Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần máy và thiết bị phụ tùng – seatech (tt)

- 1MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một trong những yếu tố quyết định sự thành bại trong cạnh
tranh của doanh nghiệp hiện nay là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực chất lượng cao ở đây được hiểu là những con người tri thức,
sáng tạo, đầy nhiệt huyết, có trách nhiệm giải quyết công việc chứ
không phải con người chung chung.
Trong những năm gần đây thì việc đánh giá thành tích của nhân
viên càng trở nên cấp thiết. Thực tế cho thấy, trong công tác đánh giá
thành tích của nhân viên tại công ty còn nhiều điều bất cập cần phải tìm
hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp và để công
ty ngày càng phát triển hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào 3 mục tiêu chính
- Làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên;
tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá
công bằng và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
- Đánh giá đầy đủ thực trạng về tình hình công tác đánh giá
thành tích nhân viên; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
- Xây dựng hệ thống quy trình, thủ tục và chính sách trong công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Seatech.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: hệ thống đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng.


- 2Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng.
- Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập
trong thời gian từ năm 2008 -2010.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Cách tiếp cận nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp tiếp cận
“duy vật biện chứng”; “duy vật lịch sử” và tiếp cận hệ thống.
Phương pháp nghiên cứu : Sử dụng các phương pháp thống kê;
phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp chuyên gia,…
5. Những đóng góp của đề tài
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận
- Đánh giá đúng thực trạng; phân tích những mặt được và tồn
tại trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Seatech.
- Xây dựng hệ thống quy trình, thủ tục và chính sách.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên.
Chương 2: Đặc điểm tình hình kinh doanh và thực trạng công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần máy và Thiết bị
Phụ tùng.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng.


- 3Chương 1
TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh
giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc
của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
1.1.2. Phân loại các hoạt động đánh giá thành tích

1.1.2.1. Theo mục đích sử dụng kết quả
- Mục đích phát triển: như nhu cầu đào tạo, xác định điểm mạnh
của từng cá nhân và nhu cầu phát triển
- Mục đích/quyết định hành chính: Lương, thăng tiến,…
1.1.2.2. Theo thời hạn đánh giá
Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và định hướng
quản trị của từng tổ chức.
1.1.2.3. Theo chủ thể đánh giá
Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp; Cấp dưới; Đồng nghiệp; Khách
hàng đánh giá; Đánh giá 3600
1.1.2.4. Theo phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá cho điểm; Phương pháp đánh giá mô tả;
Phương pháp đánh giá theo kết quả; Phương pháp 3600
1.1.3. Mục đích của đánh giá thành tích


- 41.1.3.1. Đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức
khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.
1.1.3.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính.
1.1.4. Vai trò của đánh giá thành tích
1.1.4.1. Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm
bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến
lược của tổ chức.
1.1.4.2. Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân
viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức.

1.2. NỘI DUNG HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH
1.2.1. Tiếp cận đánh giá thành tích theo quan điểm hệ thống
1.2.1.1. Hệ thống và phương pháp tiếp cận nghiên cứu
Hệ thống thường bao gồm những thành phần cơ bản sau đây:
Phần tử của hệ thống, môi trường của hệ thống, đầu vào của hệ thống,
đầu ra của hệ thống, cấu tạo của hệ thống, cơ chế vận hành của hệ thống
và thông tin phản hồi của hệ thống
1.2.1.2.Cấu trúc đánh giá thành tích nhân viên dưới góc nhìn
hệ thống


- 5-

Môi trường hoạt động
Hình 1.1: Cấu trúc hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
tạo đánh
bên trong
1.2.2. Nội dung của hệCấu
thống
giá thành tích nhân viên
của hệ thống
Đầu vào
Đầu ra
Cơ động
chế của
vận hệ
hành
1.2.2.1. Môi trường hoạt
thống đánh giá thành tích

hệ thống
nhân viên
Dòng bao
thông
tin các
phảnkhía
hồi cạnh về kinh tế - kinh
- Môi trường bên ngoài
gồm
doanh, văn hóa, chính trị, pháp luật…
- Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố như điều kiện sản
xuất kinh doanh.
1.2.2.2. Đầu vào của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
-

Các quy định về đánh giá thành tích

-

Các ghi chép đối với đối tượng đánh giá

-

Các hồ sơ lưu trữ của đối tượng đánh giá

-

Các tác động từ hệ thống chính trị, pháp luật…
1.2.2.3. Cấu tạo và cơ chế vận hành của hệ thống đánh giá

thành tích
- Cấu tạo hệ thống:Các bộ phận tham gia vào hoạt động đánh giá,
cách thức tổ chức hoạt động đánh giá


- 6- Cơ chế vận hành:Quy trình, thủ tục đánh giá,…
- Tiêu chí đánh giá phải dựa trên các yêu cầu sau:
+ Đảm bảo tính hiệu lực; Đảm bảo độ tin cậy.
+ Có khả năng loại bỏ các lỗi; Có tính thực tế.
- Các tiêu chí được sử dụng trong đánh giá thành tích: Số lượng;
Chất lượng;Thời gian; Chi phí…
Quy trình đánh giá thành tích của doanh nghiệp bao gồm các
bước sau:
- Các phương pháp đánh giá bao gồm: Đánh giá khách quan; Đánh
giá chủ quan; Quản trị bằng mục tiêu.
1.2.2.4. Đầu ra của hệ thống đánh giá thành tích
Thông tin về kết quả đánh giá nhân viên; Hồ sơ về kết quả đánh
giá; Các kết quả khác; Sử dụng kết quả đánh giá.
1.2.2.5. Thông tin phản hồi của hệ thống đánh giá thành tích
-

Thông tin phản hồi cho người được đánh giá

-

Thông tin phản hồi cho các cấp quản trị
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG

TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Quan điểm người lãnh đạo

Cấp lãnh đạo là nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá. Để
công tác đánh giá có hiệu quả cấp lãnh đạo cần làm cho nhân viên tin
rằng đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ
động, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá.


- 71.3.2. Đặc điểm, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp
Cấp trên đối xử với nhân viên tốt có trách nhiệm tạo ra sự hoà
đồng giữa cấp trên với cấp dưới, giúp cho nhân viên có sự thoải mái
trong công việc của họ, tạo ra năng suất cao hơn.
1.3.3. Hệ thống đãi ngộ
Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích, cấp quản trị sẽ có thông tin
chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng thưởng cho
nhân viên.
1.3.4. Chất lượng tuyển dụng đào tạo
Mức thang điểm trong đánh giá thành tích công tác của nhân viên
có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứng
viên sau này.
Chương 2
ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
2.1.1. Đặc điểm kinh doanh chủ yếu của công ty
2.1.1.1.Đặc điểm hình thành và phát triển chủ yếu của công ty
Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng - Seatech được thành
lập từ tháng 5/2002, trên cơ sở cổ phần hóa một phần doanh nghiệp nhà
nước có bề dày hoạt động kinh doanh từ năm 1977.

- 8Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực thương mại, tư vấn, thi
công lắp đặt các mặt hàng như Cơ điện lạnh, Máy điều hòa nhiệt độ,
Máy vi tính, Máy tàu thủy, Thang máy, Máy phát điện,…
2.1.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý

SƠ ĐỒ - CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA SEATECH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Seatech
Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng hoạt động theo cấu
hình trực tuyến chức năng với 3 cấp quản lý:
- Công ty bao gồm:
+ Cơ cấu lãnh đạo (hội đồng quản trị).
+ Cơ cấu quản lý (Ban giám đốc).
- Trung tâm văn phòng đại diện: là cấp trung gian trong việc triển
khai thực hiện công việc của công ty


- 9- Phân xưởng: là cấp cơ sở sản xuất trực tiếp bao gồm xưởng cơ
khí và các đội thi công
2.1.1.3. Đặc điểm về các nguồn lực chủ yếu
- Nguồn nhân lực
- Nguồn lực vật chất
- Nguồn lực tài chính
2.1.2. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG THỜI KỲ 2008 – 2010
Doanh thu hàng năm của công ty tăng lên, năm 2009 tăng lên gần
10.556 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 21,03%, năm 2010 tăng lên
80% tương ứng tăng 40.182 triệu so với năm 2008. Chi phí hoạt động
cũng tăng đều qua các năm, năm 2009 tăng lên 18,17% tương ứng tăng

9 tỉ đồng, năm 2010 tăng 37.656 tỉ đồng với tỉ lệ tăng 75,53% so với
năm 2008.
* Công ty có 2 chức năng chính: Chức năng thương mại; Chức
năng dịch vụ.
2.2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ
TÙNG
2.2.1. Thực trạng môi trường đánh giá thành tích của công ty
trong thời gian qua.
2.2.1.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài Công ty
Các chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước trong thời gian gần
đây đang được vận dụng bước đầu đã đem lại hiệu quả và góp phần rất
lớn vào sự phát triển của nền kinh tế nước ta.


- 102.2.1.2. Các yếu tố môi trường bên trong Công ty
Seatech là công ty có môi trường làm việc khá tốt. Điều đó được
chứng tỏ bởi số lượng nhân viên có thời gian làm việc lâu dài với nhân
viên khá ổn định, đồng thời số nhân viên có trình độ cao chiếm tỷ lệ
lớn. Tuy nhiên bên cạnh đó, Seatech hiện nay đánh giá nhân viên còn
quá mang tính chủ quan của nhà lãnh đạo, chính vì vậy năng lực của
nhân viên chưa được đánh giá chính xác.
2.2.2. Phân tích đầu vào của hệ thống đánh giá thành tích tại
công ty
2.2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
- Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên
- Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng nhân viên
2.2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
- Chuyên cần:
+ Không vắng buổi nào: được xếp loại tốt

+ Vắng từ 1 đến 2 ngày (có lý do chính đáng): xếp loại khá.
+ Vắng từ 2 đến 3 ngày (không có lý do chính đáng): xếp loại
trung bình và bị phạt cảnh cáo, viết kiểm điểm ngay sau đó
+ Vắng từ 3 ngày trở lên (không có lý do chính đáng): xếp loại
yếu hoặc kém và bị kỷ luật tuỳ theo mức độ nặng nhẹ, có thể bị giảm
trừ lương hoặc sa thải tùy theo từng trường hợp cụ thể.
- Chấp hành đúng các nội quy của công ty:
+ Luôn gương mẫu chấp hành đúng các nội quy của công ty:
xếp loại tốt


- 11+ Vi phạm nội quy công ty từ 1 đến 2 lần ở mức độ nhẹ, không
ảnh hưởng đến công việc mà vẫn đảm bảo công việc được diễn ra tốt đẹp:
xếp loại khá
+ Vi phạm từ 2 đến 3 lần: xếp loại trung bình và tuỳ theo mức
độ nặng nhẹ mà bị nhắc nhở, viết kiểm điểm hay bị phạt cảnh cáo
+ Vi phạm từ 3 lần trở lên: xếp loại yếu hoặc kém và với mức
độ nghiêm trọng mà bị kỷ luật, viết bản kiểm điểm, giảm trừ lương hoặc
sa thải.
- Kết quả hoàn thành nhiệm vụ
+ Luôn hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao với chất lượng cao:
xếp loại tốt
+ Hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao nhưng có việc chưa thực
sự đạt yêu cầu: xếp loại khá
+ Trong các nhiệm vụ được giao có nhiệm vụ chưa hoàn thành:
xếp loại trung bình
+ Thường xuyên không hoàn thành các nhiệm vụ được giao:
xếp loại yếu hoặc kém, có thể bị trừ lương hoặc cho thôi việc tuỳ theo
mức độ.
2.2.3. Thực trạng cấu trúc hệ thống đánh giá thành tích của

nhân viên.
2.2.3.1. Các bộ phận tham gia vào hoạt động đánh giá
Các bộ phận tham gia đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng là các cán bộ quản lý, cán bộ quản trị
trực tiếp tại công ty như giám đốc, trưởng phòng, ban, phân xưởng, chi
nhánh, đội.
2.2.3.2. Chủ thể tham gia đánh giá thành tích


- 12Tại Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng, việc đánh giá
được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của
cấp dưới.
+ Đối với nhân viên các phòng ban và phó phòng thì do các
trưởng phòng đánh giá.
+ Đối với các trưởng phòng do giám đốc đánh giá.
+ Đối với giám đốc và phó giám đốc do chính Hội đồng quản trị
đánh giá.
2.2.4. Đầu ra của hệ thống đánh giá thành tích của công ty
2.2.4.1. Thực trạng thông tin đầu ra về kết quả đánh giá
Thông tin đầu ra chỉ đơn thuần là kết quả thành tích của từng cá
nhân được gửi tới phòng kế toán chủ yếu được dùng làm cơ sở để phân
phối lương năng suất hàng tháng và làm căn cứ để ra một số chính sách
thưởng cho cán bộ công nhân viên và người lao động.
2.2.4.2. Thực trạng hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích
Chỉ đơn thuần là bản đề nghị thành tích hàng tháng của bộ phận
gửi cho bộ phận Tổ chức- lao động tại đơn vị.
2.2.4.3. Thực trạng thông tin phản hồi về đánh giá thành tích
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng không được
phản hồi và thảo luận với nhân viên.
2.2.5 Đánh giá ưu điểm và hạn chế của hệ thống đánh giá

thành tích nhân viên hiện tại của Công ty
- Ưu điểm
Công ty đã có đầu tư vào hệ thống đánh giá thành tích của nhân
viên điều đó chứng tỏ các cấp lãnh đạo của công ty thấy được tầm quan


- 13trọng của hệ thống đánh giá thành tích trong chiến lược phát triển của
công ty.
Nhà lãnh đạo dựa vào hệ thống đánh giá biết được năng lực nhân
viên của mình từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
làm việc.
- Khuyết điểm
Hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên còn quá giản đơn,
chưa rõ ràng và thủ tục đánh giá chưa khách quan dẫn đến kết quả khảo
sát không đúng với thực tế.
Kết quả đánh giá chỉ áp dụng để phân phối lương là chủ yếu, chưa
xây dựng các chính sách khen thưởng, xử phạt kèm theo, chưa lập ra
các chương trình đào tạo và phát triển sau khi đánh giá.
2.2.6. Nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém trong việc đánh giá
thành tích tại công ty
Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên chưa được nghiên cứu
xây dựng phù hợp với đặc thù công ty
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng không chính
xác, dẫn đến đánh giá thành tích nhân viên cuối năm cũng sẽ không
chính xác. Đánh giá thành tích không hướng tới mục đích đào tạo và
phát triển nhân viên.
Chương
3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP


- 143.1.1. Dự báo xu hướng thay đổi trong môi trường hoạt động
quản trị nguồn nhân lực
3.1.1.1. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin
Công nghệ cho phép các nhân viên trong một công ty có thể liên
lạc và làm việc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những ranh giới truyền
thống trong nội bộ doanh nghiệp và trên thế giới.
3.1.1.2. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt
Các thế hệ trẻ có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi hơn đối
với các chủ doanh nghiệp, trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm
việc linh hoạt để họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
3.1.1.3. Những thay đổi về nhân khẩu học
Do điều kiện chăm sóc sức khỏe ngày càng tốt hơn, sẽ có nhiều
người lớn tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu trí và vẫn
được doanh nghiệp giữ lại như một nhân tố quan trọng và cần thiết.
3.1.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty
3.1.2.1. Chiến lược của công ty
Tăng cường củng cố, giữ vững thị trường mà công ty đang có, mở
rộng thâm nhập vào thị trường mới, đặc biệt là thị trường Miền Trung –
Tây Nguyên.
Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ thấp chi phí sản xuất cũng như
giá thành sản phẩm.
3.1.2.2. Mục tiêu của công ty
Tăng doanh thu hàng năm lên 20%
Tạo việc làm thường xuyên cho 100% người lao động, tăng thu
nhập cho cán bộ công nhân viên lên 10% so với năm hiện tại

- 15Tăng nguồn vốn tự có, giảm vay tín dụng nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
3.1.3. Quan điểm, phương hướng hoàn thiện
3.1.3.1. Quan điểm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích
nhân viên của Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng
Đánh giá thành tích là chủ trương lớn phù hợp với thời đại, việc
đánh giá thành tích phải đi đôi với tuyển dụng, bố trí nhân viên.
Phải phù hợp với tình hình kinh doanh Công ty, phù hợp với đạo
đức và pháp luật Việt Nam.
3.1.3.2 Phương hướng hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích
nhân viên của Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng
a. Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước, tuân thủ các quy
định của ngành.
Khai thác hiệu quả những trang thiết bị máy móc, nhà xưởng hiện
có, Tổ chức bộ máy quản lý, …
Tìm kiếm thị trường, trực tiếp giao dịch và ký hợp đồng với
khách hàng.
b. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển chọn nguồn nhân lực; Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá nhân viên; Lương bổng,...
c. Các yếu tố môi trường
Sự biến động trong nền kinh tế; Sự biến động trong hoạt động
nhân sự; Sự đa dạng lực lượng lao động; Sự tiến bộ của khoa học - Kỹ


- 16thuật; Văn hoá – xã hội; Các thế lực cạnh tranh; Khách hàng; Các chính
sách; Văn hoá tổ chức.
d. Mục tiêu đánh giá thành tích của nhân viên trong tương lai

Khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn và không ngừng tự cải
thiện mình và nâng cao kỹ năng làm việc phù hợp với môi trường.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG - SEATECH
3.2.1. Hoàn thiện môi trường hoạt động đánh giá thành tích
Doanh nghiệp rất khó có thể thay đổi được môi trường bên
ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản
trị. Vì vậy doanh nghiệp chỉ có thể hoàn thiện các yếu tố của môi trường
bên trong hệ thống đánh giá thành tích.
Hoàn thiện các yếu tố của môi trường bên trong
- Thay đổi thái độ người lãnh đạo
- Văn hóa doanh nghiệp
- Vai trò của các đoàn thể
3.2.2. Hoàn thiện đầu vào của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
3.2.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên ngoài mục tiêu chỉ để phục vụ cho
việc trả lương, khen thưởng, thì công ty cần phải chú trọng đề cập đến
mục tiêu phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên, cải thiện thành tích
nhân viên.
3.2.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên


- 17a. Các căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các nội dung
Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc nhằm xác định chức năng,
nhiệm vụ của nhân viên, các tiêu chuẩn năng lực nhân viên cần có để
đáp ứng yêu cầu công việc.
b. Nội dung bản mô tả và tiêu chuẩn công việc trong Công ty có
thể được tóm tắt như sau
- Chức vụ: vị trí công tác cần mô tả.

- Bộ phận: nhân viên thuộc bộ phận nào quản lý
- Tóm tắt công việc: mô tả chung về công việc, …
- Các nhiệm vụ và trách nhiệm
- Các mối quan hệ chủ yếu: bên trong và bên ngoài,…
- Các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Kiến thức và kỹ năng cần thiết: Bằng cấp; Kinh nghiệm;…
- Các điều kiện làm việc: Thời gian làm việc;…
- Các điều kiện khác: Tuổi đời; Sức khỏe;…
c. Hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
Để khắc phục những hạn chế trên, trước hết tôi xin đưa ra trong
nội dung tóm tắt này hệ thống các tiêu chuẩn chung đối với cả cấp quản
lý và toàn bộ nhân viên
* Thứ nhất là xây dựng tiêu chuẩn chung đối với cả cấp
quản lý và toàn bộ nhân viên
- Chấp hành kỷ luật, nội quy làm việc: là việc chấp hành các nội
quy của công ty, chấp hành các kỷ luật tại nơi làm việc.


- 18+ Xuất sắc: nghiêm chỉnh chấp hành giờ giấc lao động, không
bao giờ vi phạm giờ giấc lao động do công ty đề ra như đi làm trễ, nghỉ
làm giữa buổi, đi về sớm, không vắng buổi nào kể cả có phép, nghiêm
chỉnh chấp hành mọi nội quy của công ty.
+ Tốt: chấp hành giờ giấc lao động, nhưng có vi phạm không
quá 2 lần với mức độ không nghiêm trọng, có vắng không quá 2 ngày
nhưng có lý do và được cấp trên chấp nhận.
+ Khá: chấp hành giờ giấc lao động, nhưng có vi phạm từ 2 – 3
lần với mức độ không nghiêm trọng, nghỉ có phép từ 2 ngày trở lên
nhưng không quá số ngày qui định.
+ Trung bình: chấp hành giờ giấc lao động, nhưng có vi phạm
từ 3 - 5 lần, có từ 1 – 2 buổi vắng không phép.

+Yếu: ít tuân thủ giờ giấc lao động của công ty, thường xuyên vi
phạm nội quy của công ty, thường xuyên vắng mà không có phép.
- Tiến độ hoàn thành công việc: thời gian hoàn thành các công
việc được giao so với thời hạn do cấp trên đưa ra.
+ Xuất sắc: luôn hoàn thành mọi công việc trước thời hạn 3 ngày
trở lên
+ Tốt: luôn hoàn thành mọi công việc trước hạn 1 – 2 ngày
+ Khá: luôn hoàn thành đúng hạn mọi công việc
+ Trung bình: có một vài lần trễ hạn nhưng có báo trước
+ Yếu: thường xuyên hoàn thành công việc trễ hạn
- Sự am hiểu về chuyên môn: sự hiểu biết đối với các kiến thức
thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình.


- 19+ Xuất sắc: Nắm rõ các kiến thức chuyên môn và áp dụng tốt
vào công ty đem lại hiệu quả cao cho công ty.
+ Tốt: Nắm rõ các kiến thức chuyên môn và vận dụng vào công
ty nhưng đem lại hiệu quả chưa cao.
+ Khá: Am hiểu kiến thức chuyên môn nhưng chất lượng không cao
+ Trung bình: nắm được kiến thức chuyên môn căn bản nhưng
không nắm chắt vấn đề, ít đem lại hiệu quả cho công ty
+ Yếu: nắm không vững các kiến thức về chuyên môn
- Khối lượng công việc hoàn thành: khối lượng công việc hoàn
thành so với khối lượng công việc được giao
+ Xuất sắc: luôn hoàn thành vượt mức so với công việc được giao
+ Tốt: luôn hoàn thành mọi công việc được giao
+ Khá: luôn hoàn thành mọi công việc được giao nhưng có một
vài công việc quá phức tạp nên vẫn chưa hoàn thành được
+ Trung bình: hoàn thành các công việc được giao nhưng có
một vài công việc chưa hoàn thành dù mức độ phức tạp không cao

+ Yếu: thường xuyên không hoàn thành công việc được giao
- Chất lượng thực hiện công việc: Kết quả của công việc mà
nhân viên hoàn thành có đạt tiêu chuẩn đề ra hay không
+ Xuất sắc: luôn hoàn thành mọi công việc được giao với chất
lượng cao, vượt xa so với yêu cầu
+ Tốt: hoàn thành công việc với chất lượng cao, vượt mức yêu
cầu nhưng vẫn có một vài công việc chỉ đạt yêu cầu do tính chất phức
tạp của công việc


- 20+ Khá: hoàn thành công việc với chất lượng cao, luôn đạt mức
yêu cầu
+ Trung bình: có một số công việc chưa đạt yêu cầu đề ra
+ Yếu: Công việc hoàn thành thường xuyên không đạt yêu cầu
3.2.2.3. Hoàn thiện chu kỳ đánh giá thành tích
Đối với trường hợp để trả lương cho người lao động tại công ty,
các phòng ban tiến hành đánh giá thành tích nhân viên của các phòng ban
theo từng tháng một
3.2.3. Hoàn thiện cấu trúc hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
3.2.3.1. Hoàn thiện cấu tạo hệ thống đánh giá thành tích
nhân viên
Các bộ phận tham gia vào hoạt động đánh giá thành tích nhân viên
tại công ty phải là ban giám đốc, trưởng phòng, ban, đại diện công đoàn,
đoàn thanh niên, khách hàng, nhân viên… và mời thêm một số chuyên gia
có kinh nghiệm trong lĩnh vực đánh giá thành tích.
3.2.3.2. Hoàn thiện cơ chế vận hành hệ thống đánh giá
thành tích
a. Quy trình đánh giá có thể tiến hành như sau
- Từng nhân viên sẽ tự đánh giá vào mẫu phiếu đánh giá thành tích
theo các tiêu chuẩn đánh giá, sau đó chuyển sang đồng nghiệp đánh giá,

cấp dưới đánh giá và cuối cùng là cấp trên đánh giá.
- Trưởng các phòng ban tập hợp tất cả phiếu đánh giá trên cơ sở
thảo luận, nhất trí cao của các thành viên sẽ trình lên hội đồng đánh giá
thành tích nhân viên.


- 21b. Chủ thể đánh giá thành tích
- Việc đánh giá quá trình làm việc của một người là không hề dễ
dàng. Việc đánh giá có thể là một quá trình rất cảm tính đối với cả người
đánh giá và người được đánh giá.
- Theo kết quả điều tra nhiều đối tượng được nhân viên Công ty
lựa chọn để đánh giá thành tích. Trong đó trách nhiệm đánh giá được lựa
chọn chủ yếu là cấp trên trực tiếp đánh giá.
3.2.4.3. Hoàn thiện hệ thống thông tin phản hồi
Phản hồi là “quá trình trở lại của thông tin đo lường đến một người
vì yêu cầu xác định hành vi cư xử của người đó trong tương lai có cần được
tăng cường hoặc thay đổi hay không”. Mục đích quan trọng của đánh giá là
làm cho người được đánh giá có cái nhìn mới về những công việc mà họ đã
thực hiện. Thông qua kết quả đánh giá, những nhân viên sẽ nhận ra hạn chế
cần cải thiện cũng như phát hiện ra những điểm mạnh của mình để có thể
phát huy.
* Xây dựng hệ thống phản hồi từ bên ngoài:
- Từ các cấp trên gián tiếp:
- Từ cấp trên trực tiếp
* Từ đồng nghiệp
Các đồng nghiệp là người có thể đánh giá việc thực hiện một cách
khách quan nhất. Công ty nên khuyến khích mỗi nhân viên của mình quan
tâm nhiều hơn đến người khác cũng như thẳng thắn góp ý những hạn chế
của đồng nghiệp để họ có thể rút kinh nghiệm và sửa chữa.
* Xây dựng hệ thống phản hồi từ chính người được đánh giá

- 22Công ty nên thường xuyên khuyến khích người được đánh giá nêu
lên ý kiến của mình. Mỗi cá nhân nên mạnh dạn nêu lên những vướng mắc
của mình trong thời gian đánh giá.
3.3. HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH
Kết quả sau khi đánh giá được sử dụng cho các mục đích trả
lương, khen thưởng; xử phạt; đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển.
3.3.1. Chính sách trả lương, khen thưởng
Tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
3.3.2. Chính sách xử phạt
Bên cạnh việc khen thưởng cũng cần răn đe, xử phạt những nhân
viên có nhiều vi phạm, đạt thành tích yếu kém nhưng không phải với bất kỳ
nhân viên nào không hoàn thành tốt công việc đều bị xử phạt.
3.3.3. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
Tác giả đề xuất xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp
cho nhân viên, minh bạch các chỉ tiêu thăng tiến.
Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi nhân viên
đều có những mục tiêu, hoài bão xa hơn trong nghề nghiệp.
3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC
3.4.1. Đào tạo người đánh giá
- Đào tạo lỗi người đánh giá.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề.
- Kỹ năng phỏng vấn đánh giá.
- Đào tạo phương pháp đánh giá.


- 233.4.2. Cải thiện văn hóa doanh nghiệp
- Triết lý kinh doanh:

+ Con người là yếu tố quan trọng nhất
+ Mọi người đều chiến thắng, không chỉ khách hàng, công
ty mà còn tất cả nhân viên.
3.4.3. Các kiến nghị
Các doanh nghiệp kinh doanh nói chung và Công ty Cổ phần
Máy và Thiết bị Phụ tùng nói riêng là doanh nghiệp kinh doanh, đặc
biệt là kinh doanh nhập khẩu, tư vấn, thi công lắp đặt các mặt hàng như
Cơ điện lạnh, máy điều hòa nhiệt độ, máy vi tính, máy tàu thủy, thang
máy, máy phát điện, phòng đông lạnh …. chính vì vậy thủ tục hành
chính nếu được rút gọn thì việc kinh doanh sẽ nhanh và có hiệu quả hơn
Ngân hàng nhà nước không nên phân biệt đối xử giữa các doanh
nghiệp. Doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần hay Công ty trách
nhiệm hữu hạn được vay vố bình đẳng như nhau.
Chính phủ nên có chính sách giảm thuế xuất nhập khẩu hỗ trợ
doanh nghiệp thuận lợi hơn trong kinh doanh hợp tác với các doanh
nghiệp nước ngoài.


- 24KẾT LUẬN
Công ty Cổ Phần Máy và Thiết bị Phụ tùng – Seatech là một
Công ty hoạt động trên cả lĩnh vực sản xuất, thương mại và dịch
vụ.Công ty chuyên về thiết kế, chế tạo, sản xuất, nhập khẩu, cung cấp,
lắp đặt và sửa chữa các hệ thống máy móc thiết bị cơ khí, điện, điện
tử, điều hòa không khí và thông gió, lạnh công nghiệp, máy phát điện,
thang máy, viễn thông… có quy mô tương đối lớn tại miền Trung. Sau
thời gian thực hiện kể từ khi chuyển thành Công ty cổ phần, công ty đã
có nhiều cố gắng mang lại hiệu quả hoạt động cao.
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích tình hình hoạt
động của Công ty Cổ Phần Máy và Thiết bị Phụ tùng – Seatech những
ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh là lực lượng lao động.

Chính vì vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên là việc làm hết sức
quan trọng và cần thiết. Đánh giá đúng người, đúng việc đồng thời xây
dựng những chính sách khen thưởng, xử phạt kịp thời nhằm động viên,
khuyến khích cho nhân viên tham gia vào việc tạo ra giá trị cho công ty.
Trên cơ sở đó, em đưa ra một số giải pháp hữu ích cho công ty trong
việc tham khảo nhằm nâng cao hiệu qua trong công tác đánh giá thành
tích nhân viên.
Do thời gian hạn hẹp nên Luận văn chưa đi sâu nghiên cứu một
cách kỹ lưỡng. Rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ, đóng góp ý
kiến của thầy, cô giáo để được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn TS Đào Hữu Hòa đã tận tình hướng
dẫn em trong suốt thời gian thực tập vừa qua. Đồng thời, cảm ơn Ban
lãnh đạo, các anh, chị các phòng ban Công ty Cổ Phần Máy và Thiết bị
Phụ tùng - Seatech đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt thời
gian thực tập tại công ty.