Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức cục hải quan tỉnh lạng sơn

ĐỀ BÀI:
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc:
1. Tuyển dụng;
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
3. Đánh giá thực hiện công việc;
4. Thù lao lao động;
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc
phục.
Chủ đề lựa chọn: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
thực hiện công việc của công chức Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn.

BÀI LÀM:
1. Nhận thức chung về đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh
giá kết quả công việc của cá nhân hay của nhóm. Một hệ thống đánh giá hiệu quả
sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển,
các mục tiêu tổng thể và cụ thể. Bởi vậy, mục tiêu đánh giá không phải là năng lực,
phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó
chính là khả năng thực hiện công việc của người lao động.
Xác định mục tiêu đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu
chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh
giá. Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho những nhà quản lý xây dựng được
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo


và phát triển, phát triển sự nghiệp, xây dựng các chương trình thù lao lao động,
đánh giá mối quan hệ nội bộ giữa các nhân viên và tiềm năng của từng nhân
viên…..
Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thường được thiết lập bởi 3 yếu tố
cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông

tin phản hồi kết quả đánh giá.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (tiêu chuẩn):
Thực tế gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý của cùng một công ty thường sử
dụng những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau, nhưng nhìn chung tập
trung vào các nhóm tiêu chí:
- Các tố chất
- Hành vi
- Năng lực
- Mức độ đạt mục tiêu
- Tiềm năng phát triển
Bước 2: Xác định trách nhiệm thực hiện đánh giá, thường bao gồm:
- Người giám sát trực tiếp
- Đánh giá của cấp dưới
- Đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành viên trong nhóm
- Bản thân tự đánh giá
- Đánh giá của môi trường bên ngoài (khách hàng, đối tác…)
Bước 3: Xác định giai đoạn và chu kỳ đánh giá: Được chuẩn bị vào những
khoảng thời gian cụ thể, thông thường đánh giá hàng năm hoặc nửa năm một có thể


bắt đầu từ khi nhân viên được tuyển dụng, và tiến hành đánh giá tất cả các nhân
viên cùng một lúc.
Bước 4: Xác định các phương pháp đánh giá
Thông thường có các phương pháp đánh giá: Đánh giá 360 0; thang điểm đánh
giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; bài luận, tiêu chuẩn trong công việc; xếp
hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo chỉ tiêu.
Bước 5: Đánh giá kết quả
Kết quả đánh giá có thể thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho
người đánh giá; kết quả có thể dễ dãi/khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên

vị cá nhân; thao túng quá trình đánh giá, tạo cho nhân viên sự lo lắng. Do vậy cần
có sự đánh giá kết quả thu được để phát huy những ưu điểm và nhược điểm của
phương pháp đánh giá đã thực hiện
Bước 6: Phỏng vấn đánh giá
Đó là cuộc gặp mặt trực tiếp và đánh giá trên giấy tờ phải lấy mục tiêu là nâng
cao hiệu quả công việc chứ không phải là để phê bình hay chỉ trích. Do vậy người
quản lý phải lên lịch cho cuộc phỏng vấn, cấu trúc cho buổi phỏng vấn, trong quá
trình phỏng vấn sử dụng lời khen hay phê bình, nhưng vai trò của người nhân viên
cũng đóng góp vào sự thành công hay không của buổi phỏng vấn. Sau đó kết thúc
buổi phỏng vấn
2. Tình hình chung thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của
cán bộ tại Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn:
Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn có chức năng thực hiện quản lý nhà nước trong
lĩnh vực Hải quan trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn theo thẩm quyền quản lý của Tổng
cục Hải quan - Bộ Tài chính.
Tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn có cơ cấu: đứng đầu là Cục trưởng,
dưới có 6 phòng tham mưu, 7 Chi cục, 1 Đội kiểm soát, 1 Trạm liên ngành với tông


số công nhân viên chức là 344 người. Về ngạch bậc công chức phân cấp: Kiểm tra
viên cao cấp, Kiểm tra viên chính, Kiểm tra viên, Kiểm tra viên trung cấp, Nhân
viên hợp đồng.
Trong những năm gần đây, cùng với sự đổi mới cải tiến về công tác quản lý
nhân sự của Bộ tài chính nói chung và Ngành Hải quan nói riêng, công tác đánh giá
kết quả công việc đối với mỗi công chức Hải quan luôn được coi trọng, bắt đầu đi
vào nề nếp và luôn được cải tiến hoàn thiện qua các năm.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cục hải quan tỉnh Lạng Sơn những
năm qua đã thể hiện rõ vai trò quan trọng trên các mặt:
- Giúp lãnh đạo Tổng cục và lãnh đạo Cục có thông tin đầy đủ minh bạch
hơn phục vụ cho quyết định về đề bạt cán bộ, khen thưởng ..vv đối với mỗi cán bộ

một cách công bằng và chính xác hơn.
- Giúp cho lãnh đạo Cục và các cán bộ có cơ hội để xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của mình. Hầu hết mọi cán bộ đều
mong muốn qua đó biết được các nhân xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc
thực hiện công việc của mình.
- Giúp cho mỗi cán bộ, công chức nhận thức và xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của mình. Là cơ sở cho lãnh
đạo Cục và Phòng tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn.
Qua thực tế thấy, đánh giá thực hiện công việc là công việc hết sức thiết
thực, đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ đã góp phần tích cực nâng cao
hiệu quả công việc trong hiện tại và tương lai. Qua đó đánh giá năng lực tiềm tàng
và khả năng của mỗi cán bộ, công chức, tạo động lực cho mỗi người thông qua việc
công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với cơ quan, nâng cao hiệu
quả làm việc.


Công tác đánh giá việc thực hiện công việc của mỗi cán bộ, công chức tại
Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn của cán bộ thường được tiến hành định kỳ theo năm:
Việc đánh giá theo định kỳ này gắn liền với cơ chế đánh giá thực hiện nhiệm
vụ công chức. Đây là phương thức đánh giá kết hợp tự đánh giá, đồng nghiệp đánh
giá và lãnh đạo đánh giá.
Việc đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ được xây dựng theo các tiêu
thức cơ bản trên nhiều mặt. Những nội dung cơ bản nhất của hệ thống tiêu thức
đánh giá bao gồm:
- Hệ thống tiêu thức liên quan đến thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn
gồm:
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao về khối lượng, chất lượng, tiến độ;
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ liên quan xây dựng và kiến nghị hoàn thiệncơ
chế chính sách.

+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ tổng kết đúc rút kinh nghiệm nghiên cứu xây
dựng và phổ biến quy trình nghiệp vụ.
- Hệ thống tiêu thức về chấp hành quy chế tổ chức hoạt động:
+ Việc chấp hành nội quy, quy chế cơ quan.
- Hệ thống tiêu thức về nghiên cứu, học tập.
+ Việc tham gia học tập chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Việc chủ động nghiên cứu cập nhật cơ chế chính sách mới...
- Tiêu chí về quan hệ làm việc tập thể:
+ ý thức trong xây dựng quan hệ tập thể
+ ý thức trong tương trợ công việc .
- Hệ thống tiêu thức đánh giá tính chủ động sáng tạo


+ Sáng kiến cải tiến công việc tạo hiệu quả cao.
+ Tính chủ động độc lập khi thực hiện nhiệm vụ;
+ Thái độ, ý thực học hỏi.
- Hệ thống tiêu thức đánh giá với vị trí chức danh lãnh đạo:
+ Khả năng lãnh đạo điều hành công việc
+ Thể hiện vai trò lãnh đạo trong hoạt động..vv.
Hệ thống tiêu thức trên được tổng hợp vào thang điểm 100 điểm. Tuỳ mức
độ quan trọng của từng tiêu thức mà số điểm sẽ được phân bổ cho từng tiêu thức
mức thang điểm khác nhau, tiêu thức quan trọng mức điểm phân bổ cao hơn.
Tổng số điểm mỗi công chức đạt được sẽ là căn cứ phân loại công chức và
xét khen thưởng theo định kỳ cũng như làm căn cứ xem xét năng lực cá nhân phục
vụ cho quy hoạch cán bộ và đề bạt.
Theo trình tự, mỗi cán bộ, công chức sẽ phải tự nhận xét đánh giá và cho
điểm theo thang điểm tổng 100 cho các tiêu thức đã nêu.
Bảng tự đánh giá của mỗi người sẽ được các công chức khác theo từng
Phòng, Chi cục thanm gia đóng góp ý kiến trong buổi họp chung của từng Phòng,
Chi cục.

Lãnh đạo từng Phòng, Chi cục sẽ là người chốt chấm lại điểm cho từng cá
nhận. Thực tế thường sự chấm lại có điều chỉnh so với tự nhận xét và chấm điểm
của từng cá nhận và có ý kiến đánh giá về từng cá nhân theo một số tiêu thức đã
định
Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn sẽ là người xem xét lại cuối cùng về
phân loại đánh giá cán bộ nêu trên và đưa ra kết luận cuối cùng. Thực tế thường
thống nhất với đánh giá của cấp Phòng, Chi cục loại trừ một số trường hợp đặc biệt
vì những lý do cụ thể.


Thông tin về kết quả chấm lại điểm và đánh giá nhận xét của cấp Phòng, Chi
cục và cấp Cục sẽ được phản hồi lại cho cán bộ, công chức.
3. Những tồn tại và đề xuất khắc phục tồn tại trong công tác đánh giá
thực hiện công việc của cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn.
So với hệ thống đánh giá công chức hành chính hiện hành tại Việt Nam.
Việc xây dựng và thực hiện cơ chế đánh giá cán bộ, công chức tại Cục Hải quan
tỉnh Lạng Sơn mô tả trên đây thể hiện có nhiều ưu điểm. Tuy không đầy đủ, chưa
hoàn thiện nhưng nó đã đảm bảo bao hàm được những nội dung phương pháp cơ
bản của khoa học quản lý nguồn nhân lực trong việc đánh giá việc thực hiện công
việc của môt cá nhân trong tổ chức.
Tuy nhiên về lý luận và thực tiễn cũng cho thấy nó còn bộc lộ một số tồn tại
cả trong thực tế thực hiện và cơ chế có liên quan gồm:
- Mặc dù lĩnh vực Hải quan đã xây dựng được hệ thống quy chuẩn pháp lý về
chức trách nhiệm vụ theo ngạch bậc công chức, làm cơ sở giúp cho việc xây dựng
tiêu thức đánh giá. Tuy nhiên quy định cụ thể hoá những chức trách nhiệm vụ này
tại Cục Hải quan cũng còn chung chung, chưa được cụ thể do vậy tiêu thức đánh
giá đưa ra còn thiếu sát thực.
- Hệ thống tiêu thức đánh giá với hệ thống chỉ tiêu còn dàn trải, nhiều chỉ
tiêu còn mang tính hình thức, không thiết thực. Nhiều chỉ tiêu đánh giá còn mang
tính bình quân. Không đủ mức chênh lệch để phân cấp rõ ràng giữa người giỏi với

người ở mức bình bình.
- Việc đánh giá thiên về một chiều trên đánh giá dưới nhiều hơn, chưa có
nhiều yếu tố thể hiện sự đánh giá của cấp dưới với cấp trên và cơ chế tiếp thu. Đôi
khi có sự lẫn lộn trong việc đánh giá thực hiện công việc với đánh giá con người.
- Quy trình đánh giá và thông tin đánh giá được xây dựng khá hoàn chỉnh,
tuy nhiên việc thực hiện thông tin đánh giá đầy đủ cho người được đánh giá từ các


cấp lãnh đạo một cách minh bạch và gắn cơ chế đối thoại chưa được đề cập đầy đủ
và coi trọng đúng mức.
- Trong thực tế mục tiêu thực hiện việc đánh giá chưa được thể hiện rõ nét và
minh bạch. Việc thực hiện cơ chế khen thưởng, đề bạt chưa thực sự thực gắn sát với
kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Để khắc phục những tồn tại trên, cần cải tiến hoàn thiện một số điểm:
- Xây dựng và thể chế rõ ràng hơn chức trách nhiệm vụ của từng ngạch công
chức, từng cương vị lãnh đạo, từng bộ phận phòng, ban theo đặc thù từng lĩnh vực
làm cơ sở xác định chính xác đối tượng, công việc cá nhân thực hiện để đánh giá.
- Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng tập trung vào nội dung
đánh giá công việc hơn là đánh giá về con người. Giảm sự dàn trải về số lượng tiêu
thức đánh giá, coi trọng hơn nữa những chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến thực hiện
khối lượng chất lượng công việc bằng việc phân bổ số điểm cao hơn cho các tiêu
chí này. Bổ sung những tiêu chí đánh giá góc độ nhìn từ ngoài tổ chức.
- Thang điểm các tiêu chí cần được phân bổ và xây dựng nhằm phân tách
được rõ giữa người giỏi và trung bình, người tích cực và người kém tích cực..vv.
- Coi trọng sự kết hợp liên thông giữa kết quả đánh giá trực tiếp gắn với đánh
giá theo định kỳ .
- Cần có sự hướng dẫn đạo tào về kỹ thuật xem xét đánh giá tốt hơn.
- Cần coi trọng và có cơ chế rõ ràng về việc thông tin kết quả đánh giá và đối
thoại, thông tin phản hồi nhằm giúp cho cán bộ nắm và hiểu hơn về sự đánh giá
việc thực hiện công việc của mình. Đặc biệt là đánh giá từ phía lãnh đạo cấp cao

với mình.
- Điểm quan trọng nhất và cuối cùng là phải có một cơ chế rõ ràng minh
bạch gắn kết quả sự đánh giá với việc khen thưởng, quy hoạch và đề bạt tạo niềm
tin và động lực phấn đấu cho mỗi cán bộ, công chức.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Giáo trình “Quản trị nhân sự” – Tác giả Nguyễn Hữu nhân, NXB

Lao động.
2.

Website: http:// www.customs.gov.vn

3.

Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo Thạc sỹ

quản trị kinh doanh – ĐH Griggs Hoa Kỳ.