xây dựng chiến lược văn hoá trong kinh doanh của vietinbank

BÀI TẬP CÁ NHÂN
Môn học: Quản trị hành vi tổ chức (OB)

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và
nhóm làm việc cho tổ chức hiện nay bạn đang làm việc
Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank)
là một trong bốn Ngân hàng Thương mại (NHTM) lớn nhất Việt Nam có
mạng lưới rộng khắp trong nước và thế giới. Cùng với tiến trình hội nhập kinh
tế quốc tế, các doanh nghiệp nói chung, cũng như VietinBank đã và đang
đứng trước nhiều khó khăn thử thách, nhất là khi Việt Nam trở thành thành
viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới (WTO). Có một điểm khó
khăn chung mà hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam gặp phải, đó là
kinh nghiệm hoạt động chưa nhiều, tình trạng thiếu nhân lực có trình độ, thiếu
nhân viên làm được việc, mặc dù trong số đó có không ít người được đào tạo
từ các trường đại học chuyên ngành...
Vấn đề đặt ra là: VietinBank cần phải làm gì để không bị tụt hậu, phấn
đấu vươn lên. Kinh nghiệm của nước ta cũng như các nước cho thấy kinh tế
không thể phát triển bền vững nếu không dựa trên nền tảng văn hoá.
Hiện nay, với xu thế toàn cầu hóa phát triển nhanh chóng, cạnh tranh
trở thành thách thức lớn cho sự tồn tại và phát triển của các tổ chức; đây cũng
là thách thức lớn nhất đối với công tác quản lý hiện nay và sau này. Toàn cầu
hoá đã tác động đến hoạt động của nhiều ngành kinh doanh, trong đó có hệ
thống Vietinbank. Sẽ phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức, cạnh tranh
quyết liệt bởi nhiều NHTM khác trên cùng địa bàn; do sản phẩm dịch vụ còn
mang tính truyền thống, chưa có sự khác biệt; còn hạn chế trong việc cung
cấp các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng hiện đại. Đội ngũ cán bộ còn thiếu
kinh nghiệm, chưa chuyên nghiệp, làm việc theo nhóm thiếu gắn kết, chưa
phát huy hết tính chủ động, sáng tạo trong công việc. Vì vậy, để đạt được mục
tiêu trên đòi hỏi VietinBank không chỉ quan tâm tiềm lực về vốn, công nghệ,
nhân lực, tài sản, cải tiến các sản phẩm dịch vụ của mình; mà còn liên tục tìm
tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Trong đó có

thể nói văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, đóng
vai trò vô cùng quan trọng và là một trong những công cụ cạnh tranh của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của
mình trên thị trường thông qua việc xây dựng và phát triển thương hiệu, tạo
nét văn hóa để phát triển bền vững - Văn hoá Vietinbank.


Phạm Hải Yến

2

Quản trị hành vi tổ chức

Do nhận thức chưa đầy đủ của một số cán bộ về văn hóa doanh nghiệp.
Mục tiêu kinh doanh đặt ra đối với Vietinbank mới chỉ tập trung chủ yếu tới
văn hóa trong giao tiếp; mới chỉ quan tâm phục vụ khách hàng, chứ chưa chú
trọng đến việc phát huy nguồn lực con người; phải làm gia tăng nhiều lần giá
trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo, đóng góp của
mọi cán bộ, nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung; góp phần vào sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ứng dụng môn Hành vi tổ chức không chỉ để giải quyết xử lý tình
huống đơn lẻ mà còn cả về chiến lược cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp về
các vấn đề văn hóa. Văn hóa tổ chức trong Hành vi tổ chức đóng vai trò cực
kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi doanh nghiệp. Nói đến Văn hóa tổ
chức, chúng ta biết tới một số vấn đề tổng quát:
Văn hóa tổ chức là mô hình cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin
chung chi phối hành vi bên trong của một tổ chức cụ thể. Những giả thiết là
những hình thái trí tuệ hay các học thuyết đang được sử dụng và con người
dựa vào đó để định hướng cho những nhận thức của cá nhân về thực tế. Giá
trị là những niềm tin ổn định và bền vững hơn về điều gì được coi là quan

trọng. Chúng giúp chúng ta định rõ cái gì đúng, cái gì sai, tốt hay xấu trong
thế giới. Nội dung văn hóa chỉ thứ tự tương ứng của niểm tin, giá trị và những
giả thiết.
Các tổ chức đều có tiểu văn hóa cũng như văn hóa chi phối. Một số tiểu
văn hóa có tác dụng củng cố văn hóa chi phối, mặc dù phản văn hóa có các
giá trị đối kháng với các giá trị cốt lõi của tổ chức. Các tiểu văn hóa duy trì
các tiêu chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ chức. Chúng cũng là
nguồn gốc của các giá trị đang nổi lên có thể thay thế các giá trị cốt lõi già
cỗi.
Hiện tượng là những biểu tượng và dấu hiệu có thể quan sát của một
văn hóa tổ chức. Bốn loại hiện tượng là: Những câu chuyện và giai thoại về tổ
chức, nghi thức, ngôn ngữ, kiến trúc và biểu tượng công ty. Hiểu văn hóa của
một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá chính xác nhiều hiện tượng bởi chúng rất
tinh tế và thường mơ hồ.
Văn hóa tổ chức có 3 chức năng chính. Nó được gắn chặt chẽ với hình
thái kiểm soát xã hội. Nó còn là “chất keo dính xá hội” gắn kết mọi người với
nhau và khiến họ cảm thấy như một phần trong tổ chức. Cuối cùng văn hóa
doanh nghiệp giúp các nhân viên gắn bó với nơi làm việc.
Các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt hơn các công ty có
văn hóa yếu, nhưng chỉ khi nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ
chức. Ngoài ra văn hóa không thể mạnh lên nếu nó loại bỏ những giá trị đối


Phạm Hải Yến

3

Quản trị hành vi tổ chức

kháng có thể tạo lập nên những giá trị mới cho tương lai. Các tổ chức cũng

nên có những văn hóa thích ứng để nhân viên chú trọng vào nhu cầu cần thay
đổi và ủng hộ các biện pháp và sự lãnh đạo để theo kịp những thay đổi này.
Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới 2 hình thức.
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội,
từ đó củng cố hành vi đạo đức. Thứ hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng
có thể xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân của con người và không khuyến khích xung
đột mang tính xây dựng.
Sáp nhập cần phải tiến hành kiểm chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự
thích hợp của văn hóa mỗi doanh nghiệp. Bốn chiến lược chính để hợp nhất
văn hóa các doanh nghiệp là hợp nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa và tách
biệt.
Văn hóa tổ chức rất khó thay đổi. Tuy nhiên có thể thay đổi qua việc
tạo ra sự cần thiết phải thay đổi và thay thế những hiện tượng ủng hộ văn hóa
cũ bằng những hiện tượng mới phù hợp hơn với văn hóa tương lai đang
hướng tới. Văn hóa tổ chức có thể được tăng cường thông qua hành động của
người sáng lập và lãnh đạo, áp dụng hệ thống phần thưởng phù hợp với văn
hóa, duy trì một lực lượng lao động bền vững, quản lý hệ thống văn hóa và
lựa chọn và xã hội hóa nhân viên.
Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi
xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình
trong tổ chức. Xã hội hóa tổ chức là một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu
nội dung công việc vừa điều chỉnh thích nghi với công việc mới, các qui
phạm làm việc theo nhóm và các hành vi.
Các nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn xã hội hóa. Xã hội hóa tiền
tuyển dụng diễn ra trước ngày tuyển dụng đầu tiên và bao gồm những xung
đột giữa nhu cầu của tổ chức và ứng cử viên để thu thập thông tin và thu hút
lẫn nhau. Đối đầu thường bắt đầu ngay trong ngày đi làm đầu tiên và liên
quan đến hội chứng sốc thực tế. Quản lý vai trò liên quan tới việc giải quyết
xung đột giữa công việc và các hoạt động ngoài công việc và hòa nhập với
nơi làm việc. Để quản lý quá trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình

thức xem xét trước công việc thực tế (RJPs) và công nhận giá trị các tác nhân
xã hội hóa trong quá trình RJPs cung cấp cho các ứng cử viên những thông tin
đầy đủ về các mặt tích cực và tiêu cực của công việc và môi trường làm việc.
Các tác nhân xã hội hóa cung cấp thông tin và hỗ trợ xã hội trong quá trình xã
hội hóa.
Qua các vấn đề nêu trên, vận dụng đầy đủ các kiến thức từ môn học
Hành vi tổ chức vào thực tiễn tại cơ quan sẽ đem lại nhiều lợi ích đối với hoạt


Phạm Hải Yến

4

Quản trị hành vi tổ chức

động kinh doanh của Vietinbank. Tôi xin nêu lên những giải pháp nhằm xây
dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp (VHDN) trong hệ thống VietinBank.
Thời gian thực hiện từ nay đến 2015.
1. Cần phải tạo được một triết lý kinh doanh, triết lý doanh nghiệp
riêng có của VietinBank
Đây là việc làm hết sức quan trọng bởi vì đó là công cụ định hướng và
quản lý chiến lược, là phương tiện để giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
của VietinBank. Thời gian thực hiện từ 2010 đến 2011.
Qua tìm hiểu được biết, triết lý kinh doanh gồm triết lý dùng cho cá
nhân kinh doanh và triết lý áp dụng cho tổ chức kinh doanh, chủ yếu là triết lý
về quản lý doanh nghiệp (gọi là triết lý doanh nghiệp). Nó bao gồm 3 yếu tố:
mục tiêu của doanh nghiệp, phương thức hành động và quan hệ của doanh
nghiệp với môi trường kinh tế - xã hội, nghĩa vụ chung của doanh nghiệp và
nguyên tắc xử sự của những thành viên trong doanh nghiệp. Đó chính là
chuẩn mực ứng xử, phong cách của doanh nghiệp, là hệ giá trị pháp lý và đạo

đức chung nhất của VHDN.
Triết lý doanh nghiệp vạch ra lý tưởng phấn đấu, định hướng hành
động và là hệ giá trị chuẩn để đánh giá hành vi, nên có tác động khuyến khích
tinh thần cộng đồng, tính tự giác, tự chủ, sáng tạo trong kinh doanh của doanh
nghiệp. Mặt khác, nó còn có tác dụng phát huy dân chủ, bảo vệ nhân viên một
khi người lãnh đạo, quản lý lạm quyền, ức hiếp, trù dập...
Do vậy, một triết lý doanh nghiệp lành mạnh, tích cực sẽ là điều kiện
tốt nhất cho việc phát triển nền văn hoá kinh doanh bền vững, nó chính là
nguồn lực, là động lực để phát triển doanh nghiệp bền vững.
Để có một triết lý kinh doanh mang bản sắc riêng của mình,
VietinBank cần phải đúc kết kinh nghiệm để đưa ra một triết lý ngắn gọn và
mang tính đặc thù để mọi cán bộ, nhân viên của chúng ta ghi sâu vào tiềm
thức như những điều tâm niệm, chẳng hạn như "Mười lời thề danh dự của
Quân đội nhân dân Việt Nam".
Triết lý kinh doanh này phải được thường xuyên truyền bá đến mọi cán
bộ, nhân viên, những nhân viên này được tuyển dụng phải được học tập để
hiểu sâu sắc và thuộc lòng triết lý này. Định kỳ hằng năm phải tổ chức hội
thảo để đúc rút kinh nghiệm, bổ sung hoàn chỉnh triết lý doanh nghiệp.
2. Phải xây dựng chiến lược văn hoá trong kinh doanh của VietinBank
Chiến lược văn hoá trong kinh doanh là kế hoạch có tính toàn cục về
mục tiêu và phương hướng phát triển VHDN căn cứ theo yêu cầu chiến lược
tổng thể của doanh nghiệp. Đó là một bảo đảm quan trọng trong việc thực


Phạm Hải Yến

5

Quản trị hành vi tổ chức

hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, là một khâu mấu chốt để tăng
cường sức tập trung và sức hoạt động trong quá trình phát triển của doanh
nghiệp, là căn cứ để xây dựng VHDN trong một thời gian tương đối dài. Thời
gian có thể thực hiện từ 2012 đến 2015. VietinBank cần phải xây dựng được
chiến lược văn hoá trong kinh doanh với các nội dung chủ yếu sau:
Một là, phải bồi đắp tinh thần doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh đẹp đẽ
về VietinBank. Muốn vậy, trước hết chúng ta cần chú trọng tôn vinh truyền
thống của VietinBank, cũng như truyền thống của các chi nhánh. Tổ chức
việc lưu truyền, phổ biến các truyền thống tốt đẹp ấy đến toàn thể cán bộ,
nhân viên, nhất là lớp nhân viên mới vào ngành. Thông qua các công cụ thông
tin truyền thông, chẳng hạn như qua Tờ Thông tin VietinBank để giới thiệu
từng chi nhánh, về con người và quê hương mà chi nhánh đóng trụ sở, để
cùng giao lưu, chia sẻ, đồng cảm trong toàn hệ thống và với khách hàng gần
xa. Ngoài việc biểu dương gương người tốt, việc tốt, biểu dương thành tích
cần kết hợp giáo dục truyền thống của VietinBank.
Hai là, phải đổi mới tư duy để thống nhất nhận thức và hành động
trong việc xây dựng và phát triển thương hiệu VietinBank. Đây là việc làm
đòi hỏi có sự thống nhất và hành động trong toàn hệ thống. Từ Trụ sở chính
đến các chi nhánh, từ Lãnh đạo đến nhân viên cùng nhận thức đầy đủ và thực
sự coi thương hiệu là tài sản có giá trị, là công cụ cạnh tranh lợi hại của
VietinBank. Phải nghiêm túc đầu tư nghiên cứu, xây dựng và không ngừng
phát triển thương hiệu theo yêu cầu, thể hiện rõ bản sắc, truyền thống, niềm tự
hào và sự nhất quán giữ triết lý kinh doanh với những việc làm cụ thể trong
kinh doanh và cung cấp dịch vụ ngân hàng.
Trang phục giao dịch của Ngân hàng phải thống nhất từ Trung ương
cho đến các chi nhánh, phải thống nhất từ màu sắc đến mẫu trang phục dành
cho từng loại cán bộ, nhân viên phù hợp với thao tác nghiệp vụ trong môi
trường công tác, như cán bộ nghiệp vụ, lái xe, bảo vệ,...
Ba là, tiếp tục xây dựng văn hoá công sở, văn hoá ứng xử của cán bộ,
nhân viên:

Văn hoá công sở, văn hoá ứng xử là bề mặt của văn hoá doanh nghiệp,
muốn thực hiện tốt việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp nói chung và văn hoá
công sở, văn hoá ứng xử nói riêng thì chúng ta cần tạo môi trường tốt hơn cho
quá trình xây dựng đó.
Bên cạnh đó, phải luôn khơi dậy và giữ vững niềm tin của nhân viên
đối với lãnh đạo của mình. Quá trình hình thành và phát triển của VietinBank
nói chung cũng như các chi nhánh nói riêng trong những thập kỷ qua gắn liền
với phẩm chất, năng lực và uy tín của các cấp lãnh đạo, quản lý ở từng cấp.


Phạm Hải Yến

6

Quản trị hành vi tổ chức

Phẩm chất, phong cách, hành vi của nhân viên chịu ảnh hưởng không nhỏ của
các cán bộ lãnh đạo, quản lý mình. Trong quá trình chỉ đạo điều hành, lãnh
đạo phải luôn lắng nghe những tâm tư tình cảm, những vướng mắc nhằm hoàn
thành nhiệm vụ. Mặt khác phải chân tình góp ý, uốn nắn những lệch lạc cũng
như cần phải kiên quyết, nghiêm khắc chấn chỉnh những nhân viên cố tình vi
phạm nội quy, quy chế của ngành.
Bốn là, cần bồi dưỡng tâm hồn, khí phách doanh nhân Việt Nam cho
cán bộ, nhân viên Ngân hàng.
3. Tiếp tục nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường
Muốn đạt được mục tiêu này, trước hết phải nâng cao chất lượng
nghiệp vụ để tăng giá trị của các sản phẩm của VietinBank. Nâng cao chất
lượng nghiệp vụ, thực hiện nhanh chóng, chính xác và hiệu quả các yêu cầu
của khách hàng sẽ tạo được niềm tin của khách hàng vào VietinBank, từ đó
mở rộng được thị phần. Thời gian thực hiện phải thường xuyên, liên tục.

4. Tạo sự công bằng trong nội bộ và bình đẳng với bên ngoài
Mọi thành viên của VietinBank cần chú trọng cách cư xử trong doanh
nghiệp và với đối tác, công bằng trong nội bộ và bình đẳng với đối tác chính
là văn hoá kinh doanh. Để làm được điều đó, chúng ta cần phải có thông tin
về đối tác. Ở một khía cạnh khác, chữ tín rất quan trọng trong kinh doanh.
Cần được duy trì trong một thời gian dài và liên tục.
Chia sẻ cơ hội và quan tâm đến lợi ích của nhau cũng là một phần của
văn hoá. Những doanh nghiệp thành đạt nhất là những doanh nghiệp biết quan
tâm đến lợi ích của khách hàng, của người lao động và biết chia sẻ lợi ích với
đối tác kinh doanh. Làm được điều này, sẽ tạo được quan hệ làm ăn lâu dài và
bền vững.
Mặt khác, phải tạo được sự công bằng trong nội bộ trong toàn hệ thống
cũng như trong từng chi nhánh. Các nhà quản lý cần phải thống nhất một cơ
chế, một cách ứng xử trong nội bộ.
Khen thưởng phải công bằng: Thông thường ở nước ta hay có thói quen
khi khen thưởng thì đưa ra bình bầu. Tiêu chuẩn về số lượng người được xét
khen thưởng thì rất ít, nhưng khi bầu thì nhân viên thường bầu cho cấp trên.
Điều đó thật sự xứng đáng, nhưng mục tiêu khen thưởng là để động viên
những nhân tố tích cực, do đó chúng ta cần có đổi mới tư duy trong việc xét
khen thưởng. Một nhân viên bình thường có thành tích thật sự được khen
thưởng sẽ có giá trị khích lệ thúc đẩy hoạt động trong doanh nghiệp nhiều hơn
rất nhiều lần so với một cán bộ lãnh đạo quản lý được khen thưởng. Do đó,
cần chú trọng khen thưởng nhân viên.


Phạm Hải Yến

7

Quản trị hành vi tổ chức

Kỷ luật cũng phải có tính giáo dục, không để xảy ra áp đặt, thiếu công
bằng, làm cho người bị kỷ luật thấm thía để mà sửa chữa khuyết điểm, và khi
họ đã sửa chữa lỗi lầm, khuyết điểm thì phải ghi nhận.
Các chế độ về vật chất phải thống nhất trong toàn hệ thống, nhất là các
khoản lương kinh doanh, các khoản phụ cấp và tiền công ngoài giờ, ... Các
quy định phải chỉ ra một cách rõ ràng cụ thể và trong toàn hệ thống phải thực
hiện nghiêm túc các quy định đó. Không nên đưa ra các quy định để từng chi
nhánh hiểu như thế nào thì làm như thế ấy, dẫn đến có nơi làm có nơi không
mà vẫn phù hợp với quy định của cấp trên v.v...
Vấn đề xây dựng và phát triển VHDN của VietinBank là một vấn đề
lớn và phức tạp, tuy nhiên xây dựng và phát triển được một nền VHDN riêng
có của VietinBank cần sớm được nghiên cứu và tổ chức thực hiện sao cho
thật hiệu quả, góp phần xứng đáng vào sự nghiệp phát triển bền vững của
VietinBank.
Trên đây là những vấn đề mà tôi nhận thức được qua môn học Hành vi
tổ chức và phần Văn hóa tổ chức. Môn học đã giúp tôi hiểu sâu hơn về các giả
thiết, giá trị và niềm tin, chi phối hành vi bên trong của một tổ chức. Môn học
sẽ giúp tôi làm việc một cách sáng tạo, hiệu quả, đạt được nhiều thành công
và góp phần vào sự trưởng thành và phát triển bền vững của VietinBank.