Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp an ngãi tỉnh quảng ngãi (tt)

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt
mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây
dựng và phát triển của tổ chức mình.
Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể không nhắc
đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. Bởi vì đánh giá thành
tích nhân viên là công cụ hữu dụng nhất mà một số tổ chức thường sử
dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá
trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Nhận thức được vấn đề đó Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp
An Ngãi đã có những cố gắn để đánh giá thành tích nhân viên ngày
càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành
tích nhân viên hiện nay tại Công ty còn nhiều bất cập.
Với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty, em đã chọn đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi" làm
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ hống hoá các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân
viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty CP Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng
Ngãi.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh
Quảng Ngãi thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh

2
giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An
Ngãi.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề
cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên.
+ Về không gian: Đề tại chỉ tập trung nghiên các nội dung trên
tại Công ty Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi .
+ Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài có ý nghĩa
trong 5 năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng
các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích
chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát;
- Các phương pháp nghiên cứu khác...
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, kiến nghị và tài
liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể như
sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3. Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới.

3

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay
một vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đó.
- Hệ thống đánh giá này so sánh cái đã đạt được với cái cần
phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
- Giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất lượng và
lượng nguồn nhân lực.
- Nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc.
- Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về
việc thực hiện công việc, về năng lực của mình.
- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
trong thực hiện công việc để đạt được mục tiêu đề ra.
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
a. Tính nhất quán
b. hạn chế tư lợi
c. Nguyên tắc chính xác
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh

e. Nguyên tắc tiêu biểu
f. Nguyên tắc đạo đức
g. Loại bỏ lỗi đánh giá


4
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá thành
tích để phục vụ cho mục tiêu nào của QTNNL. Nói cách khác, trả lời
câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì.
- Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều
mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp
nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên
nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn
nhân lực; hoạch định và phát triển nghề nghiệp; lương bổng; đãi ngộ;
tương quan nhân sự nội bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên...
- Phải xây dựng mục tiêu đánh giá vì việc đánh giá có thể phục
vụ cho rất nhiều mục tiêu và ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các
tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu
đánh giá... cũng được xác định khác nhau.
- Do vậy, để đánh giá thành tích thì trước tiên phải xây dựng
mục tiêu, nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng
sẽ dẫn đến: các tiêu chí đánh giá không phù hợp; phương pháp đánh
giá không hợp lý; kết quả đánh giá không phục vụ được cho các
quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực; gây lãng phí cho
doanh nghiệp.
- Khi xác định mục tiêu phải căn cứ vào nhu cầu của QTNNL.
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá

- Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp doanh nghiệp
nhận định được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định.
- Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không
chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, sai lệch, tức là
mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được.
- Các loại tiêu chí đánh giá: các tố chất, đặt điểm; các hành vi;
kết quả thực hiện công việc; năng lực.


5
- Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để
xây dựng tiêu chí gồm
+ Chỉ đạo tập trung: trong cách này, nhà quản trị sẽ đưa ra các
tiêu chí (dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến cho nhân viên để
thực hiện.
+ Thảo luận dân chủ: nhà quản trị và nhân viên cùng nhau
tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu
công việc cần đạt được. Phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút
được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá.
- Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng được
hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn
chung các tiêu chí này thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí
sau: Các tố chất, đặc điểm; các hành vi; kết quả thực hiện công việc;
năng lực.
- Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu
sau: cụ thể; có thể đo lường được; có thể đạt được; hợp lý; có hạn
định thời gian.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá
a. Đánh giá khách quan là đánh giá thành tích dưới góc độ
các con số.

b. Đánh giá chủ quan
- Phương pháp mức thang điểm: là phương pháp đánh giá nhân
viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm
liên tục.
- Phương pháp xếp hạng: người đánh giá được xếp hạng theo
thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng thành hai phương
pháp
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên
+ Phương pháp so sánh từ cặp
- Phương pháp ghi chép các sự việc điển hình: người đánh giá
phải ghi chép lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự


6
kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả.
- Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp tổng
hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi
chép các sự kiện điển hình. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm
bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém
- Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO): để đảm bảo
thành công, các nhân viên điều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu
cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó.
Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra.
Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không
phải là các đặc tính cá nhân.
Nhà quản lý nên quyết tâm phân quyền cho nhân viên để họ có
thể chủ động hoàn thành mục tiêu đã đề ra, cho họ toàn quyền chọn
lựa phương pháp thực hiện nhưng ràng buộc trách nhiệm của họ đối
với hậu quả.
MBO là một chu kỳ khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân,

cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận
đánh giá sự hoàn thành mục tiêu,.
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá
Trong hầu hết các Công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm
thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên.
Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương
trình này. Nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về ai là tùy vào
từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên.
Tùy theo mục đích quản lý mà doanh nghiệp có thể phân loại
nhân viên theo một số các tiêu chí như giới tính, kinh nghiệm công
tác, hình thức hợp đồng lao động, qui trình sản xuất, trình độ chuyên
môn ...
Bên cạnh mục đích đánh giá, đối tượng đánh giá là một yếu tố
ảnh hưởng đến việc thiết kế hệ thống đánh giá. Đối tượng đánh giá
thành tích nhân viên là tất cả người lao động trong doanh nghiệp và


7
thông thường được chia làm hai nhóm:
Thứ nhất là các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm
quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên
cấp cơ sở.
Thứ hai là nhân viên thừa hành công việc: nhân viên gián tiếp
làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp.
Đối tượng đánh giá bao gồm: tự đánh giá; cấp trên trực tiếp
đánh giá; cấp dưới đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; khách hàng đánh
giá; đánh giá 360 độ,…
1.2.5. Thời điểm đánh giá
Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải
thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ

thường xuyên. Khi nào thì đánh giá hoàn tất. Hiện nay, nhiều doanh
nghiệp chỉ đánh giá năng lực và thành tích vào dịp cuối năm, làm cơ
sở xét thưởng và tăng lương. Theo các chuyên gia, doanh nghiệp có
thể tổ chức đánh giá thành tích nhân viên chính thức theo định kỳ
(định kỳ đánh giá thường là 1 năm, sáu tháng, hàng quý hoặc hàng
tháng) và phi chính chức trong trường hợp cần thiết.
Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu
tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo doanh nghiệp làm sao để
đảm bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần
thưởng. Nếu định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để
điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn
đầy đủ giá trị. Đó là chưa kể để lâu, chúng ta dễ bị “quên” thành tích
nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng
đến kết quả đánh giá.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong công ty
- Văn hoá doanh nghiệp: Đây là yếu tố có yếu tố ảnh hưởng
nhất về quản trị nguồn nhân lực.


8
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích. Trong một
doanh nghiệp lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh
giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu.
- Phong cách lãnh đạo của công ty: Chính là cách thức mà
những thái độ và sở thích của cấp trên tác động đến cách hoàn thành
công việc, nhân tố này phải đặc biệt nhấn mạnh vì những vấn đề phát
sinh, có thể là kết quả của việc khác nhau trong cách thức quản trị

của nhà quản trị cấp trên và thấp hơn. Thông thường, nhà quản trị cấp
thấp hơn thường đi theo lối cung cách của cấp trên, điều này dẫn đến
khó khăn trong việc tiếp cận và đánh giá thành tích.
- Công đoàn và các đoàn thể
Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này.
Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương,
tăng thưởng, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào
thành tích công tác...
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài công ty
- Luật lao động của Nhà nước với những quy định bảo vệ
quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phương pháp đánh
giá phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm
người lao động.
- Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã
hội, nhu cầu nhận thức về giá trị con người cũng thay đổi; trình độ
dân trí là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia và
của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị
nguồn nhân lực; mật độ dân số; môi trường làm việc,…


9

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP
AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty
a. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi là đơn vị cơ khí
địa phương được thành lập vào năm 1976. Đến năm 2004, Công ty
quyết định cổ phần hoá và đổi tên thành “Công ty Cổ phần Cơ khí và
Xây lắp An Ngãi".
b. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Nhiệm vụ chủ yếu là mở rộng hoạt động kinh doanh về cơ khí,
và xây dựng. Làm ăn có lãi, đảm bảo việc làm và thu nhập cho người
lao động và thực hiện đúng nghĩa vụ đối với Nhà nước và lợi ích xã hội.
c. Bộ máy tổ chức của Công ty
Bộ máy tổ chức được xây dựng trên cơ sở chức năng nhiệm
vụ, các quy định và đặc điểm tình hình của công ty. Hiện nay, bộ
máy của công ty được thiết lập và phối hợp hoạt động theo mô hình
trực tuyến chức năng.
2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực của Công ty
- Với chức năng, nhiệm vụ của Công ty như trên, Công ty đang
sở hữu số lượng lao động nam rất lớn (chiếm 78,01%), độ tuổi từ 30 45 là độ tuổi trẻ, mạnh khỏe và có kinh nghiệm tay nghề cao (chiếm
96,67%), điều này rất thuận lợi bố trí công việc đối với ngành nghề
kinh doanh của Công ty, có ảnh hưởng rất lớn đến thành tích của
Công ty cũng như của từng người lao động.
- Trình độ chuyên môn trên đại học là không có, đại học chiếm


10
9,26%, cao đẳng chiếm 8,8%, trung cấp chiếm 29,86% và trình độ
chưa qua đào tạo là 52,08%. Do vậy công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty cần phải quan tâm hơn nữa.
b. Nguồn lực về tài chính
Tổng tài sản của Công ty năm 2011 là 91,89 tỷ đồng, tuy nhiên
nợ phải trả lên tới 77,87 tỷ đồng. Vốn chủ sở hữu là 14,02 tỷ đồng,

chiếm 15,26% trên tổng nguồn vốn. Đây là con số nói lên chưa đảm
bảo về nguồn lực tài chính của Công ty. Công ty cần đánh giá chính
xác nhân viên bộ phần này để tìm ra phương pháp cải thiện tình hình
tài chính của Công ty như: đào tạo lại, thuyên chuyển công tác hoặc
tiếp nhận nhân viên mới để có đủ trình độ quản lý là điều hành về tài
chính.
c. Nguồn lực về vật chất
Công ty đã đầu tư xây dựng cơ cở vật chất, mua sắm các loại
máy móc thiết bị rất đa dạng về chủng loại và hiện đại đòi hỏi cao về
tiêu chuẩn kỹ thuật. Như vậy, để đáp ứng được việc vận hành, sử
dụng các loại cho các máy móc, phương tiện, thiết bị trên phục vụ
cho hoạt động sản xuất, kinh doanh một cách có hiệu quả thì đòi hỏi
Công ty phải đánh giá đúng nhân lực để bố trí nhân viên có đủ năng
điều khiển và sử dụng máy móc thiết thếut bị hiện đại này.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
Qua tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm
gần đây, ta nhận thấy:
Doanh thu năm 2009 là 59,8 tỷ đồng, đến năm 2010 tăng vọt
lên 84.8 tỷ đồng nhưng đến năm 2010 lại giảm xuống chỉ còn 80.5 tỷ
đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2011 bằng mức năm 2010 là 944 triệu
đồng và tăng so với năm 2009 là 19,2%. Thu nhập bình quân mỗi
người trong một tháng điều tăng dần qua các năm: năm 2011 gần 3
triệu đồng, tăng 3,57% so với năm 2010.
Doanh thu năm 2011 giảm so với năm 2010, thu nhập bình
quân hàng năm/người tăng 3,57%. Điều này cho thấy Công ty hoạt


11
động kinh doanh chưa hiệu quả. Vì vậy, Công ty cần phải đánh giá
công tác bộ phận quản lý kinh doanh thật chính xác để tìm ra nguyên

nhân và đưa ra những giải pháp hửu hiệu nhất để phát triển Công ty.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI
2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng của nhân viên
- Đánh giá thành tích để trả lương nhân viên
Hiện nay, tiền lương của nhân viên trong Công ty được chia
làm hai phần:
+ Phần thứ nhất: là lương cơ bản trên cơ sở Nghị định
205/2004/NĐ-CP .
+ Phần thứ 2: là quỹ lương còn lại dùng để trả lương kinh
doanh cho nhân viên theo công thức tính như sau:

Tti =

TTJ x ni x H ti x Htti

∑n

x H ti x Htti

(i = 1 ÷ m)
Trong đó: ni
: Ngày làm việc trong tháng của nhân viên i
Tti : Lương kinh doanh của nhân viên i trong tháng
TTj : Tổng quỹ lương kinh doanh của Công ty trong tháng
Hti : Hệ số lương cơ bản của nhân viên i
Htti : Hệ số thành tích của nhân viên i trong tháng
Hàng tháng, nhân viên sẽ được đánh giá thành tích để xác định
hệ số thành tích Htti làm cơ sở để trả lương kinh doanh.

Bảng 2.1: Phân loại thành tích để trả lương hàng tháng
TT
Mức thành tích
Hệ số thành tích Htti
1
Hoàn thành xuất sắc công việc
1,2 ÷ 1,4
2
Hoàn thành công việc
1,0
3
Không hoàn thành công việc
0,6 ÷ 0,8
Giới hạn chỉ 15% CBCNV của phòng, ban, bộ phận được xét hệ số
thành tích từ 1,1 trở lên
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
i


12
Công ty đánh giá thành tích nhân viên để xác định hệ số thành
tích chủ yếu diễn ra tại Phòng kinh doanh, nơi được xác định rõ chỉ
tiêu về doanh số bán hàng. Còn các Phòng, Ban khác hầu như việc
đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu đưa về mức hoàn thành kế
hoạch tương ứng với hệ số thành tích Htti = 1,0. Hệ số Htti > 1,0 hầu
như không có nhân viên nào đạt, nếu có chủ yếu là làm công tác luân
phiên trong phòng, còn giới hạn tỷ lệ CBCNV đạt hệ số thành tích
Htti > 1,0.
Việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương không phát huy
được tác dụng như mục đích đã đề ra.

- Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên
Hàng năm, Công ty Cổ Phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi thực
hiện đánh giá thành tích nhân viên cuối năm qua việc các đồng
nghiệp trong phòng, ban, bộ phận bình bầu để làm cơ sở khen thưởng
đối với từng nhân viên.
Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng cho mục đích khen
thưởng dưới hình thức trao tặng danh hiệu "lao động tiên tiến" và các
mức thành tích cao hơn như: chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, bằng khen
các cấp... kèm theo tiền thưởng theo quy định mức khen thưởng của
Nhà nước.
b. Đánh giá thành tích để bố trí công việc
Theo quy định của Công ty, cơ sở để xem xét việc cá nhân có
được tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không là nhân viên đó
có hoàn thành tốt công việc hay không. Tuy nhiên, quy định này cũng
mang tính hình thức, từ năm 2008 đến năm 2010 chưa có trường hợp
nào bị thôi không ký hợp đồng tiếp. Qua thời gian thử việc, cách thức
đánh giá thành tích như trên không phản ánh được nhân viên có đáp
ứng yêu cầu công việc không, cần phát huy điểm mạnh nào, hay khắc
phục tồn tại, phải đào tạo bồi dưỡng ra sao để đáp ứng yêu cầu công
việc.


13
c. Đánh giá thành tích để làm cơ sở trước khi bổ nhiệm
Theo quy định CBCNV trước khi bổ nhiệm phải được đánh giá
để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất
đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát
triển của CBCNV. Thực hiện theo quy định, công tác đánh giá thành
tích CBCNV trước khi bổ nhiệm, đề bạt được thực hiện ở Công ty,
các CBCNV được bổ nhiệm, đề bạt đều là những CBCNV thuộc diện

quy hoạch cán bộ từ trước nên khi có vị trí thiếu CBCNV lãnh đạo thì
được bổ nhiệm, đề bạt.
Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích để xem xét, giới thiệu, đề
bạt hiện nay tại Công ty chỉ được xem là làm cho đủ thủ tục, qua loa
mà hoàn toàn không có tác dụng nào, kết quả đánh giá gần như được
cơ cấu từ trước.
2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác lập tiêu chí đánh giá
Công ty đã đưa ra một số tiêu chí để đánh giá chung cho toàn
bộ nhân viên là: hoàn thành chỉ tiêu doanh số, công tác chuyên môn
được giao; chấp hành kỷ luật, nội quy của Công ty; có sáng kiến đem
lại lợi ích cho Công ty; hoàn thành công tác đoàn thể được giao.
Từ các quy định chung đó, cấp trên trực tiếp của các đơn vị
trực thuộc, phòng, ban, bộ phận trong Công ty chưa thực hiện việc
xác lập các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích nhân viên của
đơn vị mình.
Nguyên nhân là do Công ty chưa có bản mô tả công việc, các
mục tiêu kinh doanh mới chỉ được chú trọng xây dựng cho cấp đơn
vị, phòng ban với mục đích đánh giá kết quả hoạt động SXKD của
tập thể để phân bổ quỹ lương, khen thưởng và một số tiêu chí về
hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung. Chưa sử dụng những
tiêu chí khác như: tố chất, sáng kiến koa học, năng lực, tiềm năng và
các hành vi cụ thể liên quan đến công việc.


14
b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá
Về việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá ta thấy qua
kết quả về điều tra phỏng vấn nhân viên (bảng 2.2).
Bảng 2.2: kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn

đánh giá thành tích
Đơn vị tính: %
Tiêu thức
Cụ thể
Có thể đo lường được
Có thể đạt được
Hợp lý
Có hạn định thời gian

Rất
phù
hợp
5,3
7,3
4,0
4,7
6,0

Phù
hợp
9,3
16,0
17,3
10,0
14,7

Chấp
nhận
được
20,7

20,0
25,3
27,3
34,0

Không
phù
hợp
22,0
30,7
37,3
32,7
24,0

Rất
không
phù hợp
42,7
26,0
16,0
25,3
21,3

Nguồn: Kết quả điều tra
Qua điều tra ta thấy việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích hiện
nay của Công ty chưa đáp ứng cho công tác đánh giá thành tích. Đối với
từng nhân viên, cấp quản trị trực tuyến quy định các đầu việc cho mỗi cá
nhân, không định lượng công việc cũng như quy định chất lượng công
việc và thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định được phạm vi trách
nhiệm và các mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu. Các nội dung

đánh giá không được quy định "mức độ" yêu cầu phải đạt được là như
thế nào nên rất khó đánh giá.
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
Công ty chưa đưa ra các tiêu chí đánh giá cho từng loại đối
tượng cụ thể, vì thế Công ty áp dụng các tiêu chuẩn mang tính tổng
quát, có tính chất chung chung, còn nặng về cảm tính, chưa thực sự
khoa học.
Kết quả đánh giá không được dựa vào những thước đo cụ thể
đã được lượng hóa, mà chủ yếu đựa vào những tiêu chuẩn ước lệ,
khoảng chừng,...
2.2.3. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân


15
viên
Công ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các
mức độ thành tích hàng tháng nhân viên thông qua hệ số thành tích
phục vụ cho việc trả lương kinh doanh.
Ngoài việc các tiêu chuẩn trong thang không được xác định cụ
thể, thì những nguyên nhân sau đây sử dụng phương pháp này không
phát huy được ưu điểm của nó.
- Do chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá đối với từng
nhân viên, mức độ của mỗi cấp độ thành tích trên thang chưa được
định nghĩa rõ ràng nên không thực hiện chấm điểm trên thang để qui
định tương ứng với mức điểm nào là đạt thành tích xuất sắc, hoàn
thành và không hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đó, đối với hai loại
thành tích xuất sắc và không hoàn thành nhiệm vụ lại chia làm 5 mức
độ nên gây ra khó trong quyết định xuất sắc như thế nào và không
hoàn thành như thế nào.
- Công ty còn sử dụng phương pháp phân phối trọng số, một

trong những phương pháp đã lạc hậu để quy định tỷ lệ thành tích đạt
xuất sắc từ 1,1 trở lên và không quá 15% CBCNV mội bộ phận.
- Công ty chưa thiết kế các mẫu biểu đánh giá để hỗ trợ người
đánh giá khi sử dụng phương pháp này.
- Các trưởng phòng ban chỉ dựa vào việc hoàn thành công việc
được giao của nhân viên và ý nghĩa chủ quan của mình để đánh giá,
việc đánh giá như thế này thường dẫn đến tình trạng bình quân chủ
nghĩa, không nghiêm khắc trong việc đánh giá là vì do thiếu cơ sở để
đánh giá.
2.2.4. Thực trạng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên
Người thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện
nay tại Công chủ yếu là các trưởng phòng ban và có sự tham gia của
bộ phận tổ chức nhân sự. Người đánh giá này chưa được hỗ trợ các
kỹ năng cũng như hướng dẫn về công tác đánh giá một cách bài bản,


16
nên công tác đánh giá của cấp lãnh đạo nhìn chung chỉ đánh giá qua
loa, chưa nghiêm khắc. Những đối tượng đánh giá khác như khách
hàng, đồng nghiệp đánh giá, cấp dưới đánh giá chưa được áp dụng tại
Công ty.
2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích
- Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương,
khen thưởng, Công ty thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng. Tuy
nhiên, một số vấn đề đặt ra khi thực hiện đánh giá thành tích theo
tháng là có nhiều công việc đặc thù ngành không thể hoàn thành
trong một tháng. Ví dụ như: việc hoàn thành một sản phẩm phi tiêu
chuẩn hay xây lắp công trình,... không thể hoàn thành trong 1 tháng,
mà người lao động phải hoàn thành trong hai hoặc nhiều tháng, thì

việc đánh giá thành tích nhân viên đó tại tháng hiện tại sẽ không hoàn
thành. Hơn nữa, nếu xét đến đặc điểm kinh doanh của của Công ty thì
thời điểm đánh giá này là ngắn.
- Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty sử dụng đánh giá
thành tích là thời điểm đánh giá cuối năm, thực ra là không cần thiết
nếu tiêu chí đánh giá thành tích không có gì khác biệt và mục tiêu
đánh giá chủ yếu là nhằm để trả thù lao và khen thưởng.
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ
KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI
Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích và các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của Công ty, ta
rút ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân như sau:
- Tồn tại và hạn chế
+ Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính
thủ tục hành chính;
+ Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời
cung cấp thông tin phản hồi;
+ Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu là tự đánh giá và cấp


17
trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và khách
hàng đánh giá;
+ Tiêu chuẩn đánh giá chưa đúng nghĩa, phương pháp đánh giá
chưa phù hợp.
+ Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, chư kích
thích được đội ngũ CBCNV.
- Nguyên nhân
+ Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên của công ty Cổ

phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi là một việc khó khăn và phức tạp;
những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCNV
còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
+ Việc đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây
lắp An Ngãi chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
+ Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng "tiêu chuẩn
cán bộ công nhân viên", xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích.
+ Chưa xây dựng công tác đánh giá thành tích một cách khoa
học.
+ Không thực hiện các bước đánh giá một cách khoa học dẫn
đến đánh giá thành tích không đêm lại hiệu quả.
Do vậy, để đánh giá thành tích có vai trò thực sự trong công tác
trả lương, khen thưởng để tạo ra những kích thích vật chất có tác
dụng rất tích cực đối với người lao động. Công ty phải có những
phương hướng, biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được xem là cốt
lõi của doanh nghiệp hiện nay.

CHƯƠNG 3


18

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ
XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN TỚI
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty
- Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng cường năng lực cạnh tranh,
tìm kiếm thị trường, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu và nâng

cao vị thế của Công ty.
- Mở rộng quy mô đầu tư theo cả chiều rộng và chiều; mở rộng
Nhà máy gạch: Phổ Phong và Bình Nguyên; đầu tư nâng cấp thiết bị
Nhà máy cơ khí, cải tiến lò mạ kẽm; đầu tư thiết bị phục vụ ngành
xây lắp; xây dựng các đội xây lắp đảm bảo vững mạnh.
- Thành lập 1 đến 2 xí nghiệp xây lắp; thành lập Đội XL
VLXD và đầu tư thiết bị vận tải; liên doanh, liên kết tham gia hiệp
hội để cùng phát triển.
- Mở rộng thị trường đa dạng hóa sản phẩm; khai thác mọi
tiềm năng hiện có của Công ty, đảm bảo tăng trưởng ổn định, SXKD
có lãi, có tích lũy.
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay
Đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không phải chỉ là việc
tổng hợp hết những gì mà nhân viên đạt được trong một thời kỳ nào
đó, mà đó phải được hiểu là một quá trình quản trị hiệu quả làm việc
của nhân viên, bao gồm các bước sau:
- Kèm cặp, hướng dẫn.
- Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết quả và năng lực thực hiện
công việc.
- Theo dõi, chấn chỉnh.
- Khen thưởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá


19
thành tích
- Đánh giá nhân viên ở phải đánh giá ở nhiều phương diện.
- Đánh giá nhân viên dựa trên các mục tiêu của phòng ban, các
chiến lược của Công ty.

- Khi đánh giá thành tích không nên dựa vào những lần thực
hiện công việc gần nhất của nhân viên để đánh giá mà cần phải dựa
vào cả quá trình làm việc trong suốt thời gian diễn ra việc đánh giá.
- Nhà lãnh đạo, người đánh giá khi đánh giá nhân viên cần
tránh những lỗi sau: Lỗi khoan dung, nghiêm khắc; lỗi thiên kiến; lỗi
bình quân chủ nghĩa; lỗi thiển cận.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCNV TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh giá
thành tích nhân viên
Các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty được xác định như sau:
- Làm cơ sở để trả lương và khen thưởng dựa trên thành tích
của mỗi CBCNV.
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và
nâng cao hiệu quả làm việc của CBCNV trong tương lai
- Đánh giá năng lực và khả năng của CBCNV để đề bạt, tuyển
dụng. Thông qua đánh giá thành tích, Công ty nhận ra khả năng tiềm
tàng của nhân viên có thể phát triển để đề bạt hoặc đáp ứng nhu cầu
nhân sự trong thời gian tới hoặc chưa đáp ứng được để có kế hoạch
tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên. Có thể đưa vào những chương trình
đào tạo cấp lãnh đạo để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao
hơn.
- Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo.
Ngày nay với sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin và các
công nghệ kỹ thuật tiên tiến, đòi hỏi nhân viên của Công ty phải có


20

thường xuyên được đào tạo và phát triển, từ đó có kế hoạch định
hướng phát triển nghề nghiệp đồng thời đáp ứng nhu cầu của Công
ty, mà cơ sở đó là việc đánh giá thành tích nhân viên.
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích CBCNV
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mô tả
công việc và mục tiêu đã thống nhất giữa lãnh đạo với nhân viên.
Kế hoạch SXKD của Công
ty (KH giá trị SXCN; KH
xây lắp lưới điện; KH SX
gạch; KH doanh thu, lợi
nhuận,…)

Mục
tiêu
SXKD
của đơn
vị

Mục tiêu
SXKD

Mục tiêu
công việc của

phòng, ban,
bộ phận

nhóm hoặc
từng nhân viên

Tiêu chí
đánh giá
TTNV

Cấp trên
trực tiếp
Bản mô tả
công việc

Nhân
viên
Bản tiêu
chí công
việc

Phân tích công
việc
Hình 3.1: Sơ đồ căn cứ và cách thức xây dựng tiêu
chuẩn đánh
giá thành tích nhân viên

Trong quá trình thiết lập các tiêu chí đánh giá nhân viên phải
đảm báo cao nguyên tắc sau:
- Thực hiện phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa các chức
danh công việc.
- Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh cho nhân viên.
+ Mục tiêu sản xuất kinhdoanh chung của Đơn vị trực thuộc.
+ Mục tiêu của các phòng, ban, bộ phận: Xác định mục tiêu
công việc ứng với chức năng nhiệm vụ của nhân viên. Xác định các
công việc cụ thể cần phải làm để hoàn thành mục tiêu, các tiêu chí

21
thể hiện mức độ hoàn thành từng công việc cụ thể. Xác định các
thông số liên quan đến công việc đang phân tích, xác định tiêu chí
đánh giá thành tích của nhóm, cá nhân.
b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng 04 nhóm tiêu chí đánh giá như sau:
- Các tiêu chí về kết quả thực hiệc công việc chuyên môn
nghiệp vụ.
- Các tiêu chí đánh giá về hành vi thái độ, kỷ luật lao động.
- Các tiêu chí đánh giá về thái độ phục vụ.
- Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực thực hiện công việc.
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên
a. Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết
quả thực hiện công việc
Đây là phương pháp chủ đạo cần áp dụng trong Công ty hiện
nay, nhằm cho nhân viên chủ động trong công việc thiết lập mục tiêu
công việc và có ý thức trong công việc hoàn thành mục tiêu, xóa đi
“sức ỳ” và cải thiện thành tích trong quá trình làm việc.
b. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
thái độ, kỷ luật lao động
- Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định năm
mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thái độ lao
động.
- Phân điểm chấm thánh tích trong quý theo các mức thành tích
xuất sắc, tốt, hoàn thành, trung bình và yếu tương ứng với các mức
hệ số thành tích.
- Điểm đánh giá kết quả đánh giá thực hiện công việc và điểm

đánh giá thái độ lao động sẽ được kết hợp để xét lương đợt 2 các
tháng trong quý như phần áp dụng kết quả thành tích để trả lương.
c. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá


22
các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc
- Nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển CBCNV và phát
hiệm tiềm năng CBCNV đối với từng công việc để đề bạt, bổ nhiệm.
- Xây dựng thang điểm quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình
để đánh giá sâu hơn đối với một số hành vi liên quan đến thái độ,
phục vụ khách hàng.
3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Theo kết quả điều tra đối tượng được CBCNV Công ty lựa
chọn để đánh giá thành tích, trong đó trách nhiệm đánh giá được lựa
chọn chủ yếu là cấp trên đánh giá.
Để phát huy hiệu quả công tác đánh giá thành tích trong Công
ty, cần xác định rõ trách nhiệm từng bộ phận: Hội đồng đánh giá chỉ
đạo công tác đánh giá về mặt quy chế chung, chính sách áp dụng kết
quả đánh giá; bộ phận tổ chức lao động tại các đơn vị trực thuộc chịu
trách nhiệm thiết kế các chương trình biểu mẫu đánh giá phù hợp và
kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên của các bộ phận của
đơn vị.
Cấp quản trị trực tuyến là đối tượng trực tiếp thực hiện đánh
giá thành tích nhân viên. Công ty cần có chính sách phân rõ quyền
hạn, trách nhiệm cũng như quy định về đào tạo công tác đánh giá
thành tích nhân viên cho đối tượng này, để tránh những lỗi đánh giá
còn tồn tại như bình quân chủ nghĩa, theo cảm tính cá nhân. Bên cạnh
đó, để hỗ trợ cho cấp trên trong việc thu thập thông tin đánh giá Công
ty cần sử dụng các đối tượng đánh giá như:

- Đối với cấp quản lý nên có sự đánh giá của cấp dưới về năng
lực quản lý.
- Đối với bộ phận kinh doanh nên có sự tham khảo qua các bản
thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi, sổ tay góp ý của khách hàng về
thái độ phục vụ của nhân viên.
- Đối với nhân viên làm việc nhóm như bộ phận quản lý công
trình, công nhân quản lý vận hành nên có sự đánh giá của đồng


23
nghiệp về năng lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh thần học
hỏi, việc tuân thủ các quy trình, quy phạm trong công tác.
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định thời điểm định kỳ đánh giá
thành tích nhân viên
Theo kết quả điều tra phỏng vấn CBCNV tại Công ty cho thấy,
họ không thống nhất việc đánh giá thành tích theo tháng, mà đề nghị
đánh giá thành tích theo quý (50,67%).
Bảng 3.1: Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích nhân viên
Chỉ tiêu
Tỷ lệ đồng ý (%) Số phiếu trả lời
Hàng tháng
13,3
20
Hàng quý
50,7
76
Hàng 6 tháng
21,3
32
Cuối năm

14,7
22
Tổng cộng
100
150
Nguồn: Kết quả điều tra
Theo ý kiến các chuyên gia thực hiện đánh giá định kỳ theo
tháng là quá ngắn để có một quy trình đánh giá bài bản. Đồng thời,
do phân bổ mục tiêu tại Công ty đang thực hiện theo quý. Do vậy,
tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
như sau:
- Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý.
- Hàng tháng thực hiện đánh giá thành tích không chính thức
nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên có thể cải thiện thành
tích.
- Tổng hợp kết quả thành tích cuối năm là kết quả của các quý
có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích.
Cụ thể các công việc đánh giá từng thời điểm được nêu cụ thể
ở nội dung hoàn thiện tiến trình đánh giá.
3.2.6. Các giải pháp hỗ trợ
a. Đào tạo người thực hiện đánh giá
Để có kết quả đánh giá chính xác, tin cậy thì cần xây dựng
chương trình đào tạo người đánh giá. Bao gồm: đào tạo lỗi người


24
đánh giá; đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu
đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích
nhân viên.
b. Cải thiện văn hoá doanh nghiệp

Hiện nay tại Công ty có nền văn hóa ảnh hưởng đậm nét truyền
thống phương Đông coi trọng giá trị tập thể. Để hỗ trợ cho công tác
đánh giá thành tích nhân viên, Công ty cần thực hiện cải tiến văn hóa
doanh nghiệp để làm kim chỉ nam cho các hoạt động, nhất là công tác
đánh giá thành tích nhân viên.

KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích nhân viên phải là một vấn đề mà các doanh
nghiệp cần quan tâm trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành
nguồn lực cốt lõi của doanh nghiệp.
Vì vậy, Công ty phải coi vấn đề nguồn nhân lực qua công tác
đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở kết nối những hoạt động
nguồn nhân lực khác với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực và
sự gắn bó của nhân viên với Công ty, đào tạo và phát triển nhân viên
phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.
Trong giới hạn của đề tài, tác giả đi sâu phân tích thực trạng
đánh giá thành tích nhân viên của Công ty. Trên cơ sở đó, đề xuất các
giải pháp thực hiện đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học,
phù hợp với quy mô của Công ty.
Tuy nhiên, để đánh giá kết quả thực hiện công việc thành công
và thực sự phát huy hết sức mạnh của nó, đòi hỏi phải có một sự thay
đổi mạnh mẽ của các cấp quản lý của Công ty.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót nhất định, rất mong được sự đóng góp ý kiến để tác giả hoàn
thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình./.