CÔNG tác TUYỂN DỤNG của các DOANH NGHIỆP QUY mô NHỎ

Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

Đề bài: Phân tích công tác tuyển dụng của tổ chức anh (chị) đang làm
việc, nêu lên những hạn chế và đề xuất một số giải pháp.
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP QUY MÔ
NHỎ
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Hà Nội

GIỚI THIỆU
Tại các quốc gia phát triển và đang phát triển, số lượng các doanh nghiệp
nhỏ luôn chiếm đa số. Ở Việt Nam, tỷ trọng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
cũng chiếm đến hơn 90%. Tuy nhiên, những nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân
sự lại chủ yếu chỉ tập trung vào của các doanh nghiệp quy mô lớn. Đặc biệt trong
việc nghiên cứu về lĩnh vực tuyển dụng, những tổ chức nhỏ thường hay bị bỏ
qua, mặc dù điều rõ ràng là việc tuyển dụng hiệu quả nhất định là một nhân tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công của các doanh nghiệp quy mô nhỏ.
Nếu không hiểu rõ về vấn đề tuyển dụng tại các công ty nhỏ, nhiều ứng
viên có nhu cầu sẽ không thể tiếp cận được thông tin một cách hoàn hảo. Điều
này đặc biệt quan trọng tại những quốc gia như Việt Nam, nơi cơ hội việc làm tại

1


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

các doanh nghiệp nhà nước ngày càng hạn chế, khiến cho người tìm việc phải
hướng đến các vị trí trong các doanh nghiệp tư nhân, quy mô nhỏ.
Bài viết này tập trung làm sáng tỏ một số vấn đề liên quan đến lĩnh vực
tuyển dụng và tầm ảnh hưởng của nó đến hiệu quả hoạt động của các doanh
nghiệp nhỏ ở Việt Nam; Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Hà Nội được dùng
làm ví dụ minh hoạ cho việc thực hiện quy trình tuyển dụng của các doanh

nghiệp quy mô nhỏ. Ngoài ra, một số khó khăn vướng mắc trong quá trình tuyển
dụng của công ty cũng được đưa ra bàn luận.
TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG
Khái niệm
Tuyển dụng được định nghĩa là một hoạt động của công ty nhằm bổ sung
nhân sự cho các vị trí còn thiếu và các thủ tục để nhận cán bộ mới. Quy trình
tuyển dụng gồm một số bước: xác định những vị trí nhân sự còn trống, lập bảng
mô tả công việc, tìm ứng viên, lựa chọn ứng viên thông qua việc phỏng vấn hoặc
hình thức khác như kiểm tra tâm lý, trình độ chuyên môn và đưa ra thông báo
trúng tuyển. Công tác tuyển dụng hiệu quả còn rất quan trọng trong việc phấn
đấu đạt kết quả cao trong kinh doanh và giảm thiểu việc luân chuyển cán bộ.
Nhân viên có thể được tuyển dụng từ nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài hay
cũng có thể là tuyển dụng trực tuyến.
Phương pháp tuyển dụng
Có hai phương pháp tuyển dụng là tuyển dụng chính thống và tuyển dụng
phi chính thống. Việc sử dụng phương pháp nào tuỳ thuộc vào quy mô doanh
2


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

nghiệp. Tuyển dụng thông qua việc quảng cáo trên báo chí và các tổ chức giới
thiệu việc làm được xem như phương pháp tuyển dụng chính thống. Trong khi
đó, tuyển dụng thông qua những lời nói truyền miệng hay người giới thiệu được
coi như những cách thức không chính thống. Các công ty giờ đây ngày càng tăng
tầm ảnh hưởng của mình đối với những người đang tìm việc thông qua các mẩu
quảng cáo cơ hội việc làm. Ngoài ra, họ cũng nỗ lực duy trì việc tạo hình tượng
đẹp và khẩu hiệu cũng như những hình ảnh sống động của công ty. Để tạo ra
những nhận thức ban đầu và sự thu hút của doanh nghiệp mình, các nhà tuyển
dụng còn có thể quảng cáo trên báo, tạp chí, các tờ áp phích hay các mẩu quảng

cáo bắt mắt trên internet. Quảng cáo theo hình thức này vô cùng hiệu quả bởi vì
nó có thể tác động tích cực đến nhận thức của đối tượng tìm việc ngay cả khi họ
không tìm hiểu thông tin về công ty. Một minh hoạ khác là công ty có thể dung
quỹ để tài trợ cho một đối tượng nào đó. Ví dụ, công ty có thể cấp các xuất học
bổng, quyên góp tiền từ thiện để được nêu tên, từ đó khiến mọi người nhận biết
được công ty. Hơn thế nữa, các dấu hiệu tích cực và thường xuyên như vậy khiến
cho công ty có thể giao tiếp với người tìm việc mà không cần bất kỳ động tác
chủ động tìm kiếm nào. Phải thừa nhận rằng, việc tài trợ rất hiệu quả bởi vì
người tiêu dùng sẽ ngày càng có nhiều cảm tình với công ty khi họ được trải
nghiệm qua các sự kiện hay hoạt động được công ty tài trợ. Tương tự như vậy,
việc tài trợ cho công tác tuyển dụng cũng có ảnh hưởng tích cực đến các quyết
định của các ứng viên khiến họ có thái độ nhìn nhận tốt đẹp về doanh nghiệp.
Nói chung, phương pháp tuyển dụng phi chính thống thường được áp
dụng ở các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, trong khi đó các doanh nghiệp lớn hơn
thường dùng các phương pháp chính thống. Hơn nữa, các cách thức tuyển dụng
khác nhau cũng không giống nhau ở tất cả các ngành. Trong các ngành dịch vụ

3


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

và sản xuất truyền thống, các phương pháp phi chính thống được ưa chuộng hơn,
nhưng ở ngành kỹ thuật cao, phương pháp chính thống lại được sử dụng rộng rãi.
Ngoài ra, việc dùng phương pháp nào còn tuỳ theo vị trí tuyển dụng là gì. Nếu là
tuyển lãnh đạo hay nhân viên lao động chân tay, người ta thường áp dụng
phương pháp không chính thống. Trong khi đó, phương pháp chính thống lại
được dùng để tuyển những nhân viên kỹ thuật hay nhân viên văn phòng.
Trên thực tế, phương pháp phi chính thống có thể tuyển dụng được những
nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp so với các phương cách tuyển

dụng khác. Và có một mối liên hệ biện chứng giữa phương pháp tuyển dụng và
kết quả thực hiện công việc của vị trí được tuyển dụng. Nhiều người đồng ý rằng
những công nhân được tuyển dụng thông qua người giới thiệu nhận được sự
khen ngợi nhiều hơn từ phía quản đốc so với người được tuyển dụng bằng
phương pháp khác. Hơn thế nữa, các phương pháp tuyển dụng cụ thể có thể
nhằm vào các đối tượng ứng viên khác nhau về con người, năng lực, động lực
làm việc hay các khía cạnh cá nhân khác. Những điều này có thể ảnh hưởng
không nhỏ đến kết quả công việc và thái độ đối với nghề nghiệp. Phương pháp
phi chính thống sẽ tuyển dụng những người có mối quan hệ quen biết với nhân
viên hiện tại của công ty, trong khi đó đối tượng của phương pháp chính thống
mở rộng hơn với rất nhiều ứng viên tiềm năng. Nhiều đối tượng khác nhau này
có sự khác biệt trên phương diện khả năng. Ngoài ra, với những phương pháp
tuyển dụng nhất định, ví dụ như do nhân viên giới thiệu, ứng viên có thể hình
dung được công việc thực tế, có đầy đủ, chính xác hơn về doanh nghiệp và vị trí
công tác. Bằng cách này, ứng viên có thể có nhiều sự lựa chọn hơn giữa việc
đồng ý hay từ chối công việc and sẽ ra nhập vào lực lượng lao động của công ty
với sự kỳ vọng mang tính thực tế hơn.

4


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

Mặt khác, nguồn tuyển dụng cũng có thể chia thành nguồn nội bộ và
nguồn bên ngoài. Nói về nguồn nội bộ nó cho phép tất cả các nhân viên hiện
hữu của doanh nghiệp, những ai tin tưởng mình có đủ khả năng và trình độ có
thể nộp đơn vào vị trí cần tuyển. Công ty cũng có thể dùng mạng nội bộ
(intranet), một mạng máy tính chuyên biệt có sử dụng công nghệ internet để chia
xẻ những thông tin và tác nghiệp đến các nhân viên trong tổ chức một cách an
toàn. Nguồn bên ngoài bao gồm các trường trung học, hướng nghiêp, các trường

cao đẳng cộng đồng, các trường đại học, các đối thủ của thị trường lao động, các
nhân viên cũ v.v... Điều đặc biệt phải nhấn mạnh là những nhà quản lý nhân sự
khôn ngoan giờ đây luôn biết cách thu hút các nhân viên cũ giỏi nhất quay trở lại
công ty làm việc với tất cả nỗ lực của họ.
Hiện nay, tuyển dụng theo cách truyền thống vẫn rất phổ biến. Phương
thức này bao gồm quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các văn
phòng việc làm tư nhân và chính phủ, các công ty “săn đầu người”, các hiệp hội
chuyên nghiệp, tuyển dụng qua các sự kiện… Nhưng phải nói rằng, tuyển dụng
qua internet là một thay đổi lớn nhất trong cách thức tuyển dụng của doanh
nghiệp. Nó cho phép các công ty gia nhập thị trường mới và tìm kiếm được thêm
nhiều ứng viên tài năng. Internet đã cách mạng hoá phương thức tuyển dụng của
công ty và việc nộp đơn xin việc của các ứng viên. Tuy vậy, dung internet để
tuyển dụng cũng tồn tại một vài hạn chế nhất định. Với số lượng lớn các thư xin
việc, doanh nghiệp cũng khó có thể giải quyết, xử lý thông tin ngay lập tức. Một
phiền toái khác là vấn đề bảo mật thông tin của ứng viên do sự đe doạ của các tin
tặc.

5


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

Hiệu quả của việc tuyển dụng đến hoạt động của tổ chức
Ngày càng có nhiều bằng chứng chứng minh có sự ảnh hưởng giữa hoạt
động quản lý nhân sự đến hoạt động chung của doanh nghiệp. Tuyển dụng là một
trong những khâu quan trọng nhất của quản trị nhân lực bởi vì nó tác động đến
các tố chất, đặc điểm của nhân viên, và do đó định hình một nhóm các cá nhân
người bị ảnh hưởng bởi các chính sách nhân sự. Những tổ chức thu hút được
nhiều ứng viên sáng giá hơn có lợi thế hơn trong việc lựa chọn nhân sự và cạnh
tranh tiềm năng. Có lẽ không còn gì ngac nhiên là các doanh nghiệp đều nhận

thấy tầm quan trọng sống còn của việc thu hút những nhân tài vì sự thành công
của công ty. Do đó, họ đã dành nhiều nguồn lực hơn cho những nỗ lực tuyển
dụng nhân sự.
Một số quan điểm cho rằng uy tín của công ty, sự đánh giá của công chúng
về một công ty so với các công ty khác, có thể ảnh hưởng đến sự thành công của
nó trong việc thu hút các ứng viên chất lượng cao. Thực tế, những quyết định
của ứng viên bị tác động rất nhiều bởi uy tín của công ty.
Thật vậy, chiến lược tuyển dụng và tuyển chọn tốt hơn tạo nên những
thành quả đáng khích lệ cho doanh nghiệp. Nếu một tổ chức thực hiện việc tuyển
dụng càng hiệu quả thì càng có nhiều khả năng họ sẽ dùng và giữ được người tài.
Điều này một lần nữa khẳng định lại tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
Có hai nhân tố quan trọng liên quan đến các nhân viên mới. Công ty càng có
nhiều người giỏi, càng ít phải xa thải. Và nữa, việc luân chuyển cán bộ (do cán
bộ bỏ sang công ty khác) càng ít xảy ra nếu khâu tuyển dụng được thực hiện hiệu
quả, nghiêm túc. Hay nói cách khác, doanh nghiệp sẽ không cần tốn thêm nhiều

6


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

thời gian và tiền bạc cho việc tuyển dụng mới các vị trí nếu như cán bộ hiện tại
cùng đồng lòng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP QUY MÔ NHỎ
Để hiểu biết về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ,
trước tiên chúng ta cần có một cái nhìn rõ ràng về việc tuyển dụng tại các tổ
chức lớn. Trong các tổ chức này, người ta có hai lý do chính để duy trì việc áp
dụng phương thức tuyển dụng chính thống. Thứ nhất, xét về tính hiệu quả, các
công ty này do lặp lại các công việc tuyển dụng nhiều lần nên họ có thể rút kinh
nghiệm và nội bộ hoá các giao dịch để tiết kiệm chi phí. Thứ hai, các công ty lớn

hơn cần phải phát triển quy trình tuyển dụng một cách chính thống tập trung để
thu hút và đánh giá một số lượng lớn các ứng viên cho nhiều vị trí còn trống mà
công ty có nhu cầu tuyển dụng. Do đó, một khi doanh nghiệp lớn cần tuyển dụng
nhân viên thường xuyên, về mặt kinh tế họ sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng
nếu như các vị trí cần tuyển dụng tăng lên. Tuy nhiên, hiệu quả kinh tế không
phải là yếu tố duy nhất để các doanh nghiệp lớn cân nhắc. Các công ty này bị áp
lực lớn vì họ trưng dụng nhiều nhà quản lý nhân sự chuyên nghiệp, những người
luôn nỗ lực mang lại những giá trị của sự chuyên nghiệp đến cho tổ chức mình.
Mặt khác, các công ty quy mô nhỏ hơn thường sử dụng các cách thức
tuyển dụng không chính thống do sự phù hợp và những tiện ích của nó. Ví dụ
như tuyển dụng thông qua việc nhân viên giới thiệu có thể mang lại hiệu quả cao
cho công ty nhỏ vì nhân viên cũ sẵn sàng hướng dẫn, hỗ trợ và chỉ bảo tận tình
cho những người mới mà họ vừa giới thiệu vào làm.
Ngoài ra, công việc tuyển dụng thường phải gồm các bước như phân tích,
mô tả và cụ thể hoá công việc. Mặc dù vậy, đối với các công ty quy mô nhỏ,
7


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

người quản lý nhân sự chỉ cần quyết định xem các nhiệm vụ chủ yếu các nhân
viên là gì. Do đó, các thao tác như phân tích, mô tả và cụ thể hoá công việc
dường như bị bỏ qua.
Hơn thế nữa, một đặc điểm khác biệt của các công ty nhỏ là họ khó có thể
trả lương cao nên họ thường tập trung lựa chọn những ứng viên tiềm năng trước
và cung cấp cho những nhân viên này các kỹ năng và kiến thức mà công việc đòi
hỏi. Hình thức này có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí đào
tạo.
Thực ra các doanh nghiệp nhỏ cũng có nhiều lợi thể hơn so với cá doanh
nghiệp quy mô lớn. Làm việc tại các doanh nghiệp này mang lại lợi ích nhiều

hơn cho ứng viên, những lợi ích mà họ không thể có khi làm việc trong các công
ty lớn. Tại đây, nhân viên có những cơ hội thăng tiến sớm hơn, công việc linh
hoạt hơn, có những liên lạc trao đổi thường xuyên và trực tiếp hơn với những
người lãnh đạo cấp cao và có cơ hội được đánh giá cao hơn trong công ty. Nhận
thức ngày càng thấu đáo hơn vấn đề này, các doanh nghiệp nhỏ sẽ bắt đầu quan
tâm hơn tới chiến lược tuyển dụng của mình.
KHÓ KHĂN TRONG TUYỂN DỤNG CỦA CÁC CÔNG TY QUY MÔ
NHỎ
Trước hết, có một số khó khăn liên quan đến việc sử dụng phương pháp
tuyển dụng phi chính thống. Việc giới hạn việc tuyển dụng thông qua những
thông tin truyền miệng hay nhân viên giới thiệu sẽ hạn chế rất nhiều cơ hội lựa
chọn cho công ty đối với các ứng viên phù hợp hơn. Đối tượng chỉ bó hẹp trong
một số lượng nhỏ các nhân viên tiềm năng, trong khi đó, những ứng viên tài
năng đôi khi không bao giờ công ty có được. Nếu vị trí tuyển dụng là các công
8


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

việc phổ thông, không đòi hỏi trình độ kỹ năng nhiều thì việc áp dụng phương
pháp tuyển dụng này có thể chấp nhận được nhưng một công việc mang tính
chuyên môn cao thì phương pháp này tỏ ra không phù hợp. Các nguồn từ bên
ngoài có thể cung cấp được nhiều nhân viên tài năng và những ý tưởng sáng tạo
hơn cho công ty.
Vấn đề khác nữa đáng quan tâm đối với các công ty nhỏ là việc tìm kiếm
câu trả lời cho tuyển dụng hiệu quả đã trở thành rào cản lớn nhất đối với sự phát
triển của công ty. Lý do chủ yếu là họ không thể đưa ra một mức lương và các
phúc lợi cho nhân viên thật cao và hấp dẫn như các doanh nghiệp quy mô lớn
đang làm. Một số doanh nghiệp nhỏ còn không có cả những cán bộ chuyên trách
công tác nhân sự, người chuyên làm công tác tìm kiếm và phát triển nhân viên

tài năng.
Ngoài ra, các doanh nghiệp nhỏ phàn nàn rằng việc tìm kiếm các ứng viên
đạt yêu cầu là một trong những vấn đề quan nan giải nhất vì họ thường không
phải là đối tượng được các nhân viên giỏi, nhiều tài năng lựa chọn. Tồn tại ở đây
chính là vì các doanh nghiệp nhỏ chưa tạo dựng cho mình một hình ảnh tốt trong
mắt công chúng. Trước thực trạng này, công ty quy mô nhỏ không thể có một thị
trường lao động nội bộ đủ lớn và vì vậy khi nhân viên rời bỏ công ty, họ phải
thay thế bằng việc tuyển đối tượng ở thị trường bên ngoài với chi phí cao hơn.
Nhiều người cho rằng cuộc chiến giành giật người tài sẽ càng trở nên
quyết liệt hơn trong thế kỷ 21. Đặc biệt, hậu quả càng tăng lên khi nhu cầu tuyển
dụng của các công ty thì tăng cao trong khi số lượng các ứng viên tài năng thì là
một số hữu hạn. Vì thế, nó sẽ trở thành một vấn nạn thực sự nếu các doanh
nghiệp nhỏ không tự xây dựng cho mình một chiến lược tuyển dụng hiệu quả.

9


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

Một khó khăn khác mà các công ty nhỏ gặp phải là việc các công ty quy
mô lớn cạnh tranh không lành mạnh với họ trong việc giành giật các ứng viên ưu
tú. Các chủ doanh nghiệp nhỏ phản ánh rằng nhiều nhân viên có kinh nghiệm, đã
qua đào tạo của họ bỏ sang các công ty lớn vì họ được trả lương cao hơn và có
sự bảo đảm công việc tốt hơn. Trong khi đó, các doanh nghiệp nhỏ khó lòng làm
được điều tương tự như các công ty lớn.
VÍ DỤ THỰC TẾ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG HÀ
NỘI
Tổng quan về Công ty
Công ty cổ phần Vật liệu Xây dựng Hà Nội là một doanh nghiệp nhỏ trực
thuộc Tổng công ty Thương mại Hà Nội, chuyên kinh doanh phân phối, xuất

nhập khẩu các mặt hàng về sắt thép, vật liệu xây dựng phục vụ các công trình
xây dựng, nhà ở, nhà máy tại Việt Nam. Bên cạnh những mặt hàng kinh doanh
truyền thống như vật liệu xây dựng, công ty cũng phân phối các thiết bị nội thất
và xuất nhập khẩu máy móc thiết bị. Không chỉ có vậy, Công ty còn bước đầu
nhập khẩu sắt phế liệu, kinh doanh phân bón, hàng tiêu dùng khác…Hoạt động
bán buôn và bán lẻ được thúc đẩy mạnh trong toàn Công ty. Chính vì những
thành quả đạt được mà Công ty Vật liệu Xây dựng Hà Nội hy vọng trở thành một
trong những doanh nghiệp mạnh nhất của Tổng công ty vào năm 2010. Tổng
doanh thu của Công ty đạt hơn 200 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế đạt 1.1 tỷ
đồng năm 2008. Do tình hình khó khăn của cả nền kinh tế nói chung và của
ngành xây dựng nói riêng, Công ty sẽ nỗ lực phấn đấu đạt chỉ tiêu trong năm nay
như sau: Tổng doanh thu 220 tỷ đồng, doanh thu xuất khẩu 1.7 triệu đô la Mỹ,
xuất khẩu đạt 0.5 triệu đô la Mỹ và lợi nhuận trước thuế là 1.2 tỷ đồng.

10


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

Đề cập đến công tác tuyển dụng cán bộ của Công ty, nó tạm thời vẫn đáp
ứng được nhu ổn định hiện tại của Công ty. Một thực tế nữa là Công ty chưa xây
dựng được cơ chế tuyển dụng nhân tài do kết quả hoạt động của Công ty chưa
đáp ứng được tiêu chí lựa chọn của những ứng viên có trình độ cao. Tuy nhiên,
công tác đào tạo cho cán bộ quản lý và nhân viên để nâng cao chất lượng tuyển
dụng vẫn được công ty chú trọng duy trì thường xuyên vì một tương lai thịnh
vượng của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình xác định và thu hút các ứng
viên tiềm năng từ trong và ngoài doanh nghiệp sau đó thực hiện việc đánh giá họ
cho việc trưng dụng trong tương lai. Một khi nhận biết được các ứng viên, tổ
chức tuyển dụng có thể bắt đầu quá trình chọn lựa. Quá trình này bao gồm thu

thập, tổng hợp và phân tích thông tin về trình độ nghiệp vụ, phẩm chất của các
ứng viên xem họ có thực sự phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng không. Mặc
dù vậy, công tác tuyển dụng của Công ty Vật liệu Xây dựng Hà Nội mới chỉ
dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ chính của các nhân viên cần tuyển vì đây là
một công ty quy mô nhỏ. Quy trình này được thực hiện bởi phòng Quản lý Nhân
sự.
Ví dụ, để tuyển dụng một người quản lý bán hàng, nhiệm vụ chính của
nhân viên này được mô tả như sau: có khả năng tìm kiếm khách hàng, phát triển
thị phần, chăm sóc khách hàng, thu nợ và các khoản phải thu, hàng tuần báo cáo
trực tiếp giám đốc và một số công việc khác có liên quan đến kinh doanh. Ứng
viên phù hợp với công việc ngoài ra cần phải đáp ứng một số tiêu chí sau ví dụ
như tốt nghiệp các trường đại học thuộc khối kinh tế, có ít nhất 2 năm kinh
nghiệm trong ngành kinh doanh sắt thép xây dựng, biết sử dụng thành thạo các
chương trình máy tính văn phòng, đọc viết Tiếng Anh lưu loát, có khả năng đàm
11


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

phán và thuyết phục khách hàng. Mặt khác ứng viên cần có sức khoẻ, trung thực,
nhiệt tình, năng động, cẩn thận và có tinh thần trách nhiệm cao. Ứng viên có thể
làm việc trong môi trường áp lực, có khả năng giao tiếp tốt, có thể học hỏi và
thích nghi với sự biến động phức tạp của thị trường, sẵn sàng thay đổi địa điểm
làm việc, chú trọng mục tiêu khách hàng và có thể làm việc theo nhóm.
Thêm vào đó, việc tuyển dụng của Công ty cũng áp dụng phương pháp phi
chính thống. Nhân viên được giới thiệu vào làm việc theo cách này giúp cho
công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Do đó, Công ty thường áp dụng
phương pháp tuyển dụng này và khích lệ các cán bộ đã giới thiệu thêm nhân viên
tốt một khoản tiền thưởng xứng đáng.
Một số điểm mạnh và hạn chế của công tác tuyển dụng tại Công ty VLXD Hà

Nội
Sự phát triển của công nghệ thông tin giúp doanh nghiệp tối thiểu hoá chi
phí. Hơn nữa, với nguồn ngân sách cho tuyển dụng ngày càng bị eo hẹp do
khủng hoảng kinh tế, các doanh nghiệp phải tìm mọi cách để tuyển dụng những
ứng viên tốt nhất với những chi phí bỏ ra ít nhất. Do vậy, tuyển dụng trực tuyến
được coi như một giải pháp. Sự phổ biến của các mạng xã hội cho phép các
doanh nghiệp nhỏ tuyển dụng với chi phí tiết kiệm nhất. Không nằm ngoài xu
thế chung này, Công ty VLXD Hà Nội đã xây dựng cho mình một trang web
riêng giới thiệu công ty và các thông tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội
trong nước và quốc tế như www.facebook.com, www.tamtay.vn... Đầu tư một
chút thời gian để chăm sóc, cập nhật cho trang web của công ty và có tương tác
với những người sử dụng khác, Công ty đã có lợi trên các phương diện như
quảng cáo cho công ty, tăng cường cơ hội thu hút các tài năng. Sự phản ứng này

12


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

cũng được đánh giá là một động thái tích cực trong việc thích nghi với tình hình
suy thoái kinh tế.
Ngoài một số thành quả đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự,
Công ty cũng gặp phải các khó khăn trước mắt và lâu dài. Vấn đề ngắn hạn được
lo ngại là cuộc khủng hoảng kinh tế. Với đánh giá rằng tình hình kinh tế trong và
ngoài nước ngày càng ảm đạm, điều đó dẫn đến những giả định là thị trường
tuyển dụng lao động có thể rơi tự do. Những khó khăn ngày càng trở nên nghiêm
trọng hơn bao giờ hết trong khi thị trường chứa đựng nhiều biến động phức tạp.
Điều này tạo tư tưởng bất an cho không chỉ các nhà tuyển dụng mà cả những ứng
viên. Các nhân viên tài năng giờ đây thà chấp nhận một công việc ổn định tại
một công ty còn hơn là đối mặt với một tương lai không chắc chắn tại một công

ty mới. Do đó, công tác tuyển dụng những người có năng lực ở Công ty VLXD
Hà Nội ngày càng khó khăn và phức tạp hơn. Mặt khác, hiện tại Công ty cũng
đang nhận được một số lượng lớn hơn mức bình thường các hồ sơ xin việc. Nó
phát sinh từ nhu cầu kiếm tìm một công việc dự phòng của người lao động. Vì lý
do này, Công ty đã phải tốn nhiều thời gian trong việc “đãi cát tìm vàng” trong
rất nhiều ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không phù hợp.
Bên cạnh đó, một quỹ lương khiêm tốn cũng là một trong những khó khăn
của Công ty trong quá trình tuyển dụng. Khi quyết định gia nhập vào đội ngũ
làm việc cho một công ty, có một số vấn đề cần quan tâm như mức lương cạnh
tranh, chỗ làm việc thuận tiện, thời gian nghỉ phép hưởng lương, cơ hội phát
triển nghề nghiệp và cơ hội học tập, thăng tiến. Và điều dễ dàng nhận thấy ở
phần lớn các công ty trong ngành thương mại là họ dựa vào những động lực về
mặt tài chính để thu hút và giữ chân nhân viên. Do vậy, những ứng viên ưu tú có
thể lưỡng lự khi quyết định về đầu quân cho Công ty VLXD Hà Nội khi họ so
13


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

sánh với mức lương cao hơn ở những vị trí tương tự tại các công ty danh tiếng,
quy mô lớn hơn. Từ những bất cập này, Công ty đã từng bước xây dựng, cải cách
cơ chế lương, thưởng đối với cán bộ và nhân viên. Hơn nữa, trong tương lai, quỹ
lương còn được cải thiện nhờ các chính sách hỗ trợ của Chính phủ đối với các
doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Công ty VLXD Hà Nội cũng gặp bất lợi tương tự như các doanh nghiệp
quy mô nhỏ khác khi chưa xây dựng được một hình ảnh tích cực trước công
chúng. Thương hiệu của công ty chưa nổi tiếng nên hạn chế việc thu hút các ứng
viên tài năng trong nguồn lao động bên ngoài. Vì thế, Công ty có kế hoạch đầu
tư vào cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, thường xuyên cập nhật và nâng cấp
trang web của Công ty như một phương thức cơ bản để phát triển hình ảnh và

thương hiệu doanh nghiệp. Trong dài hạn, việc nâng cấp và phát triển hình ảnh
công ty là một nhân tố vô cùng quan trọng để đạt được thành công trong việc
tuyển dụng nhân sự.
GIẢI PHÁP CHO NHỮNG KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Để thành công trong tuyển dụng, chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến các
vấn đề sau đây:
Thứ nhất, việc tuyển dụng cần đáp ứng nhu cầu cho hiện tại và cả tương
lai. Các doanh nghiệp nhỏ cần quan tâm đến các ứng viên tiềm năng, người có
thể đáp ứng được cả các nhu cầu tương lai trong chiến lược công ty. Kinh
nghiệm cho thấy là các công ty nên chấp nhận những ứng viên đưa ra lời đề nghị
về mức lương và lợi ích cao hơn nếu như họ có tiềm năng và phù hợp hơn cho
công việc của công ty trong tương lai.

14


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

Thứ hai, điều vô cùng quan trọng là doanh nghiệp phải nhận ra được các
vị trí công việc còn bỏ trống. Việc xác định những ứng viên phù hợp nhất cho
các công việc đó là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng. Phân tích công việc
cung cấp một danh sách các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết của một
ứng viên phù hợp. Điều này giúp cho quy trình tuyển dụng nhanh hơn, dễ dàng
hơn vì người tuyển dụng chỉ cần tìm những ứng viên đáp ứng được các tiêu
chuẩn đã định sẵn. Cũng vì lẽ đó, các nhân viên được tuyển sẽ gắn bó lâu hơn
với công việc của họ.
Thứ ba, các công ty nhỏ cũng cần quan tâm hơn nữa đến việc xây dựng và
sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn hoá. Nhà tuyển dụng không nên dựa
vào những cảm nhận chủ quan trong cuộc phỏng vấn để chọn lựa ứng viên. Họ
nên dựa vào những tiêu chuẩn hay các bước trong quy trình tuyển dụng chuẩn

hoá phù hợp với công ty. Quy trình tuyển dụng được lập thành văn bản trong đó
có đề cập đến các tiêu chí đánh giá chung như là trình độ chuyên môn nghiệp
vụ , kinh nghiệm, v.v…
Thứ tư, càng tuyển được những nhân viên có trình độ phù hợp với công
việc, công ty càng có lợi. Những ứng viên phù hợp nhất có thể giúp nâng cao
năng suất lao động và tăng lợi nhuận cho công ty nhiều hơn là chi phí để trả
lương cho họ. Tuy nhiên, phải thừa nhận rằng ứng viên phù hợp không phải là
người sáng giá nhất. Do đó, tuỳ thuộc vào mức độ và yêu cầu công việc, doanh
nghiệp có thể chọn lựa người thích hợp nhất, để đảm bảo rằng họ sẽ làm việc
vui vẻ và không nhanh chóng rời bỏ công ty.
Hơn nữa, việc kết hợp sử dụng cùng lúc nhiều công cụ tuyển dụng được
khuyến nghị. Trên thực tế, không có bất cứ một phương pháp hay bí quyết tuyển

15


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

dụng nào có thể giúp dự đoán chính xác khả năng của ứng viên. Có rất nhiều các
công cụ hỗ trợ cho việc tuyển dụng, lựa chọn ứng viên thích hợp nhất, ví dụ như
dựa vào các giấy tờ như văn bằng, chứng chỉ, dựa vào các bài kiểm tra về tính
cách và trình độ chuyên môn, các bài kiểm tra tâm lý và dựa vào phỏng vấn…
Thêm vào đó, vấn đề về hình ảnh còn hạn chế của các doanh nghiệp nhỏ
được giải quyết thông qua việc tăng cường quảng cáo tuyển dụng, về cơ hội việc
làm và về chính bản thân công ty đối với đối tượng tìm việc là sinh viên. Cũng
như vậy, các doanh nghiệp còn thu hút ứng viên thông qua việc in các tờ rơi
quảng cáo để cung cấp thông tin về công ty cùng các khía cạnh khác của công ty.
Những công cụ tuyển dụng như vậy tuy không thể tác động đến những người tìm
việc thụ động nhưng chắc chắn có ảnh hưởng không nhỏ đến những ứng viên
tích cực kiếm tìm thông tin doanh nghiệp. Phải thừa nhận rằng những quảng cáo

tuyển dụng chi tiết như vậy đã có tầm ảnh hưởng rất tích cực và lớn lao đến ý
định của các ứng viên. Họ sẽ có thêm tin tưởng vào doanh nghiệp quảng cáo
cũng như có thái độ tích cực đối với doanh nghiệp này. Rõ ràng là người tìm việc
sẽ bị thu hút bởi các công ty quen thuộc hơn là các công ty chưa từng nghe tên.
Một vấn đề khác có thể tác động đến hình ảnh của công ty là môi trường
làm việc. Doanh nghiêp quy mô nhỏ thường có môi trường làm việc tốt hơn bởi
vì giá trị được tạo dựng là một nơi làm việc khiến các nhân viên cảm thấy vô
cùng gắn bó. Nên xây dựng công ty thành một nơi mà các thành viên coi nhau
như người trong gia đình khi đưa ra bất cứ ý kiến hay quyết định nào, và cùng
hướng tới sự thành công chung. Làm được điều này thì việc thiếu hụt nhân viên
thường xuyên có lẽ sẽ không còn xảy ra. Điều này có nghĩa là công ty đã tiến
hành hoạt động tuyển dụng một cách rất hiệu quả. Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp

16


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

cũng coi việc đào tạo thêm cho nhân viên của mình là một giải pháp tối ưu để bổ
sung vào những vị trí thiếu hụt nhân sự.
Trong một thị trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp quy mô nhỏ sẽ
đối mặt với rất nhiều thách thức như làm thế nào để sử dụng những trang web
tuyển dụng để quảng bá thương hiệu, cam kết và đào tạo cho các ứng viên tài
năng trước khi các đối thủ cạnh tranh làm được điều đó. Họ cũng có thể tận
dụng phần mềm hỗ trợ tuyển dụng miễn phí. Điều này giúp tạo sự hiệu quả cho
công tác tuyển dụng nhân sự. Nó cho phép các cán bộ quản lý nhân sự và các
giám đốc quản lý trực tiếp quan sát được toàn bộ quá trình (từ khâu lựa chọn hồ
sơ, xác định ứng viên đủ tiêu chuẩn, đến khâu tiến hành các bài kiểm tra trình độ
chuyên môn và tính cách ứng viên). Sử dụng các chương trình này sẽ giúp tiết
kiệm thời gian và tiền bạc cho chủ doanh nghiệp. Ví dụ, những công ty quy mô

nhỏ có thể đăng ký miễn phí để sử dụng hệ thống chọn lựa và phân loại nhân
viên như www.beyond.com, thư điện tử, các công cụ mạng và một số kết nối với
các trang bên ngoài có liên quan. Mặc dù tương lai của phương pháp tuyển dụng
trực tuyến rất khả quan, lĩnh vực áp dụng ngày càng mở rộng, tuy nhiên, các
phương tiện tuyển dụng truyền thống vẫn chứng tỏ được vai trò và tầm quan
trọng của nó trong việc tăng thêm giá trị cho quy trình tuyển dụng. Các doanh
nghiệp ngày càng có kinh nghiệm và hiểu biết rộng rãi hơn về việc sử dụng các
trang web như một công cụ tuyển dụng hữu hiệu. Một trong số những lợi ích lớn
nhất mà công nghệ mang lại là giúp chúng ta có thể chia xẻ được những kinh
nghiệm hay cho mọi người, kể cả khách hàng. Chúng ta đang tận dụng những lợi
ích mà công nghệ mang lại để đối mặt với những thử thách của công tác tuyển
dụng trong thế kỷ 21.
KẾT LUẬN
17


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

Tuyển dụng, một chức năng quan trọng của quản lý nhân sự, có ảnh hưởng
rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Phải thừa nhận rằng các quyết
định tuyển dụng sai lầm sẽ tác động xấu đến kết quả hoạt động cũng như hạn chế
những thành quả của doanh nghiệp.
Trên thực tế, áp lực của suy thoái kinh tế đã khiến hầu hết các doanh
nghiệp phải sa thải nhân viên. Sự biến động lớn về thị trường lao động hiện nay
tạo ra nhiều thách thức đối với nhà tuyển dụng. Mâu thuẫn nảy sinh ở đây là các
doanh nghiệp thì cần tuyển được nhân tài để giúp công ty vượt qua khó khăn
trước mắt trong khi họ lại phải thực hiện chính sách tuyển dụng “thắt lưng buộc
bụng”.
Bài viết này bàn luận một số vấn đề tuyển dụng như là khái niệm, các
phương pháp và sự tác động của tuyển dụng đối với kết quả hoạt động của công

ty. Mục tiêu chính là nhằm làm sáng tỏ thực trạng công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp quy mô nhỏ, xác định xem phương pháp nào là hiệu quả nhất đối
với loại hình doanh nghiệp này và sự ảnh hưởng của tuyển dụng đến thành quả
của công ty. Hơn thế nữa, những khó khăn trở ngại trong công tác tuyển dụng
nhân sự cũng được đề cập đến. Doanh nghiệp quy mô nhỏ là Công ty Cổ phần
Vật liệu Xây dựng Hà Nội được sử dụng để làm ví dụ minh hoạ. Bên cạnh những
nội dung trên, bài viết còn phân tích những ưu nhược điểm của công tác tuyển
dụng trong Công ty này. Một số bình luận và giải pháp được đưa ra ở phần cuối
của bài viết giúp cho các doanh nghiệp quy mô nhỏ sớm vượt qua những khó
khăn, trở ngại, để cùng hướng tới một tương lai thịng vượng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
18


Quản trị nguồn nhân lực- Trần Lê Hiệp

Aaker DA., Building strong brands. New York: The Free Press, 1996
Bigelow Margaret M., Recruitment Online: Reinventing the Process, Ohio
CPA Journal, Vol. 58, Issue 3, Jul- Sep99
Collins, Christopher J., Han & Jian, Exploring applicant pool quantity and
quality: The effects of early recruitment practice strategies, corporate
advertising, and firm reputation, Personnel Psychology, Vol. 57, Issue
3, Autumn 2004
R.Wayne Mondy & Robert M. Noe, Human Resource Management, 9th ed,
2005
Scott & Anna, Lack of candidate skills blamed for continuing recruitment
difficulties, CIPD survey, People Management, Vol. 14, Issue 12,
6/12/2008
Turban, Daniell B., Cable & Daniel M., Firm reputation and applicant pool

characteristics, Journal of Organizational Behavior, Vol. 24 Issue 6,
Sep2003
Báo cáo tài chính và Biên bản họp Hội đồng cổ đông năm 2009, Công ty CP
Vật liệu Xây dựng Hà Nội
Sách báo, tài liệu về tuyển dụng trên các trang web việc làm

19