tiêu chí phản ánh hiệu quả tđl và học thuyết erg

1.CHỈ TIÊU, TIÊU CHÍ PHẢN ÁNH HIỆU QUẢ TĐL
1.1 Kết quả thực hiện công việc
-Mức độ hoàn thành công việc: chỉ tiêu này một phần phản ánh được công tác tạo
động lực trong tổ chức có đạt hiệu quả hay ko.Nếu mức độ hoàn thành công việc
còn thấp chứng tỏ một phần lý do là do công tác tạo động lực còn chưa hiệu quả để
NLĐ nỗ lực làm việc
-Chất lượng sản phẩm hoàn thành: tỉ lệ sản phẩm đạt yêu cầu và chưa đạt yêu cầu
chứng tỏ mức độ tập trung ,yêu thích công việc,trách nhiệm trong công việc có cao
hay không điều này phụ thuộc vào công tác tạo động lực
1.2 Thời gian NLĐ gắn bó với tổ chức: nếu công tác tạo động lực thực hiện tốt thì
thời gian NLĐ gắn bó với tổ chức càng lâu và ngược lại
1.3 Số ngày công thực tế: Thể hiện sự yêu thích công việc,mong muốn được làm
việc, sự chăm chỉ của NLĐ với tổ chức
1.4 Ý thức làm việc: mức độ tuân thủ ,chấp hành những qui định,nội quy của tổ
chức hay không cũng một phần đánh giá được công tác tạo đông lực trong tổ chức
có đạt hiệu quả hay không
2.HỌC THUYẾT ERG
Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc
phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu
cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); quan hệ (Relatedness) và phát
triển (Growth). So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối
tương quan theo hình dưới đây. Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết ERG đề
cập đến qui trình thoái lui khi thất bại. Quy trình này cho rằng khi không thể thoả
mãn nhu cầu cao hơn, chúng ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn. Còn với
Maslow thì con người vẫn ở mức nhu cầu mong muốn và tìm mọi cách để thỏa
mãn nhu cầu này


2.1 Nội dung học thuyết
•

Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một
sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết
này hơn thuyết của Maslow.

•

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một
thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát
thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.

Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi
tiếng là "mức độ lấn át của thất vọng và e sợ" (frustration & shy aggression
dimension). Sự liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp
độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý
ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.


Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những
nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những nhân
tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và
hoảng loạn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và
đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy
thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách
được thỏa mãn.
2.2 Ứng dụng của học thuyết
•

Lý thuyết ERG trên thực tế được các nhà quản lý vận dụng dưới hình thức trả
lương theo kỹ năng của nhân viên. Có nghĩa là tiền lương sẽ tăng lên theo số kỹ
năng nhân viên có được hay số công việc mà họ hoàn thành. Hình thức này khuyến
khích người lao động học tập, trau dồi thêm kỹ năng và phát triển nghề nghiệp