Mô hình đổi mới văn hóa làm việc tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam

Bài làm:
I- THÔNG TIN VỀ VIETCOMBANK CHƯƠNG DƯƠNG:

1.Tên công ty: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam – Chi nhánh Chương Dương
( Vietcombank Chương Dương)
Website:
2. Trụ sở chính: Số 564 Nguyễn Văn Cừ – Gia Thụy Long Biên – Hà nội
3. Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh Ngân hàng
4. Quá trình hình thành và phát triển:
Chi nhánh Chương Dương chính thức trở thành Chi nhánh trực thuộc Vietcombank Trung ương
trên cơ sở điều chỉnh và nâng cấp từ mô hình chi nhánh cấp 2 trực thuộc Vietcombank Hà nội từ
ngày 18/12/2006 ( chính thức tách bảng cân đối kế toán từ 30/01/2007).
Thực hiện Quyết định số 936/QD- NHNT.TCCT-ĐT ngày 13/12/2006 của Hội đồng
Quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam, ngày 18/12/2006 Chi nhánh Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt nam Chi nhánh Chương Dương ( sau đây gọi là Vietcombank Chương
Dương) đã chính thức hoạt động theo mô hình Chi nhánh trực thuộc Vietcombank Trung ương
với bộ máy ban đầu là 49 cán bộ nhân viên được chia thành 04 phòng và 01 Tổ.
Sau 04 năm hoạt động theo mô hình quản lý mới với những nỗ lực không ngừng đến nay
quy mô hoạt động của Vietcombank Chương Dương đã tăng trưởng và lớn mạnh cả về lượng và
chất cụ thể:
-

Tổng số cán bộ nhân viên ban đầu là 49 người, đến 31/12/2010 là 150 cán bộ và đã mở
mới thêm 05 Phòng giao dịch. Các mặt hoạt động chủ yếu đều tăng trưởng so với khi
thành lập thể hiện ở trong một số chỉ tiêu:
+ Tổng huy động: 3.000 tỷ đồng VN
+Tổng dư nợ: 2.000 tỷ đồng
1


+Doanh số thanh toán XNK: 100 triệu USD

+Lợi nhuận trước thuế: 40 tỷ đồng .

II- PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN MỚI :
Hiện nay, với xu thế toàn cầu hóa phát triển ngày càng nhanh chóng, Vietcombank
Chương Dương phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức, sự cạnh tranh quyết liệt bởi nhiều
NHTM khác trên cùng địa bàn ( trên địa bàn Phố Nguyễn Văn Cừ nơi Vietcombank Chương
Dương đặt trụ sở có 20 Ngân hàng khác đặt trụ sở) , Sản phẩm dịch vụ còn mang tính truyền
thống chưa có sự khác biệt, còn hạn chế trong việc cung cấp các sản phẩm mang tính khép kín
trọn gói hàm chứa nhiều giá trị gia tăng cũng như các sản phẩm ngân hàng hiện đại, đặc biệt đội
ngũ cán bộ còn ít kinh nghiệm, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc theo nhóm thiếu gắn kết,
chưa phát huy hết tính chủ động, sáng tạo trong công việc. Vì vậy, để đạt được mục tiêu trên đòi
hỏi chi nhánh không chỉ quan tâm tiềm lực về vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản, cải tiến các sản
phẩm dịch vụ của mình, mà còn liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp
với thực tế, trong đó có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh
nghiệp đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi doanh nghiệp và là một trong
những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của
mình trên thị trường thông qua việc xây dựng và phát triển một nền văn hoá mạnh.
Với định hướng trở thành một tập đoàn tài chính đa năng hùng mạnh và có uy tín trong
khu vực Vietcombank đã và đang khẳng định là Ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt nam
mang đến cho khách hàng những sản phẩm đa dạng và có chất lượng trên cơ sở ứng dụng tiên
tiến. Nhưng chừng đó là chưa đủ nếu kỹ năng và phong cách giao tiếp đối với khách hàng của
cán bộ chưa thật gần gũi, thân thuộc. Và cũng là chưa đủ nếu mỗi cán bộ công nhân viên
Vietcombank chưa thấy hết được trách nhiệm của mình đối với Ngân hàng và ứng xử với đồng
nghiệp còn cách xa, chưa thật là” người trong một nhà”. Nếu có được thêm những điều này
không những uy tín và hình ảnh tốt đẹp của Vietcombank sẽ luôn luôn được duy trì và đọng mãi
trong tâm trí khách hàng và đối tác mà còn là nhựa keo gắn kết sức mạnh của tất cả cán bộ công
nhân viên thành một khối, tạo lập cho Vietcombank một lơi thế cạnh tranh bền vững- lợi thế dựa
trên con người Vietcombank, dựa trên nhân cách Vietcombank và bao quát trên cả là văn hóa
Vietcombank.
2

Ứng dụng môn Hành Vi Tổ Chức không chỉ để giải quyết xử lý tình huống đơn lẻ mà
còn cả về chiến lược cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp về các vấn đề văn hóa. VĂN HÓA TỔ
CHỨC trong HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi
doanh nghiệp, nói đến văn hóa tổ chức chúng ta cần biết tới một số vấn đề tổng quát như sau:
III-

PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ XÂY DỰNG :
Văn hóa tổ chức là mô hình cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin chung chi phối

hành vi bên trong của một tổ chức cụ thể. Những giả thiết là những hình thái trí tuệ hay các học
thuyết đang được sử dụng và con người dựa vào đó để định hướng cho những nhận thức của cá
nhân về thực tế. Giá trị là những niềm tin ổn định và bền vững hơn về điều gì được coi là quan
trọng. Chúng giúp chúng ta định rõ cái gì đúng cái gì sai, tốt hay xấu trong thế giới. Nội dung
văn hóa chỉ thứ tự tương ứng của niềm tin, giá trị và những giả thiết.
Các tổ chức đều có tiểu văn hóa cũng như văn hóa chi phối. Một số tiểu văn hóa có tác
dụng củng cố văn hóa chi phối, mặc dù phản văn hóa có các giá trị đối kháng với các giá trị cốt
lõi của tổ chức. Các tiểu văn hóa duy trì các tiêu chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ
chức. Chúng cũng là nguồn gốc của các giá trị đang nổi lên có thể thay thế các giá trị cốt lõi già
cỗi.
Hiện tượng (artifacts) là những biểu tượng và dấu hiệu có thể quan sát của một văn hóa
tổ chức. Bốn loại hiện tượng là: Những câu chuyện và giai thoại về tổ chức, nghi thức, ngôn ngữ,
kiến trúc và biểu tượng công ty. Hiểu văn hóa của một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá chính xác
nhiều hiện tượng bởi chúng rất tinh tế và thường mơ hồ.
Ví dụ: Tại Vietcombank, chúng tôi luôn có những cuốn sách viết nhân dịp kỷ niệm sinh nhật, tại
đó ghi lại những suy nghĩ, câu chuyện từ nghiệp vụ hàng ngày từ các cán bộ kỳ cựu, những kỷ
niệm đẹp của họ trong quá trình công tác tại Vietcombank.
Một điển hình Vietcombank dễ nhận ra ở mọi nơi đó là màu xanh lá cây, màu đặc trưng của
Vietcombank, áo dài đồng phục, phù hiệu, card tên, phong bì ngân hàng, bìa trình ký, …. Đều có

màu xanh và biểu tượng
Văn hóa tổ chức có 3 chức năng chính. Nó được gắn chặt chẽ với hình thái kiểm soát
xã hội. Nó còn là “chất keo dính xã hội” gắn kết mọi người với nhau và khiến họ cảm thấy như
3


một phần trong tổ chức. Cuối cùng văn hóa doanh nghiệp giúp các nhân viên gắn bó với nơi làm
việc. Các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt hơn các công ty có văn hóa yếu, nhưng
chỉ khi nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ chức. Ngoài ra văn hóa không thể mạnh
lên nếu nó loại bỏ những giá trị đối kháng có thể tạo lập nên những giá trị mới cho tương lai. Các
tổ chức cũng nên có những văn hóa thích ứng để nhân viên chú trọng vào nhu cầu cần thay đổi
và ủng hộ các biện pháp và sự lãnh đạo để theo kịp những thay đổi này.
Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới 2 hình thức. Thứ nhất, văn hóa
doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội, từ đó củng cố hành vi đạo đức. Thứ
hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng có thể xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân của con người và
không khuyến khích xung đột mang tính xây dựng.
Cùng với những hình thái hoạt động khác, văn hóa của một tổ chức có thể có những
ảnh hưởng hành vi đạo đức. Điều này dể hiểu bởi, như chúng ta đã học, hành vi tốt là do các đạo
đức thúc đẩy. Một tổ chức có thể định hướng hành vi của nhân viên của mình thông qua việc gắn
liền giá trị đạo đức vào trong văn hóa chi phối của mình. Văn hóa tổ chức cũng có thể là nguồn
gốc của các vấn đề đạo đức khi kiểm soát nhân viên thái quá. Tất cả các tổ chức đều đòi hỏi một
số giá trị thích hợp, sự thích hợp này đảm bảo nhân viên đưa ra các quyết định tương thích với
các mục tiêu của tổ chức, sự thích hợp này cũng làm tăng sự hài lòng, trung thành và cả sự
trường thọ của nhân viên.
Ví dụ: Tôi được nghe khách hàng nói là: Họ đi vay vốn tại các Ngân hàng cổ phần
khác, họ thấy phong cách làm việc và xử lý công việc cho khách rất chậm chạp, hay đòi hỏi thái
quá và cán bộ tín dụng hay ra điều kiện, nhưng khi khách hàng này đến Vietcombank thì không
thấy trường hợp như vậy xảy ra. Cán bộ nhiệt tình, giải đáp và hướng dẫn khách hàng, làm khách
hàng vui lòng khách đến vừa lòng khách đi. Vietcombank có nguyên tắc làm việc phải trong 5

ngày trả lời khách hàng có được không và phải báo cáo Lãnh đạo trước khi trả lời, nhưng theo tôi
được biết, tại các ngân hàng khác họ không được chuẩn mực như thế, khiến cho khách hàng
không thấy thỏa đáng.
Sáp nhập cần phải tiến hành kiểm chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự thích hợp của
văn hóa mỗi doanh nghiệp. Bốn chiến lược chính để hợp nhất văn hóa các doanh nghiệp là hợp
nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa và tách biệt. Văn hóa tổ chức rất khó thay đổi. Tuy nhiên có thể
thay đổi qua việc tạo ra sự cần thiết phải thay đổi và thay thế những hiện tượng ủng hộ văn hóa
4


cũ bằng những hiện tượng mới phù hợp hơn với văn hóa tương lai đang hướng tới. Văn hóa tổ
chức có thể được tăng cường thông qua hành động của người sáng lập và lãnh đạo, áp dụng hệ
thống phần thưởng phù hợp với văn hóa, duy trì một lực lượng lao động bền vững, quản lý hệ
thống văn hóa và lựa chọn và xã hội hóa nhân viên.
Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi xử sự và những
kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình trong tổ chức. Xã hội hóa tổ chức là
một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu nội dung công việc vừa điều chỉnh thích nghi với công
việc mới, các qui phạm làm việc theo nhóm và các hành vi.
Các nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn xã hội hóa. Xã hội hóa tiền tuyển dụng diễn
ra trước ngày tuyển dụng đầu tiên và bao gồm những xung đột giữa nhu cầu của tổ chức và ứng
cử viên để thu thập thong tin và thu hút lẫn nhau. Đối đầu thường bắt đầu ngay trong ngày đi làm
đầu tiên và liên quan đến hội chứng sốc thực tế. Quản lý vai trò liên quan tới việc giải quyết
xung đột giữa công việc và các hoạt động ngoài công việc và hòa nhập với nơi làm việc. Để quản
lý quá trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình thức xem xét trước công việc thực tế
(RJPs) và công nhận giá trị các tác nhân xã hội hóa trong quá trình RJPs cung cấp cho các ứng
cử viên những thông tin đầy đủ về các mặt tích cực và tiêu cực của công việc và môi trường làm
việc. Các tác nhân xã hội hóa cung cấp thông tin và hỗ trợ xã hội trong quá trình xã hội hóa.
IV- GIẢI PHÁP THỰC HIỆN :
Qua các vấn đề nêu trên về môn học, soi dọi vào thực tế tại cơ quan, tôi thấy nếu được
vận dụng đầy đủ các kiến thức đã học từ môn hành vi tổ chức vào thực tiễn tại cơ quan thì thật là

có ích đối với hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Vì vậy, riêng tôi, tôi sẽ có ý tưởng lập kế
hoạch áp dụng những vấn đề cơ bản về văn hóa tổ chức vào thực tiễn công việc tại Vietcombank
Chương Dương , hy vọng nó sẽ tạo thêm những giá trị mới nhằm góp phần cho hoạt động kinh
doanh đạt kết quả tốt, cụ thể như sau:
1-Dần dần đề cập các vần đề về lien quan đến Quản trị Hành Vi Tổ Chức, trong đó đề cập về
văn hóa tổ chức tới các cán bộ trong công ty, bằng cách thực hiện kết hợp các buổi giao ban đầu
ngày làm việc, khối lượng truyền tải từ từ từng phần một với các tình huống thực tế dễ hiểu và
thiết thực nhất sau đó cùng chia xẻ kinh nghiệm. Như: Định nghĩa Hành vi tổ chức; Văn hóa tổ
chức; Tiểu văn hóa; Văn hóa chi phối; Các hiện tượng (artifacts) của văn hóa tổ chức là gì, đó là:
những giai thoại về tổ chức - nghi thức - ngôn ngữ - kiến trúc và biểu tượng chi nhánh; Chức
5


năng của văn hóa tổ chức; Có phải sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của Doanh
nghiệp hay không; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh như thế nào….Tuy nhiên việc
truyền tải các vấn đề trên không phải một sớm một chiều mà sẽ được thực hiện trong một thời
gian nhất định và phù hợp.
-Đối với việc thay đổi và củng cố văn hóa tổ chức : Tôi thiết nghĩ là lãnh đạo cần phải biết làm
như thế nào để thay đổi và củng cố văn hóa chi phối của tổ chức, chúng ta nên kết hợp các giá trị
văn hóa với những thay đổi. Thay đổi văn hóa tổ chức đòi hỏi phải có những “dụng cụ” quản lý
thay đổi, là lãnh đạo cần làm cho nhân viên hiểu sự cần thiết phải thay đổi, Sau đó cần loại bỏ
dần văn hóa hiện có qua việc loại bỏ các hiện tượng artifacts đại diện cho văn hóa và áp dụng
văn hóa mới thông qua các hiện tượng artifacts mới truyền đạt và củng cố giá trị mới.
2- Tổ chức các buổi thảo luận khi trong thực tế phát sinh, như:
-Những tình huống thực tế mà đã gặp phải của những người đi trước để trao đổi và rút kinh
nghiệm, đưa ra các tình huống phản cảm để làm nổi bật tầm quan trọng trong ứng xử có văn hóa
đối với khách hàng.
- Phổ Biến cho cán bộ thấy rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ trong giao tiếp, phục vụ khách
hàng, mà còn phải chú trọng đến việc phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần
giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp của toàn thể nhân

viên vào việc đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp.
- Tiểu văn hóa: sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của cơ quan trong môi trường
phù hợp; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh. Đặc biệt trong buổi thảo luận sẽ lồng
ghép tới các đề tài nhạy cảm hiện nay để tăng sự sôi nổi của buổi thảo luận liên quan đến vấn để
tài chính, tình cảm cá nhân…
-Từ thực tế đã xẩy ra và hiểu được giá trí của Văn hóa tổ chức, thành lập Tổ đề án để xây dựng
cẩm nang Sổ tay Vietcombank, việc xây dựng dựa trên các nội dung cơ bản như sau:
1- Bản sắc văn hóa Vietcombank:
-

Sứ mệnh của Vietcombank: Ngân hàng hàng đầu vì Việt nam thịnh vượng

-

Triết lý hoạt động của Vietcombank: Luôn đặt mình vào vị trí đối tác để thấu hiểu, chia
sẻ và giải quyết tốt nhất công việc.
6


-

Hình ảnh và thương hiệu Vietcombank:
Một Vietcombank xanh và mạnh, uy tín và hiện đại, gần gũi và biết chia sẻ

-

Bản sắc văn hóa Vietcombank: Tin cậy, chuẩn mực, sẵn sàng đổi mới, bền vững, nhân
văn.

2-Đạo đức và trách nhiệm của người Vietcombank:
-Tôn trọng pháp luật và các quy định nội bộ
-Trung thành luôn vì lợi ích Vietcombank
-Trung thực – công bằng – Liêm khiết – tận tâm- cầu tiến
-Nhân ái, hòa đồng cùng tập thê, tích cực tham gia các hoạt động cộng đồng
- Trách nhiệm đối với khách hàng và đối tác: bảo đảm lợi ích hợp lý cho khách hàng và đối
tác, giữ gìn chữ tín trong mọi lúc mọi nơi, Bảo mật thông tin của khách hàng và đối tác,tác
phong làm việc chuyên nghiệp, lịch sự và tận tình.
- Trách nhiệm đối với đồng nghệp: Hết lòng hợp tác tương trợ đồng nghiệp trong công việc,
không đùn đẩy công việc lẫn nhau, chung sức tạo lập môi trường làm việc nhân văn.
- Trách nhiệm đối với cộng đồng: Tôn trọng phong tục tập quán và các giá trị văn hóa xã hội,
tham gia bảo vệ môi trường, tham gia công tác xã hội..
3- Các chuẩn mực hành vi ứng xử của người Vietcombank:
-Tôn trọng đối tác tiếp xúc, tuân thủ quy định của Pháp luật và nội bộ
- Tận tâm, hết lòng vì lợi ích Vietcombank
-Hợp tác, hòa đồng cùng đồng nghiệp
- Ứng xử chân thành, lịch sự và thân thiện.
Đưa ra các phương pháp hành động cụ thể trong các trường hợp: Trong chào hỏi,trong tự giới
thiệu và giới thiệu, trong nói chuyện điện thoại, trong hội họp, trong ứng xử với khách hàng,
đối tác, trong ứng xử với đồng nghiệp, trong ứng xử của cấp trên với cấp dưới, trong ứng xử
của cấp dưới với cấp trên, trong sử dụng thang máy nơi công sở, trong ngồi xe ô tô,trong giữ
gìn môi trường làm việc.

7


VI- KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI:
-

Bước 1: Từ tháng 1/5/2011-15/06/2011

+ Thành lập Tiểu ban xây dựng Sổ tay Văn hóa Vietcombank Chương Dương gồm các thành
phần: Đại diện Ban Giám đốc, đại diện các Tổ công đoàn của các Phòng Ban, đại diện Đoàn
thanh niên cơ quan.
+ Xây dựng Sổ tay Vietcombank theo các nội dung cơ bản nêu trên ( 2 tuần)
+ Đưa bản Dự thảo đến các cán bộ công nhân viên góp ý và xây dựng thêm ý kiến ( 2 tuần)
+ Tiểu Ban tập hợp ý kiến và ra bản chính thức và tiến hành in ấn cho các cán bộ công nhân
viên (2 tuần )
-

Bước 2: Từ 15/06/2011-30/07/2011:
+ Tiểu ban Sổ tay văn hóa sẽ làm việc và tập huấn với các Trưởng Phòng Ban về vấn đề
này, đề nghị các Lãnh đạo trực tiếp tổ chức tập huấn cho nhân viên theo Phòng Ban của
mình phụ trách. Từng Phòng Ban phát cho cán bộ mỗi người 1 quyển sổ tay để đọc và
nghiên cứu, yêu cầu nắm rõ nội dung ( 1 tuần)
+ Từng Phòng Ban trong cơ quan sẽ tổ chức tập huấn theo nội dung của Sổ tay Văn hóa
Vietcombank. Từng tình huống thực tế phát sinh trong ngày thì liên hệ trong Sổ tay văn
hóa để điều chỉnh và rút kinh nghiệm. Để giúp cán bộ nắm được bản chất, có thể tạo tình
huống ngay trong Buổi thảo luận để kiểm tra cán bộ và cũng giúp cán bộ nắm được vấn
đề cần giải quyết ngay. ( 1 tuần)

-

Bước 3: Từ 1/8/2011-1/9/2011:
+ Tiến hành áp dụng trên toàn cơ quan và tại các Phòng Ban

-

Bước 4: Từ 2/9/2011-9/09/2011:
+ Các Phòng Ban sẽ tổng kết quá trình 1 tháng thực hiện, lập Bản tổng kết của từng

Phòng ban trong quá trình thực hiện, đánh giá hiệu quả.

-

Bước 4: Từ 10/09/2011 trở đi:
+ Tiến hành rút kinh nghiệm trong quá trình thực hiện, yêu cầu điều chỉnh kịp thời
8


+Chính thức áp dụng kết hợp với chương trình đánh giá cán bộ hàng tháng về chất lượng
và mức độ hoàn thành công việc được giao gắn với tiêu chí văn hóa Vietcomabank. Từ đó có cơ
chế thưởng phạt rõ ràng để khuyến khích cán bộ nào gương mẫu và phê bình kịp thời đối với cán
bộ nào chưa thực hiện đúng. Giao Lãnh đạo Phòng có trách nhiệm giám sát quá trình thực hiện
và đánh giá khả năng thực hiện của cán bộ.
+ Đối với cán bộ mới tuyển dụng sẽ có lớp tổ chức đào tạo về vấn đề văn hóa
Vietcombank, song song với việc học nghiệp vụ, có tổ chức thi các tình huống để từ đó áp dụng
cho thực tế khi xảy ra.

V- KẾT LUẬN:

Từ những đề xuất giải pháp khi thực hiện văn hóa tổ chức của Vietcombank nêu trên tôi
thiết nghĩ cần quan tâm đến các yếu tố củng cố và đẩy mạnh văn hóa tổ chức tại Vietcombank:
-

Ban Giám đốc đã nghiên cứu và cùng sáng lập ra Ban đề án xây dựng văn hóa
Vietcombank và kỳ vọng vào sự phát triển của hệ thống.

-

Khi đưa hệ thống văn hóa Vietcombank vào triển khai việc áp dụng thưởng phù hợp với

văn hóa là quan trọng: Hệ thống thưởng làm tăng sức mạnh văn hóa Vietcombank khi
chúng phù hợp với các giá trị văn hóa.

-

Việc áp dụng văn hóa tổ chức tại Vietcombank tôi nghĩ sẽ duy trì lực lượng ổn định: Văn
hóa Vietcombank sẽ được khắc sâu vào tâm trí nhân viên của mình. Vietcombank sẽ trở
thành ngân hàng hàng đầu vì Việt nam thịnh vượng, nếu thực hiện tốt được văn hóa
Vietcombank thì sẽ tạo nhựa keo gắn kết sức mạnh của cán bộ nhân viên thành một khối,
tạo lập cho Vietcombank một lợi thế cạnh tranh bền vững, khiến cho các cán bộ công
nhiên viên có môi trường làm việc ổn định và phát triển, từ đó họ gắn kết lâu dài với
Vietcombank.

-

Vấn đề quản lý mạng lưới văn hóa cũng được quan tâm, văn hóa Vietcombank đã được
xây dựng vì vậy cần thiết phải có một mạng lưới truyền đạt văn hóa để củng cố những giả
thiết và giá trị và niềm tin cơ bản. Hiện tại Vietcombank có Phòng văn hóa thông tin
tuyên truyền, là Phòng ghi lại những lịch sử hình thành và phát triển từ khi thành lập.
9


Trong đó, các cán bộ lâu năm, các lãnh đạo gạo cội cùng tham gia vào mạng lưới văn
hóa, chia sẻ các câu chuyện của mình. Trên thực tế, Vietcombank

đã có tạp chí

Vietcombank ( số ra hàng tháng), tại đó có thể truyền đạt thêm và củng cố các giá trị văn
hóa Vietcombank hiệu quả hơn.
-

Vấn đề chọn lựa và xã hội hóa nhân viên: Vietcombank có truyền thống bổ nhiệm lãnh
đạo ngay tại chỗ, điều này một phần nào đó tạo niềm tin cho người đi xin việc. Bởi các tổ
chức củng cố văn hóa doanh nghiệp thông qua tuyển dụng những người có niềm tin, giá
trị và những giả thiết tương tự như văn hóa của mình. Họ nhận ra rằng, sự thích hợp giữa
giá trị cá nhân và giá trị tổ chức sẽ giúp nhân viên tiếp thu văn hóa doanh nghiệp dễ hơn.
Đối với các Ngân hàng thương mại cổ phần khác, thì lượng cán bộ tại Vietcombank là ít
biến động và lượng đăng ký thi tuyển vào bao giờ cũng nhiều hơn các ngân hàng khác.
Một phần nào đây là bởi thương hiệu Vietcombank trên cả nước. Tuy nhiên, việc áp dụng
đẩy mạnh phát triển văn hóa Vietcombank, cần duy trì văn hóa mạnh qua các quá trình xã
hội hóa tổ chức. Xã hội hóa tổ chức là chỉ quy trình mà mỗi cá nhân tiệp thu các giá trị ,
các hành vi xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình
trong tổ chức. Thực tế, qua truyền đạt các giá trị chi phối của Vietcombank, những người
xin việc và những nhân viên mới có nhiều khả năng tiếp thu những giá trị này nhanh và
sâu sắc. Việc để các quy trình văn hóa Vietcombank đến những người xin việc ( hay là
một phần xã hội hóa) giúp cho họ điều chỉnh nhanh chóng, thích hợp với đồng nghiệp cũ,
quy trình làm việc và các thực tế khác trong ngân hàng.

Trên đây là những vấn đề tôi nhận thức từ môn học Quản trị hành vi tổ chức nói chung và
phần văn hóa tổ chức nói riêng, môn học đã giúp tôi hiểu sâu sắc hơn về giả thiết,giá trị và niềm
tiên chung chi phối hành vi bên trong của một tổ chức. Môn học sẽ giúp tôi làm việc một cách
hiệu quả hơn, đạt được những thành công của cá nhân và góp phần vào thành công chung của tổ
chức.

Lời gửi đối với cán bộ Vietcombank khi đọc bài viết này: “Đối với sản phẩm Sổ tay Văn
hóa Vietcombank, tôi nghĩ mọi quy chuẩn sẽ đều trở nên vô nghĩa nếu nó không tự ý thức và tự

10

giác thực hiện bởi mỗi cán bộ công nhân viên – mỗi thành viên của đại gia đình Vietcombank.
Với tinh thần trách nhiệm và lòng tự trọng cao nhất, với niềm tự hào là thành viên của
Vietcombank, chúng ta hãy cùng nhau thực hiện tốt những quy chuẩn văn hóa của Vietcombank,
cùng nhau xây dựng một ý thức, một phong cách sống và làm việc thật nhân văn”.

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Quản trị Hành vi tổ chức – tài liệu học MBA dành cho học viên
Đại học Griggs
2. Sách “Những nguyên tắc trong quản lý: Những chỉ dẫn cụ thể để quản lý
thành công”, NXB: HR Vietnam và Alpha Books.
3. Trang web: ;

11