Dap an cau hoi QLNN CVC

Câu 1: Tại sao cải cách hành chính ở nước ta được Đảng và Nhà nước ta xác định là
trọng tâm của cải cách nhà nước theo hướng pháp quyền XHCN? Theo anh (chị) công cuộc cải
cách hành chính ở nước ta hiện nay đang gặp phải những thách thức nào?
Trả lời:
a/ Cải cách hành chính ở nước ta được Đảng và Nhà nước ta xác định là trọng tâm của
cải cách nhà nước theo hướng pháp quyền XHCN
* Nêu khái niệm CCHC
- Cải cách hành chính nhà nước là một quá trình liên tục theo định hướng nhất định nhằm làm
cho hoạt động thực thi quyền hành pháp thích ứng với đòi hỏi của sự vận động phát triển kinh tế-xã
hội của quốc gia một cách hiệu lực, hiệu quả.
* Nêu sự cần thiết phải CCHC:
(1) Hành chính là 1 dạng quản lý đặc biệt mà chủ thể quản lý là các cơ quan Nhà nước. Vì
vậy, hành chính bao gồm các yếu tố của quá trình quản lý. Đó là chủ thể quản lý, đối tượng quản
lý, phương thức quản lý, môi trường quản lý.
Phương
thức quản
lý

Chủ thể quản lý
(các cơ quan
HCNN)

Môi trường
quản lý

Đối tượng quản
lý (tổ chức,
công dân)

Mục tiêu quản
lý

Khi mà các yếu tố của quá trình quản lý thay đổi thì phương thức quản lý cũng phải thay đổi
cho phù hợp để đạt được mục tiêu quản lý.
(2) Muốn thúc đẩy kinh tế phát triển, tất yếu phải tiến hành cải cách hành chính.
(3) Những bất cập còn tồn tại của nền hành chính
(4) Sự phát triển của khoa học-công nghệ
(5) Đòi hỏi của công dân và xã hội đối với Nhà nước ngày càng cao
* Cải cách hành chính ở nước ta được Đảng và Nhà nước ta xác định là trọng tâm của
cải cách nhà nước theo hướng pháp quyền XHCN vì:
HCNN là hoạt động thực thi quyền lực NN nhằm thực hiện hóa đường lối, chính sách và
pháp luật của Đảng và NN. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả HCNN chính là nâng cao vai trò lãnh đạo
của Đảng đối với toàn xã hội, là hoàn thiện NN pháp quyền XHCN.
VN đang xây dựng nền KTTT định hướng XHCN, đây là nhiệm vụ vừa mới mẻ, vừa khó
khăn, nặng nề. Bản thân bộ máy NN (mà trong đó trực tiếp là bộ máy HCNN) không đổi mới tổ chức
hoạt động theo hướng nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý thì không thể hoàn thành nhiệm vụ mà
Đảng mà NN giao phó.
b/ Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay đang gặp phải thách thức
(1) Nhận thức về CCHC chưa sâu sắc và đồng bộ
(2) Năng lực và trách nhiệm thực thi công vụ của CBCC chưa cao


(3) Những thách thức từ bộ máy; nạn tham nhũng, quan liêu
(4) Những thách thức từ lý luận, tư duy, phương pháp điều hành
(5) Những thách thức từ những kiến thức, kinh nghiệm cần cho CCHC
c/ Giải pháp khắc phục
(1) Tăng cường công tác chỉ đạo CCHC
(2) Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC
(3) Cần xây dựng cơ chế điều hành năng động trong công tác quản lý NN
(4) Nâng cao trách nhiệm giải trình, tính minh bạch
(5) Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá CCHC, tăng cường sự giám sát của nhân dân

Câu 2: Phân tích tính hợp pháp và tính hợp lý của quyết định hành chính nhà nước?
Tính hợp pháp, hợp lý có ảnh hưởng như thế nào đến tính khả thi của một quyết định hành
chính nhà nước? Liên hệ thực tế việc đảm bảo tính hợp lý và tính hợp pháp trong ban hành các
quyết định hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay?
a/
* Nêu khái niệm quyết định hành chính nhà nước: Quyết định hành chỉnh nhà nước là
văn bản do cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan, tổ chức khác hoặc người có thẩm qưyền trong các
cơ quan, tổ chức đó ban hành, chứa đựng các quy phạm pháp luật là các quy tắc xử sự chung cho các
cá nhân, cơ quan, tổ chức hoặc quyết định về một vẩn đề cụ thể được áp dụng một lần đối với một
hoặc một sổ đổi tượng cụ thể trong hoạt động quản lý hành chỉnh nhà nước.
* Phân tích tính hợp pháp và tính hợp lý
(1) Yêu cầu về tính hợp pháp
Thứ nhất, quyết định hành chính nhà nước được ban hành phải phù hợp với nội dung và mục
đích của pháp luật; không trái với Hiến pháp, luật, pháp lệnh và các quy đinh của cơ quan nhà nước
cấp trên.
Thứ hai, quyết định hành chính nhà nước được ban hành trong phạm vi thẩm quyền được
pháp luật quy định của chủ thể ban hành quyết định hành chính nhà nước.
Thứ ba, quyết định hành chính nhà nước phải bảo đảm ban hành theo đúng trình tự, thủ tục,
hình thức được pháp luật quy định.
(2). Yêu cầu về tính hợp lý
Thứ nhất, quyết định hành chính nhà nước phải phù hợp với thực tiễn khách quan của các
mối quan hệ cụ thể trong xã hội.
Thứ hai, quyết định hành chính nhà nước được ban hành phải xuất phát từ chính lợi ích thiết
thực của người dân; đồng thời cần phải bảo đảm hài hoà lợi ích của Nhà nước, tập thể và người dân.
Thứ ba, quyết định hành chính nhà nước cần phải được xem xét hiệu quả không chỉ về kinh tế
mà cả về chính trị - xã hội, cả mục tiêu trước mắt và lâu dài, giữa hiệu quả trực tiếp và gián tiếp, kết
quả ngắn hạn và kết quả dài hạn hoặc kết quả cuối cùng.
Thứ tư, quyết định hành chính nhà nước phải bảo đảm kỹ thuật xây dựng và ban hành quyết
định, tức là trình tự, thủ tục xây dựng và ban hành; ngôn ngữ, văn phong, cách trình bày phải rõ ràng,
ngắn ngọn, dễ hiểu, chính xác, không đa nghĩa.

b/


Nêu khái niệm Tính khả thi của QĐHCNN: là nội dung quy định trong văn bản phải có khả
năng thực hiện được trong điều kiện KT - XH hiện tại, có khả năng đi vào cuộc sống.
Một QĐHCNN có hiệu lực và có khả năng thực thi khi nó hợp pháp và hợp lý. Tuy nhiên,
trong mọi trường hợp tính hợp pháp luôn có ưu thế hơn so với tính hợp lý nên không thể vì lý do hợp
lý mà coi thường tính hợp pháp.
Tính hợp pháp của QĐHCNN xuất phát từ tính dưới luật và tính hợp lý của QĐHCNN.
Tính hợp lý của QĐHCNN xuất phát từ hoạt động tổ chức và điều hành của HCNN.
c/ Liên hệ thực tế
Câu 3: Phân tích ưu điểm, nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm
trong quản lý nguồn nhân lực? Anh (chị) hãy đánh giá khả năng vận dụng mô hình vị trí việc
làm trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính ở Việt Nam hiện nay?
a/ Phân tích ưu điểm, nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong
quản lý nguồn nhân lực
MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP
NÊU KHÁI QUÁT VỀ MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP
- Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức được phân loại theo trình độ đào tạo để làm
cơ sở cho việc xếp ngạch.
- Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay
lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm công chức vào ngạch và phân công
công việc đối với công chức. Nhưng trong quá trình hoạt động công vụ họ có thể được thuyên
chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác.
- Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển dụng vào cơ
quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó
phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ
của pháp luật (tuyển chọn nội bộ).
ƯU ĐIỂM
- Với những đặc điểm của mô hình chức nghiệp, nhân sự trong cơ quan nhà nước được sử

dụng rất linh hoạt, có thể được thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, bộ phận này sang bộ phận
khác hay cơ quan này sang cơ quan khác bởi vì việc thuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch,
bậc cũng như tiền lương của họ.
- Tạo ra sự ổn định trong hệ thống.
KHUYẾT ĐIỂM
- Khó có thể đảm bảo được tính khách quan, công bằng trong việc trả lương và các chế độ đãi
ngộ (Bởi trong mô hình chức nghiệp, có trường hợp người có trình độ chuyên môn cao thì làm việc
thấp và ngược lại hoặc những người làm những công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao hơn
nhưng lương lại được trả thấp hơn những người làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm thấp hơn).
- Việc đánh giá công chức cũng chỉ mang tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chủ
yếu “gắn với người” chứ không “gắn với công việc”.
- Những hạn chế trên cùng với chủ nghĩa bình quân trong chính sách đãi ngộ với công chức
dễ dẫn đến triệt tiêu dần động lực làm việc của công chức. (Khi đã được xếp vào ngạch, bậc của nền
công vụ, người công chức dễ an phận, ít phấn đấu vươn lên vì được nâng lương chủ yếu do thâm
niên làm việc).
MÔ HÌNH VIỆC LÀM
NÊU KHÁI QUÁT VỀ MÔ HÌNH VIỆC LÀM


- Mô hình này thực chất là một hệ thống tiền lương được thiết lập dựa trên cơ sở đánh giá
công việc, do đó coi trọng công việc hơn là đặc điểm cá nhân của người nắm giữ công việc.
- Công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ không phải bản thân công chức và
trình độ học vấn của họ như trong mô hình chức nghiệp.
- Việc đánh giá công việc và phân loại công việc thường được thực hiện bởi đội ngũ chuyên
gia mang tính chuyên môn cao.
- Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức
tạp của công việc. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là đảm bảo việc trả lương công
bằng theo các vị trí công việc.
ƯU ĐIỂM
- Năng lực thực thi công vụ của công chức được đề cao trong nền công vụ việc làm.

- Việc trả lương trong mô hình công vụ việc làm hoàn toàn theo vị trí công việc chứ không
căn cứ vào kết quả thực thi công việc hay bằng cấp.
- Tính năng động, hiệu suất cao do tận dụng được hết khả năng của người công chức thông
qua môi trường "cạnh tranh" trong và ngoài
- Nền công vụ theo vị trí việc làm có ưu điểm nổi trội là cho phép cá thể hóa và lượng hóa các
tiêu chí của quy trình công vụ như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương... của công chức vì dựa
trên bản mô tả vị trí việc làm.
KHUYẾT ĐIỂM
- Tính phức tạp của hệ thống, không tạo ra tính ổn định trong công tác nhân sự. (vì thiết kế hệ
thống mô tả việc làm cho tất cả vị trí là rất khó).
b/ Đánh giá khả năng vận dụng mô hình vị trí việc làm để quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức hành chính ở Việt Nam hiện nay
- Ở Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước mang rõ những đặc
trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp. Trong suốt một thời gian dài do ảnh hưởng của tư duy gắn
liền với nền kinh tế nhỏ, kế hoạch hóa tập trung, quan liêu bao cấp, hệ thống quản lý công chức, viên
chức nước ta còn nhiều hạn chế, không theo kịp được nhu cầu phát triển, hiệu lực, hiệu quả không
cao
- Ðể bắt nhịp với xu thế phát triển chung của các nền công vụ ở các quốc gia có nền kinh tế
thị trường năng động và phát triển trên thế giới, phù hợp với dòng chảy của văn minh nhân loại thì
chúng ta cần nghiên cứu, xem xét một cách thấu đáo khi tiến hành hoàn thiện thể chế nền công vụ:
xây dựng mô hình việc làm để quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính nhà nước
- Trên cơ sở đó, cần phải:
Thứ nhất, phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để có thể so sánh được mức độ khó
hay dễ, phức tạp hay đơn giản của từng loại công việc ở trong cùng một cơ quan, tổ chức hay ở các
cơ quan, tổ chức khác nhau
Thứ hai, trong nền công vụ việc làm, năng lực thực thi công vụ của công chức được đề cao
trong nền công vụ việc làm. Vì vậy, việc tuyển chọn nhằm mục đích chọn được người phù hợp nhất
cho công việc chứ không phải chọn được người có bằng cấp phù hợp với yêu cầu của ngạch, bậc.
Thứ ba, việc trả lương trong mô hình công vụ việc làm hoàn toàn theo vị trí công việc chứ
không căn cứ vào kết quả thực thi công việc hay bằng cấp. Vì vậy cần có cơ chế giám sát quá trình

thực hiện công việc của công chức để đảm bảo họ thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất các yêu cầu công
việc đã đặt ra.


Thứ tư, cần thực hiện phân cấp trong quản lý công chức bởi mô hình việc làm đòi hỏi các nhà
quản lý phải được trao quyền nhiều hơn trong các hoạt động quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đánh
giá đến trả lương...
Thứ năm, ngay chính tư duy, nhận thức và cách làm việc của công chức nói chung và của
những người làm công tác quản lý nhân sự cũng cần thay đổi cho phù hợp với các “giá trị” của mô
hình việc làm.
Câu 2: VỀ TÍNH HỢP PHÁP, HỢP LÝ TRONG QUYẾT ĐỊNH QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
HIỆN NAY
Posted on 23/06/2009 by Civillawinfor
THS. TRẦN VĂN DUY – Học viện tư pháp
Quyết định quản lý nhà nước (QLNN) chiếm vị trí trung tâm trong hoạt động QLNN, là phương tiện
không thể thiếu để các chủ thể QLNN sử dụng nhằm thực hiện chức năng QLNN. Quyết định QLNN
có vai trò quan trọng trong việc hoạch định chủ trương, đường lối, nhiệm vụ lớn cho hoạt động quản
lý; đặt ra, sửa đổi, bãi bỏ các quy phạm pháp luật hành chính hoặc làm thay đổi phạm vi hiệu lực của
chúng; làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt các quan hệ pháp luật hành chính cụ thể.
Vì vậy, các chủ thể QLNN khi ban hành quyết định QLNN trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp
quyền XHCN hiện nay có trách nhiệm phải bảo đảm để quyết định đó phải hội đủ được những yêu
cầu về tính hợp pháp và tính hợp lý. Nói cách khác, đó phải là một quyết định QLNN có tính khả thi
cao, được xây dựng phù hợp với đường lối chính trị, nhu cầu, nguyện vọng của người dân.
1. Yêu cầu về tính hợp pháp và hợp lý của quyết định quản lý nhà nước hiện nay
Theo yêu cầu đặt ra trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam hiện nay, một
quyết định QLNN chỉ có hiệu lực thi hành khi nó hợp pháp, tức là thoả mãn tất cả các yêu cầu sau:
Thứ nhất, quyết định QLNN được ban hành phải phù hợp với nội dung và mục đích của luật, không
trái với hiến pháp, luật, pháp lệnh và các quy định của cơ quan nhà nước cấp trên.
Thứ hai, quyết định QLNN được ban hành trong phạm vi thẩm quyền của chủ thể ra quyết định quản
lý. Các cơ quan (người có chức vụ) tuyệt đối không được ban hành những quyết định mà pháp luật

không cho phép, vượt quá phạm vi quyền hạn được trao, thậm chí không được lẩn tránh và lạm
quyền.
Thứ ba, quyết định QLNN được ban hành phải xuất phát từ chính lợi ích thiết thực của người dân,
đặc biệt là người dân lao động. Các chủ thể hành chính nhà nước chỉ được ban hành quyết định
QLNN để giải quyết những vấn đề xã hội một cách khách quan, khoa học, tránh tuỳ tiện, chủ quan
duy ý chí.
Thứ tư, quyết định QLNN phải bảo đảm trình tự, thủ tục, hình thức theo luật định.
Để bảo đảm tính hiệu quả, quyết định QLNN phải đáp ứng các yêu cầu về tính hợp lý vì có hợp lý thì
mới có khả năng thực thi cao. Một quyết định QLNN được coi là có tính hợp lý khi nó đáp ứng được
yêu cầu sau đây:
Thứ nhất, quyết định QLNN phải tính đến yêu cầu tổng thể bảo đảm hài hoà lợi ích của Nhà nước,
tập thể và cá nhân. Yêu cầu này đòi hỏi sự cân đối hợp lý giữa lợi ích Nhà nước và xã hội, coi lợi ích
Nhà nước và lợi ích chung của công dân là tiêu chí để đánh giá sự hợp lý của quyết định hành chính
Thứ hai, quyết định QLNN phải có tính cụ thể và phù hợp với từng vấn đề và với các đối tượng thực
hiện. Quyết định cần xác định cụ thể các nhiệm vụ, thời hạn, chủ thể, phương tiện để thực hiện
Thứ ba, quyết định QLNN phải xem xét hiệu quả không chỉ về kinh tế mà cả về chính trị – xã hội, cả
mục tiêu trước mắt và lâu dài, giữa hậu quả trực tiếp và gián tiếp, kết quả trước mắt và kết quả cuối
cùng. Các biện pháp được đề ra trong quyết định phải phù hợp đồng bộ với biện pháp trong quyết
định có liên quan
Thứ tư, quyết định QLNN phải bảo đảm kỹ thuật lập quy, tức là ngôn ngữ, văn phong, cách trình bày
phải rõ ràng, dể hiểu, ngắn ngọn, chính xác, không đa nghĩa.
Tính hợp pháp và hợp lý của quyết định QLNN có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Khi ban hành các
quyết định QLNN, các chủ thể QLNN phải bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý, nhờ đó quyết định đưa
ra mới có khả năng thực thi, được xã hội chấp nhận.
Tuy nhiên, chúng ta không nên đồng nhất tính hợp pháp và tính hợp lý của quyết định QLNN với
nhau. Lý do chính là cơ quan ban hành chưa kịp sửa chữa những quyết định đã lỗi thời, không còn
phù hợp nữa, hoặc cơ quan ban hành không tính hết được những đặc điểm của từng địa phương, cơ


sở nên có thể quyết định phù hợp với nơi này nhưng không phù hợp với nơi khác. Trong trường hợp

này, các địa phương, cơ sở khi áp dụng vẫn phải thi hành nghiêm chỉnh quyết định của cấp trên, đồng
thời kiến nghị với cơ quan cấp trên bãi bỏ hoặc sửa đổi cho phù hợp với tình hình cụ thể của địa
phương, cơ sở. Trong mọi trường hợp, tính hợp pháp luôn có ưu thế hơn so với tính hợp lý nên
không thể vì lý do hợp lý mà coi thường quyết định của cấp trên, tự ban hành những quy định riêng
trái với quy định của pháp luật.
2. Những hạn chế trong ban hành và thực hiện các quyết định QLNN hiện nay
Hiện nay, hoạt động xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các quyết định QLNN của chủ thể
QLNN đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Tất cả những hoạt động này đều hướng tới vì mục
tiêu thực hiện quyền lực của nhân dân, phục vụ nhân dân, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời
sống để bảo đảm kỷ cương xã hội. Tuy nhiên, việc bảo đảm tính hợp pháp và tính hợp lý khi xây
dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các quyết định QLNN trong giai đoạn hiện nay còn nhiều bất
cập.
– Nhiều quyết định QLNN không đúng thẩm quyền, đúng chủ thể, phù hợp với pháp luật, chưa đáp
ứng được đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống. Thậm chí, một số quyết định QLNN được ban hành trái
với thẩm quyền của chủ thể ban hành, có dấu hiệu vi phạm pháp luật, nội dung chưa phù hợp với lợi
ích của Nhà nước và xã hội. Theo thống kê của Bộ Tư pháp, qua kiểm tra 1.506 văn bản pháp luật đã
ban hành của cấp bộ và địa phương trong năm 2007, phát hiện 320 văn bản có dấu hiệu trái pháp
luật. Năm 2008, kiểm tra 1.968 văn bản thì phát hiện 490 văn bản có dấu hiệu trái pháp luật (trong đó
có 93 văn bản cấp bộ và 397 văn bản của địa phương). Như vậy, khoảng từ 20-25% số văn bản được
kiểm tra có dấu hiệu vi phạm (1).
Ví dụ 1
Ngày 6/2/2009, Cục Kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật, Bộ Tư pháp đã có công văn gửi UBND
TP Hà Nội nêu rõ việc UBND TP Hà Nội ban hành “Quy định về quản lý hoạt động giết mổ, vận
chuyển, buôn bán gia súc, gia cầm trên địa bàn TP Hà Nội” (Quyết định 51) vào ngày 22/1/2009 là
chưa bảo đảm tính hợp hiến, hợp pháp cũng như bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của công dân có
hoạt động liên quan.
Cục này khẳng định Quyết định 51 có một số quy định mang tính cấm đoán không có căn cứ, có biểu
hiện “ngăn sông cấm chợ” đối với các cá nhân, công dân tham gia hoạt động giết mổ, vận chuyển,
chế biến, buôn bán gia súc, gia cầm. Cụ thể như “cấm vận chuyển gia súc, gia cầm vào khu vực nội
thành, nội thị; cấm vận chuyển gia súc, gia cầm và sản phẩm gia súc, gia cầm trên xe máy, xích lô, xe

đạp hoặc các phương tiện khác”.
Về nội dung quy định “gia súc, gia cầm chỉ được vận chuyển đến cơ sở giết mổ được phép của thành
phố…” còn hạn chế quyền của nhiều cá nhân khác. Ngoài ra, Quyết định 51 còn có một số quy định
mang tính cấm đoán không có cơ sở, không rõ ràng về nội dung quy phạm pháp luật, gây hiểu nhầm,
đồng thời có thể dẫn đến việc áp dụng xử lý tùy tiện…
Cục Kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật đề nghị UBND TP Hà Nội xem xét, xử lý kịp thời, bảo
đảm tính hợp hiến, hợp pháp, khả thi của văn bản và trong 30 ngày phải kiểm tra, xử lý, thông báo
đến Cục về các nội dung trên.
(Nguồn: PrintView.aspx?ID=69085)
Ví dụ 2
Ngày 23/4/2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo (GĐ&ĐT) đã ban hành Thông tư số 22/2008/TT-BGDĐT
hướng dẫn về tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục và hồ sơ xét tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo
ưu tú (gọi tắt là Thông tư 22). Tuy nhiên, Thông tư 22 đã có dấu hiệu vượt quá Điều 62 Luật Thi đua
khen thưởng năm 2003. Vì vậy, lãnh đạo Bộ Tư pháp và lãnh đạo một số đơn vị thuộc Bộ đã có buổi
làm việc với đại diện của Bộ GD &ĐT bàn về cách xử lý Thông tư 22.
/>– Nhiều quyết định QLNN được xây dựng không có tính khả thi cao, hay là việc ra quyết định quá
chậm chạp, gây khó khăn cho hoạt động quản lý.
Ví dụ 3
Bộ Công an đã có thông tư số 03 đề nghị công an các tỉnh, thành phố khôi phục hoạt động cấp đăng
ký mới đối với xe gắn máy theo đúng nhu cầu sở hữu và sử dụng của người dân, và xem chiếc xe
máy là một tài sản được pháp luật bảo hộ. Tuy nhiên, ở Hà Nội, việc này không dễ dàng gì vì UBND
thành phố Hà Nội vẫn đang duy trì hiệu lực của quyết định tạm dừng cấp đăng ký xe gắn máy trên 7
quận nội thành.
Bên cạnh những chi tiết bất ổn về tính hợp pháp và hợp lý của quyết định này, dư luận đang rất băn
khoăn về tính hiệu quả của quyết định này trong việc giảm lượng xe gắn máy lưu thông trong nội đô


thành phố. Việc duy trì một quyết định không có hiệu quả, hoặc nếu có thì rất ít, liệu đã ngang tầm
với chính quyền của thành phố thủ đô hay chưa?
Anh Hoàng Văn Nghĩa hành nghề lái xe ôm đã 3 năm nay. Chiếc xe gắn máy đối với anh không chỉ

là phương tiện đi lạiA, nó còn là tài sản, và là công cụ kiếm sống duy nhất. Giá như anh Nghĩa là
công dân của thành phố Thái Nguyên thì tài sản này sẽ được pháp luật bảo vệ, trên cơ sở đăng ký sở
hữu. Việc các nhà chức trách của Hà Nội từ chối cấp đăng ký cho chiếc xe gắn máy này, không có
nghĩa là người lái xe ôm này chịu để chiếc xe của mình trở thành tài sản vô thừa nhận. Chẳng biết là
có mất thêm nhiều tiền không, nhưng cuối cùng cũng có người ở Thái Nguyên đã đứng tên đăng ký
sở hữu chiếc xe. Anh Nghĩa cho biết thêm: “Tôi mua xe khác, tôi đi đăng ký thì lại không đăng ký
được, buộc lòng tôi phải nhờ vả, chạy vạy lên tận Thái Nguyên đăng ký. Tôi thấy không có vấn đề gì
cả vì biển là của ngoại tỉnh nhưng mà của cảnh sát giao thông tỉnh ấy cấp, chứ không phải biển lậu
biển gian gì cả”.
Không ai thống kê được công dân của thành phố Hà Nội đã phải nhờ công dân của tỉnh Thái Nguyên,
hay một địa phương nào đó đứng tên đăng ký tài sản. Chỉ thấy lượng xe máy gắn biển ngoại tỉnh xuất
hiện trên đường phố Hà Nội mỗi lúc một nhiều. Nhiều luật gia gọi đây là hiện tượng “hồn Trương Ba
da Hàng Thịt”. Ông Nguyễn Sĩ Dũng, Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội nói: “Xe máy của một
người mà lại đứng tên sở hữu một người khác, rõ ràng nội dung và hình thức xung đột với nhau và
cái hiện tượng “hồn Trương Ba da Hàng Thịt” trong chuyện dân gian của mình phản ánh rất đúng cái
đó. Nếu không xảy ra tranh chấp thì thôi, xảy ra tranh chấp thì cơ bản Ngọc Hoàng cũng không xử
được”.
Những băn khoăn về tính hợp lý và hợp pháp của quyết định tạm dừng đăng ký xe gắn máy đã được
nói đến nhiều. Vấn đề mà dư luận quan tâm hiện nay là nó đã đạt được mục tiêu giảm ách tắc giao
thông nội thị hay chưa?
/>– Quyết định QLNN được các chủ thể ban hành không tính đến đối tượng chịu sự tác động của quyết
định, ví dụ:
Ví dụ 4
Quyết đinh số 26/UB- TP Hà Nội 3/2003 quy định về thời gian hoạt động của các phương tiện vận
tải. Kết quả thực hiện đã làm cho nhiều phương tiện giao thông không thể hoạt động theo các quy
định. Chỉ sau 2 ngày thực hiện đã phải tạm đình chỉ và sửa đổi.
– Công tác chuẩn bị nhằm triển khai thực hiện các quyết định QLNN của chủ thể ban hành vẫn còn
chưa được tính đến trong phương án xây dựng và ban hành quyết định, còn coi các điều kiện để thi
hành các quyết định quản lý chỉ là thứ yếu như cơ sở vật chất, phương tiện thi hành, cán bộ thực
hiện, ngân sách, tài chính… chưa bảo đảm được yêu cầu đặt ra. Chưa có kế hoạch tổng thể, dài hơi

về việc xây dựng kế hoạch ban hành quyết định QLNN, dẫn đến những lúng túng, bị động trong hoạt
động triển khai thực hiện.
– Tính hiệu quả trong quá trình thực thi các quyết định QLNN chưa được một số chủ thể ban hành
quyết định tính đến, cho nên, một số quyết định QLNN khi thực hiện đã vấp phải tình trạng “phản
ứng” dữ dội, thậm chí là chống đối từ chính các chủ thể phải thi hành quyết định, cho nên, ngay từ
khâu đầu tiên của quá trình thi hành quyết định đã không đem lại hiệu quả, không phù hợp với thực
tế.
Ví dụ 5
Quyết định về việc hạn chế đăng ký xe máy của một số tỉnh, thành phố, cấm học sinh, sinh viên các
trường nghệ thuật biểu diễn ở quán bar, vũ trường thời gian qua.
Những hạn chế này xuất phát từ một số nguyên nhân:
– Quyết định QLNN chưa được xây dựng và ban hành theo trình tự luật định, đặc biệt là khâu thực
hiện “tiền kiểm”, tức là thẩm định dự thảo quyết định chưa được chú trọng, mà mới chỉ mang tính
hình thức. Công chức thực hiện công vụ một cách hời hợt thì hậu quả là quyết định sai sẽ lọt qua cửa
thẩm định và được ban hành.
– Chưa có cơ chế đủ mạnh để yêu cầu các chủ thể ban hành quyết định QLNN là trước khi ban hành
thì phải tập hợp và lấy ý kiến người dân, huy động trí tuệ tập thể, phản biện của các cơ quan, của xã
hội để tránh những quyết định khi ban hành phải “chết sớm” không thực hiện được.
– Việc phân định chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm giữa các cơ quan QLNN giữa các
cấp như trung ương và địa phương, trong từng ngành vẫn chưa rõ, thậm chí, mâu thuẫn, chồng chéo.
– Các chủ thể khi ban hành quyết định QLNN chưa tính đến việc cân bằng, bảo đảm hài hòa lợi ích
giữa các chủ thể (lợi ích giữa cơ quan quản lý, lợi ích của đối tượng thi hành quyết định và của toàn
xã hội).


– Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền nói riêng còn hạn chế, chưa đáp
ứng được yêu cầu đặt ra. Do vậy, tình trạng ban hành các quyết định QLNN không hợp pháp và hiệu
quả là điều khó tránh khỏi.
Thời gian qua, khi xã hội phát sinh nhiều quan hệ mới, phức tạp, không quản lý được thì cơ quan nhà
nước thường ban hành quyết định cấm, ngừng. Hoặc ở các địa phương, có quyết định quy hoạch rồi

nhưng sau đó thấy không khả thi, không thực hiện được thì xóa bỏ. Những quyết định này đã gây
thiệt hại không nhỏ đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân nhưng chưa có chế tài cụ thể để xử lý.
Hiện nay, việc xử lý đối với chủ thể khi ban hành quyết định QLNN sai vẫn đang theo quy định về
xử lý công chức và phổ biến vẫn chỉ dừng ở mức độ “kiểm điểm, rút kinh nghiệm”, chưa có cơ chế
đưa ra tòa án để xét xử các quyết định QLNN sai mà chỉ là kiểm điểm, rút kinh nghiệm trong nội bộ.
3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quyết định QLNN
Thứ nhất, tiến hành rà soát lại hệ thống quyết định QLNN, từ đó đình chỉ, sửa đổi và bãi bỏ quyết
định không hợp pháp, không còn phù hợp với thực tiễn, đồng thời bổ sung những quy định mới đáp
ứng yêu cầu thực tiễn. Khi ban hành quyết định QLNN thì các chủ thể ban hành cần tiếp thu ý kiến
của nhân dân, nhất là ý kiến đóng góp của đối tượng bị tác động trực tiếp của quyết định đó.
Thứ hai, cần truy cứu trách nhiệm người có lỗi. Theo chúng tôi, cần truy cứu hai loại người có lỗi, là
người có trách nhiệm trong việc ban hành quyết định và người có trách nhiệm trong việc thi hành
quyết định. Việc truy cứu trách nhiệm cần căn cứ vào mức độ lỗi. Tuy nhiên, trước tiên, phải truy
cứu người có trách nhiệm ban hành quyết định không hợp pháp, không hợp lý. Xử lý các quyết định
QLNN được thực hiện theo cơ chế tài phán, tức là đưa ra tòa án để xét xử chứ không phải là kiểm
điểm, rút kinh nghiệm nội bộ.
Thứ ba, thực hiện các biện pháp khôi phục lại tình trạng cũ do việc thực hiện quyết định trái pháp
luật gây ra. Nếu quyết định quản lý không hợp pháp đã được thi hành, các quyền và lợi ích hợp pháp
của công dân xâm phạm thì công dân được bồi thường thiệt hại.
Thứ tư, tăng cường công tác giám sát kiểm tra hoạt động xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện
các quyết định QLNN. Tăng cường giám sát và phản biện xã hội trong hoạt động này.
Câu 1: Tại sao phải cải cách HCNN? Theo anh (chị) những cản trở lớn nhất trong cải cách
hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay là gì? (Có thể liên hệ với lĩnh vực hoặc địa phương
anh (chị) đang công tác.
Trả lơì:
1. Tại sao phải Cải cách HCNN
?
 Bởi Vì.
- Cải cách hành chính xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
- Cải cách hành chính xuất phát từ yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân và

vì dân.
- Cải cách hành chính xuất phát từ yêu cầu khắc phục những yếu kém, khuyết điểm trong tổ
chức và hoạt động của nền hành chính.
- Cải cách hành chính nhà nước xuất phát từ yêu cầu hội nhập, mở rộng mối quan hệ hợp tác
quốc tế.
 Sự cần thiết phải cải cách hành chính nhà nước.
Hoạt động cải cách hành chính nhà nước được đặt trong môi trường các yếu tố tác động từ
bên ngoài hệ thống cơ quan hành chính nhà nước. Trong điều kiện cụ thể, các yếu tố đó luôn thay
đổi. Hoạt động hành chính nhà nước là là sự tác động của các cơ quan quản lý nhà nước đến các đối
tượng quản lý. Lý thuyết quản lý đã chỉ ra rằng: Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể mà các cơ quan quản
lý các nhà quản lý cần tìm kiếm một cách thức tác động quản lý phù hợp mới đem lại kết quả, hiệu
quả. Khi môi trường bên ngoài thay đổi, các nhà quả lý phải thay đổi cách quản lý phù hợp. Điều này
thể hiện rõ nhất khi Việt Nam chuyển đổi cơ chế kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang
nền kinh tế thị trường. Đòi hỏi cách thức quản lý nhà nước về kinh tế đã bắt buộc phải cải cách hành
chính nhà nước.


Cải cách hành chính nhà nước củng xuất phát từ những sự thay đổi bên trong của hệ thống
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Sự thay đổi đó xẩy ra trên bốn nhóm yếu tố: Thể chế hành
chính nhà nước, tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức, tài chính công
cùng với sự tác động của phát triển khoa học công nghệ.
2. Những cản trở lớn nhất trong cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay là:
Cản trở lớn nhất là các yếu tố môi trường: Đó chính là các yếu tố bên trong và bên ngoài của
hành chính, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến cải cách hành hành chính nhà nước bao gồm bốn
nhóm cơ bản sau đây:
• Chính trị: Trong điều kiện cụ thể cảu Việt Nam, môi trường chính trị được khái quát: Đảng
lãnh đạo, nhân dân làm chủ và nhà nước quản lý. Các yếu tố đó xuyên suốt mọi hoạt động quản lý
nhà nước, trong đó có quản lý hành chính nhà nước.
• Kinh tế: Nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Hoạt động quản lý nhà nước về kinh tế củng phù hợp với sự

chuyển đổi đó
• Xã hội: Bao gồm các cơ quan nhà nước và các đối tượng bị quản lý. Trong môi trường đó
các thể chế xã hội củng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhà nước.
• Văn hoá: Các quan hệ ứng sử, tiếp xúc củng ảnh hưởng đến cách lựa chọn phương thức quản
lý và do đó, trong cải cách hành chính khi sử dụng cách ứng xử mới có thể nhận được sự ủng hộ. Cơ
chế “một cửa” là một ví dụ. Khi tiếp xúc giữ nhà nước với công dân đòi hỏi công chức phải thay đổi
hành vi mà trước đó chưa có. Và không ít công chức thực sự muốn từ bỏ “những hành vi cũ”.
3. Liên hệ địa phương đơn vị công tác:
Cơ quan chúng tôi vưa qua đã áp dụng đề án 30 trong việc cải cách hành chính một cửa một
cửa liên thông, xem đây là bước đột phá mà Đảng và Nhà Nước ta quan tâm, Việc cải cách hành
chính gặp nhiều khó khăn trong công tác thực hiện vì cuộc sống của người dân đang gặp nhiều khó
khăn, trình độ nhận thức còn hạn chế, trong địa phương có nhiều người theo nhiều tín ngưởng tôn
giáo khác nhau nên việc tuyên truyền, cải cách, giải quyết vấn đề cho người dân là hết sức phức
tạp…
Câu 3.Phân tích ưu nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt
động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nước.


Mô hình chức nghiệp:

Là cách thức để lựa chọn người và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công việc cụ thể trong tổ
chức có thể theo người đó suốt đời.
Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch , bậc trong quản lý nhà nước được nhiều
nước áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên.
->ưu điểm:
+)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn người lao động vào một công việc cụ thể và lâu dài, giúp
người lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được
giao.
+)Người công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần như cả cuộc đời giúp cho người đó có thể
đi chuyên sâu vào công việc đó và biến công việc đó có thể trở thành “nghệ thuật”và đạt được hiệu

quả cao.
->nhược điểm:


+)mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn , tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộ công chức không
đúng mực gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong quá trình quản lý, làm việc . Tình trạng chạy
bằng được bằng cấp để xin việc, mà không chú ý tới năng lực thực sự , nhiều sự bất cập trong công
tác đào tạo.
+)Việc phân ngạch , bậc theo năm thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cbcc. Chế độ lương thưởng còn
nhiều yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc sử dụng cbcc không cao, chất lượng công
việc không được bảo đảm.
+)Làm một công việc gần như suốt đời làm cho người lao động không năng động, sáng tạo và dẫn
đến không có sự vươn lên trong công việc, hiệu quả công việc thấp.


Mô hình việc làm:

Là cách thức bố trí nhân sự theo từng vịêc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một người làm một công việc cụ
thể trong suốt cuộc đời của họ với một mức lương nhất định . Tổ chức chia hệ thống hoạt động của tổ
chức thành rất nhiều công việc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chứcđược giao một công việc.
Đây là công cụ có thể gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận và tương ứng với mỗi ô vuông
của ma trận do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo cường độ , khối lượng công việc. Mỗi một
công việc được bố trí cho một người và người đó chiếm vị trí đó đến lúc không tiếp tục đảm nhận
được công việc nữa.
->ưu điểm:
+)đây là mô hình được nhiều quốc gia hiện đại áp dụng , nó giúp cho người quản lý bố trí một cách
hợp lý và chính xác một người vào một công việc cụ thể và phù hợp với năng lực , trình độ của họ
mà họ sẽ hoàn thành tốt công việc của mình.
+)Giúp cho người lao động năng động , sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm công tác với người khác
để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Theo mô hình này thì công việc luôn được hoàn thành một cách nhanh chóng.
->nhược điểm:Mô hình này không ổn định , có nhiều vấn đề mà nếu người quản lý có biện pháp
thích hợp dễ dẫn đến các công việc được hoàn thành và chồng chéo gây nên ảnh hưởng ách tắc trong
công việc, gây khó khăn cho tổ chức. Coi công việc là quan trọng nên ít chú ý tới các điều kiện khác
của người lao động dẫn đến người có nhiều sơ hở trong việc xét duyệt văn bằng chứng chỉ, tiền
lương, tiền thưởng, có nhiều người lao động thường gắn bó với công việc mình được giao và không
tận tuỵ với công việc , hiệu quả công việc thường không được cao
Về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức
Nền hành chính nhà nước được cấu thành bởi các yếu tố cơ bản như: Thể chế hành chính, tổ chức bộ
máy hành chính, nguồn nhân lực và nguồn lực vật chất. Trong quản lý, điều hành hoạt động của tổ
chức công có thể nói quản lý, điều hành nguồn nhân lực là công việc khó khăn và phức tạp nhất.
“Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm
làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo
và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn lao động, tương quan lao động…”
Để điều hành tốt nguồn nhân lực, nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức thì xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức cũng là công việc rất khó khăn và phức


tạp.
Ngày 22 tháng 4 năm 2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm
và cơ cấu ngạch công chức.
Vì vậy, cùng nghiên cứu, ngẫm suy, phân tích, luận bàn và trao đổi về Nghị định số 36/2013/NĐ-CP
của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức để qua đó hiểu rõ hơn và dự báo được
những thách thức khi vận dụng mô hình vị trí việc làm trong khu vực hành chính công ở Việt Nam là
hết sức có ý nghĩa và cần thiết.
Nghị định có 4 chương và 18 điều, bao gồm:
Chương I. Những quy định chung ( 08 điều):
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh;
Điều 2. Đối tượng áp dụng;

Điều 3. Vị trí việc làm, cấu trúc và phân loại vị trí việc làm;
Điều 4. Cơ cấu ngạch công chức;
Điều 5. Nguyên tắc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
Điều 6. Căn cứ xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
Điều 7. Phương pháp xác định vị trí việc làm;
Điều 8. Nội dung quản lý nhà nước về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
Chương II. Trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức (04 điều):
Điều 9. Xây dựng Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
Điều 10. Thẩm định Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
Điều 11. Hồ sơ, thời hạn gửi Đề án vị trí việc làm đề nghị phê duyệt.
Điều 12. Điều chỉnh vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức
Chương III. Thẩm quyền quản lý vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức (04 điều):
Điều 13. Thẩm quyền của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ,
Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập;
Điều 14. Thẩm quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
Điều 15. Thẩm quyền của Bộ Nội vụ;
Điều 16. Thẩm quyền của các cơ quan khác.
Chương IV. Điều khoản thi hành (02 điều):
Điều 17. Hiệu lực thi hành:
Điều 18. Trách nhiệm thi hành.
Căn cứ nội dung Điều 17, Chương IV thì Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 10 tháng 6
năm 2013.
Theo nội dung Nghị định:
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên
chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vị trí việc làm được phân thành 3 loại: vị trí
việc làm do một người đảm nhận; vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận; vị trí việc làm kiêm
nhiệm.
Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung
năng lực phù hợp để hoàn thành công việc.
Việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị được thực hiện theo phương pháp

tổng hợp, nghĩa là việc kết hợp giữa hoạt động phân tích tổ chức và phân tích công viêc…
Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị là tỷ lệ % (phần trăm) công chức giữ các
ngạch phù hợp với Danh mục vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng.
Căn cứ xác định cơ cấu ngạch công chức dựa vào Danh mục vị trí việc làm; tiêu chuẩn và chức danh
ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm.
Hàng năm, khi có biến động về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, bộ máy; tính chất,


đặc điểm, yêu cầu công việc, độ phức tạp, quy mô, phạm vi, đối tượng phục vụ; mức độ hiện đại hóa
công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin thì cơ quan, tổ chức, đơn
vị có trách nhiệm xây dựng Đề án điều chỉnh vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trình cơ quan
có thẩm quyền theo quy định…
Ngày nay, Việt Nam đã mở cửa, hội nhập và đã là thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại
Thế giới (WTO). Việt Nam đang chuyển dần từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu bao cấp
sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN – nền kinh tế tuân theo quy luật giá trị, quy luật cung
cầu, xem “khách hàng là thượng đế” và vận hành theo cơ chế thị trường.
Trước xu thế toàn cầu hóa, Việt Nam đã và đang tiến hành công cuộc đổi mới và cải cách. Việt Nam
đang chuyển dần từ nền “hành chính truyền thống” sang nền “hành chính phát triển”. Nhà nước Việt
Nam đang chuyển từ một nhà nước “cai trị” sang nhà nước “phục vụ”…
Chính vì những lẽ đó, việc ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc làm
và cơ cấu ngạch công chức là phù hợp với xu thế phát triển tất yếu, khách quan của nền hành chính
nhà nước Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển, hướng đến mục tiêu và nội dung Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 10 năm tiếp theo (2011-2020).
Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại hai mô hình cơ bản về tổ chức công vụ. Đó là “mô hình chức
nghiệp” hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc và “mô hình việc làm” hay còn gọi là mô hình vị trí việc
làm. Với trào lưu cải cách công chức - công vụ, nhiều nước có nền công vụ chức nghiệp đang chuyển
dịch sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác nhau. Luật cán bộ, công chức của Việt Nam
mới được ban hành năm 2008 cũng đã mở đường, tạo điều kiện cho việc Nhà nước quản lý công
chức theo chức danh và vị trí.
Nghiên cứu hai mô hình công vụ chức nghiệp và công vụ việc làm cho thấy:

Đặc trưng của mô hình chức nghiệp:
Đây là mô hình truyền thống được nhiều nước áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên.
Với mô hình này, công chức được xếp theo hệ thống các ngạch bậc giản đơn, lên lương theo thâm
niên, làm việc theo nhóm lĩnh vực, nhóm công việc, công việc ổn định; công chức gắn bó với tổ
chức, không lo bị mất việc, yên tâm làm việc suốt đời (nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc); thuận lợi
và linh hoạt trong việc thay đổi vị trí làm việc; bằng cấp là căn cứ chủ yếu để tuyển chọn người vào
làm việc cho nhà nước.
Tuy nhiên, mô hình chức nghiệp lại tạo ra sự trì trệ, bảo thủ, bình quân chủ nghĩa, không năng động,
khép kín, khó phát triển; năng suất, chất lượng hiệu quả làm việc không cao do chế độ làm việc suốt
đời; khó đánh giá công chức, khó đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ,
chính sách khác; khó khuyến khích người có năng lực, thực tài…
Đặc trưng của mô hình việc làm:
Gần như trái ngược với mô hình chức nghiệp, với mô hình việc làm thì người lao động không xếp
theo ngạch bậc, được bố trí theo từng vị trí vịêc làm trong tổ chức mà trước đó đã được thiết kế theo
những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng, còn gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận. Mỗi
vị trí việc làm do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo khối lượng, cường độ công việc. Mỗi
người chỉ làm một công việc cụ thể với một mức lương nhất định; không có chế độ làm việc suốt
đời; tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà chủ yếu là
căn cứ vào năng lực thực tế của nhân sự; khách quan hơn trong việc tuyển dụng và đánh giá; dễ đảm
bảo công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ khác; khuyến khích được người có năng
lực, thực tài.
Tuy nhiên, mô hình việc làm lại gặp rất nhiều khó khăn, phức tạp trong việc thiết kế các yêu cầu, tiêu
chuẩn rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí; công việc của người lao động khó ổn định, có thể dễ dàng bị
mất việc nếu không đáp ứng đúng yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí đã được định sẵn; khó linh hoạt
trong việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm, do tính chuyên môn hóa cao nên dễ gây ra sự


chủ quan, tạo ra cảm giác đơn điệu và tâm lý nhàm chán trong công việc…
Qua đây, chúng ta càng nhận diện một cách rõ nét hơn nền công vụ ở Việt Nam đã và đang phản ánh
đậm nét những đặc trưng cơ bản của mô hình công vụ chức nghiệp.

Công chức ở Việt Nam được tuyển dụng và xếp loại theo ngạch, bậc. Mỗi ngạch tuy được tiêu chuẩn
hóa riêng biệt, nhưng lại không gắn liền với đặc điểm và yêu cầu của từng vị trí công việc cụ thể mà
chỉ gắn với trình độ đào tạo được ghi trong văn bằng tốt nghiệp của nhân sự là chủ yếu. Nội dung
quy định về tiêu chuẩn của từng ngạch công chức cũng rất chung chung, đều áp dụng được cho tất cả
công chức trong cùng một ngạch nhưng lại làm việc ở nhiều cơ quan và tổ chức khác nhau, đảm
nhận chức vụ, chức danh khác nhau và làm việc ở các lĩnh vực, ngành nghề vị vị trí công việc khác
nhau.
Mô hình này cũng không có sự phân biệt giữa những người được xếp cùng một ngạch công chức
nhưng lại làm việc ở trung ương và địa phương hay ở các cơ quan đảng, mặt trận và các đoàn thể.
Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng khá phổ biến là người có trình độ chuyên môn
cao thì phải đảm nhận nhiệm vụ ở vị trí việc làm chỉ yêu cầu trình độ chuyên môn thấp và ngược lại;
hoặc những người làm ở các vị trí công việc có tính chất phức tạp, yêu cầu trình độ chuyên môn cao,
đòi hỏi trách nhiệm cao hơn, cường độ làm việc cao hơn nhưng lại được trả lương thấp hơn so với
những người làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm và cường độ lao động thấp hơn. Vì vậy, không
đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc trả lương và thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ
đối với người lao động.
Do không xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá gắn với vị trí công việc nên việc đánh giá
công chức cũng chỉ mang tính hình thức. Nội dung đánh giá còn áp dụng chung cho tất cả các đối
tượng, vị trí làm việc và chủ yếu là định tính; phương pháp đánh giá còn đơn điệu, chưa khoa học;
kết quả đánh giá còn chung chung, cào bằng cộng với chính sách khuyến khích và đãi ngộ bình quân
nên còn thiếu tính thuyết phục, chưa tạo ra động lực thúc đẩy tinh thần phấn đấu làm việc, cống hiến
và trưởng thành của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động…
Qua phân tích trên đây cho thấy, những đặc trưng của mô hình công vụ việc làm gần như trái ngược
với mồ hình công vụ chức nghiệp.
Vì vậy, nếu kết hợp áp dụng những ưu điểm vượt trội của mô hình vị trí việc làm với mô hình chức
nghiệp ở nước ta sẽ góp phần khắc phục được những hạn chế, yếu kém của nền hành chính Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên, những thách thức ban đầu đối với quá trình thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của
Chính phủ tại Việt Nam là không nhỏ:
1. Thách thức lớn nhất:

Từ kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, khi tiến hành bất kỳ một công cuộc đổi mới hay cải cách nào đi
chăng nữa thì các quốc gia cũng luôn luôn gặp phải những rào cản không dễ dàng vượt qua, chính là:
“nhận thức”, “thói quen” và “lợi ích”.
Nhận thức là một quá trình, nó đòi hỏi phải có thời gian. Thói quen muốn điều chỉnh cũng không
phải thực hiện được ngay trong chốc lát. Lợi ích tuy được nhắc đến sau cùng, nhưng chính nó lại đã,
đang và sẽ luôn luôn chi phối rất lớn đến kết quả, chất lượng và hiệu quả của công cuộc đổi mới, cải
cách nói chung và cải cách hành chính nhà nước nói riêng.
2. Thách thức tiếp theo đó là, Nghị định đã quá sớm có hiệu lực thi hành ngay sau khi Thủ tướng
Chính phủ vừa ký ban hành chỉ hơn một tháng (ngày 22/4/2013 ký Nghị định, ngày 10/6/2013 Nghị
định đã có hiệu lực);
3. Nghị định đã có hiệu lực thi hành, nhưng lại chậm ban hành kịp thời Thông tư hướng dẫn cụ thể
việc thực hiện (đây cũng là căn bệnh kinh niên, mãn tính của quá trình soạn thảo và ban hành văn
bản quy phạm pháp luật của nhà nước ta);
4. Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức là chủ trương và cách làm mới, có tác động


mạnh mẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến con người, lại sớm có hiệu lực thi hành, nhưng tinh thần và nội
dung của Nghị định và các văn bản cần thiết có liên quan lại chưa được giới thiệu, phổ biến, tuyên
truyền, giải thích, định hướng nhận thức, suy nghĩ, tư tưởng, cảm xúc và hành vi cho tất cả các cấp,
các ngành, cho tất cả các đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định;
5. Thói quen và sự tính toán lợi ích thiệt hơn của chính số đông lực lượng nhân sự khá “hùng hậu”
đang ở ngay trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước hiện nay cũng là thách thức không nhỏ đối
với quá trình triển khai tổ chức thực hiện Nghị định;
6. Triển khai thực hiện một chủ trương lớn và cách làm mới khác hơn nhiều so với trước nay, lại là
công việc không hề giản đơn, gắn liền với hoạt động của cả hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước,
nhưng lại chưa có sự chuẩn bị một lực lượng hay đội ngũ chuyên gia có kiến thức, năng lực, kinh
nghiệm và thật sự tinh thông về lĩnh vực này để tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hướng dẫn
nghiệp vụ, kiểm tra – giám sát - thẩm định kết quả việc thực hiện Nghị định một cách chuyên nghiệp,
đồng bộ và đủ độ tin cậy cao;
7. Đội ngũ những người chuyên trách làm công tác tổ chức – nhân sự ở tất cả các cấp, các ngành, các

địa phương cũng chưa có được sự chuẩn bị cần thiết, chưa am tường và thật sự còn bỡ ngỡ, lúng túng
khi bắt đầu tiếp cận với nội dung của Nghị định vừa mới ban hành;
8. Thông thường là những chủ trương, cách làm mới lạ có tính phức tạp và mức độ khó khăn thì cần
phải đánh giá tác động, tiến hành thí điểm rút kinh nghiệm rồi mới nhân rộng việc thực hiện; nhưng
xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức chưa được tiến hành thí điểm rút kinh nghiệm đã
phải đồng loạt thực hiện trên phạm vi rộng khắp, ngay sau khi Nghị định đã xác định rõ thời gian có
hiệu lực thi hành;
9. Quá trình triển khai tổ chức thực hiện các nội dung của Nghị định, chắc chắn sẽ liên quan đến
nhiều chính sách đã được nhà nước quy định tại hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành,
nhưng nội dung các văn bản hiện hành lại chưa được rà soát, sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ cho phù
hợp, kịp thời với chủ trương và cách làm mới;
10. Nội dung Nghị định có tính phổ quát, Thông tư có hướng dẫn thực hiện khá cụ thể, nhưng nội
dung lại chưa đề cập nhiều đến phương pháp và công cụ đo lường, kiểm tra, đánh giá, thẩm định kết
quả xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức tại tất cả các cấp, các ngành, các địa phương,
kể cả ở cấp có trách nhiệm và thẩm quyền thẩm định cao nhất…v…v…
Quá trình chuyển đổi từ một mô hình cũ sang mô hình mới cần phải đảm bảo tính liên tục – kế thừa –
phát triển, phải từng bước khắc phục được những tồn tại của mô hình cũ đồng thời không làm phát
sinh thêm những khó khăn hay những vấn đề mới phức tạp cần phải xử lý. Thiếu dự báo và phân tích
một cách khoa học, thiếu sự chuẩn bị cẩn trọng và có bước đi phù hợp sẽ vô tình tạo nên sự đột biến
nóng vội, dễ gây ra rối loạn, dẫn đến làm suy giảm hiệu lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức, thậm
chí đôi khi làm phá vỡ cả hệ thống của tổ chức.
Xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu của công cuộc đổi mới và cải cách hành chính ở nước ta, cần phải
nhận thức rõ việc chuyển đổi sang mô hình việc làm không chỉ đơn giản là chú trọng đến các yếu tố
cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, tuyển dụng và bố trí công chức theo vị trí việc làm, trả lương
theo kết quả công việc…v…v… mà phải đảm bảo mô hình này thực sự hoạt động có hiệu quả trong
tương lai. Do đó, quá trình triển khai thực hiện Nghị định trên cần quan tâm chú ý đến một số nội
dung như sau:
Phải thống kê, mô tả, phân tích, xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí việc làm một cách
hệ thống, đầy đủ, cụ thể, rõ ràng và công khai, minh bạch. có thể so sánh được mức độ dễ hay khó,
đơn giản hay phức tạp của từng loại công việc trong cùng một cơ quan, tổ chức hay ở các cơ quan,

tổ chức khác nhau.
Phân tích công việc cho từng vị trí sẽ tạo điều kiện để xác định cơ cấu công chức, các tiêu chuẩn hay
tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công việc. Đó là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi


dưỡng, đánh giá, khen thưởng - kỷ luât, thực hiện các chính sách, chế độ đối với công chức đảm bảo
công bằng và khách quan hơn.
Mô hình công vụ việc làm đòi hỏi phải chọn được người phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của
vị trí công việc chứ không phải chọn được người có bằng cấp phù hợp với tiêu chẩn của ngạch, bậc.
Vì vậy, khi xây dựng các tiêu chuẩn cho mỗi vị trí công việc phải đồng thời chú trọng đến việc xác
định môn thi, nội dung thi, hình thức thi tuyển sao cho bảo đảm sẽ chọn được người phù hợp nhất
với từng vị trí việc làm. Quá trình thi tuyển cũng cần đảm bảo các yêu cầu công khai, minh bạch,
khách quan, công bằng, công tâm, cạnh tranh lành mạnh…
Năng lực thực thi công vụ của công chức được đề cao trong nền công vụ việc làm. Nhưng muốn
đánh giá được năng lực thực tiễn của công chức thì phải có một hệ thống đánh giá một cách khoa
học, hợp lý. Hệ thống đó đòi hỏi không chỉ chú ý đến các tiêu chí đánh giá gắn liền với các vị trí
công việc cụ thể mà còn phải chú trọng tới việc thiết kế các công cụ đo lường kết quả thực hiện các
tiêu chí đó để đảm bảo tính chính xác của kết quả đánh giá.
Việc trả lương trong mô hình công vụ việc làm hoàn toàn theo kết quả làm việc theo yêu cầu ở từng
vị trí chứ không căn cứ vào thời gian làm việc hay bằng cấp, ngạch, bậc. Do đó, cần có cơ chế giám
sát quá trình thực thi công việc của công chức để đảm bảo họ thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất các
yêu cầu công việc đã đặt ra. Trong nền công vụ việc làm, quản lý công chức gắn liền với vị trí công
việc là nhằm đảm bảo tính công bằng trong hoạt động công vụ. Ngoài ra, còn đảm bảo mối quan hệ
tương xứng giữa năng lực thực thi công vụ của công chức và yêu cầu công việc. Các công việc khó
hơn, phức tạp hơn sẽ được trao cho những người có năng lực cao hơn và người đó phải được trả
lương cao hơn và ngược lại, những người có năng lực hạn chế hơn sẽ đảm nhận những công việc ít
phức tạp hơn gắn với mức lương thấp hơn. Có cơ chế giám sát tốt hoạt động thực thi công việc của
công chức sẽ đảm bảo thực hiện được mục tiêu khách quan và công bằng đối với người lao động.
Do tầm hạn quản trị của mỗi người là luôn có một giới hạn nhất định, vì vậy cần phải đẩy mạnh thực
hiện phân cấp và trao quyền quản lý công chức khi áp dụng mô hình việc làm, tạo điều kiện cho các

nhà quản lý thực sự chủ động chịu trách nhiệm về công tác nhân sự từ khâu tuyển dụng, giao việc,
kiểm tra, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, đến trả lương, khuyến khích, xử lý vi phạm...
Phải nhanh chóng đổi mới nhận thức, tư duy và phong cách làm việc của đội ngũ công chức nói
chung và của những người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc trưng của mô
hình vị trí việc làm. Muốn thích nghi với mô hình mới này cần phải có thời gian và sự chuẩn bị các
yếu tố cần thiết từ việc ban hành các quy chế, quy định, quy tắc, quy trình, quy phạm, quy ước, các
cơ chế giám sát cũng như các biện pháp chế tài đối với hoạt động của công chức trong từng lĩnh vực
và ngành nghề cụ thể.
Quản lý mô hình công vụ việc làm là thực sự khó khăn và phức tạp hơn rất nhiều so với mô hình
công vụ chức nghiệp. Nó đòi hỏi người đảm nhận công việc này phải có trình độ chuyên môn sâu và
những kỹ năng nhất định để nhận dạng, phân tích, đánh giá và phân loại công việc…
Trải qua một thời gian dài áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp, đã hằn sâu trong nếp nghĩ và trở
thành thói quen của bao thế hệ công chức, đến nay chuyển sang áp dụng mô hình công vụ việc làm là
bước tiếp một chặng đường mới đầy khó khăn, thách thức cho những người làm công tác quản lý tổ
chức và nhân sự ở Việt Nam.
Để có thể thích ứng dần với những thách thức đã nêu trên, trong giai đoạn hiện nay chúng ta có thể
áp dụng kết hợp cả hai mô hình. Bởi vì ưu điểm của mô hình này sẽ bổ sung và khắc phục cho hạn
chế và nhược điểm của mô hình kia và ngược lại.
Trong thực tế, hiếm có một quốc gia hoàn toàn đi theo mô hình công vụ việc làm hay chức nghiệp
mà luôn có sự kết hợp giữa hai mô hình này để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhân sự: vừa sử dụng
bằng cấp như một tiêu chí để tuyển dụng công chức ở bậc thấp vừa cho phép tuyển vào tổ chức từ
các ứng viên bên ngoài đối với vị trí quản lý cấp trung và cấp cao, tạo cơ hội cạnh tranh cho các


nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài tổ chức.
Từ những phân tích trên, việc chuyển đổi sang nền công vụ việc làm ở Việt Nam có thể nên triển
khai thực hiện theo mô hình công vụ “hỗn hợp”, tức là có thể theo một trong hai hướng sau đây:
1. Vừa duy trì mô hình công vụ chức nghiệp với các công chức bậc thấp vừa áp dụng mô hình công
vụ việc làm đối với những công chức bậc cao hơn và áp dụng chế độ hợp đồng có thời hạn và mức
tiền lương hấp dẫn cho các vị trí trung và cao cấp trong nền công vụ... Theo hướng này có thuận lợi

là làm giảm bớt khối lượng công việc phải phân tích và đánh giá theo vị trí việc làm.
2. Vừa duy trì cơ bản mô hình công vụ chức nghiệp đồng thời với tăng cường áp dụng những ưu
điểm nổi trội của nền công vụ việc làm như: tính cạnh tranh trong tuyển dụng và đề bạt, gắn tiền
lương với vị trí công việc, gắn việc đánh giá công chức với các kết quả công việc mà họ đảm nhận,
phân cấp nhiều hơn cho các nhà quản lý đối với các hoạt động quản lý nhân sự…Theo hướng này,
nền công vụ hỗn hợp vừa giữ được sự ổn định, vừa kế thừa những ưu điểm của mô hình việc làm, lại
vừa hạn chế được những nhược điểm của mô hình chức nghiệp truyền thống bấy lâu.
Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu công chức là bước đi rất cần thiết để hướng đến mục tiêu và nội
dung cải cách nền hành chính của Việt Nam, nhưng cũng là công việc hoàn toàn mới mẻ và có phần
khá xa lạ đối với số đông cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ở nước ta. Cho nên, nếu
từng bước chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm sẽ không tạo ra những đột biến
gây ảnh hưởng đến tâm lý của đa số người lao động, sẽ tạo cơ hội cho đội ngũ công chức và kể cả
những người làm công tác quản lý nguồn nhân lực, quản trị nhân sự có đủ thời gian để chuẩn bị thật
chu đáo mọi điều kiện cần và đủ nhằm đảm bảo khả năng thích nghi hoàn toàn với mô hình mới, với
sự thay đổi ngày càng nhanh chóng và toàn diện trong tiến trình thực hiện công cuộc đổi mới và cải
cách ở nước ta./.
Áp dụng mô hình vị trí việc làm vào nền hành chính công: Cần có sự quyết tâm lớn
Cập nhật ngày: 14/12/2012 09:30
Mô hình vị trí việc làm được xem là công cụ quan trọng nhằm quản lý nhân sự, giúp các tổ
chức tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chương trình
tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra...
Mô hình vị trí việc làm được xem là công cụ quan trọng nhằm quản lý nhân sự, giúp các tổ chức
tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chương trình tập huấn,
bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra. Mặt khác, việc xây dựng và ứng dụng mô hình này không chỉ
giúp lãnh đạo đơn vị đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh sự
chồng chéo trong phân định chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận mà còn là căn cứ để thực hiện
việc đánh giá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng, làm cơ sở để trả lương,
thưởng phù hợp với công việc đó.

Chính vì thế, vấn đề xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ đã và đang được Ðảng và

Nhà nước quan tâm, xem đây là giải pháp góp phần đổi mới phương thức quản lý công chức trong
nền hành chính công hiện nay. Việc áp dụng cơ cấu công chức và vị trí việc làm còn là tiền đề quan
trọng để Chính phủ triển khai một số đề án cải cách khác như cải cách tiền lương, tinh giản biên
chế… Vì vậy, mục tiêu của Chính phủ đã đưa ra là phấn đấu đến năm 2015, cả nước có 50% cơ quan
hành chính Nhà nước áp dụng cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.
Theo Sở Nội vụ thì đối với tỉnh Ðắk Nông, việc áp dụng mô hình vị trí việc làm trong tuyển
dụng, sử dụng cán bộ, công chức cũng đã được tính đến, nhưng thật sự vẫn là một vấn đề khá mới
mẻ. Nói đúng hơn, thời gian qua, một số đơn vị, địa phương đã có những bước đột phá về tư duy,


cách làm trong cách tuyển dụng, sử dụng công chức theo hướng dựa trên nhu cầu đầu việc để tuyển
cán bộ có trình độ, bằng cấp tương ứng.
Tuy nhiên, cách làm này cũng mới chỉ dừng lại ở một số công việc, bộ phận đặc thù riêng lẻ chứ
chưa được triển khai một cách bài bản, khoa học, đồng bộ, nhất là trong các đơn vị hành chính công.
Bởi vì, để triển khai mô hình vị trí việc làm, các đơn vị phải tiến hành tuần tự các bước như: thống kê
công việc theo chức năng, nhiệm vụ; phân nhóm để xác định vị trí việc làm và chức danh tương ứng;
xác định các yếu tố ảnh hưởng; thống kê, đánh giá thực trạng cán bộ, công chức hiện có; xây dựng
bảng đánh giá thực trạng, bảng mô tả và bảng khung năng lực vị trí việc làm để làm cơ sở
tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và đánh giá chất lượng, năng lực cán bộ.
Từ đây cho thấy, việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị hiện
nay sẽ xảy ra tình trạng là làm thay đổi cấu trúc truyền thống. Thậm chí, có đơn vị hầu như phải sắp
xếp lại vị trí, việc làm để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của mô hình. Vì vậy, có nhiều người sợ bị
ảnh hưởng đến quyền lợi khi thay đổi, sắp xếp lại vị trí việc làm nên không thực sự đồng tình.
Mặt khác, việc áp dụng vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để thay đổi cơ chế quản lý đội ngũ
công chức, viên chức nên sẽ không tránh khỏi sức cản từ những người vẫn có tư duy theo lối cũ và
không muốn đổi mới. Chưa kể đến thực trạng bố trí, sử dụng công chức, viên chức dựa trên thâm
niên, kinh nghiệm công tác, làm trái ngành, trái nghề hiện nay cũng khá phổ biến nên việc xác định
vị trí việc làm sẽ gặp khó khăn trong công tác sắp xếp đội ngũ. Ðặc biệt, vấn đề này lại càng khó
khăn hơn khi áp dụng ở cấp xã, phường, thị trấn, bởi tính chất kiêm nhiệm, một số chức danh thiếu
sự phân định rõ ràng.

Cũng theo Sở Nội vụ, công tác cải cách đồng nghĩa với việc áp dụng cái mới, mô hình mới, tiến
bộ, mang lại hiệu quả về mặt quản lý Nhà nước cũng như công việc. Nhưng ngoài cái lợi chung cũng
không thể tránh khỏi một số cá nhân bị ảnh hưởng đến quyền lợi. Vì vậy, việc áp dụng mô hình vị trí
việc làm vào nền hành chính công cần phải có sự quyết tâm lớn của cả hệ thống chính trị. Ðặc biệt,
các cơ quan, đơn vị, nhất là cán bộ đầu ngành cần phát huy tính tiên phong, thể hiện tốt vai trò, trách
nhiệm khi tỉnh triển khai thực hiện mô hình, góp phần tạo động lực lớn trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong nền công vụ.
Phát sốt vì những quy định 'trời ơi'
TPO- Những năm gần đây, không ít chủ trương, chính sách được đề xuất hoặc ban hành bị dư
luận phản đối và cuộc sống phớt lờ... thậm chí bị Cục Kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật Bộ Tư pháp 'tuýt còi'.
> Gỡ vướng cho xe không chính chủ
> Bộ Tư pháp 'tuýt còi' quy định tang lễ chỉ bảy vòng hoa
> Ghi tên cha mẹ lên CMND: Trái luật và Công ước Quốc tế
Phạt phương tiện không chính chủ
Ngày 19-09-2012, Chính phủ ban hành Nghị định số 71/2012/NĐ-CP: Sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định số 34/2010/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ quy định xử phạt vi
phạm hành chính trong lĩnh vực giao thông đường bộ.
Nghị đinh số 71 có hiệu lực ngày 10-11, chủ xe máy sẽ bị phạt tiền từ 800.000 - 1.200.000 đồng nếu
không sang tên đổi chủ, mức phạt đối với xe ô tô sẽ từ 6.000.000 - 10.000.000 đồng.
Ngay lập tức chuyện phạt xe không chính chủ cũng lại gây ồn ào dư luận. Những người tham gia
giao thông cũng hoang mang vì bản thân mình đang sử dụng những chiếc xe mang tên người khác.
Bộ Công an đã xây dựng một thông tư về vấn đề này, trong đó có những quy định thuận lợi hơn cho
người dân khi sang tên đổi chủ cho phương tiện. kể cả phương án giảm phí trước bạ cũng được tính
đến.
Ngày 24-12, Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ Vũ Đức Đam cũng thừa nhận “quản lý
được xe chính chủ thì sẽ thuận lợi hơn rất nhiều. Nhưng khi thực hiện quy định thì cơ quan tổ chức
thực hiện không đúng bản chất của quy định dẫn đến việc lực lượng thi hành hiểu không đúng, nên


truy người đang điều khiển phương tiện có phải là chính chủ không. Điều này là không đúng bản

chất của nghị định và cũng không đúng bản chất của luật.
Chính vì thế, Chính phủ đã giao Bộ Công an nghiên cứu ban hành thông tư để đảm bảo đúng quy
định của pháp luật. Trong khi thông tư chưa ban hành thì lực lượng cảnh sát giao thông không được
xử lý hành vi đi xe không chính chủ…”
Loạt bài >> Phạt phương tiện xe không chính chủ
Ghi tên cha mẹ trên mẫu CMTND mới
Theo Nghị định 170/2007/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư 27/2012 của Bộ Công an, từ 1-7-2012
áp dụng mẫu CMND mới.
Theo đó, CMND mới có kích thước chuẩn quốc tế (85,6 mm x 53,98 mm) được làm bằng chất liệu
nhựa. Trên CMND mới, mặt trước sẽ có những thông tin cơ bản của cá nhân công dân như họ tên,
ngày tháng năm sinh, giới tính, dân tộc, quê quán, nơi thường trú.
Mặt sau có mã vạch hai chiều, dấu vân tay ngón trỏ trái và phải, đặc điểm nhận dạng, họ và tên cha,
họ và tên mẹ. CMND mới có 12 con số tự nhiên so với mẫu cũ chỉ có 9 số, do Bộ Công an cấp và
quản lý thống nhất trên toàn quốc. Thời hạn của CMND mẫu mới vẫn giữ nguyên như cũ - 15 năm.
Nội dung của thông tư 27 lập tức gây ra những phản ứng không tích cực trong dư luận, nhiều người
cho rằng việc ghi tên cha mẹ trên CMTND là phản cảm, khiến nhiều người buồn...
Thậm chí theo nó còn vi phạm Điều 16 Công ước Quốc tế về quyền trẻ em “Không trẻ em nào phải
chịu sự can thiệp tùy tiện hay bất hợp pháp vào việc riêng tư, gia đình, nhà cửa hoặc thư tín cũng như
những sự công kích bất hợp pháp vào danh dự và thanh danh của các em”.
Bộ trưởng Tư pháp Hà Hùng Cường và Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ Vũ Đức Đam
tại phiên giải trình sáng 24/12. Ảnh: Nguyễn Hưng/VNE.
Sáng 24-12-2012, Bộ trưởng Tư pháp Hà Hùng Cường nhận khuyết điểm về quy trình thẩm định
thông tư về mẫu chứng minh thư mới có ghi tên cha mẹ.
Cũng liên quan mẫu CMND mới, ông Vũ Đức Đam (Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ)
cho hay, thông tư 27 được Bộ Công an xây dựng nhằm quản lý xã hội tốt hơn. Tuy nhiên, do còn
nhiều ý kiến nên Chính phủ chỉ giao làm thí điểm, lấy ý kiến rồi mới xem xét tới việc triển khai
chính thức.
>> Bộ Tư pháp nhận khuyết điểm về chứng minh thư ghi tên cha mẹ
Tang lễ chỉ có 7 vòng hoa
Ngày 17-12 - 2012, Chính phủ ban hành nghị định số 105/2012/NĐ-CP Về tổ chức lễ tang cán bộ,

công chức, viên chức. Theo quy định của Nghị định này, “linh cữu người từ trần quàn tại nhà tang lễ
hoặc tại gia đình không để ô cửa có lắp kính trên nắp quan tài”.
Tại buổi họp báo công bố Nghị định, theo đại diện của Bộ VH-TT&DL có ba lý do để đưa ra quy
định nói trên, trong đó có lý do tránh việc nhìn vào thi thể có thể đã để mấy ngày sẽ làm ảnh hưởng
môi trường, sức khỏe người dự tang lễ.
Các lý do này bị dư luận cực lực phản đối vì nó thiếu tính khả thi, vì không nên dùng biện pháp hành
chính để cấm đoán một hành vi văn hóa mang tính truyền thống trong khi nó chẳng ảnh hưởng đến
ai.
Vấn đề nói trên, Cục Kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật đã có báo cáo gửi Bộ trưởng Bộ Tư pháp
về những vấn đề “cần bàn về tính hợp lý và tính khả thi”.
Cục kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật - Bộ Tư pháp đã "tuýt còi" Nghị định về tổ chức tang lễ
cán bộ, công chức, viên chức vì cho rằng có những điểm cần trao đổi, nghiên cứu thêm về phong tục,
tâm linh cũng như thẩm quyền…


Chiều 10-1, TS Lê Hồng Sơn - Cục trưởng Cục Kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật (Bộ Tư pháp)
ký văn bản "tuýt còi" Nghị định 105/2012 của Chính phủ về tổ chức tang lễ cán bộ, công chức, viên
chức.
Theo ông Sơn, qua xem xét đã thấy một số nội dung trong Nghị định cần được trao đổi, nghiên cứu
tiếp. Đó là khoản 3, điều 4 quy định "linh cữu của người từ trần quàn tại nhà tang lễ hoặc tại gia đình
không để ô cửa có lắp kính trên nắp quan tài".
"Thực tế hiện nay việc để ô cửa có nắp kính trên nắp quan tài được các gia đình, thân nhân của người
quá cố sử dụng ngày càng nhiều", ông Sơn nói.
>>Bộ Tư pháp 'tuýt còi' quy định tang lễ chỉ bảy vòng hoa
Phải xử lý kỷ luật việc ban hành văn bản không hợp lý
Theo GS-TS Nguyễn Minh Thuyết, tình trạng ban hành nhiều Văn bản quy phạm pháp luật rồi “đắp
chiếu” để đấy sẽ gây phí phạm tiền của bởi mỗi nghị định, thông tư đều phải qua rất nhiều khâu biên
soạn, thẩm định, xét duyệt mới có thể được ban hành. Đáng lo ngại hơn cả là việc liên tục ban hành
các quy định không khả thi sẽ khiến người dân ngày càng coi nhẹ VBQPPL và nghi ngờ năng lực
quản lý của Nhà nước.

Ông cho rằng những cơ quan, cá nhân tham mưu, ký ban hành những văn bản không hợp lý, không
khả thi phải bị xử lý để chấm dứt tình trạng này. Tùy từng trường hợp mà mức độ xử lý nặng nhẹ
khác nhau, từ phê bình nhắc nhở tới chuyển công tác hoặc phải chịu những hình thức kỷ luật đã quy
định trong Luật Cán bộ, công chức.
Bên cạnh đó, quy trình xây dựng và ban hành VBQPPL phải được thực hiện nghiêm túc hơn. Không
thể chấp nhận việc chỉ trong một thời gian ngắn có quá nhiều VBQPPL “có vấn đề” như thế này
được.
Một số văn bản bị Bộ Tư pháp 'tuýt còi' gần đây:
Quyết định 79 (năm 2007) của UBND TP Hà Nội quy định có “sổ đỏ” mới được xây nhà;
Quyết định 16, 17 (năm 2007) của Bộ GTVT buộc xã viên phải chuyển xe vào sở hữu hợp tác xã;
Quyết định 33, 34 (năm 2008) của Bộ Y tế có nội dung quy định người thấp bé, nhẹ cân, ngực lép
không được điều khiển xe máy;
Dự thảo Nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực giao thông đường bộ do Bộ GTVT có
nội dung tăng mức xử phạt vi phạm giao thông ở Hà Nội và TP HCM;
Quyết định 64/2009 của UBND TP.HCM về Quy hoạch kinh doanh nông sản, thực phẩm trên địa bàn
TP HCM.