình cho đất nước. Hiểu rõ mục đích này cũng
như tầm quan trọng của đợt thực tập nghiệp vụ kinh tế 2 tuần tại công ty cổ phần Yes Tech
Việt Nam trong đợt hè vừa qua dành cho sinh viên kinh tế và quản trị kinh doanh, qua đợt
thực tập và tìm hiểu tại công ty cố phần Yes Tech Việt Nam, nhóm chúng em đã quyết
định sẽ đi vào tìm hiểu và phân tích rõ hơn về quy chế trả lương cho công nhân viên chức
tại công ty, nhằm giúp chúng em củng cố cũng như được sử dụng những kiến thức đã học
vừa qua để có thể hoàn thành được đề tài lần này.
Đối với mỗi người đi làm cũng như đối với một doanh nghiệp thì vấn đề tiền lương là vấn
đề rất quan trọng, có thể ảnh hưởng đến mọi vấn đề của doanh nghiệp. Trong đợt thực tập
vừa qua chúng em đã thu thập và tìm hiểu được khá đầy đủ tài liệu về vấn về tiền lương
của công ty cố phần Yes Tech Việt Nam. Vì vậy chúng em quyết định sẽ chọn đề tài “
Hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần Yes Tech Việt Nam” để hoàn thành đồ

án Quản trị kinh doanh trong kì học tập này.
NỘI DUNG CHÍNH CỦA ĐỒ ÁN
- Phần Mở đầu.
- Chương 1: Khái quát tình tình chung và điều kiện kinh doanh chủ yếu của công ty cổ
phần Yes Tech Việt Nam.
- Chương 2: Hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần Yes Tech Việt Nam.
Phụ lục: Một số bảng phục vụ cho chương 1 và 2
2

2


Do hạn chế về mặt kiến thức cũng như kĩ năng bởi đây là đồ án đầu tiên em làm trong quá
trình học tập, nên đồ án của em không thể tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất mong
được thầy cô thông cảm và chỉ bảo giúp em có thể khắc phục và có thêm kinh nghiệm để
những đồ án sau em có thể hoàn thành tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn thầy cô.
Hà Nội, ngày 31 tháng 10 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Ngọc Chinh

3

3


Chương 1: Khái quát tình hình chung và điều kiện kinh
doanh chủ yếu của công ty cổ phần Yes Tech Việt Nam.
1.1. Khái quát tình hình chung của công ty cổ phần Yes Tech Việt Nam.
1.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Yes Tech Việt Nam.

a. Tên và trụ sở của doanh nghiệp :
- Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần YES Tech Việt Nam
- Địa chỉ: Đường TS9,KCN Tiên Sơn, Tương Giang, Từ Sơn, Bắc Ninh, Việt Nam.
- Hotline : ĐT +84 241 373 4946
Fax +84 241 373 4945
b. Sự hình thành và phát triển của công ty
* Lịch sử công ty
- 04/2001: Thành lập YES TELECOM (Sản phẩm TACT SWITCH)
- 06/2001: Thiết lập dây chuyền sản xuât METAL DOME
- 10/2002: Nâng cấp dây truyền sản xuất METAL DOME
Giới thiệu máy lắp ráp tự động công suất 1,500,000 sản phẩm/ tháng
- 04/2003: Chuyển thành tập đoàn YES TELECOM
- 06/2003: Chứng chỉ ISO 9000 ( Korea Productivity)
- 11/2003: Bằng sáng chế ứng dụng PCB loại TACT SWITCH (Bằng sáng chế số
0406937)
- 11/2003: Công ty đầu tiên đăng ký hợp tác với SamSung Electronics Mobile Comm.
- 01/2004: Bắt đầu cung cấp sản phẩm cho SamSung Electronics
- 08/2004: Đăng ký bằng sáng chế FPCB loại TACT SWITCH (Bằng sáng chế ứng dụng
số 2002- 22879)
- 11/2004: Tăng công suất 4000000  5000000 sản phẩm/ tháng
- 01/2005: Chứng chỉ SamSung ElectronicsECO- PARTNER (Chứng nhận môi trường)
- 02/2005: Đạt chứng nhận ISO 14001
- 03/2005: Thành lập công ty liên doanh
- 08/2005: Đăng ký bản quyển mẫu ứng dụng Bàn phím kim loại
- 01/2006: Thành lập công ty YES Telecom Trung Quốc
- 04/2006: Thành lập phòng thí nghiệm phụ
- 03/2006: Được chọn là một doanh nghiệp nhỏ có triển vọng
- 08/2006: Nhận bằng sáng chế về quy trình chế tạo bàn phím kim loại ( Bằng sáng chế sô
0617361)
- 03/2007: Nhận bằng sáng chế về cải thiện hiệu suất LED LGF

- 04/2007: Nhận bằng sáng chế về hệ thống nhận biết tín hiệu sử dụng Metal Dome
4

4


- 05/2007: Phát triển thành công tấm phim đèn LED
- 06/2007: Bắt đầu cung cấp tầm phim đèn LED cho SamSung Electronics
- 11/2007: Bắt đầu cung cấp sản phầm cho HTC ở Đài Loan
- 02/2008: Ứng dụng sáng chế cấu trúc chiếu sáng bàn phím
- 08/2009: Nhận bằng sáng chế về chất bán dẫn của cơ quan chứng nhận sở hữu trí tuệ
U.S.A
- 11/2009: Tăng vốn đầu tư (500,000,000 Won)
- 03/2010: Đăng ký cấu trúc chiếu sáng bàn phím
- 04/2010: Đăng ký bằng sáng chế về chế tạo tấm bán dẫn
- 05/2010: Nhận bằng sáng chế về chế tạo tấm bán dẫn
- 07/2010: Thành lập trung tâm IMD
- 03/2010: Hợp tác với SamSung Electronics nghiên cứu IMD và bảng Icon
- 09/2011: Thành lập công ty ở Việt Nam, hoàn thiện quá trinh thiết lập dây truyền sản
xuất
- 11/2011: Hoàn thành lắp đặt và tiến hành sản xuất hàng loạt tại công ty ở Việt Nam
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh của công ty cổ phần Yes Tech Việt
Nam.
Là một công ty thuộc tập đoàn Yes Telecom
Công ty Cổ phần Yes Tech Việt Nam là công ty sản xuất, kinh doanh mặt hàng máy
móc , các linh kiện điện tử … Là đầu vào chủ yếu cho các dòng điện thoại mới của
SamSung, HTC, công ty đã đáp ứng, cũng như hỗ trợ việc làm cho hơn 500 người trong
địa phương, đóng góp cho sự phát triển của kinh tế địa phương
Lĩnh vực hoạt động chính: Chủ yếu là sản xuất phụ tùng nhập liệu (Mobile Phone)
như gia công bản mạch SMD (8-10 triệu sp/ tháng), gia công linh kiện SMD (2-3 triệu

sp/tháng)
1.2. Điều kiện địa lý tự nhiên, kinh tế của doanh nghiệp.
1.2.1. Điều kiện địa lý tự nhiên
a. Vị trí địa lý :
Công ty có trụ sở tại KCN Tiên Sơn – Bắc Ninh, là một vùng thuộc đồng bằng
sông hồng, có địa hình thuận lợi, giao thông, đi lại cực kì thuận lợi, gần đường quốc lộ
1A, đường cao tốc Hà Nội- Lạng Sơn, tiếp giáp với các vùng kinh tế phát triển như : Hà
Nội, Hải Phòng, Bắc Giang, Thái Nguyên…
b. Về khí hậu:
Bắc Ninh nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa, nhiệt dộ trung bình hằng năm là
23-24oC ( Thấp nhất là 6oC, cao nhất là 38oC) ,lượng mưa trung bình 1400mm –
5

5


1800mm. Số giờ nắng trong năm khoảng 1600- 1800 giờ . Độ ẩm trung bình khoang 8590%.
c. Điều kiện về lao động, dân số
Năm 2011, dân số Bắc Ninh là 1.060.300 người , mật độ dân số 1289 người/km2 , là
tỉnh có mật độ dân số cao thứ 3 cả nước
Bắc Ninh có một dân số trẻ với nhóm tuổi lao động từ 15 đến 60 là 665.236 người,
chiếm 64,93% tổng dân số, nhóm tuổi dưới 15 tuổi có 258.780 người chiếm 25,26% tổng
dân số , còn nhom trên 60 tuổi chiếm 9,8%.
1.2.2. Điều kiện về kinh tế
Bắc Ninh là môt trong những tỉnh đang phát triển mạnh mẽ , năm 2015 tổng sản
phẩm trên địa bàn (GRDP) tăng cao, bình quân 15,7% năm, trong đó công nghiệp- xây
dựng tăng 22,2%, dịch vụ tăng 8,5% , nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản tăng 1,3%. Quy
mô GRDP là 122,5 nghìn tỷ đồng, xếp thứ 6 cả nước ; GRDP bình quân đầu người đạt
5192 USD. Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch đúng hướng công nghiêp hóa, hiện đại
hóa.

1.3. Công nghệ sản xuất của doanh nghiệp
Sơ đồ công nghệ sản xuất, kinh doanh, trang thiết bị máy móc chủ yếu của doanh
nghiệp được thể hiện cụ thể trong bản giới thiệu về công ty cổ phần Yes Tech Việt Nam có
đi kèm cùng với đồ án.
1.4. Tình hình tổ chức quản lý, sản xuất và lao động.
1.4.1. Bộ máy quản lý của doanh nghiệp.
Hiện nay kiểu cơ cấu trực tuyến – chức năng, được áp dụng rộng rãi, phổ biến cho
mọi công ty và công ty Cổ phần Yes Tech Việt Nam cũng áp dụng kiểu cơ cấu này. Theo
cơ cấu này người lãnh đạo Công ty được sự trợ giúp của ban kiểm soát để chuẩn bị các
quyết định, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quyết định. Người lãnh đạo công ty
vẫn chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi công
ty. Người lãnh đạo công ty phải giải quyết thường xuyên mối quan hệ giữa bộ phận trực
tuyến và bộ phận chức năng. Ngoài ra khi lãnh đạo các bộ phận chức năng có nhiều ý
kiến khác nhau, đến nỗi người Lãnh đạo công ty phải họp nhiều lần, nhưng không đưa ra
được quyết định mong muốn. Vì thế người lãnh đạo công ty phai sử dụng bộ phận tham
mưu của một nhóm chuyên gia hoặc chỉ là một trợ lý của bộ phận nào đó. Nó giống như
cơ cấu tham mưu trong quân đội. Nhờ đó người lãnh đạo lợi dụng được tài năng chuyên
6

6


môn của một số chuyên gia, có thể tiếp cận thường xuyên với họ, không cần hình thành
một cơ cấu tổ chức phức tạp của các bộ phận thực hiện các chức năng quản lý.
1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
a. Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, có nhiệm vụ
thông qua các báo cáo của ban giám đốc về tình hình kinh doanh, quyết định các chiến
lược, phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư, tiến hành thảo luận thông qua
bổ sung, sửa đổi điều lệ của công ty, bầu , bãi miễn nhiệm thành viên trong ban giám đốc

và quyết định bộ máy tổ chức của công ty.
b. Ban giám đốc
Bao gồm 4 người : 1 Tổng giám đốc, 1 Phó tổng giám đốc , 1 giám đốc điều hành ,
1 giám đốc sản xuất
Tổng giám đốc : Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất – kinh
doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng cổ đông về việc thực hiện các quyền
và nhiệm vụ được giao.
Phó tổng giám đốc : Hỗ trợ tổng giám đốc trong các lĩnh vực cụ thể và chịu trách
nhiệm trước Tổng giám đốc về các nội dung công việc được phân công và những công
việc được Tổng giám đốc ủy quyền.
Giám đốc điều hành : Trực tiếp điều hành các bộ phận chức năng và chịu trách
nhiệm trước Tổng giám độc, phó tổng giám đốc về các nội dung công việc phân công và
các công việc được ủy quyền.
Giám đốc sản xuất : Trược tiếp quản lý và điều hành bộ phận sản xuất, chịu trách
nhiệm trước Tổng giám đốc, phó tổng giám độc về các công việc được phân công và các
công việc được ủy quyền
c. Các phòng ban
Mỗi phòng ban có một nhiệm vụ riêng rẽ, rõ ràng, tuy nhiên đều có trách nhiệm
chung là tham mưu giúp giám đốc công ty thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ được cấp
trên giao cho.
- Phòng QA-HR ( Hành chính – Nhân sự)
+ Phòng hành chính: Lập kế hoạch, triển khai các hoạt động an toàn của nhà máy và
của cả công ty, đào tạo, nhắc nhở công nhân viên về an toàn giao thông, an toàn lao
7

7


động. Theo dõi, quản lý việc tuân thủ các quy định về an toàn, làm báo cáo, tổ chức
họp định kỳ hàng tháng, hàng quý thuyết trình về các hoạt động an toàn , 5S trong nhà

máy
+ Phòng nhân sự: Lập và triển khai kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực của các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công
chúng nhằm nâng cáo hình ảnh của công ty Cổ phần Yes Tech Việt Nam
- Phòng kế toán: Ghi chép, hệ thống hóa, xử lý và cung cấp thông tin về toàn bộ hoạt
động kinh tế, tài chính của đơn vị, giúp nhà quản lý điều hành và quản lý hoạt động
kinh tế, tài chính của đơn vị cũng như đề ra các quyết định quản lý kinh tế
- Phòng Sales- Plan:
+ Phòng Plan: Hoạch định các chiến lược, kế hoạch để biến các kế hoạch thành hiện
thực vì sự phát triển của công ty, cán bộ công nhân viên trong công ty và đất nước VIệt
Nam
+ Phòng Sales: Bán hàng, trực tiếp tiếp cận khách hàng , tư vấn, giúp khách hàng lựa
chọn được măt hàng- dịch vụ phù hợp nhất.
- Phòng Purchasing: Lập kế hoạch mua, xác định các tiêu chuẩn, nghiên cứu và lựa
chọn nhà cung cấp, phân tích giá trị, tài chính, đàm phán giá cả , mua hàng , quản lý
hợp đồng cung cấp, kiểm soát hàng tồn kho, thanh toán và các chức năng khác có liên
quan.
- Phòng Sub-PBA: Cải tiến các hàng lỗi trong công đoạn Sub-PBA , lập tiêu chuẩn kĩ
thuật cho các công đoạn Sub-PBA, giám sát kiểm tra tình hình sản xuất cho công đoạn
sub-pba, sản xuất thử Model mới.
- Phòng LGF Doom Sheet :
- Phòng SMT:
- Phòng QA :
1.4.3. Tình hình sử dụng lao động trong công ty
Để đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình quản lý, hoạt động kinh doanh thì
ngoài các yếu tố về chuyên môn, tài chính , thì yếu tố về con người là một yếu tố cơ
bản không thể không nhắc tới. Nắm bắt được tầm quan trọng đó Công ty đã có chính
sách phù hợp nhằm sử dụng hiệu quả nhất nguồn chất xám của công ty .

8

8


ST
T
1
2
3
4
5

Trình độ học vấn
Trên đại học
Đại học
Cao Đẳng, Trung cấp
CN kỹ thuật, sơ cấp
LĐPT được đào tạo tại ĐV
Tổng

Năm 2015
Số lượng
6
90
68
118
87
369

Tỷ trọng %

1,62
24,4
18,4
32,98
22,6
100

Do định hướng về phát triển công ty trong tương lai, việc tái cơ cấu, lại công ty sẽ
là cơ hội quan trọng để công ty sẽ đánh giá , xem xét, phân loại lao động để có thể tăng
thêm số lượng lao động, bố trí sử dụng và trả lương hợp lý, nhằm động viên, khuyến
khích lao động có trình độ, có đóng góp cho hoạt động chung của công ty .
Về thu nhập của lao động, công ty đã xây dựng bản dự tính về quỹ lương cho 2
năm như sau :

ST
T

Bộ phận

1
2

Ban giám đốc
Bộ phận quản lý
doanh nghiệp
Bộ phận bán hàng
Bộ phận quản lý
sản xuất
Công nhân sản xuất
Tổng

3
4
5

Năm 2014
Số lượng
( Người)
3
18

Tổng tiền
lương TB/
Tháng
219.905.944
162.400.831

Năm 2015
Số lượng Tổng tiền
( Người) lương TB/
Tháng
6
350.629.020
26
278.503.103

5
16

59.588.245

121.217.367

7
10

103.745.449
104.891.285

257
299

916.153.757
1.479.355.144

320
369

1.528.192.581
2.365.961.239

1.4.4. Chế độ làm việc ở Công ty
Thời gian làm việc: Công ty tổ chức làm việc từ 8 giờ sáng mỗi ngày, 5 đến 6
ngày một tuần, nghỉ trưa 01 giờ. Khi có yêu cầu về tiến độ hợp đồng, dự án thì cán bộ
công nhân viên của công ty có trách nhiệm và tư nguyện làm thêm giờ. Công ty có
chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của nhà
nước.
Nhân viên được nghỉ lễ và Tết theo quy định của Bộ luật lao động, những nhân
9

9

viên có thời gian làm việc tại công ty từ 12 tháng trở đi được phép nghỉ 12 ngày mỗi
năm, những nhân viên có thời gian làm việc tại công ty chưa đủ 12 tháng thì số ngày
nghỉ được phép trong năm tính theo thời gian làm việc. Công ty thanh toán chế độ
lương, ốm , thai sản theo quy định, đây là phần BHXH trả thay lương. Thời gian nghỉ
thai sản người lao động được nghỉ 04 tháng đúng thời gian quy định về chế độ bảo
hiểm với người lao động.
Nhân viên được làm việc trong điều kiện văn minh, văn phòng,thoáng mát, sạch sẽ có
đầy đủ các điều kiện về ánh sáng. 100% nhân viên văn phòng làm việc bằng máy tính
có kêt nối mạng LAN, internet ... các phân xưởng có môi trường làm việc sạch sẽ,
thoáng mát, hợp vệ sinh. Công nhân xưởng được trang bi đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao
động phù hợp với công việc sản xuất của công ty . Công ty áp dụng chế độ khám sức
khỏe định kỳ cho toàn thể cán bộ công nhân viên mỗi năm 1 lần.
1.5. Phương hướng phát triển doanh nghiệp trong tương lai
Kế hoạch phát triển trong 5 năm tới :
- Năm 2016: Phát triển các model và sản phẩm mới: Galaxy Note 7, Galaxy s8, A800,
A700....
- Năm 2017: Tăng cường chất lượng tại công ty, cải tiến chất lượng và duy trì hệ thống
chất lượng, phát triển thêm các model mới
- Năm 2018- 2020: Hoạch định phát triển cho tương lai.

10

10


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Thông qua những giới thiệu chung về các điều kiện chung và các điều kiện sản
xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Yes Tech Việt Nam, có thể nói rằng mặc dù còn

tồn tại rất nhiều khó khăn nhưng bằng sự cố gắng và phấn đấu của toàn thể cán bộ công
nhân viên trong công ty, cùng với các chính sách quản lý hợp lý của đại hội đồng cổ
đông, năm 2015 Công ty đã có những cố gắng đáng khích lệ.
Công ty đã rất lỗ lực trong việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra, công ty
có những cố gắng để đấy mạnh doanh số cũng như doanh thu thuần từ các hoạt động
sản xuất kinh doanh và có những biện pháp tích cực thúc đấy hỗ trợ sãn xuất kinh
doanh.
Thông qua những nét giới thiệu cơ bản về công ty, có thể thấy rằng Công ty Cổ
phần Yes Tech Việt Nam có những điều kiện thuận lợi như sau :
- Ngành nghê sản xuất kinh doanh phù hợp với xu thế phát triển của toàn thế giới.
- Đã có những hợp đồng lớn, làm đối tác của một trong những tập đoàn về công
nghệ lớn nhất thế giới ( SamSung)
- Đã có trang thiết bị, máy móc hiện đại
- Có trụ sở ở một vị trí thuận lợi cho việc vận chuyển cũng như giao lưu buôn bán
giữa các khu vực, KCN lân cận
- Nằm trong khu vực có tháp dân số trẻ nên có lượng lao động dồi dài
Bên cạnh những thuật lợi, Công ty Cổ phần Yes Tech Việt Nam còn phải đối mặt
mới khác nhiều khó khăn cũng như thách thức :
- Vì là một trong những ngành hot nên việc cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi
- Giá cả nguyên vật liệu đầu vào thay đổi từng ngày do các chính sách xuất nhập
khẩu của nhà nước

Chương 2 : Hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ
phần Yes Tech Việt Nam.
11

11


2.1. Sự cần thiết của đề tài.

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn
gọi là thì trường lao động) như hiện nay thì sức lao động được coi là hàng hóa, do vậy
tiền lương là giá cả của sức lao động.
Chúng em quyết định chọn đề tài này là bởi vì đối với mỗi người lao động thì “
Tiền lương” là thu nhập của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao
động,vì vậy phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích mỗi ngày của người lao động.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì “ Tiền lương ” là một phần cấu thành chi phí sản xuất –
kinh doanh, vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ.
Vấn đề tiền lương cũng như trả tiền lương cho người lao động đối với mỗi doanh
nghiệp là vấn đề vô cùng quan trọng có thể ảnh hưởng đến mọi vấn đề liên quan tới
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy mỗi doanh nghiệp đều có
trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương riêng của doanh nghiệp mình tuân
thủ theo điều kiện, các bộ luật về lao động của nhà nước đề ra.
Đối với mỗi công ty, quy chế trả tiền lương có tác động trực tiếp đến người lao
động, nếu một quy chế trả lương hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động
hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanh
nghiệp. Vì vậy việc hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần Yes Tech Việt
Nam có vai trò hết sức quan trọng.
2.2.1. Mục đích, đối tượng, phạm vi, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu.
- Mục đích: Đánh giá, xem xét lại quy chế trả tiền lương của công ty đã hợp lý, phù
hợp với sức lao động của người lao động trong công ty đã bỏ ra hay chưa? Đã đáp ứng
được mức lương cơ bản trong vùng mà nhà nước đã đề ra hay chưa? Đã đủ để đáp ứng
được nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của người lao động trong doanh nghiêp hay
chưa.
- Đối tượng, phạm vị: Công ty cổ phần Yes Tech Việt Nam
- Nhiệm vụ: Tìm ra được những ưu, nhược điểm của quy chế trả lương hiện tại, từ đó
đưa ra được các phương pháp hợp lý.
- Phương pháp nghiên cứu: Dựa vào việc tham gia vào quá trình lao động sản xuất của
12

12


công ty và những tài liệu đã thu thập được về vấn đề tiền lương của công ty cổ phần
Yes Tech Việt Nam trong đợt thực tập nghiệp vụ kinh tế vừa qua.
2.2. Cơ sở lý thuyết và thực tiễn của đề tài hoàn thiện quy chế trả lương của công
ty cổ phần Yes Tech Việt Nam
2.2.1. Cơ sở lý thuyết của đề tài hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần
Yes Tech Việt Nam
a. Khái niệm:
- Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều
khoản để điều tiết các hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định
nào đó trong tổ chức.
- Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động trong một
công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức.
- Theo giáo trình Tiền lương – Tiền công của Trường đại học Lao động Xã hội thì:
“Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp
hành chính, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm
bảo tính công bằng và động lực trong trả lương”.
- Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự
tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.
- Quy chế trả lương được cấu tạo theo các chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo
các quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
b. Nội dung chính của quy chế trả lương
* Quy định chung: Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:
- Phạm vi áp dụng: Với những doanh nghiệp, tổng công ty có nhiều đơn vị thành viên
thì phần này làm rõ đơn vị nào sẽ phải thực hiện.
- Đối tượng áp dụng: Quy định này sẽ áp dụng cho tất cả đối tượng trong công ty.
- Quy chế trả lương cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Thứ nhất, thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối

cùng của từng người, từng bộ phận.
+ Thứ hai, đảm bảo được năng suất lao động tăng nhanh hơn so với tiền lương bình
quân.
+ Thứ ba, phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữa người có
tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn.
+ Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
+ Thứ năm, là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ
13

13


lương của doanh nghiệp.
+ Thứ sáu, lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàn cùng xây dựng
quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai,
minh bạch, khuyến khích người có tài, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao
động cao đóng góp nhiều cho công ty. Và đặc biệt quy chế phải được phổ biến công
khai đến từng người lao động trong công ty và được đăng kí với các cơ quan có thẩm
quyền.
- Việc xây dựng quy chế trả lương phải đáp ứng các mục tiêu sau:
+ Thứ nhất, việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định một
phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phân trong
công ty đảm bảo hợp lý, khoa học, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc, tăng
năng suất và chất lượng sản phẩm.
+ Thứ hai, xây dựng một cơ chế công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên
nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và đóng góp cuối cùng
của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích,
động viên tích cực trong công việc.
+ Thứ ba, đảm bảo phù hợp với thực tiễn hoạt động của công ty và dễ áp dụng, đáp

ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức.
+ Thứ tư, đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật.
* Nguồn hình thành quỹ lương:
- Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp
xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Gồm:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
+ Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định Nhà Nước.
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác nhau ngoài đơn
giá tiền lương được giao.
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước để lại.
Nguồn quỹ tiền lương nên trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
* Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi
quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho
năm sau, có thể phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,
có thành tích tốt trong công tác ( tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương ).
14

14


- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề
giỏi ( tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương ).
- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền lương ).
* Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế
Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế
trả tiền lương, doanh nghiệp phải tổ chức xây dựng quy chế trả lương như sau:

- Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm
chủ tịch. Thành viên hội đồng bao gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên
thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng ủy, đại diện các
phòng ban và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành
viên do Giám đốc quyết định.
- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh
nghiệp, sau đó hoàn thành quy chế.
- Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ
phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy
chế, bộ phận lao động tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp và các bộ
phận chuyên môn khác giúp đỡ Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ
phận, từng người lao động.
- Đăng kí bản quy chế của doanh nghiệp theo quy định.
* Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương.
Quy chế trả lương có tác động trực tiếp đến người lao động, nếu một quy chế trả lương
hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng
suât lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy việc hoàn thiện quy
chế trả lương có ý nghĩa hết sức quan trọng, gồm:
- Xem xét mức lương tối thiểu: bước này có ý nghĩa nhắc nhở để doanh nghiệp kiểm
tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp
pháp của hệ thống tiền công.
- Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: Để đưa ra quyết định về mức trả
công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương
trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền công và các phúc lợi của những người
lao động trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu
15

15

thập một cách không chính thức qua các kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý
nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng
tư vấn.
- Đánh giá công việc: Sử dụng hội đồng đánh giá và các phương pháp đánh giá phù
hợp để đánh giá giá trị các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ
bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại.
Có nhiều hệ thống đánh giá khác nhau:
+ Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá sẽ xếp hạng các công việc từ cao nhất đến
thấp nhất về giá trị. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản. Nhưng có nhược điểm
là việc đo lường không được chính xác, khó áp dụng trong các tổ chức có một số lượng
công việc lớn.
+ Phương pháp phân loại: đầu tiên phải xác lập một số lượng đã xác định trước các
hạng, hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả khái quát cho các công việc được
viết ra rồi đem so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và
sau đó nó được xếp vào hạng phù hợp. Ưu điểm là đã tiêu chuẩn hóa tiền công cho các
công việc tương tự nhau và duy trì một sự chênh lệch về trả công giữa các công việc
trong một tổ chức đặc biệt lớn. Nhược điểm chính là tính ổn định của nó làm cho nó
không thích ứng được với những yếu tố như sự chênh lệch tiền công giữa các vùng.
+ Phương pháp cho điểm: là phương pháp đánh giá công việc hay dùng nhất vì sau khi
thiết lập, việc quản trị nó không khó khăn và các quyết định có thể biện hộ được.
Phương pháp này bao gồm phân tích nội dung của các công việc từ bản mô tả công
việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào
mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó.
+ Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo
từng yếu tố thù lao) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương ứng. Phương
pháp này phức tạp hơn do đó nó không được sử dụng nhiều như phương pháp cho
điểm.
+ Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương): hầu hết các doanh nghiệp
đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trả công. Ngạch tiền công ( hay
ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị công việc

và được trả cùng một mức tiền công. Trong một công ty có thể có 6, 8 hay 10,12 thậm
chí 15, 20 ngạch lương.

16

16


Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khi đánh
giá công việc
Trong khi phương pháp cho điểm, cần đưa ra các công việc then chốt lên đồ thị để xác
định đường tiền công từ đó xác định các ngạch tiền công.
Các ngạch tiền công có thể phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các
nhóm công việc một cách tự nhiên( không đều đặn).
- Xác định mức tiền công ( mức lương) cho từng ngạch:
Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch cần chọn một
công việc then chốt hoặc lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung
cho cả ngạch.
Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định
nhờ vào đường tiền công đã xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của ngạch
lương. Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch phải xác định
đường chính sách tiền công hay còn gọi là xu hướng tiền công.
Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất
cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoản tiền công để trả
cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch.
Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng(ngạch)
tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc.
Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc không đồng
đều. Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có độ gối đầu nhất định.
Ngạch tiền công có thể phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc có

thể không được phân chia ( không có thang lương).
Trong trường hợp phân chia ngạch thành các bậc lương thì tiến trinh như ở bước sau
- Phân chia ngạch thành các bậc lương:
Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang bảng lương, ngạch
tiền công có thể được chia thành ba bậc như sau:
+ Tăng đều đặn ( tỷ lệ ở các bậc bằng nhau)
+ Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng ở các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở các bậc trước)
17

17


+ Tăng lũy thoái ( tỷ lệ tăng ở các bặc sau thấp hơn tỉ lên tăng ở các bậc trước)
Cần chú ý đến các khái niệm như: Bội số thang lương, hệ số lương, mức lương, hệ số
tăng tuyệt đối, hệ số tăng tương đối.
Bội số thang lương: là sự gấp đôi giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của
ngạch lương ( phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương)
Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần
so với mức lương thấp nhất ( khởi điểm) của ngạch.
Mức lương: là số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian phù
hợp với các bậc trong thang lương.
Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau.
Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc
đứng trước.
Trình tự thiết kế thang lương như sau:
- Xác định bội số thang lương:
B=
Trong đó: B là bội số của thang lương
Smax là mức lương cao nhất của ngạch
Smin là mức lương thấp nhất của ngạch

- Xác định số bậc của thang lương tùy thuộc vào độ dài phục vụ trong một ngạch, độ
lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng tiền công.
- Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số ở từng bậc trước hết phải xác định hệ số
khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lũy tiến hoặc lũy thoái tương
ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, lũy tiến, lũy thoái thì hệ số bậc 1 ( bậc khởi điểm
của ngạch) và bậc cao nhất cũng không thay đổi. Hệ số khoảng cách đều đăn được tính
như sau:
Hkc =
Trong đó :
Hkc : Hệ số khoảng cách lên đều đặn
18

18


n : số bậc trong một thang lương
Sau đó thì xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số lương của bậc liền
kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách ( hệ số lương của bậc 1 thì bằng 1)
Ki = Ki-1 x hkc
Trong đó:
Ki : Hệ số lương bậc I
Ki-1 : Hệ số lương bậc liền kề đứng trước
- Xác định mức lương ở từng bậc: được tính bằng cách nhân mức lương bậc 1 ( mức
lương thấp nhất trong ngạch ) với hệ số lương của bậc tương ứng.
Công thức tính như sau :
Si = S1 x Ki
Trong đó:
Si : là mức lương bậc i
S1 : là mức lương bậc 1 ( thấp nhất) của ngạch
Với thang lương được xây dựng, tùy thuộc vào quan điểm trả lương, người lao động sẽ

được sắp xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương theo định kì.
Ngày nay, ở các nước, các thang lương với mức tăng cố định ít được phổ biến, chúng
chỉ được dùng ở một số lĩnh vực công và ở các lĩnh vực tự nguyện. Ở nước ta, thang
lương cố định với các bậc tăng theo thâm niên hoặc tăng theo trình độ lành nghề của
người lao động được sử dụng trong lĩnh vực công chức, viên chức và một số doanh
nghiệp, thường là các doanh nghiệp nhà nước. Trong trường hợp sử dụng thang lương
cố định với các bậc tăng theo trình độ lành nghề, cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật để quy định trình độ lành nghề của công nhân/ nhân viên ở từng bậc phải hiểu,
biết và làm được những gì.
Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức ( hệ thống một cơ
cấu), nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơ cấu tiền công ( hệ thống
đa cơ cấu).
* Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

19

19


Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng của một số nhóm yếu
tố như:
+ Yếu tố khách quan: Nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách, quy định của
Nhà nước về tiền lương. Các chính sách tiền lương là một trong những chính sách
hquan trọng của Nhà nước trong các chính sách về phát triển kinh tế xã hội, nó có ảnh
hưởng to lớn đến đời sống của người dân. Đặc biệt là các quy định về tiền lương tối
thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính lương, các chế độ phụ cấp và trợ cấp.
Cũng cần nói thêm, quy chế về tiền lương của các công ty phải tuân thủ đúng các luật
của Nhà nước nên mỗi khi có sự thay đổi về tiền lương tối thiểu thì quy chế của doanh
nghiệp cũng phải thay đổi theo. Thứ hai, đó là tùy vào điều kiện thực tế của công ty,
vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà quy chế cũng có sự khác biệt.

+ Yếu tố chủ quan bao gồm: đầu tiên phụ thuộc vào công đoàn. Tổ chức công đoàn là
một ủy viên trong việc xây dựng quy chế, giúp đỡ tham mưu cho Giám đốc, ý kiến của
tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng quy chế trả lương của
công ty. Tiếp đến là vai trò của người lao động, muốn quy chế thực sự có hiệu quả thì
cần phải có sự đóng góp ý kiến xây dựng của họ.Bên cạnh đó việc xây dựng và thực
hiện quy chế trả lương còn phụ thuộc vào năng lực cán bộ xây dựng quy chế, nếu năng
lực mà hạn chế thì ảnh hưởng xấu đến quy chế đòi hỏi phải có sự hiểu biết về việc xây
dựng, nếu không hiểu kĩ về quy chế có thể dẫn đến việc thực hiện sai lệch.
* Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương
Trước đây các doanh nghiệp đều phải tuân thủ theo quy định của Nhà nước về tiền
lương, chưa có quy chế riêng thì quy chế trả lương tỏ ra khá cứng nhắc, bất hợp lý. Sau
này, Nhà nước cho phép tự xây dựng quy chế riêng cho phù hợp với tình hình thực tế
của mỗi doanh nghiệp.
Vì vậy, việc xây dựng quy chế trả lương đảm bảo sự cân bằng và hợp lý giữa công sức
mà người lao động bỏ ra với tiền lương mà họ nhận được là một vấn đề rất quan trọng.
Trong việc xây dựng quỹ lương, cách xác định hệ số lương, phương pháp chi trả tiền
lương mà hợp lý sẽ tạo được sự tin cậy và ủng hộ của người lao động. Một số doanh
nghiệp đã có thể tự xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, một số còn lúng túng
trong việc xây dựng hoặc quy chế chưa thể hiện được các nguyên tắc phân phối theo
lao động, tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc. Tiền lương
là động lực lao động lớn nhất của người lao động vì vậy quy chế trả lương phải thực sự
công bằng minh bạch nhưng cũng cần hạn chế sự thâm hụt quỹ lương. Do tiền lương
còn là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp vì vậy nó còn ảnh hưởng đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua quy chế, Nhà nước có thể tiến hành
20

20


các hoạt động quản lý của mình là một biện pháp cần thiết. Người lao động là một

phần tài sản của doanh nghiệp vì vậy để có thể duy trì và phát triển nó thì các doanh
nghiệp cần có một quy chế tiền lương hợp lý. Muốn thực hiện chức năng tạo động lực
cho người lao động thì quy chế trả lương cần phải thể hiện sự công bằng, tiền lương
phụ thuộc vào kết quả lao động của người lao động.
2.2.2. Cơ sở thực tài của đề tài hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần
Yes Tech Việt Nam.
2.2.2.1. Quy chế trả lương của công ty Cổ phần Yes Tech Việt Nam
A. Mục đích
Việc trả lương, trả thưởng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích người
lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trọng
vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Đảm bảo đời sống cho CNV công ty yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống cơ bản
của CNV công ty.
Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương thưởng và các chế độ
cho người lao động.
B Phạm vi
Áp dụng cho toàn công ty.
C. Nội dung
a. Hình thức trả lương cho người lao động
* Hình thức trả lương:
- Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ vào ngày
làm việc thực tế của tháng
- Mức lương thử việc : 85% tổng lương của công ty
* Cách tính lương của các hình thức trả lương:
- Lương thời gian bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày làm việc trong tháng nhân
với thời gian làm việc
21

21

- Lương tăng ca được tính theo bảng sau :
Phân loại

Ca 1

Thời gian
làm việc

Ngày nghỉ

Ngày lễ

08:00-10:00
10:00-10:10

Ngày
thường
Lương cơ
bản theo giờ
100%
100%

Lương cơ
bản theo giờ
200%
200%

Lương cơ bản
theo giờ

300%
300%

10:10-12:00
12:00-13:00
13:00-15:00
15:00-15:10

100%
X
100%
100%

200%
X
200%
200%

300%
X
300%
300%

15:10-17:00
17:00-17:30

100%
150%

200%

200%

300%
300%

17:30-20:00
06:00-10:00
10:00-10:30

150%
100%
100%

200%
200%
200%

300%
300%
300%

10:30-14:00
14:00-14:30

100%
150%

200%
200%

300%
300%

14:30-16:00
14:00-18:00
18:00-18:30

150%
100%
100%

200%
200%
200%

300%
300%
300%

18:30-22:00
22:00-22:30

100%
215%

200%
280%

300%
410%

22:30-24:00
22:00-2:00
2:00-2:30

215%
130%
130%

280%
280%
280%

410%
410%
410%

2:30-6:00
6:00-6:30

130%
150%

280%
200%

410%
300%

6:30-8:00

150%

200
%

300
%

Ca 2

Ca 3

Ca 4

Ghi chú

Làm việc
Nghỉ giải
lao
Làm việc
Ăn trưa
Làm việc
Nghỉ giải
lao
Làm việc
Ăn hoặc
nghỉ
Làm việc
Làm việc

Ăn hoặc
nghỉ
Làm việc
Ăn hoặc
nghỉ
Làm việc
Làm việc
Ăn hoặc
nghỉ
Làm việc
Ăn hoặc
nghỉ
Làm việc
Làm việc
Ăn hoặc
nghỉ
Làm việc
Ăn hoặc
nghỉ
Làm việc

* Ngạch, bậc lương:
22

22


Công ty chia làm 2 ngạch : Ngạch 1 là quản lý và nhân viên văn phòng, ngạch 2
là công nhân sản xuất. Mỗi ngạch lương có 10 bậc lương tương ứng với 10 năm kinh
nghiệm. Việc tăng lương ngoài khung do ban Giám đốc quyết định theo từng trường

hợp cụ thể. Nhân viên mới sẽ áp dụng bậc lương do Tổng giám đốc quyết định tùy theo
kết quả tuyển dụng.
Bảng 1: Thang bảng lương của nhân viên trong công ty:
Position/
Level
I.Trưởng
phòng/
Manager

Degree

1

2

3

4

5

11.7

6
24.
2
17.
7
19.
3

12.
9
x

University

15.0 16.5 18.2 20.0 22.0

College

11.0 12.1 13.3 14.6 16.1

II.Phó
phòng/As University 12.0 13.2
st
Manager College
8.0 8.8
Senior/Uni
versity
x
x
Senior/Coll
ege
x
x
Staff/Univ
IV.Nhân
ersity
x
x

viên/
Staff/Colle
Staff
ge
x
x
Junior/Uni
versity
7.0 7.7
Junior/Coll
ege
5.0 5.5
+ Lương cơ bản = 70% tổng lương

14.5 16.0 17.6
9.7 10.6
x

x

x

x

x

x

7
26.

6
19.
5
21.
3
14.
2
12.
4

8
29.
2
21.
4
23.
4
15.
6
13.
6

9

10

32.2

35.4

23.6

25.9

25.7

28.3

17.1

18.9

15.0

16.5

x

x
8.9 9.7 10.7 11.8
11.
9.3 10.2
3 x
x
x
x

x

6.7

7.3 8.1 x

x

x

x

8.5 x

x

x

x

x

x

x

6.1 x

x

x

x

x

x

x

+ Các khoản phụ cấp = 30% tổng lương
Trong đó:
 - Phụ cấp chuyên cần: 3% tổng lương
+ Hưởng 3% tổng lương :

- Đảm bảo ngày công chế độ, 01 ngày nghỉ phép/ tháng, không có ngày nghỉ
việc riêng, nghỉ không lý do.
23

23


- Đi làm đúng giờ, không đi muộn về sớm mà không có lý do được cấp có

-

thẩm quyền cho phép ( trường hợp đi muộn về sớm trong vòng 2 giờ với các
lý do hợp lý và được cấp có thẩm quyền chấp nhận như: tai nạn bất chợt, bản
thân hoặc con ốm đau đột xất, phương tiện giao thông bị hỏng trên đường...).
Không vi phạm nội quy của Công ty ( không quẹt thẻ, đi muộn về sớm
không lý do...)

+ Hưởng 2% tổng lương:

- Không đảm bảo ngày công chế độ, có không quá 2 ngày nghỉ việc riêng,
-

nghỉ không lý do.
Đi làm không đúng giờ, có nhiều nhất 3 lần đi làm muộn, về sớm hoặc
không quẹt thẻ, không có giấy không chấm công.

+ Không được hưởng chuyên cần :
- Không đảm bảo ngày công chế độ, có nhiều hơn 2 ngày nghỉ việc riêng, nghỉ
không có lý do.
- Đi làm không đúng giờ, thường xuyên đi muộn về sớm và quên quẹt thẻ
( nhiều hơn 3 lần/ tháng),không có giấy không chấm công.





Phụ cấp xăng xe: 4% tổng lương
Phụ cấp quản lý, phụ cấp kỹ thuật =8.3% tổng lương (Phụ cấp quản lý áp dụng với
vị trí trưởng, phó phòng. Phụ cấp kỹ thuật áp dụng với vị trí nhân viên)
Phụ cấp phúc lợi = 14,7% tổng lương
Trợ cấp thâm niên : Mỗi năm làm việc được hưởng 50.000 đồng

Bảng 2: Bảng lương khối công nhân sản xuất
Năm 1
Year
Bộ phận
Section
Không làm

việc với mày
móc
Not working
with machines
and
equipments
( cleanroom,
SMT)
24

2

3

4

5

6

7

8

9

3.75 4.05 4.37 4.73 5.12 5.55 6.03 6.55 7.12

10

7.76
24


QA
Phòng dập
cấp liệu
Pressing
section
( press)
Phòng in
Printing room

3.95 4.25 4.57 4.93 5.32 5.75 6.23 6.75 7.32

7.96

3.95 4.25 4.57 4.93 5.32 5.75 6.23 6.75 7.32

7.96

4.05 4.35 4.67 5.03 5.42 5.85 6.33 6.85 7.42

8.06

Trong đó:
 Lương cơ bản: 2.950.000 đồng/tháng
 Phụ cấp chuyên cần: 300.000 đồng/tháng
Trưởng bộ phận phòng sản xuất và phòng nhân sự kết hợp để xét hạng A,B,C
Ghi chú:

- Bị trưởng bộ phận cảnh cáo bằng miệng trừ 1%
- Bị trưởng bộ phận cảnh cáo bằng miệng trừ 1%
 Đối với bộ phận QA
Hạng A
- Hoàn thành công việc đúng thời hạn, đảm bảo chất lượng 1 lần để lọt lỗi đến
công đoạn sau ( đối với PQC, IQC) và Không lần nào lọt lỗi ảnh hưởng đến
khách hàng( đối với OQC).
- Đảm bảo ngày công chế độ, 01 ngày nghỉ phép/ tháng, không có ngày nghỉ
việc riêng, nghỉ không lý do.
- Đi làm đúng giờ, không đi muộn về sớm mà không có lý do được cấp có
thẩm quyền cho phép ( trường hợp đi muộn về sớm trong vòng 2 giờ với các
lý do hợp lý và được cấp có thẩm quyền chấp nhận như: tai nạn bất chợt, bản
thân hoặc con ốm đau đột xất, phương tiện giao thông bị hỏng trên
đường....).
- Không vi phạm nội quy của Công ty ( không quẹt thẻ, đi muộn về sớm
không lý do...)
- Hưởng phụ cấp chuyên cần 300.000 đồng/tháng.
Hạng B
- Đối với bộ phận IQC và PQC: để lọt lỗi đến bộ phận sau 2 lần mà không
phát hiện ra lỗi, và không báo cáo lại với quản lý và trưởng bộ phận
- Đối với bộ phận OQC: 1 lần lọt lỗi đến khách hàng
- Đi làm không đúng giờ, có nhiều nhất 2 lần đi làm muộn, về sớm tròng vòng
2 giờ hoặc không quẹt thẻ.
- Hưởng phụ cấp chuyên cần 200.000 đồng/tháng
Hạng C

25

25